趙丹

【摘要】隨著近年來醫(yī)療環(huán)境的不斷改變，現(xiàn)代管理人員對于醫(yī)療內部的人力資源管理時，也在逐漸將現(xiàn)代化的管理理念應用于其中，通過這種方式，能夠使我國醫(yī)院人力資源的改革更為順利的進行。隨著我國近年來醫(yī)療環(huán)境的逐漸改變，人力資源管理工作面臨的挑戰(zhàn)和機遇也清晰可見。在現(xiàn)代人力資源管理的體系市場中，其中最為有效的就是對人力資源的薪酬進行管理，這樣能夠使醫(yī)院內部的人力資源獲得最優(yōu)化的利用。所以在新醫(yī)改背景下，如何開展醫(yī)院人力資源以及薪酬管理工作，是現(xiàn)代醫(yī)務管理工作研究人員的重要課題。

【關鍵詞】新醫(yī)改 ?人力資源 ?薪酬管理 ?管理方案

在現(xiàn)代市場發(fā)展的背景下，市場競爭則意味著人才的競爭，而對于員工來說，其薪酬是直接對員工工作積極性產生影響的關鍵因素，合理的薪酬制度對于大部分醫(yī)療人員來說能夠起到良好的激勵作用。而在現(xiàn)代醫(yī)療環(huán)境下，建立完善且科學的薪酬管理體制，能夠使現(xiàn)代醫(yī)療工作者轉變人才匱乏的困境，使更多的醫(yī)療人才為我國社會民眾提供更好的優(yōu)質服務。除此之外，醫(yī)院對于社會的發(fā)展來說極為重要，相關工作人員需要建立相應的管理機制，并且將競爭性和激勵性應用于其中，以提高人力資源的管理效率。

一、醫(yī)院薪酬管理方案的概述

人力資源的薪酬通常是指人才的勞動力價格，這也是醫(yī)療活動的主要生產成本之一，而在新醫(yī)改環(huán)境下，薪酬也得到了重新的定義，薪酬不僅僅是員工績效的回報，更重要的是員工與醫(yī)院共同發(fā)展的象征。在現(xiàn)代醫(yī)療環(huán)境中完善且健全的薪酬制度，主要包括職業(yè)獎勵、員工工資、獎金以及社會獎勵的多項內容，而其中職業(yè)獎勵并不體現(xiàn)于物質上，更多的是給予員工發(fā)展和晉升的機會，社會獎勵則是指類似于錦旗和獎狀的，來自社會各階層對醫(yī)療工作者工作的肯定和表揚，屬于一種精神獎勵。

二、人力資源管理存在的普遍性問題

（一）忽略了績效與薪酬管理的融合

薪酬與績效相互融合呈現(xiàn)薪酬健康發(fā)展的關系，在正常情況下來說，員工的業(yè)績狀況和對其薪酬結果產生直接影響，而應用績效工資對員工的績效進行評價，能夠使員工了解自身在一個月內的工作狀況。醫(yī)院在進行薪酬與績效的融合時，可以將其作為一項促進工具，提高員工的工作積極性，并且將業(yè)績與員工的薪酬掛鉤，能夠推動醫(yī)院自身的發(fā)展。但值得注意的是，在我國大部分醫(yī)院內部，薪酬制度建立并不完善，或者在實際工作時缺乏足夠的落實度，雖然很多人才的基本工資能夠發(fā)放到位，但績效考核的管理存在一定的主觀性，并且在發(fā)放過程中存在一定的缺失，這也會極大的影響人員的工作積極性。

（二）在薪酬管理時缺乏公平

薪酬管理的公平制度是受到現(xiàn)代醫(yī)療工作者詬病的主要內容。公平制度主要建立在內部和外部兩個層次。外部層次的公平主要是指醫(yī)院與同一級別醫(yī)院相比的公平程度。我國市場經濟在快速發(fā)展的背景下，醫(yī)療行業(yè)競爭的力度不斷增加，而在經濟市場中醫(yī)院想要在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，就需要不斷提升自身的競爭力，而想要留住人才就需要建立完善的外部公平，但有很多醫(yī)院在進行外部公平的建設時，都沒有與其他同一級別的醫(yī)院類比，導致人才流失嚴重。內部公平則是指在同一級別和職稱下員工薪酬存在的差異，而不同的崗位也存在不同的薪酬，并且部分員工會由于自身以及外界因素的影響，導致不滿情緒在醫(yī)院內部滋長，不利于醫(yī)院內部的團結管理。

三、合理薪酬管理制度的建立

（一）變化部分比例的調整

員工的崗位工資屬于固定工資，而績效工資則屬于工資內有變化特征的工資，為了進一步使員工的工作積極性得到增加，醫(yī)院在進行實際管理時需要結合自身的條件，對可變化的比例進行調整，可以通過增加績效工資的比例來提高薪酬的合理性，績效工資是憑借員工自身能力所獲得的工資占比而適當對績效工資的占比調高，更加能夠激發(fā)員工的主觀能動性，有助于醫(yī)院內部的人力資源環(huán)境健康且穩(wěn)定的發(fā)展。

（二）建立公平原則

薪酬制度在進行設計時，應當按照公平公正的原則開展。公平性原則的建設能夠使醫(yī)院傳統(tǒng)的薪酬制度更為完善，并且根據(jù)市場環(huán)境的特點，可以使薪酬制度得到進一步的優(yōu)化。管理人員首先可以對外部市場進行調查，了解行業(yè)內同級別醫(yī)院的發(fā)展狀況以及薪酬待遇，然后結合實際工作制定符合醫(yī)院自身的薪酬管理方案，這樣能夠使外部公平得到實現(xiàn)。而在進行內部公平的管理時，可以采用薪酬結構對員工進行分類，這樣能夠保證不同的員工根據(jù)其不同的工作性質和特點，將其放置在合理的薪酬結構中。內部的公平性重點則放置在績效考核以及績效分配上，無論何種工種的工作人員，其身份和級別都不會影響最終的考核標準，通過科學且中肯的評價，能夠建立更高的內部公平度。

（三）轉變績效工資比例

在傳統(tǒng)的薪資結構中，績效管理的工資體系在市場上存在的時間較短，并且應用時存在較多的缺陷，所以在實際操作過程中很容易出現(xiàn)各種紕漏，對員工的激勵作用也不會產生明顯的影響。在這樣的背景下，醫(yī)院內部需要建立完善的績效考核制度，每一個崗位都需要針對其不同的工作內容建立相應的考核標準，通過這種方式能夠使不同工作人員的崗位職責得到滿足，降低市場中的人才流失風險。

四、總結

人力資源中的薪酬管理僅僅是一項十分簡單的內容，對于大多數(shù)企業(yè)來說，薪酬管理制度是醫(yī)療改革背景下不可忽視的工具，這樣不僅能夠改善人力資源的管理效果，還能激勵員工積極投入到醫(yī)療工作中，具有較高的可用前景。

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