摘要：隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的應(yīng)用和發(fā)展，大數(shù)據(jù)客觀上成為現(xiàn)階段互聯(lián)網(wǎng)信息的主要來源。大數(shù)據(jù)對各個領(lǐng)域的發(fā)展產(chǎn)生了深刻的影響，也為企業(yè)績效考核也提供了創(chuàng)新思路。本文基于此對大數(shù)據(jù)在企業(yè)績效考核中的應(yīng)用進行了分析，認為在績效考核通過利用和使用好大數(shù)據(jù)去完善績效考核制度，這樣可以保證績效管理的公平性，激發(fā)員工的積極性，使企業(yè)能夠得到一定程度的發(fā)展?；谄髽I(yè)績效評價的現(xiàn)狀，提出相應(yīng)的應(yīng)用策略，為大數(shù)據(jù)在企業(yè)績效評價中的應(yīng)用提供建議和參考。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);績效考核;績效管理;應(yīng)用

近年來，隨著信息科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)被廣泛應(yīng)用于各個行業(yè)，為社會的發(fā)展做出了巨大的貢獻。大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)和發(fā)展，促使人類正式進入大數(shù)據(jù)時代。大數(shù)據(jù)實際上是指傳統(tǒng)處理模型無法在短時間內(nèi)收集、整合和分析的數(shù)據(jù)。隨著社會的不斷發(fā)展，大數(shù)據(jù)在生活和工作中都得到了廣泛的應(yīng)用?？冃Э己耸侵笇Ρ豢己藢ο蟮娜粘９ぷ骱涂冃闆r進行一定的考核。企業(yè)采用科學(xué)的考核方法，對員工的工作任務(wù)表現(xiàn)、工作職責(zé)表現(xiàn)、員工發(fā)展情況進行考核。目前，我國許多企業(yè)在績效考核方面還存在許多問題，績效考核的內(nèi)容過于單一，而將大數(shù)據(jù)應(yīng)用到企業(yè)的績效考核中，可以促進企業(yè)更好地進行績效考核管理工作。

一、大數(shù)據(jù)對企業(yè)績效考核的影響

（一）保障績效管理的公平

企業(yè)績效考核的公平性不僅關(guān)系到員工的切身利益和發(fā)展，而且關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。將大數(shù)據(jù)應(yīng)用在企業(yè)的績效考核中，企業(yè)能夠了解各類信息，客觀評價每個員工的個人能力和全面素質(zhì)。這樣可以解決由人的判斷所引起的主觀判斷不公平的問題，可以有效避免保證績效考核的科學(xué)性和客觀性，從而保證了企業(yè)績效評估的公平性。為員工提供更好的工作環(huán)境和競爭平臺，為員工發(fā)展創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境，對于完善績效考核體系具有重要的意義。

（二）激發(fā)員工工作積極性

在企業(yè)的發(fā)展中，員工的工作效率和發(fā)展?jié)摿Φ拇笮ζ髽I(yè)的發(fā)展起著重要的推動作用。在大數(shù)據(jù)的背景下，人力資源部門能夠使用大數(shù)據(jù)收集員工的數(shù)據(jù)和信息，更好地了解員工，為員工的潛能挖掘提供一定的參考，使企業(yè)能夠采用合理的驗證方法，有效地提高員工的內(nèi)部協(xié)調(diào)能力，讓員工能更加努力工作，使員工能夠為企業(yè)的發(fā)展提供自己的力量。

（三）促進企業(yè)的快速發(fā)展

在大數(shù)據(jù)的背景下，企業(yè)能夠利用計算機和信息技術(shù)進行員工的績效進行相應(yīng)的考核，并在績效考核中直接與高管和管理者進行溝通，甚至實現(xiàn)部門與層級之間的互聯(lián)互通，使企業(yè)管理者能夠使員工與管理層之間的溝通，同時能夠使管理者與員工之間的信息的傳達變得更加方便。這將對員工的積極性產(chǎn)生積極的影響，還能夠營造和諧的企業(yè)氛圍，促進企業(yè)的發(fā)展。

二、企業(yè)績效考核現(xiàn)狀

（一）考核目標(biāo)方面

企業(yè)在績效考核中制定相應(yīng)的考核目標(biāo)對企業(yè)來說是非常重要的，但在設(shè)定目標(biāo)時，往往會出現(xiàn)兩個問題。一是考核目標(biāo)的制定問題，我國大多數(shù)企業(yè)在制定目標(biāo)時都會采用比較保守的做法，大多都是基于近年來經(jīng)營狀況的參考，在以往的情況上給出一個增加數(shù)，這樣的考核目標(biāo)制定過于單一;二是績效考核在企業(yè)的應(yīng)用中成為工資管理的重要工具。雖然這可能在一定程度上激發(fā)了員工的積極性。但另一方面，為了達到這一目標(biāo)，在生產(chǎn)經(jīng)營中有意或無意地忽略了某些問題。而大數(shù)據(jù)提出后，績效評價不再是雙向評價與評價之間的博弈，而是大數(shù)據(jù)模型引入后數(shù)據(jù)處理的結(jié)果。企業(yè)在實際的應(yīng)用中通過對海量數(shù)據(jù)進行分析，能夠為企業(yè)制定適合的發(fā)展目標(biāo)。在快速變化的市場中，企業(yè)通過采用大數(shù)據(jù)，能夠?qū)?shù)據(jù)進行相應(yīng)的調(diào)整，提高企業(yè)的工作效率。

（二）考核方法方面

目前，我國企業(yè)員工績效評價方法較多，每一種方法都有它自己的優(yōu)點和缺點。在實際的應(yīng)用中，企業(yè)需要通常根據(jù)自己的情況來選擇。然而，大多數(shù)公司在績效考核中采用的都是比較傳統(tǒng)的方法，主要是對員工的工作進行記錄考核，沒有與員工的當(dāng)前實際工作相結(jié)合，在考核過程中以考核者的主觀意見為主，也沒有反映出績效考核的公平性和公正性。在大數(shù)據(jù)時代，在企業(yè)績效考核中應(yīng)用大數(shù)據(jù)，可以將員工工作的態(tài)度與實際工作有效結(jié)合起來，并能夠?qū)T工的工作進行科學(xué)的考核評價?？梢哉f，大數(shù)據(jù)與績效考核相結(jié)合，能讓企業(yè)更全面、更科學(xué)地記錄和評估員工的工作，使企業(yè)的績效考核變得更加公平公正，員工能在績效考核的激勵下激發(fā)工作的積極性和潛能，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟效益。

（三）考核實施方面

績效考核常常被簡化為對工資的考核，甚至是對某個特定部門的評估。最后企業(yè)績效考核的結(jié)果會用來進行薪酬分配。這大大降低了企業(yè)績效考核的效果，并且與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營的有效性和生存能力評價的整個過程存在差距有著緊密的聯(lián)系。企業(yè)利用大數(shù)據(jù)實施績效考核，不僅可以在企業(yè)的日?；顒又幸爰顧C制，還可以在所有大數(shù)據(jù)管理中納入對企業(yè)最終考核的激勵。由于大數(shù)據(jù)管理只是一種科學(xué)工具，各種激勵措施局限于具體實施操作的人員。因此，企業(yè)通過不斷優(yōu)化大數(shù)據(jù)模型，能夠?qū)⒖己说慕Y(jié)果與生產(chǎn)經(jīng)營活動進行有效的結(jié)合，能夠幫助企業(yè)找到適合自己的績效考核方法。

三、大數(shù)據(jù)在企業(yè)績效考核中的應(yīng)用策略

（一）優(yōu)化績效考核目標(biāo)

企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展，最終目標(biāo)是實現(xiàn)利益最大化。績效考核是提高人力資源管理效率的重要手段。因此，在大數(shù)據(jù)時代，為了更好地提供一個更好的績效評估框架，企業(yè)必須優(yōu)化績效衡量目標(biāo)。例如，銷售團隊必須設(shè)定全年的銷售目標(biāo)，并根據(jù)這些目標(biāo)完成每個階段的銷售目標(biāo)。企業(yè)的管理者們基于協(xié)調(diào)的工作、責(zé)任、團隊精神、銷售情況等能夠分析和評估。在此基礎(chǔ)上進行清晰的分析，最后獲得可接受的績效考核結(jié)果，并給予一個公平的判斷結(jié)果。企業(yè)以績效考核為目標(biāo)進行分類，對達到高標(biāo)準(zhǔn)或超過標(biāo)準(zhǔn)率的員工進行獎勵，對達到質(zhì)量要求但不能滿足顧客滿意度的員工給予適當(dāng)?shù)奶幚怼?/p>

（二）豐富績效考核方法

在大數(shù)據(jù)時代，許多企業(yè)繼續(xù)使用傳統(tǒng)的管理方法來開展人力資源績效管理工作。這些考核方法大多比較零散和落后，考核內(nèi)容比較片面，無法真實、全面地反映員工的工作情況，導(dǎo)致評估結(jié)果片面，缺乏客觀性。因此，在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)必須實施創(chuàng)新的方法來評估團隊成員的績效。企業(yè)基于大數(shù)據(jù)的特點，通過結(jié)合企業(yè)人力資源的有效性管理，創(chuàng)新和完善績效考核的方式，并根據(jù)企業(yè)的實際情況，選擇一種最適合于企業(yè)的績效考核方法，能夠不斷改進績效考核效果，保證企業(yè)績效考核的公平性和有效性。

因此，在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)必須實施創(chuàng)新的方法來評估團隊成員的績效。企業(yè)更需要基于對大數(shù)據(jù)特點的了解，結(jié)合企業(yè)人力資源的有效性管理，企業(yè)需要結(jié)合自身企業(yè)的實際情況，對績效考核方法進行完善，能夠提高績效考核的有效性。例如，企業(yè)可以運用360度績效評估方法，有效地執(zhí)行任務(wù)管理人員和員工分配工作。這使得管理者可以簡單地了解員工真實的工作條件和流程，也可以快速的發(fā)現(xiàn)員工在工作中可能存在的問題，及時對員工存在的問題進行糾正。為企業(yè)管理者更好地進行人員的管理和分配提供的方便。企業(yè)通過豐富績效考核方法，可以使績效考核的結(jié)果變得更加客觀和公正，使其滿足現(xiàn)有的工作要求，有效促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，充分發(fā)揮績效考核的作用和價值。

（三）提高績效考核信息化水平

企業(yè)績效評估的信息化水平將直接影響到企業(yè)的效率和質(zhì)量。在考核工作進行的過程中，企業(yè)管理者可以通過大數(shù)據(jù)了解員工的全部情況，例如員工的基本情況和日常工作時間。可以說，大數(shù)據(jù)時代下信息量非常大，并且這些信息量也會隨之信息數(shù)據(jù)庫的變化而變化。這給企業(yè)績效考核帶來了極大的不便。因此，在進行績效考核工作時，除了提高特定的目標(biāo)和方法，企業(yè)管理者也應(yīng)該注意研究特定的數(shù)據(jù)信息和不斷豐富的數(shù)據(jù)信息。企業(yè)擴大數(shù)據(jù)信息的范圍和內(nèi)容，提高信息化水平，加強應(yīng)用信息技術(shù)和計算機技術(shù)，使企業(yè)能夠應(yīng)用數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)和信息技術(shù)進行績效考核工作，提高績效考核的質(zhì)量和有效性。

四、結(jié)束語

如何對企業(yè)員工進行績效考核是企業(yè)管理者目前和未來都需要面臨的主要問題。企業(yè)將大數(shù)據(jù)應(yīng)用到企業(yè)的績效考核中，可以利用大數(shù)據(jù)來收集海量的數(shù)據(jù)，對于員工的行為來說更完整、更深入的掌握，能夠更好地進行對員工的績效考核。本文對企業(yè)績效考核現(xiàn)狀進行了分析，并提出了大數(shù)據(jù)在企業(yè)績效考核中的應(yīng)用策略，以期實現(xiàn)對績效考核的全面優(yōu)化，促進企業(yè)更加健康的運營。

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作者簡介：

顏慧，惠州市瑪絲菲爾時裝制造有限公司。