（河海大學(xué) 商學(xué)院，南京 211100）

李克強(qiáng)總理在召開國家杰出青年科學(xué)基金工作座談會上提出，“創(chuàng)新不是計劃出來的，要為科研人員自由探索營造寬松的環(huán)境，發(fā)揮科研人員自主性”，不僅強(qiáng)調(diào)了創(chuàng)新，更強(qiáng)調(diào)了創(chuàng)新的主動性。主動創(chuàng)新不僅能夠有助于員工高效地完成工作，還能為組織帶來更關(guān)鍵的高績效。然而，考慮到中國“高權(quán)力距離”的文化土壤，員工創(chuàng)新行為體現(xiàn)高度服從性、權(quán)益性和應(yīng)對性的特征，創(chuàng)新行為可能并非出于員工的自身意愿，導(dǎo)致創(chuàng)新成果不佳［1］，影響了企業(yè)的創(chuàng)新能力，從而造成我國創(chuàng)新力不足。因此，如何激發(fā)員工主動創(chuàng)新行為，改變被動式、政治命令式的創(chuàng)新模式，對于實現(xiàn)組織與員工雙贏具有重要的理論和實踐意義。

目前對于主動創(chuàng)新行為的研究，主要從個體和環(huán)境兩個層面來分析如何激發(fā)員工主動創(chuàng)新行為。主動創(chuàng)新行為發(fā)生在工作場所，把個體屬性作為主動創(chuàng)新行動的唯一動力是不夠的，員工的創(chuàng)新行為是建立在其掌握的工作資源等條件的基礎(chǔ)上，離不開其所處的工作環(huán)境。而目前對于環(huán)境因素對主動創(chuàng)新行為影響方面的研究多表現(xiàn)為組織環(huán)境單方面地要求員工對組織忠誠，如共享型領(lǐng)導(dǎo)［2］、組織創(chuàng)新氛圍［3］和包容型組織氛圍［4］等。員工根據(jù)組織制度和工作職責(zé)實現(xiàn)組織規(guī)定的期望，這屬于職責(zé)內(nèi)行為，而主動創(chuàng)新行為是一種職責(zé)外行為，不是由組織自上而下的制度強(qiáng)制要求就能產(chǎn)生的行為，因此，組織與員工之間單向關(guān)系的刻板觀念不能科學(xué)地解釋員工主動創(chuàng)新行為的產(chǎn)生原因。根據(jù)組織支持理論（organizational support theory），支持性組織氛圍能夠激發(fā)員工產(chǎn)生主動創(chuàng)新行為，原因在于，支持性組織氛圍關(guān)注員工對組織的貢獻(xiàn)，向員工傳遞了強(qiáng)烈的信號，即組織重視員工的貢獻(xiàn)并樂意為此作出獎勵。當(dāng)員工感知到組織的支持，便會產(chǎn)生回報意圖，在做好職責(zé)內(nèi)行為的同時，進(jìn)一步表現(xiàn)出主動創(chuàng)新行為［5-6］。相關(guān)研究也已經(jīng)證實了這一觀點，如Ali 和Esra［7］、Eisenberger 等［8］和黃海艷［9］認(rèn)為組織支持感能夠促進(jìn)員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生，但大多數(shù)研究將組織支持作為中介或調(diào)節(jié)變量，支持性組織氛圍與主動創(chuàng)新行為之間的具體作用機(jī)制尚不明確，仍需進(jìn)一步探索。

主動創(chuàng)新行為不同于迫于績效壓力而產(chǎn)生的被動創(chuàng)新行為，它的產(chǎn)生來源于員工內(nèi)心意愿［10］，即主動創(chuàng)新行為關(guān)鍵在于員工的自發(fā)性。以往的研究視角無法準(zhǔn)確揭示外部環(huán)境是如何對主動創(chuàng)新行為實現(xiàn)影響的，而自我決定理論是個體對自己行為做出自由選擇的動機(jī)過程理論，揭示了基本心理需要的滿足能使個體產(chǎn)生自我決定感，增強(qiáng)個體的內(nèi)在動機(jī)，增強(qiáng)個體對活動的好奇心和探索性［11］。在工作情境中，這種自我決定感能夠激發(fā)員工的工作動機(jī)，使員工能夠敏銳地發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，促使員工運用新穎的方法積極探索。因此員工的自我決定感是促進(jìn)主動創(chuàng)新行為產(chǎn)生的關(guān)鍵因素。另外，自我決定感一直是心理學(xué)研究領(lǐng)域的重要構(gòu)念，是理解和預(yù)測個體行為的重要變量之一。本文將其引入組織行為學(xué)探究組織中員工的主動創(chuàng)新行為，這為研究主動創(chuàng)新行為提供了一個新的視角。

古語有云“不患寡而患不均”，體現(xiàn)了中國人由來已久的對于公平的關(guān)注，尤其是對結(jié)果的公平。因此，分配公平一直受到管理學(xué)界和管理實踐研究的關(guān)注，是研究員工態(tài)度和行為的一個重要視角。員工與組織之間的互動基于互惠原則，在工作過程中，分配公平作為員工對自身投入與回報公平性的心理感知，對員工的工作投入度和積極性產(chǎn)生影響，直接影響著員工的工作動機(jī)。而且，公平理論認(rèn)為員工的工作動機(jī)會受到所獲得報酬的絕對值和相對值的影響［12］。在本研究中，自我決定感對主動創(chuàng)新行為的影響反映的是自主動機(jī)影響行為的主動性和積極性，在此過程中，分配公平感也會影響工作動機(jī)。首先，高的分配公平感能夠增強(qiáng)員工工作動機(jī)，從而增加對工作的投入，在確保完成工作職責(zé)內(nèi)任務(wù)的同時，也會關(guān)注組織的長遠(yuǎn)發(fā)展，促進(jìn)主動創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。其次，當(dāng)員工能夠自主控制和安排工作時，即擁有高的自我決定感，體現(xiàn)分配公平的外在獎勵不僅不會削弱內(nèi)在動機(jī)，反而會成為一種正向反饋，向員工傳遞出組織對自身工作認(rèn)可的信號，增強(qiáng)內(nèi)在動機(jī)，從而有利于主動創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。因此，對于具有不同水平分配公平感（高分配公平感和低分配公平感）的員工來說，其自我決定感對主動創(chuàng)新行為的效用會有所不同，即組織中的分配公平會對自我決定感促進(jìn)主動創(chuàng)新行為這一過程產(chǎn)生影響，由此看來，分配公平在兩者之間起調(diào)節(jié)作用。

根據(jù)以上分析，本文基于自我決定理論和公平理論來探究自我決定感和分配公平在支持性組織氛圍感知與主動創(chuàng)新行為之間的中介作用和調(diào)節(jié)作用，試圖揭開支持性組織氛圍感知對員工主動創(chuàng)新行為作用機(jī)制的“黑箱”。既補(bǔ)充和拓展了支持性組織氛圍和員工主動創(chuàng)新行為的相關(guān)研究，也驗證了自我決定理論在組織行為學(xué)領(lǐng)域的適用性。

一、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

（一）主動創(chuàng)新行為

對于個體創(chuàng)新行為的研究，國內(nèi)外大部分學(xué)者是基于過程的視角來探討，將創(chuàng)新行為的結(jié)構(gòu)劃分為不同的階段，目前有三階段［13］、五階段［14］和兩階段［15］的觀點。西方主流理論認(rèn)為員工創(chuàng)新行為體現(xiàn)出個體主動性與自愿性，并不是組織強(qiáng)制的行為。例如，Katz 和Kahn［16］認(rèn)為創(chuàng)新行為是職責(zé)外行為，Parker 等［17］認(rèn)為個體創(chuàng)新行為屬于主動行為的范疇。這些研究包含了以下兩個假設(shè)：一是創(chuàng)新行為體現(xiàn)了主動性與自愿性，二是創(chuàng)新行為必然帶來創(chuàng)新績效。然而目前國內(nèi)大多數(shù)對個體創(chuàng)新行為的研究都是基于西方創(chuàng)新管理情境和成果，并不適用于中國創(chuàng)新情境。一方面，考慮到我國高權(quán)力距離的文化土壤，員工創(chuàng)新行為并非都是出于員工自身意愿；另一方面，國家大力推進(jìn)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，不可避免地形成自上而下的“被激勵型”創(chuàng)新?；诂F(xiàn)實管理情境，學(xué)者們意識到我國創(chuàng)新管理實踐中多樣化的創(chuàng)新行為會導(dǎo)致差異性的創(chuàng)新績效，有必要基于中國情境對創(chuàng)新行為進(jìn)行區(qū)分，為我國創(chuàng)新管理實踐提供理論指導(dǎo)。目前國內(nèi)對主動創(chuàng)新行為的研究還處于探索階段，趙斌等［18］探討主動創(chuàng)新行為的結(jié)構(gòu)維度，并開發(fā)測量量表，為在中國情境下主動創(chuàng)新行為的研究奠定了基礎(chǔ)。但是目前實證研究較少，仍需從動力視角對主動創(chuàng)新行為做更多符合中國國情的驗證與探索。

（二）支持性組織氛圍感知與主動創(chuàng)新行為

主動創(chuàng)新行為指發(fā)自內(nèi)心地為未來創(chuàng)新積極準(zhǔn)備的、并勇敢面對創(chuàng)新中的困難及解決創(chuàng)新中問題的自愿創(chuàng)新行為。目前對于主動創(chuàng)新行為的研究主要從個體和環(huán)境兩個層面來分析如何激發(fā)主動創(chuàng)新行為。本文基于組織支持理論，探究支持性組織氛圍感知對主動創(chuàng)新行為的影響。支持性組織氛圍感知指員工對組織支持程度的整體感知，如對組織是否提供自主決策的機(jī)會、是否設(shè)計富有挑戰(zhàn)性的工作、是否提供所需的工作資源等方面的認(rèn)知情況［19］。

支持性組織氛圍感知會影響員工的主動創(chuàng)新行為。組織支持理論強(qiáng)調(diào)組織對于員工的支持和重視才是導(dǎo)致員工愿意留在組織內(nèi)部并為組織做出貢獻(xiàn)的原因，即先有組織對于員工的支持，才會有員工對于組織的忠誠。在工作中，若領(lǐng)導(dǎo)傾向于給予員工自主權(quán)，鼓勵信息共享，提供情感支持等，員工會產(chǎn)生一定的義務(wù)感，進(jìn)而以積極的工作創(chuàng)新行為來回報組織。另外，員工獲得組織提供的支持資源越多，越能夠應(yīng)對工作中的難題，從而能夠為創(chuàng)新工作的開展提供保障。陳建安等［20］的研究也驗證了這一觀點，員工的創(chuàng)新行為離不開組織工作資源和條件的支持?；诖?，本文提出如下假設(shè)：

支持性組織氛圍感知對主動創(chuàng)新行為具有顯著正向影響（H1）。

（三）自我決定感的中介作用

自我決定感是自我決定理論的核心概念，是在自主、勝任和關(guān)系需要得到滿足的過程中所形成的內(nèi)在動機(jī)的強(qiáng)度［21］。自主需要指個體能夠自主選擇和決策，勝任需要指個體能夠完成具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，并能取得理想的結(jié)果，關(guān)系需要指個體與他人具有良好的人際關(guān)系，如相互尊重和關(guān)心。根據(jù)自我決定理論，若這三種需要得到環(huán)境的支持和促進(jìn)，員工的自我決定感將得到激發(fā)。具體而言，①自由的工作環(huán)境，組織具有輕松的工作氛圍，領(lǐng)導(dǎo)傾向于給予員工自主權(quán)，員工有較大的自主空間按照自己的設(shè)想來進(jìn)行工作，其自主需求就會得到滿足；②根據(jù)雙因素理論，工作任務(wù)本身就能夠?qū)T工起到激勵作用，當(dāng)員工被任命一些具有挑戰(zhàn)性的工作，自身價值得到組織認(rèn)可，勝任需求就會得到較高程度的滿足；③關(guān)系是個體與其他人建立的心理聯(lián)系，人們傾向于和諧的人際關(guān)系，當(dāng)組織提供較多的支持，如領(lǐng)導(dǎo)信任以及同事關(guān)系友好，矛盾和沖突將會降低，成員之間具有相容性，將提高員工關(guān)系需求的滿足程度?；诖耍疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：

支持性組織氛圍感知對自我決定感具有顯著正向影響（H2）。

根據(jù)自我決定理論，個體擁有一種自我決定傾向來引導(dǎo)自我發(fā)展和內(nèi)在成長，這種傾向受外在環(huán)境的影響，當(dāng)外部環(huán)境滿足了三種基本心理需要時，個體就會表現(xiàn)出積極行為。當(dāng)支持性組織氛圍感知促進(jìn)基本心理需要滿足時，就會促進(jìn)內(nèi)在動機(jī)的產(chǎn)生，自主、勝任和關(guān)系需要滿足程度越高，自我決定感越高，其創(chuàng)新行為的內(nèi)在動機(jī)就越強(qiáng)?？萍既瞬旁趧?chuàng)新過程中具有較強(qiáng)的自我決定感，即因創(chuàng)新工作本身而帶來樂趣和滿足，就會對創(chuàng)新工作產(chǎn)生樂在其中的積極情感體驗，無論創(chuàng)新是否成功，都能夠享受創(chuàng)新工作過程本身帶來的樂趣，這種滿足了基本需要而產(chǎn)生的自我決定感是推動主動創(chuàng)新行為的持久動力。Resi 等［22］和Patrick等［23］的研究也表明，組織支持因素滿足了個體的三種心理需要，能夠激發(fā)自我決定感，促使個體長久地堅持某項活動。基于此，本文提出如下假設(shè)：

自我決定感在支持性組織氛圍感知與主動創(chuàng)新行為的關(guān)系中起中介作用（H3）。

（四）分配公平的調(diào)節(jié)作用

分配公平指員工對組織分配結(jié)果公平性的感知，員工總是會將自己的付出與得到的獎勵作比較［24］。組織的分配公平向員工傳遞了一種“更多的付出就會有更多的回報”的信息，影響著員工對工作的態(tài)度和投入，在員工感受到組織分配公平程度較高時，員工傾向于更多的工作投入，當(dāng)員工感受到組織不重視分配公平時，會傾向于減少工作的投入。有學(xué)者認(rèn)為外在的獎勵會削弱員工工作內(nèi)在動機(jī)，但公平合理的外在獎勵并不會削弱內(nèi)在動機(jī)。當(dāng)員工在工作中擁有自主權(quán)時，即員工能夠決定為工作付出多少的努力，組織“多勞多得”的外部獎勵對員工來說是一種積極的正向反饋，使員工感受到工作付出會得到認(rèn)可，激發(fā)員工工作勝任感［25］，從而工作動機(jī)（自我決定感）提高，員工傾向于更多的工作投入，進(jìn)而會促進(jìn)主動創(chuàng)新行為的產(chǎn)生；反之，當(dāng)員工感知到低的分配公平感，即報酬和獎勵的分配沒有基于工作績效實際水平，會使個體產(chǎn)生緊張感，個體會通過減少角色外的自主行為來消除緊張感，從而員工主動性受創(chuàng)，就會降低積極主動工作的動力基礎(chǔ)，損害工作動機(jī)，不利于工作中主動創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。由此可見，在不同程度的分配公平情境下，自我決定感對主動創(chuàng)新行為的促進(jìn)作用也不同?；诖?，本文提出如下假設(shè)：

分配公平在自我決定感與主動創(chuàng)新行為關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用（H4）。

綜合假設(shè)H3，自我決定感在支持性組織氛圍感知與主動創(chuàng)新行為之間的中介作用受分配公平的調(diào)節(jié)，構(gòu)成了有調(diào)節(jié)的中介模型。綜上所述，本文構(gòu)建理論模型如圖1所示。

圖1 假設(shè)模型圖

二、變量測量與數(shù)據(jù)收集

（一）數(shù)據(jù)收集

本文以江蘇省南京市的科技企業(yè)中的科技技術(shù)人員為研究對象，與各個科技企業(yè)聯(lián)系，通過郵件、問卷星等線上方式和現(xiàn)場發(fā)放問卷的線下方式共計發(fā)出450 份問卷，問卷回收438 份，回收率97.3%，獲得有效問卷378 份，即有效問卷的回收率86.30%。問卷中基本信息情況如下：性別分布方面男性占62.2%，女性占37.8%；年齡分布以80 年代和70 年代兩個階段最多；學(xué)歷分布方面本科、碩士和博士為主，分別占32.6%、45.6%和17.1%；工作年限10 年以內(nèi)的人數(shù)居多，占67.72%，10～20 年之間占19.64%，20 年以上占12.37%。

（二）變量測量與測量工具

支持性組織氛圍感知主要參照了Luthans 等［26］編制的支持性組織氛圍量表并結(jié)合我國企業(yè)管理實際情況修訂而成，修訂后的量表共7 個題項，包括“您所在單位為員工提供解決問題的機(jī)會并認(rèn)可您的成果”等題項。

自我決定感的測量主要參考Gagné［27］編制的一般需要滿足量表，并結(jié)合訪談內(nèi)容運用扎根理論方法修訂初始測度項目，再對初始測度項目進(jìn)行探索性因子分析，經(jīng)過兩輪篩選修訂成最終量表，修訂后的量表共12 個題項，包括“您可以決定自己的工作方式”等題項。

主動創(chuàng)新行為的測量工具主要參照了趙斌等［18］編制的科技人員主動創(chuàng)新行為量表修訂而成，該量表從自發(fā)性、前期準(zhǔn)備和跨越障礙這3 個方面對主動創(chuàng)新行為進(jìn)行測量，修訂后的量表共有5 個題項，如“您發(fā)自內(nèi)心地想為所在單位做出貢獻(xiàn)”。

分配公平量表主要參照Price 和Mueller［28］編制的量表，結(jié)合中國企業(yè)實際情況修訂成5 個題項，如“您所在單位的薪酬制度公平合理”。

三、數(shù)據(jù)分析

（一）信度和效度分析

1.信度分析

本研究所采用的測量工具主要是采用前人研究的成熟問卷，再結(jié)合我國企業(yè)實際情況對量表項目的情境及內(nèi)容等進(jìn)行修改和完善，運用SPSS.21 軟件分析得出，支持性組織氛圍感知的Cronbach’s α 系數(shù)為0.933，自我決定感的Cronbach’s α 系數(shù)為0.929，分配公平的Cronbach’s α 系數(shù)為0.939，主動創(chuàng)新行為的Cronbach’s α 系數(shù)為0.936，所有量表的Cronbach’s α 系數(shù)均大于0.8，表明量表信度較好。

2.效度分析

本研究運用AMOS.21 進(jìn)行驗證性因子分析，通過模型比較的方法考察各量表的區(qū)分效度，結(jié)果見表1。與其他模型相比，四因子模型的各指數(shù)最接近理想標(biāo)準(zhǔn)，χ2/df為2.0～5.0，GFI、NFI、TLI和CFI的值接近0.900，RMSEA為0～1，說明研究模型中4 個變量有較好的區(qū)分效度。此外，本研究使用EFA 方法進(jìn)行Harman 單因子檢驗。結(jié)果顯示，將所有題項進(jìn)行探索性因子分析，第一個因子變異占變異總量的比例為44%，小于50%。說明同源偏差并不會對變量間的關(guān)系帶來嚴(yán)重的影響。

（二）相關(guān)分析

運用SPSS21.0 對數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)性分析，表2 反映了各變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和Person 相關(guān)系數(shù)。從表2中可以看到支持性組織氛圍感知、自我決定感、分配公平和主動創(chuàng)新行為之間兩兩相關(guān)，支持性組織氛圍感知與自我決定感（r=0.717，p＜0.01）顯著相關(guān)；支持性組織氛圍感知與主動創(chuàng)新行為（r=0.192，p＜0.01）顯著相關(guān)；支持性組織氛圍感知與分配公平（r=0.729，p＜0.01）顯著相關(guān)；自我決定感與主動創(chuàng)新行為（r=0.361，p＜0.01）顯著相關(guān)；自我決定感與分配公平（r=0.361，p＜0.01）顯著相關(guān)；分配公平與主動創(chuàng)新行為（r=0.150，p＜0.01）顯著相關(guān)。這為下一步假設(shè)檢驗奠定了基礎(chǔ)。

表1 驗證性因子分析擬合指數(shù)

表2 各變量的相關(guān)分析

（三）中介效應(yīng)的結(jié)構(gòu)模型檢驗

在探討了各個變量相關(guān)系數(shù)的基礎(chǔ)上，運用結(jié)構(gòu)方程模型分析的方法對模型及各個假設(shè)進(jìn)行分析和檢驗，從圖2 中可以看出，支持性組織氛圍感知對主動創(chuàng)新行為（β=-0.151，p=0.088）不具有顯著的直接影響；支持性組織氛圍感知對自我決定感（β=0.770，p＜0.01）具有 顯著的正向影響；自我決定感對主動創(chuàng)新行為（β=0.430，p＜0.01）具有顯著的正向影響。因此，H2 得到驗證。

圖2 變量路徑系數(shù)

在上述結(jié)果基礎(chǔ)上，通過Bootstrap 程序驗證了間接效應(yīng)的顯著性，當(dāng)95%的置信區(qū)間不包括0 時，表明中介效應(yīng)顯著。從表3 中可知，自我決定感在支持性組織氛圍感知和主動創(chuàng)新行為之間的間接效應(yīng)顯著，綜上，自我決定感在支持性組織氛圍感知和主動創(chuàng)新行為之間起完全中介作用。因此，H1 和H3 得到驗證，即高水平的支持性氛圍能夠提升員工自我決定感，進(jìn)而促進(jìn)主動創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。

表3 中介效應(yīng)假設(shè)的檢驗結(jié)果

（四）調(diào)節(jié)效應(yīng)的層次回歸分析

采用層次回歸分析檢驗分配公平在自我決定感與主動創(chuàng)新行為之間的調(diào)節(jié)作用。從表4 可看出，在模型3中，在控制了自我決定感和分配公平對主動創(chuàng)新行為的主效應(yīng)后，自我決定感和分配公平的交互項對主動創(chuàng)新行為的影響顯著（β=0.084，p＜0.05），雖然數(shù)值較小，但是系數(shù)是顯著的，說明分配公平在自我決定感和主動創(chuàng)新行為之間具有顯著的調(diào)節(jié)作用，H4 得到驗證。

表4 分配公平的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

本研究還繪制分配公平的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，進(jìn)一步解釋分配公平如何在自我決定感和主動創(chuàng)新行為之間起調(diào)節(jié)作用（圖3）。相對于低的分配公平感的員工（SimpleSlope=0.435，ns），具有高分配公平感的員工（SimpleSlope=0.603，p＜0.05）其自我決定感對主動創(chuàng)新行為的正向促進(jìn)作用更強(qiáng)。再次驗證了H4。

圖3 分配公平的調(diào)節(jié)效應(yīng)

四、研究結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)果

本研究在國家積極鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的背景下，從自我決定理論出發(fā)，旨在探究支持性組織氛圍感知與主動創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。通過對378 名企業(yè)科技人員的調(diào)查研究，研究得到以下結(jié)論：①支持性組織氛圍感知對員工主動創(chuàng)新行為有顯著的影響；②自我決定感在支持性組織氛圍感知對員工主動創(chuàng)新行為之間起到完全中介作用；③分配公平調(diào)節(jié)了自我決定感與主動創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。

首先，支持性組織氛圍感知能夠促進(jìn)科技型員工主動創(chuàng)新行為。支持性組織氛圍能為員工提供工作相關(guān)的資源準(zhǔn)備和思維準(zhǔn)備，組織為科技型員工提供的支持資源越多，科技型員工越能為提出和執(zhí)行創(chuàng)新想法做充分的前期準(zhǔn)備［29］。工作資源準(zhǔn)備的越充足，科技型員工在面對創(chuàng)新困難時，就越具有克服困難的決心，表現(xiàn)出不屈不撓的堅韌性。這些發(fā)現(xiàn)支持了社會交換理論的觀點，即員工對組織的承諾、對工作的付出受到他們對雇主承諾的感知的強(qiáng)烈影響。這與王端旭和洪雁［30］的觀點相一致，支持性組織氛圍感知有利于員工表現(xiàn)出更多的創(chuàng)造力，從而更積極主動地進(jìn)行創(chuàng)新。

其次，自我決定感在支持性組織氛圍感知與主動創(chuàng)新行為之間起中介作用。當(dāng)科技型員工感知到組織對其支持如挑戰(zhàn)性工作、自由的環(huán)境等，這些外部環(huán)境通過滿足個體自主、勝任和關(guān)系需要而形成的自我決定感能對科技型員工自我激勵和主動行為產(chǎn)生影響。當(dāng)自主需求滿足程度較高，科技型員工對于自己在工作上的決策有較高水平的認(rèn)同感，工作時更加自信，因此有較強(qiáng)的內(nèi)在驅(qū)動力促使工作行為更加具有自主性和創(chuàng)新性；當(dāng)科技型員工感知到工作的挑戰(zhàn)性，這種外部的刺激會通過滿足了內(nèi)在的勝任需要而轉(zhuǎn)化為一種強(qiáng)烈的驅(qū)動力，促成個體勇于承擔(dān)責(zé)任，迎接新的挑戰(zhàn)，面對創(chuàng)新要求時不會顯得無能為力；個體關(guān)系需要的滿足能夠在組織成員之間產(chǎn)生更強(qiáng)烈的信任感，信任是指相信對方是可信賴可依靠的，當(dāng)科技型員工感知到自己是被其他成員所認(rèn)可和信賴，便會用積極的態(tài)度對待工作和他人，減少爭論和沖突，促進(jìn)良性互動和新想法的產(chǎn)生，促進(jìn)工作行為自主性和創(chuàng)新性的提升。

再次，分配公平在自我決定感與主動創(chuàng)新行為關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。一方面，分配公平有助于主動創(chuàng)新行為的產(chǎn)生，這與Ramamoorthy 等［31］的研究結(jié)論相一致，認(rèn)為組織公平對員工創(chuàng)新行為有很大的影響，特別是晉升的公平性以及程序的公平性；另一方面，較高的分配公平是科技型員工形成自我決定感的外在環(huán)境保障，能夠加強(qiáng)員工的工作動機(jī)，這與Amabile［32］的內(nèi)外動機(jī)協(xié)同理論相一致，只有包含積極信息、正向反饋的外部環(huán)境才能促進(jìn)工作動機(jī)的產(chǎn)生，組織中的分配公平向員工傳達(dá)了“更多付出就會有更多回報”的信號，科技型員工會從心理上認(rèn)同自己的工作，從而增強(qiáng)工作動機(jī)，提高從事創(chuàng)新行為的意愿。

（二）理論意義

本研究從自我決定感視角揭示支持性組織氛圍感知影響主動創(chuàng)新行為的內(nèi)在機(jī)制和邊界條件，在理論上具有重要意義。

首先，目前對于主動創(chuàng)新行為的研究，主要從個體和環(huán)境兩個層面來分析如何激發(fā)員工主動創(chuàng)新行為，但具體的作用機(jī)制尚不明確。支持性組織氛圍強(qiáng)調(diào)組織對員工的承諾，關(guān)注員工對組織的貢獻(xiàn)。本文基于組織與員工互惠的角度來探究員工的工作行為，這為研究主動創(chuàng)新行為提供了一個新的視角，豐富了“哪些因素會促進(jìn)員工主動創(chuàng)新行為”這一問題的探索。并從自我決定理論視角闡釋了支持性組織氛圍感知對主動創(chuàng)新行為影響的內(nèi)在機(jī)理，證實了自我決定感在其中所起的中介作用。以往對組織氛圍與創(chuàng)新行為的關(guān)系研究主要從社會交換理論［33］和組織學(xué)習(xí)理論［34］出發(fā)，而本研究中突出創(chuàng)新行為的主動性，即主動創(chuàng)新行為關(guān)鍵在于員工的自發(fā)性［35］，以往的研究視角無法準(zhǔn)確揭示組織氛圍是如何對主動創(chuàng)新行為實現(xiàn)影響的，運用自我決定理論能夠準(zhǔn)確地揭示員工產(chǎn)生主動創(chuàng)新行為的動機(jī)選擇過程，深層次揭示了支持性組織氛圍感知與主動創(chuàng)新行為之間作用機(jī)制的“黑箱”。

其次，組織公平是分析員工態(tài)度與行為的重要因素［36］，本研究將分配公平納入研究框架，檢驗了分配公平在自我決定感與主動創(chuàng)新行為之間的調(diào)節(jié)作用，也進(jìn)一步驗證了公平理論在中國情境下的適用性，表明分配公平是員工產(chǎn)生主動創(chuàng)新行為不可忽略的重要組織因素。

（三）實踐啟示

本文的研究結(jié)論對企業(yè)管理者進(jìn)行積極管理有重要的實踐啟示，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

首先，本研究表明支持性組織氛圍感知對員工主動創(chuàng)新行為具有積極的影響，這表明，支持性的組織氛圍的構(gòu)建是激發(fā)員工主動創(chuàng)新行為的努力方向。例如，營造寬松、自由的軟環(huán)境，鼓勵暢所欲言，為員工提供發(fā)表自己見解的機(jī)會，重視員工的想法，適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)授權(quán)提高員工自主性；強(qiáng)化員工對組織支持的感知，提高對組織管理者以及同事的信任，鼓勵知識共享，增加成員之間的溝通交流，創(chuàng)造和諧安穩(wěn)的人際關(guān)系，促成良性互動，激發(fā)創(chuàng)新主動性；注重工作的挑戰(zhàn)性，組織在考慮人崗匹配的基礎(chǔ)上要增加工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性和意義，從而提升員工自我效能感，促進(jìn)主觀能動性的發(fā)揮，有利于主動創(chuàng)新。

其次，企業(yè)管理者應(yīng)重視員工的基本心理需要的滿足，完善組織管理模式，當(dāng)員工的自主、勝任和關(guān)系需要滿足程度處于較高水平，意味著有較高的自我決定感，更容易激發(fā)員工的主動創(chuàng)新行為［37］。然而目前很少有學(xué)者致力于員工自我決定感形成的方案研究，在管理實踐中，企業(yè)應(yīng)充分了解科技人員的需要，研究促進(jìn)科技型員工需要滿足的干預(yù)方案，進(jìn)一步發(fā)揮自我決定感的實踐價值。例如：通過制定寬松的政策制度來強(qiáng)化對自由氛圍的感知，增強(qiáng)自主需要的滿意度；同時建立高水平的組織支持氛圍，鼓勵成員之間相互溝通交流，增強(qiáng)組織內(nèi)部凝聚力，滿足科技型員工的關(guān)系需要；最后，注重崗位設(shè)計，企業(yè)設(shè)計出富有挑戰(zhàn)性的工作，使科技型員工發(fā)自內(nèi)心地對工作產(chǎn)生熱愛，增加投入度，提升自我效能感，滿足勝任的需要，從而提升自我決定感。

最后，相對于低的分配公平感，具有高的分配公平感的員工，其自我決定感對主動創(chuàng)新行為的影響更強(qiáng)。在管理實踐中，企業(yè)應(yīng)重視組織內(nèi)的分配公平性，還要關(guān)注科技型員工對自身投入產(chǎn)出比的公平感知，通過人力資源管理完善分配流程和加強(qiáng)溝通反饋，建立科學(xué)的績效分配體系，提高員工的分配公平感，不僅能吸引和留住員工，還能發(fā)揮員工的價值，激發(fā)潛能和創(chuàng)造力，進(jìn)而促進(jìn)員工的主動創(chuàng)新行為。

（四）研究不足與展望

本研究雖然取得了一些成果，但也存在某些方面的不足。第一，選取江蘇省南京市科技型企業(yè)為樣本，樣本范圍的普適性較低，研究結(jié)果存在局限性，后續(xù)研究可拓寬樣本范圍。第二，支持性組織氛圍感知和主動創(chuàng)新行為的測量均是處于個體水平，容易存在社會期許回答，未來研究應(yīng)考慮這一因素加以完善。第三，支持性組織氛圍感知和自我決定感是在同一時點對員工進(jìn)行調(diào)查，雖通過檢驗證實了同源偏差處于標(biāo)準(zhǔn)范圍之內(nèi)，但仍不可避免，未來可以將支持性組織氛圍集成為組織層面的變量，即將個體層面感知的氛圍加以聚合后形成組織層面的變量來進(jìn)行跨層次研究。第四，本研究引入的自我決定感來源于西方理論成果，在中國情境的有效性有待進(jìn)一步驗證，未來可以結(jié)合中國文化獨有特點進(jìn)行相關(guān)研究。