郭瑞敏

摘要：作為我國重要的辦公機(jī)構(gòu)，事業(yè)單位在現(xiàn)代社會發(fā)展過程中起著非常重要的作用，在新的時代背景下需要事業(yè)單位創(chuàng)新自身發(fā)展模式，充分發(fā)揮績效考核的具體作用，對人力資源管理進(jìn)行有效改革，以此來提升發(fā)展質(zhì)量，為社會公眾提供更好的服務(wù)。因此本文首先對事業(yè)單位的特殊性進(jìn)行了簡單概括，并闡述了績效考核的概念及其對事業(yè)單位人力資源管理的重要意義，隨后探討了其在具體應(yīng)用過程中存在的問題，結(jié)合自己的思考給出了相對應(yīng)的解決辦法，希望有助于提升事業(yè)單位人力資源管理的效率、質(zhì)量與水平，更好地應(yīng)用績效考核提升單位的可持續(xù)發(fā)展能力。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績效考核;人力資源管理;意義;問題

對事業(yè)單位績效考核改革而言，主要分為兩個方面的內(nèi)容，分別是績效考核方式和績效工資的分配，在具體的操作過程中常常會出現(xiàn)評價標(biāo)準(zhǔn)把握不好，績效評估體系缺乏科學(xué)性與合理性等問題，因此需要積極采取有效的對策加以解決，所以加強崗位績效工資制度改革，不斷改進(jìn)績效考核的方式，優(yōu)化單位績效考核的內(nèi)容，以此來充分發(fā)揮績效考核對事業(yè)單位人力資源管理的促進(jìn)，在此基礎(chǔ)上釋放單位人力資源的活力，這對事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展而言具有非常重要的作用。

一、事業(yè)單位人力資源管理的獨特性

相比較于傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理，在現(xiàn)代化的背景下，事業(yè)單位的人力資源管理有其獨特的地方。隨著事業(yè)單位內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境的不斷變化，充分利用人性化的管理辦法，對單位的人力資源管理進(jìn)行有效的革新，可以充分激發(fā)內(nèi)部員工的創(chuàng)造力，從而提升單位發(fā)展質(zhì)量，因為在現(xiàn)代社會人力資源管理發(fā)展方面，人才的流動和缺失成為了制約發(fā)展的一個重要問題，所以對事業(yè)單位來說要從我國的基本國情出發(fā)，結(jié)合事業(yè)單位發(fā)展特點和運營管理的實際狀況，有效運用激勵機(jī)制促進(jìn)人力資源朝著現(xiàn)代化的方向發(fā)展，從而突破發(fā)展瓶頸，更好地服務(wù)于社會。

二、績效考核概述

事業(yè)單位的績效考核指的是以工作崗位為基礎(chǔ)，按照具體工作崗位的職責(zé)強度、所需要的技能以及承擔(dān)的責(zé)任和工作條件等來對崗位的級別加以認(rèn)定，在此基礎(chǔ)上統(tǒng)籌考慮勞動成果和具體的貢獻(xiàn)率，并將其作為支付勞動報酬依據(jù)的一種管理制度，這其中績效工資是績效考核的重點內(nèi)容，需要單位管理者對此予以足夠的重視。

崗位工資是工作者所在崗位職責(zé)和要求的一種體現(xiàn)，根據(jù)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)實行以崗定薪;薪級工資則體現(xiàn)的是工作人員的工作表現(xiàn)和資歷，而績效工資指的是工作者的實際業(yè)績和貢獻(xiàn)，需要事業(yè)單位嚴(yán)格遵循國家總的調(diào)控政策方針，在績效工資總量之內(nèi)嚴(yán)格按照相關(guān)程序和既定的要求進(jìn)行自主分配，津貼補貼工資指的是對于特殊崗位的政策傾斜，包括社會發(fā)展、不同的地域差異或者是自然環(huán)境等予以適當(dāng)性的補償。這其中崗位工資和薪級工資又被稱之為基本工資，主要承擔(dān)的是崗位的待遇保障功能，也就是具有全國統(tǒng)一性的特征，而績效工資則更多的是承擔(dān)一種激勵功能，因此不同的事業(yè)單位需要根據(jù)自身實際的特點，制定科學(xué)合理的績效分配政策，實現(xiàn)績效考核的預(yù)期目標(biāo)，發(fā)揮其對單位人力資源管理的促進(jìn)作用，為單位的良性發(fā)展保駕護(hù)航。

三、事業(yè)單位崗位工資制度的改革歷程

隨著社會的不斷進(jìn)步和發(fā)展，新中國成立到現(xiàn)在，我國的事業(yè)單位歷經(jīng)了4次較大的變革，首先是在20世紀(jì)中期完成了第一次工資制度改革，大體上實現(xiàn)了分配供給制向職務(wù)等級制的轉(zhuǎn)變;20世紀(jì)中后期出現(xiàn)了第二次工資制度變革，考慮了職務(wù)和工齡的因素;在第三次變革中，明確要求工資漲幅要和績效考核的具體結(jié)果掛鉤，從而解決了當(dāng)時存在的分配問題，這實際上是對績效考核地位和作用的肯定。但是經(jīng)歷上述三次改革之后，在新的時代背景下依舊存在不少問題，留下了許多亟待完善和優(yōu)化的地方，這也是事業(yè)單位進(jìn)行第四次崗位績效工資制度改革并強化績效考核的主要原因。

四、事業(yè)單位績效考核的意義

（一）有助于促進(jìn)分配理論的發(fā)展

隨著時代的發(fā)展和進(jìn)步，需要有效革新就業(yè)領(lǐng)域，對宏觀調(diào)控方式予以積極的創(chuàng)新和完善，實現(xiàn)就業(yè)政策與宏觀經(jīng)濟(jì)政策的緊密銜接，作為我國社會發(fā)展過程中的重要組成部分，事業(yè)單位也需要滿足分配理論發(fā)展的需要，加大績效考核力度，堅持按勞分配為主體，生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的體制機(jī)制，在此基礎(chǔ)上保證收入分配的科學(xué)性、合理性，對事業(yè)單位績效考核制度進(jìn)行革新，絕對不能僅僅以職稱或者資歷高低作為主要依據(jù)，而是要將各個生產(chǎn)要素進(jìn)行全面的分析和統(tǒng)籌考慮，并將其按照具體的貢獻(xiàn)參與分配。

（二）有助于促進(jìn)單位系統(tǒng)功能的升級和完善

事業(yè)單位的本質(zhì)是具有公益性質(zhì)的機(jī)構(gòu)，在國家分類改革的要求下，傳統(tǒng)的全額撥款事業(yè)單位和差額撥款事業(yè)單位的劃分方式已經(jīng)不再適用了，取而代之的是將其分為公益一類事業(yè)單位和公益二類事業(yè)單位。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，實際上事業(yè)單位越來越趨向于企業(yè)，所以加大對事業(yè)單位的績效考核力度，有助于更好的完善單位的系統(tǒng)功能，以此來適應(yīng)不斷變化發(fā)展的內(nèi)外部環(huán)境。需要政府從事業(yè)單位的實際運營管理情況出發(fā)，為其制定科學(xué)合理的績效考核制度，從根本上激發(fā)和調(diào)動工作者的積極性和熱情，在競爭日益激烈的市場環(huán)境中提升事業(yè)單位的綜合實力，引導(dǎo)其積極融入市場，有效提升其發(fā)展的效率、質(zhì)量和水平，更好的參與市場競爭。

（三）有助于促進(jìn)工資制度和人事制度的充分融合

在績效考核改革的具體操作過程中必須要實現(xiàn)其與人事制度改革的有效銜接，只有這樣才能有效發(fā)揮績效考核制度在人力資源管理中的價值，提升績效制度改革的科學(xué)性與合理性，從而確保事業(yè)單位工作人員的合法權(quán)益不遭受損失，要求單位管理者在對人事制度進(jìn)行改革的過程中遵循公開公平公正的原則，制定并完善獎罰分明的懲獎機(jī)制，促進(jìn)績效考核制度和人事制度的有效銜接和落地執(zhí)行，在員工的績效考核方面，確保崗位績效工資管理制度的有效運轉(zhuǎn)，從而實現(xiàn)員工權(quán)益的合法保護(hù)，在此基礎(chǔ)上形成多角度動態(tài)化的工資管理制度，這有助于事業(yè)單位形成自我督查機(jī)制。

（四）有助于事業(yè)單位更好地實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的統(tǒng)一

在對事業(yè)單位加大績效考核力度的過程中，必須堅持以社會主義核心價值觀為指導(dǎo)，實現(xiàn)社會效益和經(jīng)濟(jì)效益的統(tǒng)一，為有效落實各項改革工作提供制度保障。而事業(yè)單位開展績效考核就是為了響應(yīng)國家和時代的號召，更好的提升社會服務(wù)效率，不再僅僅是以事業(yè)單位的發(fā)展為主要目標(biāo)，而是將重點放在人民的利益上，在此基礎(chǔ)上提升單位的經(jīng)濟(jì)效益，以此來釋放單位人力資源活力，提升相關(guān)工作開展的效率質(zhì)量與水平，從而為社會效益的提升打下堅實基礎(chǔ)。

五、事業(yè)單位績效考核過程中存在的問題

（一）對績效評級標(biāo)準(zhǔn)把握不準(zhǔn)

現(xiàn)階段，事業(yè)單位在績效考核的具體操作過程中會面臨著不少問題，存在許多困難，主要是因為難以對崗位績效的評級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行準(zhǔn)確有效的把握。再加上事業(yè)單位具有非營利的特性，因此難以對服務(wù)進(jìn)行量化，從而增加了績效工資制度改革的難度，并且也難以形成動態(tài)化的績效崗位評級制度，因此無法從客觀上對具體績效進(jìn)行有效區(qū)分。

（二）績效評估制度不夠完善

目前，我國一些事業(yè)單位只是單純的設(shè)置了不稱職、基本稱職、稱職以及優(yōu)秀這四個指標(biāo)，而且大部分事業(yè)單位都將績效評估的時間放在了年底，加之制度本身又缺乏一定的合理性與有效性，還存在許多亟待完善的地方，所以在進(jìn)行績效評估過程中既消耗了不少的人力物力和財力，又難以實現(xiàn)預(yù)期效果。由于績效評估的結(jié)果會直接與工資進(jìn)行掛鉤，所以不少單位的管理者為了避免得罪人或者確保員工相對滿意績效評估的結(jié)果，在具體的評價過程中比較敷衍，難以有效反映出工作人員績效的實際差別，難以有效評價出哪些是認(rèn)真負(fù)責(zé)積極的工作人員，哪些是敷衍了事的，自然難以實現(xiàn)預(yù)期的績效考核目標(biāo)，不利于發(fā)揮績效工資制度對人力資源價值的促進(jìn)作用。

六、事業(yè)單位績效考核的優(yōu)化策略

（一）對績效考核形成正確清晰全面的認(rèn)識

要想實現(xiàn)績效考核的預(yù)期目標(biāo)，需要單位領(lǐng)導(dǎo)和管理者們對績效制度改革形成正確、清晰和全面的認(rèn)識，并不僅僅只是為了完成上級交代的任務(wù)而敷衍了事，要營造良好的績效工資評價與考核氛圍，以此來考察員工的能力素質(zhì)和態(tài)度能否勝任工作崗位的需要，確保績效工資制度開展的科學(xué)性、合理性與有效性。首先需要單位管理和領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)揮好模范帶頭作用，加強對績效考核的學(xué)習(xí)和了解，在單位內(nèi)部加大教育和宣傳力度，將其有效融入到單位日常運營管理的各個環(huán)節(jié)，讓全體員工認(rèn)識到績效考核對于單位和自身的重要意義，以此來激發(fā)他們的工作熱情和信心，實現(xiàn)預(yù)期的績效考核目標(biāo)。

（二）優(yōu)化并完善績效考核體系

績效考核制度作用的主體都是單位工作人員，所以要想真正發(fā)揮績效考核體系的實際作用，就必須要先了解單位員工對績效考核制度的態(tài)度和看法，針對他們的問題和意見進(jìn)行充分的討論，暢所欲言，群策群力，共同參與本單位崗位績效考核制度的策劃，為績效工資制度改革在單位的有效推行打下堅實的群眾基礎(chǔ)。另外，必須要堅持以人為本的原則，從員工的立場出發(fā)，統(tǒng)籌考慮各種問題，確?？己私Y(jié)果的公正性和客觀性，對表現(xiàn)優(yōu)異的員工予以適當(dāng)?shù)木癃剟罨蛭镔|(zhì)獎勵，以此來營造良好的績效考核氛圍，充分帶動全體工作人員的積極性，保證考核過程中的有效監(jiān)督。

（三）制定科學(xué)合理的崗位系數(shù)

事業(yè)單位在構(gòu)建績效考核制度過程中，需要根據(jù)不同崗位的實際情況，科學(xué)合理的設(shè)置崗位系數(shù)，對不同工作的內(nèi)容、性質(zhì)和承擔(dān)的責(zé)任義務(wù)進(jìn)行有效區(qū)分，此外還需要統(tǒng)籌考慮崗位的復(fù)雜程度、勞動強度以及危險性，進(jìn)行時間段劃分，構(gòu)建合理的崗位制度，確保每一個工作人員都可以在績效工資制度中找到自身的定位，從綜合素質(zhì)、工作能力和工作質(zhì)量三方面加強對自身的考核，并確保考核的指向性、明確性以及可操作性，從而構(gòu)建起一整套完整的績效考核體系。嚴(yán)格遵守按勞分配的管理制度，實現(xiàn)審計、財務(wù)、監(jiān)督、管理部門的有效融合，實現(xiàn)單位資源的優(yōu)化配置，為事業(yè)單位社會效益和經(jīng)濟(jì)效益的提升打下堅實基礎(chǔ)。

七、結(jié)語

對事業(yè)單位而言，進(jìn)行績效考核制度的改革是一項綜合性系統(tǒng)性的復(fù)雜工程，不可能一蹴而就，需要單位上下全體人員的共同參與和努力，并在實踐中不斷進(jìn)行修正，以此來確保制度更好地落地執(zhí)行，在單位形成濃厚的績效考核氛圍，以此來激發(fā)和調(diào)動全體工作人員的積極性和主動性，充分發(fā)揮其在單位人力資源管理中應(yīng)有的實際作用，共同為促進(jìn)我國事業(yè)單位的良性發(fā)展而努力。

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