張志超

摘 要：現(xiàn)階段，企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容和形式正在不斷完善和發(fā)展，其中的薪酬福利機制正在向著精細化和完善化的方向發(fā)展。對于企業(yè)而言，薪酬福利機制會直接影響企業(yè)本身對人才的吸引力。因此，企業(yè)的人力資源管理部門應明確企業(yè)現(xiàn)行的薪酬福利管理機制中存在的問題，針對性地優(yōu)化薪酬福利管理機制對企業(yè)員工的激勵作用，實現(xiàn)薪酬管理機制效果發(fā)揮的最大化，以此來推動企業(yè)的全面高效發(fā)展。本文首先分析了企業(yè)薪酬福利對員工的激勵作用，再探討了企業(yè)薪酬福利管理制度存在的問題，最終討論了完善薪酬福利對員工激勵作用的策略，以其為相關工作者的工作提供理論基礎。

關鍵詞： 企業(yè);薪酬福利;員工;激勵作用;

在企業(yè)人力資源管理過程中，薪酬福利制度是一個影響人力資源管理工作質(zhì)量的重要因素，對于企業(yè)人力資源優(yōu)勢的發(fā)揮具有重要意義。部分企業(yè)出現(xiàn)的人才流失和問題與其企業(yè)薪酬管理機制的不完善息息相關，如何充分利用和發(fā)揮企業(yè)薪酬福利對員工激勵作用是現(xiàn)下企業(yè)發(fā)展面臨的重要問題。

一、企業(yè)薪酬福利對員工的激勵作用分析

1.1能夠提高員工的工作質(zhì)量

企業(yè)的薪酬福利制度與員工的工作積極性和工作熱情密切相關，而員工的工作積極性和工作熱情一定程度上就決定了員工的整體工作質(zhì)量，科學合理的薪酬福利機制能夠使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和責任感，從而能夠充分挖掘員工的工作潛力，為員工創(chuàng)造積極樂觀的整體工作氣氛，員工的工作熱情和積極性就能夠得到快速的調(diào)動，工作質(zhì)量也就會在此過程中潛移默化的提高[1]。

不僅如此，良好薪酬福利機制所創(chuàng)造的積極工作氣氛還有利于員工職業(yè)技能水平的提高，在精神和物質(zhì)層面都得到相應激勵的員工會以積極提高工作業(yè)績和質(zhì)量為工作目標，并在保證工作效率的基礎上有效提高自身的職業(yè)素養(yǎng)，而以高度的責任感和崗位意識來進行日常及重要工作，

1.2有利于企業(yè)吸納和留住人才

大部分的求職者在求職過程中所要關注的就是企業(yè)的薪酬福利機制，而在職者對企業(yè)的滿意度也會受到薪酬福利機制的較大影響，具有吸引力的薪酬福利制度能夠有效幫助企業(yè)吸納和留住人才。在企業(yè)招聘人才的過程中，求職者所問及最多的問題就是企業(yè)的薪酬福利相關內(nèi)容，這充分印證了薪酬福利制度在企業(yè)吸納人才方面的重要性，薪酬福利制度在求職者的眼中是企業(yè)對員工社會價值的變現(xiàn)，同時也是其勞動成果的直接回報[2]。

而在企業(yè)員工的日常工作過程中，較好的薪酬福利機制能夠持續(xù)保障員工的企業(yè)歸屬感，使得員工能夠始終保證自身為企業(yè)工作的意愿，能夠意識到自身的工作價值對企業(yè)發(fā)展進步的重要性，從而能夠在保障員工工作效率的基礎上，充分留住人才，這同時也是企業(yè)人力資源管理主要目標和最終目的。

1.3有利于保障企業(yè)運作的穩(wěn)定性

薪酬福利機制失衡和比例失調(diào)的問題，廣泛存在于我國部分企業(yè)的人力資源管理日常運作過程中，影響著企業(yè)內(nèi)部管理、控制和運作的穩(wěn)定性，而科學的薪酬福利制度則能夠在企業(yè)運作的過程中解決和緩解員工遇到的難題與消極情緒，從而實現(xiàn)企業(yè)管理中的人力資源管理部分作用發(fā)揮的最大化。

除此之外，符合企業(yè)實際發(fā)展狀況的薪酬福利管理機制還需要對員工進行全方位的績效考核，能夠有效督促員工進行其本職工作和應盡的責任，高度強化員工的工作責任感和崗位意識，從而充分發(fā)揮薪酬福利管理機制對員工的激勵和約束作用，從而對企業(yè)運作的穩(wěn)定性和平衡性起到切實的保障作用[3]。

二、薪酬福利管理制度存在的問題

2.1薪酬結(jié)構(gòu)不合理

現(xiàn)階段，部分企業(yè)的人力資源管理部門在薪酬結(jié)構(gòu)的安排方面采用平均化的安排方式，其初衷是簡化薪酬福利管理制度的程序和步驟，但這種形式的程序與步驟簡化使得企業(yè)的薪酬福利管理制度出現(xiàn)了一定的漏洞，最終導致薪酬結(jié)構(gòu)不合理的問題出現(xiàn)。由于企業(yè)各個職位的工作難度與任務量都不盡相同，其理論上應獲得的薪酬福利等級也應據(jù)實分配，企業(yè)不同職位的薪酬并不能做到完全對等，但部分企業(yè)將不同職位的薪酬進行了統(tǒng)一化處理，極易導致企業(yè)員工內(nèi)心出現(xiàn)不平衡感，并且在日常工作的過程中消極怠工。

除此之外，部分企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)還存在單一化的問題，主要表現(xiàn)為薪酬福利，只是由工資和獎金這兩部分組成，缺少高價值的福利內(nèi)容，較為容易長期內(nèi)削弱薪酬福利制度對員工的促進作用，使員工缺乏對企業(yè)的歸屬感。

2.2缺乏時效性

企業(yè)實施薪酬福利制度的目的就是為了激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情，但部分企業(yè)薪酬管理過程中有時會出現(xiàn)薪酬和獎勵發(fā)放不同步的情況，也就是薪酬福利發(fā)放的時間延后，這非常容易導致員工的工作積極性受挫，使得薪酬福利管理機制的正面作用得不到有效且充分的發(fā)揮，甚至還起到反面的消極效果。

2.3考核機制不完善

企業(yè)薪酬福利發(fā)放的科學性必須要有完善的考核機制來支撐，部分企業(yè)在薪酬福利管理的過程中存在考核機制不完善的問題，按照不全面的員工績效來進行薪酬福利考核，最終會導致企業(yè)薪酬福利的發(fā)放缺乏公平性和激勵作用，甚至有一定可能性會進一步挫傷員工的工作積極性和工作熱情。

三、完善薪酬福利對員工激勵作用的策略分析

3.1推動收入和崗位的一致化

每個崗位所需要職業(yè)技能素質(zhì)和工作力度都不盡相同，所應獲得的勞動成果數(shù)量也應就此進行合理調(diào)整，企業(yè)要盡可能的實現(xiàn)員工收入和崗位的一致化，以此來保證薪酬福利制度對員工激勵作用的正常發(fā)揮。首先，相關工作人員要對每個崗位的工作難度及日常工作量進行信息收集、統(tǒng)計和分析，以此來為收入和崗位的一致化打好信息化基礎。

其次，相關工作人員還應確定企業(yè)各個部門的平均工資，并根據(jù)先前統(tǒng)計的崗位難易度和工作量數(shù)據(jù)進行綜合分析，對薪酬福利的實際等級來進行科學合理的規(guī)劃，以此來保證企業(yè)員工勞動成果的薪酬變現(xiàn)。

3.2保障薪酬福利發(fā)放的公平性

對于企業(yè)員工來說，薪酬福利是對自身勞動成果的肯定，同時也是企業(yè)與管理者對于自身工作價值的認可，因此其公平性是薪酬福利管理機制作用發(fā)揮的關鍵性因素，企業(yè)要切實保障薪酬福利發(fā)放的公平性。首先，企業(yè)要保障工資與福利在及時發(fā)放到員工的手中，充分保障薪酬福利發(fā)放的實效性，直接推動薪酬福利發(fā)放的公平性發(fā)展。其次，企業(yè)要將薪酬福利的評定過程進行透明化運作，讓每個員工都能明確企業(yè)薪酬評定的公平性，以此來全面保障企業(yè)人力資源管理和薪酬福利制度激勵作用的最大化發(fā)揮。

3.3優(yōu)化薪酬福利結(jié)構(gòu)

現(xiàn)階段，大部分企業(yè)的都是現(xiàn)金和實物，這種薪酬福利結(jié)構(gòu)存在一定的單一性，企業(yè)相關工作人員可以考慮將福利結(jié)構(gòu)進行多樣化方向的優(yōu)化，可將培訓名額等形式納入到福利發(fā)放的考慮范圍內(nèi)，向員工宣貫“大薪酬”的薪酬福利理念，在滿足員工心理需求的同時，有效提高員工的職業(yè)素養(yǎng)水平和崗位責任感，以此來從源頭上進行薪酬福利結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。薪酬福利結(jié)構(gòu)的優(yōu)化不僅能夠提高其自身對員工的吸引力和促進作用，還能有效保障企業(yè)工作崗位的固定性，減少企業(yè)的人才流失問題，是企業(yè)和員工的雙向獲利。

四、結(jié)語

綜上所述，薪酬福利是現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中重要組成部分，是企業(yè)人力資源管理水平和效率的決定性因素。通過建立科學的薪酬福利管理機制，企業(yè)能夠充分提升自身對員工的吸引力，激發(fā)現(xiàn)有員工的工作熱情和積極性，全面提高企業(yè)的帶動企業(yè)的人力資源管理水平提高，員工可以在日常工作中充分認識自身的工作價值，充分發(fā)掘企業(yè)員工的內(nèi)部潛力，以此來全面提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，推動企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]趙玲，左琳楠，鄒婧.企業(yè)薪酬福利的激勵作用探析[J].辦公室業(yè)務，2016（15）：26.

[2]俞樂芳，顧燕華.試析企業(yè)薪酬福利對員工的激勵作用[J].人力資源管理，2016（07）：123-124.

[3]李妍.探析企業(yè)薪酬福利現(xiàn)狀及其對員工的激勵作用[J].東方企業(yè)文化，2015（13）：222.