伍賢杏

摘要：伴隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，醫(yī)療行業(yè)的競爭變得尤為激烈，怎樣在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳步并逐步提升醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益以及社會效益成為當(dāng)下醫(yī)院重要的任務(wù)之一。當(dāng)下，很多醫(yī)院在經(jīng)營運(yùn)行的過程中還存在很多問題嚴(yán)重制約了其自身競爭力的提升。本文就構(gòu)建醫(yī)院績效評價(jià)體系的策略作出分析，針對當(dāng)下醫(yī)院績效考核體系中存在的問題進(jìn)行深入的研究，提出了若干針對性的解決措施，以望能夠提升我國醫(yī)院的績效評價(jià)水平。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院;績效評價(jià)體系;構(gòu)建策略

截至目前，我國大部分醫(yī)院都面臨著兩方面的壓力，其一，伴隨著我國不斷深入的醫(yī)療衛(wèi)生改革，醫(yī)院方面效率的提升以及成本的控制受到了政府方面更高的要求;其次，社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人們生活水平的迅速提升導(dǎo)致醫(yī)療衛(wèi)生市場的競爭愈發(fā)激烈。因此，現(xiàn)階段醫(yī)院必須對原有的管理方式以及運(yùn)行模式進(jìn)行有效的改進(jìn)，保障醫(yī)院的發(fā)展能夠順應(yīng)時(shí)代的變化。作為人力資源管理中一種不可或缺的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效評價(jià)是醫(yī)院聘用、培訓(xùn)、職務(wù)升降以及獎(jiǎng)勵(lì)懲罰工作順利開展的重要依據(jù)，面對現(xiàn)階段如此激烈的人才競爭形勢，績效評價(jià)的重要性毋庸置疑。因此，我們應(yīng)當(dāng)對醫(yī)院的績效評價(jià)體系機(jī)制進(jìn)行深入的分析，研究導(dǎo)致其運(yùn)行過程中出現(xiàn)問題的成因并給出相應(yīng)的對策，進(jìn)而構(gòu)建一個(gè)完善的醫(yī)院績效評價(jià)體系。

一、現(xiàn)階段我國醫(yī)院績效評價(jià)體系中存在的問題

（一）績效反饋機(jī)制的缺乏

在開展績效考核工作的過程中，員工接受考核以及評議小組作出考評之后應(yīng)當(dāng)將整個(gè)績效評價(jià)的結(jié)構(gòu)反饋給個(gè)人[1]。但是在大多數(shù)醫(yī)院中，這種向員工進(jìn)行全方位考核反饋機(jī)制還有所欠缺，反饋工作往往只針對優(yōu)秀的員工以及較差的員工。在這種考評模式下，醫(yī)院進(jìn)行績效評價(jià)往往只針對于薪酬進(jìn)行考評，并沒有真正起到促進(jìn)員工發(fā)展的作用。因此，只有向員工及時(shí)反饋考評結(jié)果，員工才能夠深刻的認(rèn)識到自身存在的不足，經(jīng)過不斷地改進(jìn)得到提升。若持續(xù)這樣的評價(jià)模式，員工并不能明白在身對于工作中存在哪些不足，不僅不能改正自身的錯(cuò)誤，甚至?xí)鸬椒醋饔昧Α?/p>

（二）績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不足

面對目前不斷深化的醫(yī)療改革大形勢，很多醫(yī)院在由于受到了嚴(yán)重的事業(yè)單位機(jī)構(gòu)編制的影響，醫(yī)療單位普遍存在一些高級崗位設(shè)置數(shù)少、標(biāo)準(zhǔn)醫(yī)務(wù)人員人數(shù)多的情況。這對于普通的醫(yī)務(wù)工作者而言，就需要大量的醫(yī)務(wù)人員同時(shí)競爭一個(gè)崗位，而績效評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)也逐漸變成了一種衡量其能夠被聘用的標(biāo)準(zhǔn)。因此，為了被順利聘用，很多以為人員將時(shí)間以及精力大量的投入到撰寫醫(yī)學(xué)論文、科研項(xiàng)目申報(bào)等工作中，這些醫(yī)務(wù)人員不僅不能將所有精力投入到本職工作中，甚至?xí)斐舍t(yī)院內(nèi)部出現(xiàn)不良風(fēng)氣，例如學(xué)術(shù)論文買賣等情況[2]。

（三）績效評價(jià)未能與醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相關(guān)聯(lián)

醫(yī)院開展績效評價(jià)工作的主要目的就是為了推動(dòng)醫(yī)院穩(wěn)定、健康地向著戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展，將整個(gè)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)貫穿于整個(gè)醫(yī)院的績效評價(jià)工作中，提升工作人員的工作能效，降低醫(yī)院運(yùn)行成本，促使醫(yī)院效益得到提升[3]。但是，目前還有很多醫(yī)院在構(gòu)建績效評價(jià)體系的過程中并沒有將醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)考慮進(jìn)去，大多數(shù)情況下都是為了考評而進(jìn)行的考評。例如現(xiàn)有的年終考評、崗位聘用制、科室綜合目標(biāo)責(zé)任制等工作并不能將醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)體現(xiàn)出來，只是片面的反映出個(gè)人的目標(biāo)以及工作態(tài)度等。

二、醫(yī)院績效評價(jià)體系構(gòu)建的原則

（一）醫(yī)院績效評價(jià)體系構(gòu)建的理論依據(jù)

截至目前，大多數(shù)醫(yī)院在進(jìn)行管理的過程中最常應(yīng)用到的績效評價(jià)方式主要有目標(biāo)管理法、平衡記分卡以及關(guān)鍵績效指標(biāo)法等[4]。在這其中，基于企業(yè)經(jīng)營管理績效考評的系統(tǒng)考核體系就是關(guān)鍵績效指標(biāo)法，這是一種管理者能夠可以進(jìn)行行為化或者是量化的管理以及考核標(biāo)準(zhǔn)，這種關(guān)鍵績效考核指標(biāo)能夠?qū)⑨t(yī)院的組織戰(zhàn)略進(jìn)行增值;平衡記分卡則是指通過學(xué)習(xí)與發(fā)展、業(yè)務(wù)流程、顧客與社會以及財(cái)務(wù)與崗位這四個(gè)互相聯(lián)系并且互相作用的方面來對員工進(jìn)行評價(jià)，平衡記分卡是一種戰(zhàn)略性的績效管理手段，對于員工的績效以及組織經(jīng)營因素能夠更加全面地進(jìn)行考評。在構(gòu)架醫(yī)院績效評價(jià)體系的過程中應(yīng)當(dāng)從結(jié)構(gòu)上分為個(gè)人、科室以及醫(yī)院三個(gè)層次，并將科室進(jìn)行細(xì)分，按照性質(zhì)分為行政后勤、醫(yī)療技術(shù)以及臨床三個(gè)方面，評價(jià)指標(biāo)的構(gòu)建應(yīng)當(dāng)根據(jù)其自身不同的特點(diǎn)進(jìn)行設(shè)置，醫(yī)院績效評價(jià)體系正是因?yàn)檫@些不同內(nèi)容的評級指標(biāo)構(gòu)成。三個(gè)層次中，對醫(yī)院方面進(jìn)行考核主要是針對醫(yī)院的戰(zhàn)略以及總體目標(biāo)的實(shí)施情況;個(gè)人方面則主要針對員工的獎(jiǎng)金二次分配以及個(gè)人晉升;對于科室而言，其作為醫(yī)院開展醫(yī)療服務(wù)的主要成分，對其進(jìn)行績效評價(jià)能夠直接反映出醫(yī)院在開展醫(yī)療服務(wù)中存在的問題以及不足。由此可見，整個(gè)醫(yī)院績效評價(jià)體系中的重點(diǎn)就是科室績效評價(jià)體系，醫(yī)院主體業(yè)務(wù)有臨床科室直接承擔(dān)則是整個(gè)醫(yī)院績效評價(jià)體系中的重中之重[5]。因此，在構(gòu)建醫(yī)院績效評價(jià)的過程中，指導(dǎo)理念應(yīng)當(dāng)放在關(guān)鍵績效指標(biāo)法方面，積極的融合指標(biāo)分類防范以及平衡計(jì)分法的可取之處，站在醫(yī)院實(shí)際發(fā)展情況的基礎(chǔ)上，借鑒相關(guān)專業(yè)理論構(gòu)建真正適合醫(yī)院業(yè)務(wù)特點(diǎn)的績效評價(jià)體系。

（二）醫(yī)院績效評價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則

醫(yī)院績效評價(jià)內(nèi)容的載體就是評價(jià)指標(biāo)，更能夠直觀的表現(xiàn)出醫(yī)院的績效評價(jià)內(nèi)容，在醫(yī)院績效管理中有著重要的作用[6]。因此在設(shè)計(jì)醫(yī)院績效評價(jià)指標(biāo)的過程中應(yīng)當(dāng)遵循以下幾個(gè)方面的原則。首先，客觀性原則。在設(shè)計(jì)醫(yī)院績效評價(jià)指標(biāo)的過程中不能脫離醫(yī)院的實(shí)際情況盲目的進(jìn)行設(shè)計(jì)，更不能生搬硬套其他醫(yī)院的績效評價(jià)指標(biāo)，要充分參照醫(yī)院的業(yè)務(wù)特征以及實(shí)際發(fā)展情況，績效評價(jià)的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)照顧到不同性質(zhì)以及不同層次的評價(jià)對象。其次，科學(xué)性。在設(shè)計(jì)醫(yī)院績效評價(jià)指標(biāo)的過程中應(yīng)當(dāng)充分把握論證要素，注重績效評價(jià)指標(biāo)的可信度以及有效性，要對績效評價(jià)指標(biāo)的可行性進(jìn)行充分的探討，指標(biāo)的確定應(yīng)當(dāng)盡量保證其具備較強(qiáng)的確定性、代表性以及敏感度，同時(shí)將綜合評價(jià)的目的性指標(biāo)進(jìn)行控制，避免為了提升指標(biāo)的數(shù)量而導(dǎo)致指標(biāo)的邊際貢獻(xiàn)率降低。最后，可行性原則。明確重點(diǎn)，簡化操作是醫(yī)院進(jìn)行績效評價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)過程中應(yīng)當(dāng)遵循的重點(diǎn)，設(shè)計(jì)者需要從醫(yī)院信息管理系統(tǒng)或者是統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)報(bào)表等方面獲取數(shù)據(jù)，在此基礎(chǔ)上對數(shù)據(jù)進(jìn)行深入的計(jì)算、整理，進(jìn)而達(dá)到便于理解的效果。

三、醫(yī)院績效評價(jià)體系的建設(shè)

（一）構(gòu)建績效評價(jià)模型

醫(yī)院應(yīng)當(dāng)以產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)分析作為最基本的競爭戰(zhàn)略觀念，充分發(fā)揮自身知識、服務(wù)、技術(shù)以及資源的競爭優(yōu)勢，為病人提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。與此同時(shí)，結(jié)合利益相關(guān)者理論、人本管理理論、權(quán)變理論等建立一個(gè)基于醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的績效評價(jià)模型，保障績效評價(jià)模型的可行性以及科學(xué)性，以此為基礎(chǔ)通過關(guān)鍵要素以及目標(biāo)管理理念，結(jié)合平衡記分卡的模型進(jìn)行有效的整合，真正實(shí)現(xiàn)面向病人，關(guān)注病人的績評價(jià)系統(tǒng)模型，最大化發(fā)揮醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益以及社會效益。

（二）參照平衡記分卡原理建立的醫(yī)院績效評價(jià)指標(biāo)體系

首先應(yīng)當(dāng)收集已有的指標(biāo)體系作為參照標(biāo)準(zhǔn)，對相關(guān)的理論進(jìn)行深入的學(xué)習(xí)，積極地借鑒國內(nèi)外先進(jìn)的有關(guān)研究，對醫(yī)院績效評價(jià)的內(nèi)涵進(jìn)行深刻進(jìn)行了解，在此基礎(chǔ)上對其進(jìn)行深入的分析與研究作為參考。

其次，一級指標(biāo)的確定，醫(yī)院管理部門應(yīng)當(dāng)積極參照績效評價(jià)的目的與要求，堅(jiān)守平衡記分卡的原理，將一級指標(biāo)的數(shù)量以及名稱進(jìn)行明確，確定若干各主要的目標(biāo)。同時(shí)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵循所建立的評價(jià)指標(biāo)體系原則，結(jié)合醫(yī)院績效評價(jià)指標(biāo)的基本內(nèi)涵來確定績效方面的反映標(biāo)準(zhǔn)，并在此基礎(chǔ)上兼顧實(shí)施過程中可能發(fā)生的問題進(jìn)行，及時(shí)作出應(yīng)對措施。

再次，指標(biāo)的定性分析。管理部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的工作經(jīng)驗(yàn)以及實(shí)際情況對指標(biāo)進(jìn)行選取，舍棄一些不重要的指標(biāo)，保障指標(biāo)的有效性，讓指標(biāo)真正能夠?qū)⑨t(yī)院績效評價(jià)反面的事實(shí)體現(xiàn)出來，并檢驗(yàn)指標(biāo)是否真正符合上述建立評估指標(biāo)體系的基本原則。面對一些不符合要求的評價(jià)指標(biāo)，應(yīng)當(dāng)及時(shí)地對其名稱以及內(nèi)涵進(jìn)行修改，確保醫(yī)院評估指標(biāo)的初步建立。

最后，通過專業(yè)人士的幫助確定醫(yī)院績效評價(jià)的各級指標(biāo)。當(dāng)績效評價(jià)指標(biāo)初步建立情況系，應(yīng)當(dāng)邀請與評估內(nèi)容方面有關(guān)的專業(yè)人士，通過咨詢確定醫(yī)院績效評價(jià)的各級指標(biāo)。咨詢的方式有很多種，可以采用特爾斐專家咨詢法進(jìn)行咨詢，將設(shè)計(jì)的咨詢表采用信函的方式發(fā)送給專業(yè)人士，邀請專業(yè)人士進(jìn)行填寫并說明，在填寫的過程中應(yīng)當(dāng)充分的結(jié)合醫(yī)院管理理論以及其自身的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，最后進(jìn)行回收，對咨詢表中的信息進(jìn)行處理，及時(shí)的修改與醫(yī)院實(shí)際情況不相符的各項(xiàng)標(biāo)，最終確定醫(yī)院的各級評價(jià)指標(biāo)。根據(jù)以上的方式，僅僅能夠?qū)︶t(yī)院財(cái)務(wù)結(jié)果進(jìn)行測評，并不能對醫(yī)院的整體情況進(jìn)行有效的測評，因此應(yīng)當(dāng)將目光轉(zhuǎn)移至病人以及社會方面，對醫(yī)院的內(nèi)部運(yùn)作進(jìn)行完善，逐漸使醫(yī)院整體創(chuàng)新、發(fā)展以及學(xué)習(xí)的能力得到不斷的提升，并對這些基礎(chǔ)能力進(jìn)行及時(shí)的考核才能夠逐步提升醫(yī)院的管理水平。此外，醫(yī)院績效評級各級指標(biāo)的確定還應(yīng)當(dāng)結(jié)合醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)，將傳略發(fā)展目標(biāo)融入到醫(yī)院績效評級體系中才能夠保障醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)得到更好的執(zhí)行，醫(yī)院績效評價(jià)工作也能夠得到更加高質(zhì)量地開展。

（三）確定權(quán)重系數(shù)

權(quán)重是用來衡量各項(xiàng)績效評價(jià)指標(biāo)在醫(yī)院績效評價(jià)體系中所占比重的百分比，醫(yī)院績效評價(jià)體系模型的可行性以及有效性在很大程度上都受權(quán)重系數(shù)的直接影響。就目前而言，綜合集成賦權(quán)法、客觀賦權(quán)法以及主觀賦權(quán)法是確定醫(yī)院績效評價(jià)體系權(quán)重系數(shù)常用的三種方式。綜合集成賦權(quán)法能夠同時(shí)體現(xiàn)客觀信息以及主觀信息;客觀賦權(quán)法則是運(yùn)用信息量權(quán)數(shù)法、因子分析法以及相關(guān)系數(shù)法對運(yùn)算方法以及數(shù)字理論進(jìn)行完善所得出的權(quán)重指標(biāo);主觀賦權(quán)法則是指根據(jù)評價(jià)者或者相關(guān)專家的主觀判斷以及經(jīng)驗(yàn)來確定權(quán)重指標(biāo)。對于這幾種方式，醫(yī)院在建立績效評價(jià)體系的過程中應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況，積極采用這些方法科學(xué)的確定醫(yī)院績效評價(jià)體系中各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重，保障醫(yī)院績效評價(jià)體系的可行性。

四、結(jié)語

總而言之，我國醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)的主體就是醫(yī)院，只有充分堅(jiān)持績效評價(jià)工作的創(chuàng)新性、實(shí)效性以及科學(xué)性才能夠保障醫(yī)院績效評價(jià)工作的價(jià)值充分地發(fā)揮出來。就醫(yī)院而言，其自身的績效評價(jià)體系具備一定的動(dòng)態(tài)性和復(fù)雜性特點(diǎn)，因此在構(gòu)件績效評價(jià)體系的過程中并不能按照統(tǒng)一的模型進(jìn)行套用，應(yīng)當(dāng)充分參照我國不同類別醫(yī)院的實(shí)際情況，重視醫(yī)院的發(fā)展歷程，采用不同的方式進(jìn)行動(dòng)態(tài)的績效評價(jià)才能夠真正實(shí)現(xiàn)績效評價(jià)的目標(biāo)，提升醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益以及社會效益，同時(shí)還能夠最大程度的對成本進(jìn)行控制。

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