張海濤，肖 嵐，李 鵬，陳古鵬

（1.湖北第二師范學(xué)院 管理學(xué)院，武漢 430205；2.江西農(nóng)業(yè)大學(xué) 外國語學(xué)院，南昌 330045；3.武昌職業(yè)學(xué)院 商學(xué)院，武漢 430202）

隨著中國經(jīng)濟發(fā)展進入新常態(tài)時期，大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新已成為時代熱潮和中國經(jīng)濟發(fā)展的新引擎。企業(yè)是創(chuàng)新活動的主要承擔者，是創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才高度集中的地方，存在著日益增長的創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)需求［1］。企業(yè)開展創(chuàng)業(yè)活動有利于企業(yè)創(chuàng)造和維持競爭優(yōu)勢，推動企業(yè)快速發(fā)展。例如，長壽公司模式的創(chuàng)造者Arie de Geus 在《長壽公司》中對30 家100 歷史以上的長壽公司進行研究，發(fā)現(xiàn)這些公司關(guān)注學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，但從形式或途徑來看，這些長壽公司都是采取了有效的創(chuàng)業(yè)活動使企業(yè)從一個成長周期上升到另外一個更高層次的成長周期，進而延續(xù)了企業(yè)壽命［2］。

企業(yè)創(chuàng)業(yè)可以分為企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)和企業(yè)外部創(chuàng)業(yè)［3］。以往的創(chuàng)業(yè)理論認為創(chuàng)業(yè)就是企業(yè)組織的正式成立［4］，一旦企業(yè)正式形成，意味著企業(yè)外部的創(chuàng)業(yè)活動也就停止了。企業(yè)必須不斷發(fā)揮自己獨特的競爭優(yōu)勢作為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，由于企業(yè)外部環(huán)境的不斷變化，已經(jīng)成立的企業(yè)為了適應(yīng)外部環(huán)境變化，需要不斷實施創(chuàng)業(yè)活動來創(chuàng)造性破壞自身體系，并在這一破壞過程中提高企業(yè)核心競爭力，從而推動企業(yè)的不斷成長與發(fā)展［5］，這一破壞過程就是企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。

一、文獻回顧

Anokhin 等［6］從企業(yè)家發(fā)現(xiàn)機會視角將創(chuàng)業(yè)分為套利型創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)新型創(chuàng)業(yè)，其中創(chuàng)新型創(chuàng)業(yè)是通過引入新產(chǎn)品、引進新的生產(chǎn)方式、發(fā)現(xiàn)新的市場等，打破現(xiàn)有均衡狀態(tài)，推動生產(chǎn)可能性曲線外移，即通過技術(shù)進步推動經(jīng)濟增長。套利型創(chuàng)業(yè)利用價格差異機會，通過低買高賣獲得利潤，屬于傳統(tǒng)型創(chuàng)業(yè)模式。創(chuàng)新型創(chuàng)業(yè)需要先創(chuàng)新再創(chuàng)業(yè)，創(chuàng)業(yè)活動表現(xiàn)為某個焦點創(chuàng)新或多方面創(chuàng)新，體現(xiàn)了創(chuàng)業(yè)活動開拓性和原創(chuàng)性的特點，而傳統(tǒng)創(chuàng)業(yè)則不具備類似性質(zhì)［7］。

某些學(xué)者認為企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)主要體現(xiàn)了創(chuàng)新的特點，因此提出企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)是發(fā)生在組織內(nèi)部，員工為了取得創(chuàng)新收益，通過資源支持和組織支持等而展開的自發(fā)性創(chuàng)新行為［5，8-9］。百度則界定企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)是由一些有創(chuàng)業(yè)意愿的企業(yè)員工發(fā)起，在獲得企業(yè)支持的前提下，通過承擔本企業(yè)內(nèi)部一些項目或工作進行創(chuàng)業(yè)，并與本企業(yè)共同分享收益的一種創(chuàng)業(yè)形式。因此，目前學(xué)界對企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)的界定還存在著分歧。基于此，本文把企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的不同定義歸納，見表1。

表1 企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)概念匯總

通過以上歸納，我們可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)可以是個體行為、團隊行為甚至是組織行為，但有研究者認為，公司內(nèi)創(chuàng)業(yè)更多用來描述公司中的個體行為［18］。本文將以陳龍和梁鍔［18］的觀點為主，認為公司內(nèi)創(chuàng)業(yè)體現(xiàn)更多的是個體行為。隨著研究的深入，越來越多的學(xué)者認為內(nèi)部創(chuàng)業(yè)不僅包括組織內(nèi)新業(yè)務(wù)創(chuàng)造活動（如套利型創(chuàng)業(yè)），而且包括各種創(chuàng)新活動乃至企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)精神培育及升華［19］，Hisrich 和Antoncic［19］特別指出組織內(nèi)部更新及創(chuàng)新活動都是企業(yè)的內(nèi)創(chuàng)業(yè)活動，因此，企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)有可能是創(chuàng)新型創(chuàng)業(yè)，也有可能是套利型創(chuàng)業(yè)。例如，美國硅谷和華爾街存在的最大區(qū)別在于，硅谷企業(yè)家主要在做創(chuàng)新，華爾街的商人忙著套利，主要通過股票市場、債權(quán)市場和貨幣市場利用金融資產(chǎn)套利［20］。這意味著華爾街上成熟的大公司也可以在企業(yè)內(nèi)部開展套利型創(chuàng)業(yè)。因此，受到不同行業(yè)因素的影響，公司內(nèi)創(chuàng)業(yè)不僅有可能是套利型創(chuàng)業(yè)，也有可能是創(chuàng)新型創(chuàng)業(yè)，而以往的創(chuàng)業(yè)形式大多是套利型創(chuàng)業(yè)，中國過去30 多年的經(jīng)濟快速增長主要取決于改革開的后發(fā)優(yōu)勢所形成的企業(yè)套利型創(chuàng)業(yè)活動［20-21］。因此，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的支持環(huán)境盡管屬于創(chuàng)業(yè)環(huán)境，但必然和傳統(tǒng)的創(chuàng)業(yè)環(huán)境存在一些差異，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境相對傳統(tǒng)創(chuàng)業(yè)環(huán)境的差異主要在創(chuàng)新特質(zhì)更明顯。企業(yè)創(chuàng)業(yè)環(huán)境一般分為企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)環(huán)境和企業(yè)外部創(chuàng)業(yè)環(huán)境，相對可控的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)環(huán)境而言，企業(yè)外部創(chuàng)業(yè)環(huán)境往往是難以控制的［22］。目前對企業(yè)創(chuàng)業(yè)環(huán)境的研究主要基于宏觀和中觀層面展開，而且研究對象是企業(yè)外部創(chuàng)業(yè)環(huán)境，對微觀的企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)環(huán)境研究相對較少。因此，開展對企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境研究，首先有助于從學(xué)術(shù)規(guī)范上嚴格它的概念和范圍大??；其次，由于可以控制內(nèi)部創(chuàng)業(yè)環(huán)境［22］。通過對企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新型創(chuàng)業(yè)的環(huán)境塑造和改進，將有助于鼓勵企業(yè)內(nèi)部員工開展創(chuàng)新型的創(chuàng)業(yè)，獲得比傳統(tǒng)創(chuàng)業(yè)更好的經(jīng)濟利益和社會利益［7］，這也正好呼應(yīng)了目前大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的發(fā)展形勢?？梢?，開展對企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境研究無疑具有重要的理論和現(xiàn)實意義。

目前在創(chuàng)新領(lǐng)域有一些企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)環(huán)境的量表，如李乾文和張玉利［23］編制的企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)環(huán)境量表，但該量表在編制時，問卷來源未選定行業(yè)和企業(yè)規(guī)模，只是確定生存期超過42 個月的企業(yè)。為確保本研究的嚴謹性，本文在區(qū)別企業(yè)內(nèi)部傳統(tǒng)創(chuàng)業(yè)環(huán)境的同時，會在對企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境的問卷調(diào)查時選擇創(chuàng)新特質(zhì)明顯的研發(fā)企業(yè)和高科技企業(yè)，且這些企業(yè)表現(xiàn)出一定數(shù)量的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)活動。

對于企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境的定義，清華大學(xué)啟迪創(chuàng)新研究院提出創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境就是一種動態(tài)系統(tǒng)，表現(xiàn)為能為企業(yè)不斷創(chuàng)新或創(chuàng)業(yè)提供全方位的支持，是一種適合于創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)的組織環(huán)境。熊麗敏和張康光［24］從人才發(fā)展視角出發(fā)，認為創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境是指與科技人才的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動有關(guān)并對科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)思想的形成和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動的開展產(chǎn)生影響和發(fā)生作用的直接或間接的內(nèi)外部影響因素的總和。本文也認為企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境就是支持員工創(chuàng)新型創(chuàng)業(yè)的組織環(huán)境（簡稱企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境），而非指適合于創(chuàng)新的創(chuàng)業(yè)環(huán)境或者是適合于創(chuàng)新或創(chuàng)業(yè)的組織環(huán)境；從員工角度出發(fā)，企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境就是與企業(yè)員工的內(nèi)創(chuàng)新型創(chuàng)業(yè)活動有關(guān)、并對員工創(chuàng)新型創(chuàng)業(yè)思想的形成和創(chuàng)新型創(chuàng)業(yè)活動的開展產(chǎn)生影響和發(fā)生作用的直接或間接的內(nèi)部影響因素的總和。內(nèi)部因素主要是員工創(chuàng)業(yè)意愿和個體特征等。本文把相關(guān)學(xué)者對于企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)環(huán)境概念的界定歸納見表2。

表2 企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)環(huán)境概念匯總

由于目前國內(nèi)企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動如火如荼，企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)主要體現(xiàn)的是創(chuàng)新型創(chuàng)業(yè)。因此，國內(nèi)有一些學(xué)者定義企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)就是創(chuàng)新型創(chuàng)業(yè)。但從科學(xué)的嚴格性來說，企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境僅僅是企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)環(huán)境的一部分，企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的環(huán)境包括內(nèi)部創(chuàng)新型創(chuàng)業(yè)的環(huán)境，企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境主要指扶持和培育企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新型創(chuàng)業(yè)活動的組織環(huán)境總稱。企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境的基礎(chǔ)是創(chuàng)業(yè)環(huán)境，但與一般的創(chuàng)業(yè)環(huán)境區(qū)別在于它的創(chuàng)新性。一般創(chuàng)業(yè)環(huán)境的維度劃分見表3。

表3 一般創(chuàng)業(yè)環(huán)境維度劃分匯總

通過對表3 分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)環(huán)境可能的維度主要包括薪酬激勵、管理支持、資源支持、組織結(jié)構(gòu)、創(chuàng)業(yè)者素質(zhì)、企業(yè)內(nèi)部文化等，工作自由度和時間可獲得性都可歸納到管理支持或資源支持維度中去，組織邊界與組織結(jié)構(gòu)有關(guān)。為此，首先需要在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)環(huán)境量表的基礎(chǔ)上編制企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境量表，用以衡量普通創(chuàng)業(yè)的環(huán)境量表沒有突出的創(chuàng)新成分。量表的編制主要包括以下4 個方面的工作。

（1）理論分析。主要目的為明確企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境的概念及內(nèi)涵，區(qū)分它與普通企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的環(huán)境不同。

（2）開放式問卷調(diào)查。我們對60 名某985 高校的MBA 學(xué)員進行了開放式問卷調(diào)查，首先告訴學(xué)員們創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境是一種支持創(chuàng)新型創(chuàng)業(yè)的組織環(huán)境，然后請學(xué)員告訴我們心目當中的企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新型創(chuàng)業(yè)的環(huán)境到底是什么一種環(huán)境，以區(qū)別于傳統(tǒng)的企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)環(huán)境。通過總結(jié)發(fā)現(xiàn)，MBA 學(xué)員對企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境理解主要包括如下幾個方面：管理支持、資源支持、報酬支持、組織文化（創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、知識產(chǎn)權(quán)保護）、組織結(jié)（架）構(gòu)。

（3）編碼和收集企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境量表項目。將訪談錄音整理成文字材料，請兩位人力資源專家進行編碼分析，同時參照李乾文和張玉利［23］編制的企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)環(huán)境問卷，最后得到24 個題目，然后請第三位人力資源專家對項目的合理性、文字、意義等方面進行了修改，形成了企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境預(yù)測問卷。

（4）預(yù)備性測試與討論。在得到初始問卷后，選擇湖北兩家科技型企業(yè)的員工（有效問卷50 份）作為被試，進行小樣本測試。根據(jù)施測結(jié)果，對表達不清楚、有歧義或不容易理解的題項進行了修改或刪除，最后得到了18 個項目的企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新型創(chuàng)業(yè)的環(huán)境正式問卷，見表4。

二、企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境模型的建構(gòu)

（一）被試

數(shù)據(jù)收集過程中，選擇的被試主要是大型科技型企業(yè)的普通員工，包括阿里巴巴、小米、華為和騰訊等大型科技公司，適合于企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新型創(chuàng)業(yè)。發(fā)放問卷500 余份，有效回收問卷212 份，有效回收率42.4%。男性占78.1%，女性占21.9%；40 歲以上的占10%，30～40 歲的占27.8%，25～30 歲占56%，25 歲以下占6.2%；其中互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)113 人，占53.4%，電子通訊業(yè)72 人，占34.1%，其他行業(yè)27 人，占12.7%；所收集數(shù)據(jù)的對象企業(yè)性質(zhì)全部為民營企業(yè)；300～500 人規(guī)模的企業(yè)1 家，占17%，500 人以上規(guī)模的企業(yè)5 家，占83%。

表4 預(yù)試問卷項目的篩選結(jié)果

（二）結(jié)果

1.探索性因子分析的有條件檢驗

研究者根據(jù)有關(guān)文獻，針對企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境制定了某些題項的問卷，因此，首先要對此量表展開探索性因子分析。問卷數(shù)據(jù)是否可以做探索性因子分析，很重要的一個前提是量表題項之間是否具有較強的相關(guān)度。因此，研究者可以對問卷數(shù)據(jù)進行KMO和巴克利球形檢驗。一般而言，當KMO大于0.5 以上時，是適合做因子分析的；當KMO在0.5 以下時不適合做因子分析。本研究通過使用SPSS20.0 軟件，軟件分析結(jié)果顯示該問卷的KMO值為0.762，根據(jù)以上標準，說明樣本充足度滿足標準；巴克利球形檢驗獲得的相伴概率為0.000，巴克利球形檢驗零假設(shè)被拒絕。根據(jù)以上結(jié)果分析，本文認為該問卷及其各因子組成項目的構(gòu)建效度良好，做探索性因子分析比較適合。

2.探索性因子分析結(jié)果

在探索性因子抽取的過程中，我們依據(jù)以下原則：第一，選取特征值大于1 的因子；使用方差最大正交旋轉(zhuǎn)法，剔除因子雙重負荷都超過0.5 或因子載荷絕對值小于0.5 的題項；第二，如果一個題項在各個因子上的載荷都相差不大，也要剔除，主要原因可能是概念的模糊性造成的；最后，如果一個因子只有一個題項，在本研究中也需要刪除。根據(jù)以上原則，最后探索性分析抽取到5 個因子，每個題項的因子負荷見表5。企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境包括5 個因子，F(xiàn)1（管理支持）、F2（資源支持）、F3（報酬支持）、F4（組織文化）和F5（組織結(jié)構(gòu)），5 個因子可以解釋總變異的74.120%。信度是評價問卷質(zhì)量好壞的最主要指標，本文采用內(nèi)部一致性α系數(shù)對量表信度進行測量，這是當前管理學(xué)研究最常用的檢測方法。當α越大，表明量表的可靠性越高。α一般大于0.5 即在可接受范圍。問卷信度檢驗的結(jié)果為管理支持的α=0.830，資源支持的α=0.843，報酬支持的α=0.778，組織文化的α=0.771，組織結(jié)構(gòu)的α=0.743，表明問卷具有很高的內(nèi)部一致性。綜合分析發(fā)現(xiàn)，探索性因子分析的結(jié)果和本研究理論部分預(yù)想結(jié)果相一致，得到了比較清晰的企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境五因素結(jié)構(gòu)模型。5 個因素分別為管理支持、資源支持、報酬支持、組織文化和組織結(jié)構(gòu)。

三、企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境模型的驗證

（一）被試

在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境問卷驗證階段，我們又重新對阿里巴巴和小米等公司進行了隨機問卷調(diào)查，發(fā)放問卷300 余份，剔除大部分空白或反應(yīng)傾向一致的問卷以及同一企業(yè)員工數(shù)量低于3 人的問卷，最后得到了213 份合格問卷，利用AMOS20.0 軟件進行驗證性因素分析。樣本構(gòu)成如下：男性占80.2%，女性占19.8%；40 歲以上的占8%，30～40 歲的占37.8%，25～30 歲占48.4%，25 歲以下占5.8%；其中互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)128 人，占60.1%，電子通訊業(yè)55 人，占25.8%，其他行業(yè)30 人，占14.1%。

（二）結(jié)果

驗證結(jié)果見表6。這里虛模型是指各變量之間均無相關(guān)的模型；單因子模型是指所有項目均屬于一個總的企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境的模型；雙因子模型指管理支持+資源支持+報酬支持、組織文化+組織結(jié)構(gòu)；三因子模型a：管理支持+資源支持、報酬支持、組織文化+組織結(jié)構(gòu)；三因子模型b：管理支持+資源支持+報酬支持、組織文化、組織結(jié)構(gòu)；四因子模型指管理支持、資源支持、報酬支持、組織文化+組織結(jié)構(gòu)；五因子模型指探索性因素分析結(jié)果為管理支持、資源支持、報酬支持、組織文化、組織結(jié)構(gòu)。χ2/df（卡方自由度比）代表了結(jié)構(gòu)方程假設(shè)模型的觀察矩陣與導(dǎo)出矩陣的差異程度大小，χ2/df＜3，意味著模型擬合度較好，當樣本量比較大時，χ2/df＜5 也可以接受；GFI代表了模型擬合指數(shù)，體現(xiàn)了觀測變量被假設(shè)模型解釋的變異與共變異的比例大小，一般GFI＞0.9 較好，也有學(xué)者提出大于0.8 或0.85 都可以；RMSEA代表了近似均方根殘差，該指標體現(xiàn)了理論模型與完美擬合的飽和模型的不同程度，RMSEA＜0.05 被認為較好，但也有其他學(xué)者指出小于0.08也可以被接受；NNFI（非正態(tài)擬合指數(shù)）比較適合用于比較嵌套模型，使用最大似然估計方法的時候表現(xiàn)出很好的穩(wěn)定性，能正確區(qū)分不同的模型，一般建議大于0.9 比較好；CFI代表了比較擬合指數(shù)，反映出假設(shè)模型與獨立模型的差異程度，一般而言比較擬合指數(shù)不容易受樣本量大小影響，CFI越靠近1 就越好，CFI≥0.9比較好；IFI代表了增長性擬合指數(shù)，也是要求越接近1 越好，一般要求IFI≥0.9 較好；AGFI指標體現(xiàn)了模型的可解釋變異量大小，一般要求越接近1 越好，大于等于0.9 比較好。

從表6 的結(jié)果可知，企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境單因子、雙因子、三因子和四因子模型在各項指標上都要低于五因子模型，而且五因子模型的每個擬合指標都更加滿足各項指標要求，五因子模型的GFI=0.94＞0.9，NNFI=0.95＞0.9，CFI=0.97＞0.9，AGFI＞0.9 都滿足研究的需要。因此，研究結(jié)論認為企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境五因子模型更加合理，驗證了探索性分析得到的五因子模型。

表6 企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境各模型驗證性因子分析的擬合指數(shù)（N=213）

（三）企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境量表的信度和效度

1.內(nèi)部一致性信度

信度表明了測量數(shù)據(jù)、資料與續(xù)集的可靠程度，量表的信度檢測見表7。

表7 企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境量表各維度的內(nèi)部一致性信度

企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境的5 個維度內(nèi)部一致性系數(shù)的計算均超過了0.7，表明量表信度較好，處于可以接受范圍。

2.量表的效度分析

效度指衡量測驗數(shù)據(jù)距離真值的遠近程度，距離真值越遠代表著效度越低，一般而言效度可以分為建構(gòu)效度、內(nèi)容效度和效標相關(guān)效度。

（1）內(nèi)容效度介紹。內(nèi)容效度（content validity）又被稱為邏輯效度，代表了項目對所測內(nèi)容或行為范圍取樣的合適程度。例如，教師希望了解學(xué)生對某門課程知識的掌握程度，從常理來說，老師出的測驗題目應(yīng)該覆蓋這門課教材的所有知識點，但這顯然行不通。于是，老師選擇這門課最重要的知識點來進行考試，通過選取合適的知識范圍來判斷學(xué)生掌握這門課程的程度，如果涵蓋程度越高，則內(nèi)容效度就越好。由于這種測驗的效度主要與測驗內(nèi)容有關(guān)，所以叫內(nèi)容效度。

內(nèi)容效度是一種質(zhì)性的效度，對理論依賴性很強，選取內(nèi)容的指標時需要有理論支撐。內(nèi)容效度的高低主要看問卷測量的內(nèi)容是否與概念的內(nèi)容或內(nèi)涵匹配，匹配程度越高，則表明問卷的內(nèi)容效度就比較高。本研究在量表構(gòu)建過程中，嚴格遵守謝家琳［33］提出的量表有效性原則：選用在好期刊上發(fā)表的量表，注意使用在多個研究中反復(fù)出現(xiàn)的量表，這些量表往往具有較高的信效度；同時，參照了在國際權(quán)威期刊上使用的量表，嚴格遵循雙向互譯的模式，保證了語句準確性，對自行設(shè)計的量表，也完全按照有關(guān)流程，進行了預(yù)測。通過對以上流程的把關(guān)，能夠保證本問卷具有良好的信效度。

（2）建構(gòu)效度介紹。建構(gòu)效度（construct validity）重點在于對理論上的假設(shè)進行考驗，其實質(zhì)就是指變量是否能真正代表所要研究的概念。建構(gòu)效度一般分為收斂效度和區(qū)分效度，收斂效度又被稱為聚合效度，體現(xiàn)了構(gòu)念中的各測量題項的負載是否具有統(tǒng)計顯著性。區(qū)分效度指采用不同方法測量不同構(gòu)念時，觀測不同的潛變量是否存在差異。本研究中問卷的驗證性因子分析結(jié)果如圖1 所示，各題項在因子上的負荷較高，而在誤差上的負荷較低，說明每個題項對相應(yīng)潛變量的解釋率較大而誤差較小。結(jié)合前面表6 的驗證性因子分析，這說明問卷數(shù)據(jù)擬合度較好，問卷具有較好的建構(gòu)效度。

圖1 五因子驗證性分析模型

（3）效標相關(guān)效度介紹。效標關(guān)聯(lián)效度是衡量效度的主要指標。如果一個事件有其他客觀標準，該標準稱可被稱為效標，可以拿效度調(diào)查結(jié)果與該效標作相關(guān)分析來確定效標關(guān)聯(lián)效度大小，相關(guān)性高則意味著效度調(diào)查結(jié)果效度好。效標關(guān)聯(lián)效度分為預(yù)測效度和同時效度，同時效度需要你找一個成熟或權(quán)威的問卷（效標）和你的問卷進行相關(guān)分析，相關(guān)度高，就可以判斷你的問卷具有較高的同時效度；預(yù)測效度保留調(diào)查結(jié)果一段時間后，與同一對象的調(diào)查結(jié)果進行相關(guān)分析，如果相關(guān)度高，則預(yù)測效度就高。例如，招聘需要對應(yīng)聘者進行能力測試，可以等試用一段時間后，以其實際工作業(yè)績作為效標，如果當初的能力檢測很好地預(yù)測了這個人后來的工作能力，就說明這項能力測驗的預(yù)測效度很高［34］。我們首先分析同時效度，采用Kuratko［32］提出的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)環(huán)境測量問卷，它測量對象選取的是企業(yè)高層的原因在于他們了解企業(yè)創(chuàng)業(yè)環(huán)境。本文開發(fā)的企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境問卷的調(diào)查對象是企業(yè)普通員工，問卷填寫的前提是他們熟悉企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境，因此，調(diào)查對象的差異性對本文研究影響不大。按照本文研究的調(diào)查對象也進行了調(diào)整，問卷發(fā)放對象是企業(yè)普通員工（本研究的α系數(shù)是0.82，大于0.7 的標準），作為檢驗企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境的同時效度。表8的相關(guān)矩陣表明，企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境各維度與創(chuàng)業(yè)環(huán)境都有中等程度的顯著相關(guān)，這說明本問卷的同時效度是較好的。對于預(yù)測效度的測量，對正式施測中的213 個樣本進行了跟蹤調(diào)查，在對正式施測的調(diào)查結(jié)果保留1 個月以后，重新對這213 個樣本數(shù)進行了再次問卷調(diào)查，重新得到一套調(diào)查數(shù)據(jù)，通過相關(guān)分析，得到相關(guān)矩陣結(jié)果（表9）。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，兩次測量結(jié)果具有較高的相關(guān)性，相關(guān)系數(shù)最低是0.51（p＜0.05），最高達到0.61（p＜0.01），表明企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境測量問卷具有較高的預(yù)測效度。

表8 企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境各維度與創(chuàng)業(yè)環(huán)境的相關(guān)矩陣

表9 企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境各維度兩次測量的相關(guān)矩陣

三、企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境的效用研究

有研究表明，感知到的創(chuàng)業(yè)環(huán)境對公司內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為具有影響［1］，吳建祖和李英博［35］實證研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)環(huán)境感知對中層管理者的內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為具有積極的作用。大量實證研究表明，心理授權(quán)是企業(yè)環(huán)境影響員工態(tài)度和行為的一個重要中介變量，對預(yù)測員工行為具有較高的準確性［36］。因此，本文基于環(huán)境-認知-行為的理論框架，把心理授權(quán)作為企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境影響員工內(nèi)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)行為的一個重要中介變量。

（一）研究假設(shè)

Harun［37］認為高校的創(chuàng)業(yè)環(huán)境會顯著正向影響學(xué)生的創(chuàng)業(yè)行為。Dickson 等［38］發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)環(huán)境會積極影響創(chuàng)業(yè)行為。國內(nèi)學(xué)者吳建祖和李英博［35］實證研究也發(fā)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)業(yè)環(huán)境感知對中層管理者的內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為有著顯著的正向影響。結(jié)合本文研究，我們認為有著良好的企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境支持，企業(yè)員工的內(nèi)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)動機會更強烈，更容易產(chǎn)生內(nèi)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)行為。因此，提出以下假設(shè)：

企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境管理支持維度對員工的內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)行為具有正向作用（H1a）；

企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境資源支持維度對員工的內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)行為具有正向作用（H1b）；

企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境報酬支持維度對員工的內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)行為具有正向作用（H1c）；

企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境組織文化維度對員工的內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)行為具有正向作用（H1d）；

企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境組織結(jié)構(gòu)維度對員工的內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)行為具有正向作用（H1e）。

心理授權(quán)是個體感知到的工作意義、自我效能以及自主性等體驗的統(tǒng)一體［39］。心理授權(quán)很容易受到組織環(huán)境因素的影響，如組織氣氛、組織文化和組織支持等［40］。Thomas 和Velthouse［39］提出組織環(huán)境特點會顯著影響心理授權(quán)，Spreitzer 和Grethchen［41］發(fā)現(xiàn)社會政治支持和組織參與氣氛與心理授權(quán)顯著正相關(guān)。Seibert 等［42］發(fā)現(xiàn)組織層面的授權(quán)氣氛有助于積極提升員工的心理授權(quán)水平，謝禮珊和楊瑩［43］實證研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化決定了員工是否能夠感知到心理授權(quán)。因此，本研究認為員工對企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境的感知對員工的心理授權(quán)具有一定的影響。具體而言，心理授權(quán)反映了員工對于工作支持的感知程度，體現(xiàn)了員工對于資源可獲得性的認知［44］。根據(jù)資源保存理論，個體主要通過與周邊的環(huán)境要素進行互動而獲得或損失心理資源［45］。當員工獲得的管理支持和資源支持越多時，他就更有可能獲得工作順利完成的各種資源［46］，員工在心理上認為組織對他是信任的，更加感受到工作的意義，愿意積極主動工作。這表明領(lǐng)導(dǎo)對員工的管理支持和資源支持越大，員工的心理授權(quán)水平就越高，企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境的管理支持和資源支持維度對員工的心理授權(quán)具有積極影響。報酬支持主要指因工作付出所得到了各種貨幣和非貨幣的回報力度，報酬支持越高，員工的報酬滿意度就越高，就會更加努力地工作［47］，可見報酬支持增加了員工的心理資本。因此，我們推斷報酬支持維度對員工心理授權(quán)也具有正面影響。謝禮珊和楊瑩［43］認為企業(yè)文化才能夠讓員工真正感受到是否心理授權(quán)，這種觀點也得到了美國學(xué)者Fisher［48］的支持，他們認為心理授權(quán)需要企業(yè)文化作為支撐，否則心理授權(quán)就會失敗。因此，本研究推測組織文化維度正向影響員工的心理授權(quán)。Spreitzer 和Grethchen［41］實證研究證明主管控制幅度與員工心理授權(quán)顯著正相關(guān)，主管管理幅度體現(xiàn)了組織的橫向結(jié)構(gòu)，管理層次體現(xiàn)了組織結(jié)構(gòu)的縱向結(jié)構(gòu)。管理層次越多，表明企業(yè)等級森嚴，是典型的金字塔式結(jié)構(gòu)，不利于員工自主性和主動性的發(fā)揮，會讓員工損失心理資源。因此，本研究推測組織結(jié)構(gòu)維度對員工的心理授權(quán)沒有影響。

過去的大部分研究表明，心理授權(quán)對員工的態(tài)度和行為具有一定的影響［39］。心理授權(quán)是員工感知到的工作意義、自主性、勝任力和影響力的混合體［39］。工作的意義有助于鼓舞員工甘于奉獻［49］，增強員工積極參與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動的意愿；員工自主性越強，他們的自我效能感就越高［50］，就越愿意為實現(xiàn)目標而努力［51］。因此，員工的自主性越高，就越能促進創(chuàng)業(yè)行為的產(chǎn)生。工作影響力意味著在工作中或決策中對其他同仁的影響，工作的影響力越強，意味著員工的地位和價值就越高，就會提升員工對企業(yè)的忠誠度和認同感［52］，愿意為組織作出犧牲和奉獻，組織是基于利益關(guān)聯(lián)的，提高了員工創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動的意愿和行為發(fā)生。有研究表明勝任力是影響創(chuàng)業(yè)活動的重要因素［53］。因此，提出以下假設(shè)：

心理授權(quán)在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境感知管理支持維度對員工的內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)行為影響關(guān)系中具有中介作用（H2a）；

心理授權(quán)在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境感知資源支持維度對員工的內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)行為影響關(guān)系中具有中介作用（H2b）；

心理授權(quán)在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境感知報酬支持維度對員工的內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)行為影響關(guān)系中具有中介作用（H2c）；

心理授權(quán)在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境感知組織文化維度對員工的內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)行為影響關(guān)系中具有中介作用（H2d）；

心理授權(quán)在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境感知組織結(jié)構(gòu)維度對員工的內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)行為影響關(guān)系中具有中介作用（H2e）。

研究框架如圖2 所示。

圖2 研究框架

（二）樣本概況和量表選擇

本次研究所使用的樣本與前文第二大節(jié)第一小節(jié)使用的數(shù)據(jù)相同，人口學(xué)變量相同。以往研究表明，教育程度、工作經(jīng)驗、性別與創(chuàng)業(yè)行為正相關(guān)［54］，本研究選取這些作為控制變量。因此，我們?nèi)∵@些變量為控制變量。除了企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境以外，其他量表均為成熟量表。在本次測量中，企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境的內(nèi)部一致性信度為0.82。心理授權(quán)測量采用Spreitzer 和Grethchen［44］所使用的心理授權(quán)量表，共12 個題項，代表性題目有“我有較大自主權(quán)去決定如何完成工作”等，使用李克特7 分量表形式，該量表的內(nèi)部一致性信度為0.79。員工內(nèi)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)行為測量采用Jong 等［55］研究使用的量表，該量表分為3 個維度：創(chuàng)新、冒險和主動性。抽取其中的創(chuàng)新維度，共計3 個題項，代表題項是“這個員工能夠產(chǎn)生創(chuàng)造性想法”和“這個員工搜尋新的技術(shù)或新產(chǎn)品創(chuàng)意”等，使用李克特5 分量表形式，該量表的內(nèi)部一致性信度為0.84。

（三）數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

由于企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境感知變量需要由個體層聚合到組織層，通過分析發(fā)現(xiàn)Rwg值處在0.73～0.82 之間，大于0.70，說明組內(nèi)一致性達到要求。而ICC（1）的值為0.07～0.13，滿足了0～0.5 的范圍要求［56］。ICC（2）的值介于0.78～0.82，大于0.70，表明調(diào)查問卷數(shù)據(jù)在組間穩(wěn)定性和差異性方面達到了要求。

1.驗證性因子分析

通過驗證性因子分析驗證3 個變量的區(qū)分效度，發(fā)現(xiàn)三因子模型與數(shù)據(jù)擬合最好，χ2/df=2.56，RMSEA=0.063，CFI=0.91，TLI=0.92，說明企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境感知、心理授權(quán)和內(nèi)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)行為確實是3 個不同的變量。

2.共同方法偏差檢驗

在本研究中，各個量表均由員工來填寫，存在共同方法偏差。使用Harman 單因子檢驗法和控制非可測潛在方法因子法檢驗共同方法偏差。Harman 單因子檢驗結(jié)果顯示，第一個因子解釋的變異量為31.42%，未占到總變異量（68.12%）的一半［57］。控制非可測潛在方法因子的檢驗結(jié)果也顯示，控制前后模型的擬合指數(shù)CFI、TLI、RMSEA的變化值均在0.020 以下，說明控制后模型并不顯著優(yōu)于控制前模型［58］。從上述兩種方法檢驗結(jié)果可以判定，本研究不存在嚴重的共同方法偏差問題。

3.相關(guān)性分析

由表10 可知，企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境感知、員工心理授權(quán)和員工內(nèi)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)行為之間顯著正相關(guān)，初步驗證了假設(shè)。各變量之間的因果關(guān)系有待后續(xù)驗證。

表10 各主要變量的均值、標準差和變量間相關(guān)系數(shù)

4.假設(shè)檢驗

我們通過多層線性模型來分析企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境感知對員工內(nèi)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)行為的跨層影響。根據(jù)Hofmann 和Gavin［59］的提議，對第一層和第二層的變量進行總中心化處理。我們進行了以員工內(nèi)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)行為為因變量的零模型檢驗，檢查員工內(nèi)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)行為的組內(nèi)方差和組間方差分別為0.44 和0.52，組間方差占總方差的52.45%，而且員工的內(nèi)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)行為存在顯著的組間變異，可以開展以下的多層線性分析。HLM 軟件運行結(jié)果見表11。在M5 中，控制了員工性別、學(xué)歷和工作經(jīng)驗后，企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境感知各維度對員工內(nèi)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)行為都具有顯著的積極影響，H1a～H1e 得到了積極的支持。在M6 中，當心理授權(quán)進入方程后，企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境感知各維度對員工內(nèi)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)行為的影響都變得不顯著，表明心理授權(quán)完全中介了企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境感知各維度對員工內(nèi)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)行為的影響，H2a～H2e 都得到了證實。

表11 多層線性模型分析結(jié)果

（四）結(jié)論與意義

1.理論意義

本研究從創(chuàng)新角度分析了促起企業(yè)員工在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新型創(chuàng)業(yè)的關(guān)鍵因素——創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境的結(jié)構(gòu)組成，在訪談和預(yù)試的基礎(chǔ)上，通過對問卷數(shù)據(jù)的探索性因子分析和驗證性因子分析，結(jié)果表明，企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境的五因子模型包括管理支持、資源支持、報酬支持、組織文化和組織結(jié)構(gòu)，這也是本文研究的一個理論貢獻，現(xiàn)有研究沒有關(guān)于企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新型創(chuàng)業(yè)環(huán)境的普適概念。本文在已有研究成果的基礎(chǔ)上，對中國背景下的企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新型創(chuàng)業(yè)的環(huán)境進行了概念界定，明確了其內(nèi)涵，豐富了現(xiàn)有關(guān)于企業(yè)創(chuàng)業(yè)環(huán)境的文獻。開發(fā)了具有較高信度和效度的測量量表，為后續(xù)研究提供了結(jié)構(gòu)明了的測量手段?；诃h(huán)境-認知-行為的理論框架，構(gòu)建了企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境感知-心理授權(quán)-員工內(nèi)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)行為模型，通過提供中國情境下的經(jīng)驗數(shù)據(jù)，揭示了企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境感知對員工內(nèi)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)行為的作用機制，擴寬了理論的適用范圍，并對現(xiàn)有研究中關(guān)于“創(chuàng)業(yè)環(huán)境能夠影響員工創(chuàng)業(yè)行為”等定性結(jié)論提供了定量支持。

2.管理啟示

為了提高員工的內(nèi)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)行為，企業(yè)應(yīng)該“多管齊下”，本研究的管理啟示在于：孵化和培養(yǎng)支持企業(yè)員工內(nèi)部創(chuàng)新型創(chuàng)業(yè)的組織環(huán)境，包括建立支持員工內(nèi)創(chuàng)新型創(chuàng)業(yè)行為的管理制度，構(gòu)建良好的有利于員工創(chuàng)新型創(chuàng)業(yè)行為的組織架構(gòu)，為員工創(chuàng)新型創(chuàng)業(yè)提供有挑戰(zhàn)性的薪酬，為員工內(nèi)創(chuàng)新型創(chuàng)業(yè)行為提供技術(shù)和資源支持，這些支持可以增加員工對內(nèi)部創(chuàng)新型創(chuàng)業(yè)成功的信心，從而促進員工內(nèi)創(chuàng)新型創(chuàng)業(yè)的行為。

（五）研究不足與未來展望

本研究也存在一些不足和缺陷。首先，本文采用的是橫截面數(shù)據(jù)，不能嚴格檢驗變量之間的因果關(guān)系，建議今后可開展分時間點測量或者縱向追蹤研究以彌補研究使用橫截面數(shù)據(jù)的固有缺陷。其次，本研究由于受資源所限，只調(diào)查了廣東和杭州等地的數(shù)據(jù)，缺乏其他地方企業(yè)的數(shù)據(jù)，難以控制地域和文化等因素的影響，今后研究應(yīng)充分考慮上述因素，擴大樣本數(shù)量，采用更為嚴謹?shù)脑O(shè)計以避免以上問題的發(fā)生。最后，盡管本文通過實證構(gòu)建了企業(yè)內(nèi)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境的測量量表，但量表的信度和效度仍需要未來研究進一步檢驗。