張曉超

摘要：我國經(jīng)濟(jì)在發(fā)展的過程中，服務(wù)行業(yè)得到較快發(fā)展，其中服務(wù)行業(yè)中的人力資源薪酬體系的構(gòu)建反映了社會(huì)、經(jīng)濟(jì)以及文化等的發(fā)展，在此基礎(chǔ)上對(duì)人力資源薪酬體系進(jìn)行有效的完善，對(duì)我國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展具有較大促進(jìn)作用。但是，我國服務(wù)行業(yè)人力資源薪酬體系的構(gòu)建存在一些問題，這就需要對(duì)問題進(jìn)行分析，并在此基礎(chǔ)上采取有效措施對(duì)此實(shí)施有效的解決，這對(duì)服務(wù)行業(yè)薪酬體系有效管理具有較大促進(jìn)作用，以此為我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展莫定良好的基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：服務(wù)行業(yè);人力資源薪酬;體系完善

我國服務(wù)行業(yè)在發(fā)展的過程中，人力資源薪酬管理尤為重要，這在較大程度上與企業(yè)、員工自身的利益有較大關(guān)系，能夠促進(jìn)服務(wù)行業(yè)較快發(fā)展。但是，服務(wù)行業(yè)人力資源薪酬體系在構(gòu)建的過程中存在一些問題，比如管理簡(jiǎn)單、內(nèi)涵單一等。為此，需要對(duì)人力資源薪酬體系實(shí)施有效的完善，并且在此基礎(chǔ)上還應(yīng)對(duì)薪酬制度、薪酬矛盾問題進(jìn)行全面解決，不但能夠發(fā)揮員工工作的主動(dòng)性，而且還可為服務(wù)行業(yè)的較快發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

一、服務(wù)業(yè)人力資源薪酬管理內(nèi)涵

我國服務(wù)行業(yè)在發(fā)展的過程中，與其他行業(yè)具有一定的差異性，在進(jìn)行價(jià)值交換期間沒有實(shí)際商品輸出，工作人員的薪酬主要體現(xiàn)在以勞動(dòng)或者勞務(wù)等形式的非實(shí)物商品報(bào)酬，這是建立在公平交易基礎(chǔ)之上的勞動(dòng)價(jià)值貨幣現(xiàn)象。國外經(jīng)濟(jì)學(xué)家首先提出了“勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值”理論，其中勞動(dòng)服務(wù)納入到商品經(jīng)濟(jì)范疇中，在此過程中商品流通是服務(wù)行業(yè)一種開展形式[1]?，F(xiàn)代服務(wù)行業(yè)在發(fā)展期間向社會(huì)生活與生產(chǎn)部門方向發(fā)展，并且在此基礎(chǔ)上引起社會(huì)勞動(dòng)力逐漸向第三產(chǎn)業(yè)遷移的社會(huì)化分工方向發(fā)展。

二、服務(wù)業(yè)人力資源薪酬設(shè)計(jì)要素

我國服務(wù)行業(yè)人員勞動(dòng)薪酬具有一定的透明化，所以以競(jìng)爭(zhēng)性為基礎(chǔ)的薪酬體系有報(bào)酬多元化需求，其中薪酬設(shè)計(jì)要素主要包括績(jī)效工資、基本工資以及福利等。對(duì)優(yōu)秀員工發(fā)放獎(jiǎng)金與股權(quán)激勵(lì)以此實(shí)現(xiàn)激勵(lì)示范效應(yīng);對(duì)員工進(jìn)行補(bǔ)貼與津貼以此提供風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償;通過發(fā)放員工體驗(yàn)、福利等提升員工工作的積極性;通過股權(quán)形式對(duì)員工工作角色進(jìn)行確認(rèn)，這在較大程度上對(duì)發(fā)揮員工主動(dòng)性具有較大促進(jìn)作用。無論是何種工作要素，均需要工作內(nèi)容在動(dòng)態(tài)化、公平的環(huán)境中完成[2]。

三、我國服務(wù)業(yè)人力資源薪酬體系存在的問題

服務(wù)行業(yè)人力資源薪酬體系存在一個(gè)較為重要的問題便是宏觀經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度與薪酬增長(zhǎng)速度不一致、績(jī)效工資發(fā)揮效率低下。我國服務(wù)行業(yè)近年來薪酬增長(zhǎng)率與GDP增長(zhǎng)率出現(xiàn)了一定的背離情況，以激勵(lì)措施為主的服務(wù)薪酬制度主要有股權(quán)激勵(lì)與績(jī)效激勵(lì)兩種，比如銷售服務(wù)行業(yè)中，績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放主要以設(shè)置較高的銷售量業(yè)績(jī)?yōu)橄葲Q條件，但對(duì)中層管理者股權(quán)激勵(lì)需要設(shè)置企業(yè)業(yè)績(jī)加個(gè)人業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)際服務(wù)中由于一些標(biāo)準(zhǔn)沒有達(dá)標(biāo)，導(dǎo)致出現(xiàn)績(jī)效薪酬“臨界掉論”問題，極易導(dǎo)致激勵(lì)失效，降低員工工作積極性[3]。

四、服務(wù)業(yè)人力資源薪酬體系改進(jìn)

（一）溝通薪酬體系

服務(wù)行業(yè)在對(duì)人力資源薪酬體系中溝通薪酬政策進(jìn)行改善的過程中，主要有調(diào)整方案、薪酬制度以及波動(dòng)因素等項(xiàng)目。傳統(tǒng)服務(wù)行業(yè)發(fā)放績(jī)效薪酬與調(diào)整方案主要在財(cái)年結(jié)束后，很難使激勵(lì)效果長(zhǎng)期保持。為此，服務(wù)行業(yè)需要在自身經(jīng)營特點(diǎn)的基礎(chǔ)上對(duì)員工傳遞預(yù)訂業(yè)績(jī)目標(biāo)，這在較大程度上能夠使薪酬談判的透明化，在此基礎(chǔ)上員工可對(duì)自己的業(yè)績(jī)進(jìn)行全面了解，并且能夠進(jìn)行針對(duì)性改進(jìn)，以此起到長(zhǎng)期激勵(lì)目的，這對(duì)提高員工工作積極性具有較大的促進(jìn)作用。

（二）調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

從服務(wù)性雇主角度進(jìn)行分析，“高績(jī)效工資+低基本工資”薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)自身的發(fā)展發(fā)揮著較為重要的作用;從員工角度進(jìn)行分析，低基本工資會(huì)在一定程度上降低員工工作積極性，并且在此基礎(chǔ)上高績(jī)效工資也為員工承壓工作構(gòu)建基礎(chǔ)。所以，我國服務(wù)企業(yè)使用該薪酬結(jié)構(gòu)的過程中需要進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)當(dāng)提高基本工資比例，并且在此基礎(chǔ)上對(duì)績(jī)效工資組成實(shí)施全面調(diào)整，同時(shí)引進(jìn)多元化的薪酬形式，比如紅利、股票等，不但能夠降低員工跳槽率，而且還可獲得人才價(jià)值。

（三）調(diào)解薪酬矛盾

薪酬是企業(yè)中的一項(xiàng)管理費(fèi)用，是經(jīng)營攤銷成本的一個(gè)部分，但是從員工角度來說是一種收益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)成本與員工收益最優(yōu)是企業(yè)需要重點(diǎn)關(guān)注的問題。所以，員工與雇主之間的薪酬矛盾在不完全消除的基礎(chǔ)上把薪酬矛盾降低到最小化，能夠通過強(qiáng)化共同、縮短合同期限以及引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制等方法，并且在此基礎(chǔ)上還應(yīng)制定長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)，以此為員工構(gòu)建良好的發(fā)展平臺(tái)，這對(duì)企業(yè)效益的提高具有較大促進(jìn)作用[4]。

（四）制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)

人力資源部門需要對(duì)該行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行有效考察，并且在此基礎(chǔ)上把企業(yè)薪酬待遇水平進(jìn)行設(shè)置，與該行業(yè)薪酬水平保持在較小的變動(dòng)區(qū)間，其中可以適當(dāng)擴(kuò)大上部區(qū)間變動(dòng)值，下部區(qū)間變動(dòng)值不能過度縮小，不但能夠確保企業(yè)引進(jìn)優(yōu)秀人才，而且還可為企業(yè)的較快發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

五、結(jié)語

綜上所述，我國服務(wù)行業(yè)在發(fā)展的過程中，逐漸成為了我國較為重要支柱型產(chǎn)業(yè)，這就需要對(duì)該行業(yè)中人力資源薪酬體系實(shí)施全面完善，這對(duì)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有較大促進(jìn)作用。為此，應(yīng)當(dāng)對(duì)人力資源薪酬體系構(gòu)建過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行全面分析，并且通過有效的方法進(jìn)行解決，在此過程中可以通過對(duì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬矛盾問題進(jìn)行全面的解決，并且在此基礎(chǔ)上還需要對(duì)薪酬體系進(jìn)行有效的完善，只有這樣才能充分發(fā)揮薪酬體系對(duì)員工的激勵(lì)作用，以此為服務(wù)行業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)，這對(duì)我國整體經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展具有較大促進(jìn)作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]林展光.人力資源薪酬管理中存在的問題及改進(jìn)措施探討[J].金融經(jīng)濟(jì)，2017（8）：157-158.

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[3]趙曦，張亞楠.ERP人力資源管理系統(tǒng)在薪酬管理信息化中的作用分析[J].中國管理信息化，2017（20）：58-59.

[4]安睿.論現(xiàn)代企業(yè)人力資源的薪酬和激勵(lì)制度[J].科學(xué)與信息化，2017（21）：94-95.