竇瑩

摘要：我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革之后，勞動(dòng)關(guān)系雙方的矛盾更加突出，頻頻出現(xiàn)因?yàn)槔鎸?dǎo)致的糾紛和爭(zhēng)執(zhí)，法院面對(duì)此類案件已經(jīng)應(yīng)接不暇。國(guó)家想要妥善處理勞動(dòng)者和用人雙方的各種矛盾，就必須重視問(wèn)題的根源，盡可能地在問(wèn)題剛剛產(chǎn)生的時(shí)候就完美化解。本文通過(guò)研究我國(guó)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制的不足，在分析不足產(chǎn)生的同時(shí)提出對(duì)應(yīng)的解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議;處理機(jī)制;完善

勞動(dòng)爭(zhēng)議是勞動(dòng)者與企業(yè)發(fā)生利益糾紛的時(shí)候，進(jìn)行調(diào)節(jié)的一種辦法，通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)節(jié)雙方關(guān)系，既可以保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，也不會(huì)損害企業(yè)的利益。企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制是企業(yè)和勞動(dòng)者之間的調(diào)解機(jī)制，通過(guò)雙方的協(xié)調(diào)協(xié)商處理雙方的勞動(dòng)爭(zhēng)議。我國(guó)推崇建立企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中心，存在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的時(shí)候由處理中心先進(jìn)行調(diào)解，這樣不僅可以減少法律資源的消耗，增長(zhǎng)勞動(dòng)者及企業(yè)的法律知識(shí)，減少因?yàn)榉梢庾R(shí)不足引起的爭(zhēng)議，還可以更好的監(jiān)督及規(guī)范企業(yè)的雇傭行為，維護(hù)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

1 企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制存在的問(wèn)題

1.1 企業(yè)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解工作不重視

我國(guó)許多企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有建立勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解機(jī)制，會(huì)建立的只有大型企業(yè)或外企，許多中小型企業(yè)的內(nèi)部人員不多，缺乏員工的管理意識(shí)，往往不會(huì)耗費(fèi)人力物力去設(shè)置勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解機(jī)制。由于企業(yè)調(diào)解組織是國(guó)家規(guī)定必須成立的，并不能為企業(yè)帶來(lái)利益，反而會(huì)消耗企業(yè)的人力成本和資源成本。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，創(chuàng)造利益才是最重要的，因此大部分企業(yè)不愿意承擔(dān)這些成本[1]。另外，我國(guó)目前沒(méi)有針對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的專業(yè)和工作，進(jìn)行內(nèi)部調(diào)解的人員多是臨時(shí)調(diào)配的員工，不具備關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的資質(zhì)和能力，調(diào)解成功的幾率不高，因此一些企業(yè)即使設(shè)立了調(diào)解機(jī)制也不能起到調(diào)解作用。

1.2 企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解組織的中立性和獨(dú)立性不足

雖然我國(guó)有明確的法律規(guī)定，企業(yè)內(nèi)部組織勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解機(jī)構(gòu)的時(shí)候，要有勞動(dòng)者代表和企業(yè)代表共同組成，并且要按照法律條約規(guī)定接受當(dāng)?shù)氐墓?huì)和勞動(dòng)仲裁組織的督導(dǎo)。但企業(yè)內(nèi)部調(diào)解組織是在企業(yè)的管控之下，并且由企業(yè)提供資金保障，所以工會(huì)和勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)不能強(qiáng)制干涉企業(yè)的內(nèi)部管理決定。另外，企業(yè)內(nèi)部調(diào)解機(jī)構(gòu)的最高決策者一般是企業(yè)工會(huì)的會(huì)長(zhǎng)，而能夠擔(dān)任企業(yè)工會(huì)會(huì)長(zhǎng)的員工一般都是公司的中高管理層人員，所以企業(yè)內(nèi)部調(diào)解組織的運(yùn)行和實(shí)施，都處于管理層的把控之中，沒(méi)有應(yīng)有的中立性及獨(dú)立性，勞動(dòng)者大多不愿意相信企業(yè)內(nèi)部的調(diào)解機(jī)構(gòu)。

1.3 工會(huì)角色的重新定位使得企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解組織缺位

企業(yè)工會(huì)其實(shí)是屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的一部分，且必須與企業(yè)和勞動(dòng)者，保持相應(yīng)的距離。從字面意義來(lái)看，工會(huì)應(yīng)該是維護(hù)勞動(dòng)者利益的組織，但實(shí)際上，工會(huì)常常成為企業(yè)管理層的管理工具。為了保證勞動(dòng)者的利益，勞動(dòng)者在調(diào)解過(guò)程中，一般會(huì)通過(guò)舉行企業(yè)職工代表大會(huì)，另外選出調(diào)解人員。雖然勞動(dòng)法對(duì)于工會(huì)的角色定位，有了一定的規(guī)定，要求企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解組織的成員，必須由企業(yè)的員工代表和企業(yè)代表組成。員工代表可由員工民主投票選出，企業(yè)代表則由企業(yè)管理層直接選定，且勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解機(jī)構(gòu)的主導(dǎo)者，必須是工會(huì)普通員工。但是這種規(guī)定導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解機(jī)構(gòu)缺乏一個(gè)牽頭人員。企業(yè)工會(huì)和勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解組織依靠企業(yè)生存，不能獨(dú)立獲取經(jīng)濟(jì)收益，所以不能做到完全的獨(dú)立，維護(hù)勞動(dòng)爭(zhēng)議的處置公。而且，企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解文件不具備有法律的強(qiáng)制執(zhí)行功能。這些限制因素導(dǎo)致了勞動(dòng)者并不相信企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解機(jī)制的能力，需要企業(yè)創(chuàng)新中立性更強(qiáng)的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理組織[2]。

2 建立與完善企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制的對(duì)策

2.1 推動(dòng)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議申訴處理制度立法

國(guó)外一般通過(guò)法律強(qiáng)制要求企業(yè)，必須設(shè)置勞動(dòng)爭(zhēng)議申訴處理制度，而我國(guó)很少有主動(dòng)設(shè)置勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序的企業(yè)，企業(yè)員工不明白勞動(dòng)申訴的意義。對(duì)此，政府必須要針對(duì)企業(yè)勞動(dòng)申訴建立相關(guān)法律，適當(dāng)修改勞動(dòng)法的條例，將企業(yè)勞動(dòng)申訴權(quán)利，作為勞動(dòng)合同的一個(gè)強(qiáng)制條件，同時(shí)要求企業(yè)承擔(dān)向員工解釋勞動(dòng)爭(zhēng)議申訴的義務(wù)。企業(yè)必須向勞動(dòng)者普及勞動(dòng)爭(zhēng)議申訴的條件及程序，在員工提出有效意見的時(shí)候必須接受。勞動(dòng)爭(zhēng)議一般是因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系不健康而產(chǎn)生。企業(yè)可以通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議機(jī)構(gòu)和員工進(jìn)行溝通，勞動(dòng)爭(zhēng)議機(jī)構(gòu)可以幫助雙方達(dá)成利益的共識(shí)[4]。對(duì)于國(guó)家目前所缺的專業(yè)調(diào)解人才的問(wèn)題，我國(guó)已經(jīng)開設(shè)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)員這個(gè)職業(yè)，并且有專業(yè)的培訓(xùn)與考試制度。政府應(yīng)該繼續(xù)培養(yǎng)勞動(dòng)關(guān)系專業(yè)協(xié)調(diào)人才，加快隊(duì)伍建設(shè)，早日為企業(yè)的勞動(dòng)爭(zhēng)議組織提供專業(yè)人才。

2.2 設(shè)立基層工會(huì)駐企代表，改革企業(yè)工會(huì)運(yùn)作機(jī)制

工會(huì)的建立就是為了維護(hù)員工的合法權(quán)利，在員工選擇進(jìn)行勞動(dòng)申訴的時(shí)候，員工的合法權(quán)益已經(jīng)受到了侵害，因此，工會(huì)可以為員工進(jìn)行申訴安排。目前，我國(guó)企業(yè)工會(huì)在企業(yè)內(nèi)受到管理層的監(jiān)管，基層工會(huì)沒(méi)有幫助員工維權(quán)的能力，企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解工作不受重視，這些現(xiàn)象導(dǎo)致我國(guó)必須進(jìn)行基層工會(huì)制度改革。基層工會(huì)可以在管轄范圍內(nèi)的企業(yè)設(shè)置工會(huì)代表辦公室，定期開展關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議申訴流程和條件的普及活動(dòng)，幫助員工維護(hù)自身勞動(dòng)權(quán)益。工會(huì)辦公室與企業(yè)不存在利益關(guān)系，可以保證工會(huì)的獨(dú)立性和中立性。通過(guò)企業(yè)外部的力量建設(shè)工會(huì)，可以提高員工的勞動(dòng)地位，使勞動(dòng)關(guān)系雙方的情況保持勢(shì)均力敵。并且，改變企業(yè)工會(huì)的運(yùn)行方式，提高企業(yè)工管理者的權(quán)力。企業(yè)工會(huì)的管理者可以由企業(yè)工會(huì)的會(huì)員民主決策，企業(yè)管理層不得干擾工會(huì)的選舉與管理情況。

2.3 確立人性化的勞動(dòng)關(guān)系管理目標(biāo)，創(chuàng)新企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議申訴處理組織機(jī)構(gòu)

提出企業(yè)勞動(dòng)申訴的一般是員工。因?yàn)閱T工作為企業(yè)關(guān)系的勞動(dòng)者，在勞動(dòng)過(guò)程中屬于被雇傭狀態(tài)，被企業(yè)管理層管控，員工的權(quán)益容易受到侵害。企業(yè)和勞動(dòng)者雙方存在勞動(dòng)關(guān)系，但勞動(dòng)者為企業(yè)提供勞動(dòng)力，需要企業(yè)為勞動(dòng)者提供人文關(guān)懷和保護(hù)。國(guó)家要求企業(yè)與勞動(dòng)者必須建立人性化的勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)要確保工作效率的同時(shí)給予員工公平和發(fā)言權(quán)。由于勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解組織，目前在企業(yè)當(dāng)中沒(méi)有發(fā)揮作用的機(jī)會(huì)，為了確保勞動(dòng)爭(zhēng)議處理原則的公平中立，企業(yè)可以暫時(shí)設(shè)立同事審議團(tuán)。在企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議申訴的時(shí)候，由申訴人的同事組成同事審議團(tuán)，進(jìn)行調(diào)解和處理。同事審議團(tuán)，不僅可以避免管理層對(duì)于勞動(dòng)申訴的干擾，增強(qiáng)勞動(dòng)申訴的公平性，對(duì)于保護(hù)員工的合法權(quán)益有必不可少意義，是人力資源研究出來(lái)的一種新型管理政策。

3 結(jié)語(yǔ)

勞動(dòng)爭(zhēng)議是任何行業(yè)都會(huì)存在的情況，極易破壞勞動(dòng)者和企業(yè)雇傭關(guān)系的穩(wěn)定。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)該積極了解事情情況，通過(guò)內(nèi)部處理機(jī)制迅速解決爭(zhēng)議，勞動(dòng)者也應(yīng)該冷靜解決事情，避免事情影響范圍變大。這樣不僅可以為法院解決多數(shù)簡(jiǎn)單的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，還能為勞動(dòng)者創(chuàng)造一個(gè)穩(wěn)定的勞動(dòng)環(huán)境，維護(hù)社會(huì)與企業(yè)的和諧發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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