袁 敏，李 娜

（南京財經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，江蘇 南京210046）

一、研究背景及問題的提出

傳統(tǒng)人力資源管理的觀點認為企業(yè)在招聘過程中應(yīng)確保員工的資質(zhì)與崗位要求趨于一致，而求職者也期望工作能夠充分發(fā)揮自己潛能，然而現(xiàn)實情境中不少員工卻處于資質(zhì)過剩的雇傭情形?！百Y質(zhì)過剩，即個體感知到的知識、技能和工作經(jīng)驗等超過工作職位要求的就業(yè)現(xiàn)象①”。經(jīng)濟不景氣及就業(yè)市場的激烈競爭等因素使得資質(zhì)過剩這種情形愈發(fā)普遍，美國新近的一項調(diào)查顯示34%的大學(xué)畢業(yè)生從事著并不需要本科學(xué)歷的工作②，而中國則約有84%的員工認為自己大材小用。資質(zhì)過剩的員工對組織而言是利還是弊依舊存在爭議，早期研究多認為由于資質(zhì)過剩的員工敬業(yè)度和留職意愿更低，因此給組織培訓(xùn)和管理帶來諸多障礙。Harari 等元分析的結(jié)果也表明資質(zhì)過剩與員工的工作滿意度和組織承諾等呈顯著負相關(guān)③。然而，近期的部分研究則發(fā)現(xiàn)資質(zhì)過剩存在積極的一面，如更多的主動性行為等④。由于資質(zhì)過剩影響效應(yīng)的兩面性，員工資質(zhì)過剩感成為近年來學(xué)術(shù)界和管理實踐者關(guān)注的重要議題。

回顧文獻，我們發(fā)現(xiàn)盡管資質(zhì)過剩的研究成果頗豐，但仍存在以下幾點不足有待進一步完善：首先，現(xiàn)有研究主要關(guān)注資質(zhì)過剩對員工反生產(chǎn)行為、創(chuàng)造力、建言行為等工作結(jié)果的影響⑤-⑦，而忽視了對資質(zhì)過剩與個人為中心的變量關(guān)系研究（如主觀幸福感等）。誠然，資質(zhì)過剩會對員工工作績效和行為等帶來直接的影響，但個體的一項重要動機是追求生活的快樂，其對行為決策的影響卻更為顯著。因此探討資質(zhì)過剩與主觀幸福感的關(guān)系有助于為組織塑造這類員工的幸福體驗提供借鑒。其次，現(xiàn)有研究在檢驗資質(zhì)過剩與員工工作產(chǎn)出的中介機制時，主要聚焦于人-環(huán)境匹配、公平等視角，對動機和情感方面的因素卻關(guān)注較少⑧。Cooman 等研究表明，技能使用和戰(zhàn)略影響力等工作特征對需求滿足感具有顯著的正向預(yù)測效應(yīng)⑨，而資質(zhì)過剩描述的正是員工技能等資質(zhì)未充分利用，從事任務(wù)過于簡單的工作情形，故資質(zhì)過剩將會對員工的心理需求滿足感產(chǎn)生負面影響。另一方面，工作激情的研究也發(fā)現(xiàn)個體心理需求的滿足有助于外部動機的內(nèi)化，進而生成工作激情并提升幸福感⑩。因此，本研究推測工作激情可能在資質(zhì)過剩與員工幸福感中發(fā)揮中介傳導(dǎo)作用。領(lǐng)導(dǎo)在其中發(fā)揮很大的作用，與傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不同，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)以下屬為中心，承認自身不足并向員工謙虛學(xué)習(xí)，欣賞他人的優(yōu)點和貢獻，這有利于員工對尊重、發(fā)展和關(guān)系的需求?。同時謙卑型領(lǐng)導(dǎo)注重下屬的觀點和看法，給予完成工作任務(wù)的自主性，因而員工的自主需求亦得到滿足。所以，本文還將從組織情境的視角，側(cè)重于探討謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為對資質(zhì)過剩員工工作激情及幸福感影響調(diào)節(jié)并聚焦謙卑型領(lǐng)導(dǎo)在上述關(guān)系中發(fā)揮的權(quán)變作用。

二、研究假設(shè)

（一）資質(zhì)過剩對員工幸福感的影響

資質(zhì)過剩最早起源于未充分就業(yè)，它代表一種低質(zhì)量的就業(yè)狀態(tài)。作為未充分就業(yè)的重要類型，“資質(zhì)過剩是指個體擁有的教育水平、技能和經(jīng)驗等資質(zhì)超過正常工作要求?。”它可被分為客觀資質(zhì)過剩和主觀資質(zhì)過剩，管理學(xué)和心理學(xué)領(lǐng)域主要關(guān)注的是主觀資質(zhì)過剩，即個體感知到擁有超過工作要求的資質(zhì)，因此本研究也將關(guān)注資質(zhì)過剩感這一概念。Johnson 指出，由于資質(zhì)過剩的員工擁有更高的教育水平、經(jīng)驗和技能等資質(zhì)，所以當現(xiàn)實的工作未能實現(xiàn)發(fā)揮才能的期望時便會產(chǎn)生相對剝奪感?。進一步地，資質(zhì)過剩者內(nèi)在的應(yīng)得感未得到滿足不僅會滋生出憤怒和不滿等消極情緒，還會形成挫折和低落感⑤。同時，相對剝奪感也使得資質(zhì)過剩的員工對人生成功、自身能力和價值做出更負面的評價，這均會對個體的生活滿意度和幸福感等造成負面的影響。另一方面，從付出-回饋失衡理論看，“資質(zhì)過剩表征了一種回饋（職業(yè)發(fā)展機遇、自尊等）少于付出（工作要求和義務(wù)）的雇傭情形③?！边@種回饋少于付出的不平衡狀態(tài)導(dǎo)致的互惠虧損會不利于自我調(diào)節(jié)需要的滿足，從而使資質(zhì)過剩者承受較大的工作壓力?。羅玉越等也提出付出-回報失衡對員工的身心健康和幸福感等會造成負面的影響?。此外，“元分析” 的證據(jù)也表明資質(zhì)過剩對員工的心理幸福感具有較好的預(yù)測力③。因此，本研究假設(shè)：

假設(shè)1：資質(zhì)過剩對員工幸福感具有顯著的負向影響。

（二）工作激情的中介作用

工作激情表征了個體源于工作評價的情感和持久狀態(tài)，它是指員工對工作喜歡且認為重要，并愿意投入時間和精力的一種強烈傾向和意愿?。Vallerand 等學(xué)者結(jié)合自我決定理論闡述了激情的來源，認為當組織環(huán)境滿足了自主、能力和歸屬的基本心理需求時，個體會將從事工作的外在動機內(nèi)化進自我的身份，工作激情也進而隨之產(chǎn)生?。但我們研究認為，資質(zhì)過剩會影響激情：（1）由于資質(zhì)過剩的員工被限定從事低于其資質(zhì)水平的工作任務(wù)，并且提升自我的技能水平等需求受阻，因而資質(zhì)過剩會削弱員工的工作控制感和自主性?。Morrison 等研究也表明技能的充分利用與工作自主性呈顯著正相關(guān)?。（2）資質(zhì)過剩屬于工作要求小于個人能力的不匹配情形，因此員工存在冗余的才能未得到充分發(fā)揮，同時職業(yè)成長機會的缺乏也使得員工的能力需求滿足感降低?。（3）缺乏展現(xiàn)才華的平臺使得資質(zhì)過剩的員工歸因于組織的不公平對待，因而對組織的情感信任和依附亦會降低，個人的關(guān)系需求也未得到滿足。概言之，資質(zhì)過剩削弱了員工的自主、能力和歸屬需求的滿足感，從而使得外部動機內(nèi)化的過程受阻，抑制了工作激情的生成。

關(guān)于工作激情與員工幸福感的關(guān)系，本文認為工作激情可顯著提升員工的幸福感，這主要是由于當個體采用一種開放的形式投入到工作中時，將會知覺到更多的積極情緒?。而積極情緒會進一步拓寬思想-行動的認知思維，從而導(dǎo)致個體做出更好的行為決策和得到更高的心理幸福感?。同時，工作激情帶來的心理體驗也會增強員工的幸福感?。Lescroart 和Sharma 相關(guān)研究也證實工作激情對員工的幸福感具有顯著的正向影響力??？傊?，本研究認為資質(zhì)過剩會阻礙外部動機的內(nèi)化，從而不利于員工工作激情的塑造及幸福感的提升。就此假設(shè)：

假設(shè)2：工作激情在資質(zhì)過剩與員工幸福感間起中介作用。

（三）謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用

作為一種自下而上的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)在與下屬的互動中主要展現(xiàn)以下三種行為：承認個人的不足和過失；欣賞下屬的優(yōu)點和貢獻；向他人學(xué)習(xí)?。Deci 等自我決定理論指出個體外部動機的內(nèi)在化主要取決于環(huán)境因素是否能夠滿足內(nèi)在心理需求?。對于組織的員工而言，領(lǐng)導(dǎo)做出的工作設(shè)計等特定行為被視為滿足心理需求的核心要素，因此我們推測謙卑型領(lǐng)導(dǎo)可通過上述行為滿足員工心理要求。具體來說，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對下屬優(yōu)點和貢獻的欣賞和向下屬學(xué)習(xí)的行為能夠使得資質(zhì)過剩者感到能力備受組織認可，同時他們注重員工的職業(yè)發(fā)展，為員工展現(xiàn)才能提供平臺以實現(xiàn)崗位要求與個人能力間的最大化匹配?，因此資質(zhì)過剩的員工更易感受到能力需求的滿足。其次，與支配型領(lǐng)導(dǎo)不同，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)會賦予員工完成工作任務(wù)足夠的自由度，而且在重視下屬的觀點和想法的過程中會提供更多參與決策的機會，所以資質(zhì)過剩的員工會感知到更多的工作自主性和影響力?。最后，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)會在承認個人不足的基礎(chǔ)上向下屬尋求反饋，從而建立起雙方平等的溝通機制，這在一定程度上增強員工對領(lǐng)導(dǎo)的認同?。另外謙卑型領(lǐng)導(dǎo)在公眾場合對下屬優(yōu)點和貢獻示以贊賞也會使員工感覺較高尊重和互動公平感，從而強化員工與領(lǐng)導(dǎo)及組織的關(guān)系?。反之，當員工感知到的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)水平低時，資質(zhì)過剩的員工則由于心理需求未得到滿足而阻礙外部動機的內(nèi)在化，從而降低工作激情。

假設(shè)3： 謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對資質(zhì)過剩與工作激情間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。

具體來說，當員工感知到謙卑型領(lǐng)導(dǎo)水平高時，資質(zhì)過剩的員工會因領(lǐng)導(dǎo)在公開場合表揚和欣賞優(yōu)點與貢獻、承認自身不足并向下屬學(xué)習(xí)、賦予其足夠的工作自主性等行為而感知到更多能力、自主和歸屬需求的滿足，進而促進其外部動機的內(nèi)化，削弱資質(zhì)過剩對工作激情的負面影響，那么經(jīng)由工作激情傳導(dǎo)的資質(zhì)過剩對員工幸福感的間接影響就會變?nèi)?。反之，當員工感知到謙卑型領(lǐng)導(dǎo)水平低時，資質(zhì)過剩的員工則由于缺乏外部情境對其心理需求的滿足，外部動機內(nèi)化受阻使得工作激情的水平更低，那么通過工作激情傳導(dǎo)的資質(zhì)過剩對員工幸福感的負向影響也會增大。

假設(shè)4：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對工作激情在資質(zhì)過剩與員工幸福感之間關(guān)系的中介作用具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。根據(jù)上述研究假設(shè)，可以構(gòu)建出以下理論模型圖（見圖1）。

圖1 本研究的理論模型

三、研究設(shè)計

（一）樣本選取和數(shù)據(jù)收集

本研究以安徽和江蘇兩省多家企業(yè)的一線員工為對象，涉及建筑、教育培訓(xùn)、保險、貿(mào)易等多種行業(yè)。為避免同源方差的問題，在公司人力資源部門的配合下研究團隊前后共進行了兩次問卷調(diào)研，第一次調(diào)研由員工針對資質(zhì)過剩、工作激情和謙卑型領(lǐng)導(dǎo)進行評價，共計發(fā)放問卷345 份，有效回收率為78.84%。第二次在一個月后進行，在第一次有效問卷的基礎(chǔ)上邀請272 名被試完成主觀幸福感的評價，員工平均年齡34 歲。受教育程度方面：初中及以下14 人，占總?cè)藬?shù) 6.7%；高中（職高）38 人，占總?cè)藬?shù)18.1%；本科150 人，占總?cè)藬?shù)71.4%；碩士及以上8 人，占總?cè)藬?shù)3.8%。員工的平均組織任職年限為7.4 年。

（二）變量測量

本文中使用的問卷均參考國外期刊上的成熟量表，為保證中英文量表內(nèi)容的一致性與準確性，我們遵循了標準的翻譯和回譯程序?qū)⑵溆捎⑽姆g成中文。資質(zhì)過剩采用Johnson 編制的4 題項量表進行測量，樣題如：“我的才能并未在工作中得到充分發(fā)揮”?。工作激情采用Mcallister 等開發(fā)的4 題量表，樣題如：“我對工作中的多數(shù)任務(wù)飽含熱情”?。幸福感采用 Pavot 和 Diener 編制的5 題項測量工具，樣題如：“我對我的生活感到滿意”?。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)采用Owens 等開發(fā)的9 題項測量工具，樣題如“我的上司會欣賞下屬的優(yōu)點和貢獻”?。本文控制變量：男性為“1”，女性為“2”；學(xué)歷共分4 個級別，初中及以下為1，高中（職高）為2，大專及本科為3，研究生及以上為4，“1”為非常不同意，“7”為非常同意。

四、假設(shè)檢驗和數(shù)據(jù)分析

（一）信效度及共同方法偏差檢驗

采用Spss19.0 對量表進行分析。擬合指標（χ2/df=2.272，CFI=0.918，NNFI=0.903，RMSEA=0.077）顯著均優(yōu)于其他替代的三因子、二因子和單因子模型。為避免偏差，用Harman 單因子進行檢驗，第一個因子解釋的總變異量占32.83%，低于40%的臨界標準?，因此本研究的共同方法偏差并不嚴重（表1）。

（二）描述統(tǒng)計及相關(guān)分析

從表2 我們可以看出資質(zhì)過剩與工作激情顯著負相關(guān)（r=-0.272，p＜0.01)；與幸福感顯著負相關(guān)（r=-0.204，p＜0.01)； 工作激情與幸福感顯著正相關(guān)（r=0.215，p＜0.01)；謙卑型領(lǐng)導(dǎo)、工作激情與幸福感的相關(guān)系數(shù)分別為 0.215 （p＜0.01）和 0.285 （p＜0.01），符合理論預(yù)期。同時，進行假設(shè)檢驗的回歸分析。再用層級回歸法檢驗中介效應(yīng)，負向影響作用由-0.203（p＜0.01）變?yōu)?0.144，p＜0.05，回歸系數(shù)顯著，“工作激情部分中介了資質(zhì)過剩與員工幸福感間的關(guān)系?”見表3。

調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗：為避免共線性的問題，在進行層級回歸之前對資質(zhì)過剩與謙卑型領(lǐng)導(dǎo)進行中心化處理后再構(gòu)造交互項?。正如表3 中的模型4 顯示，乘積項“資質(zhì)過剩* 謙卑型領(lǐng)導(dǎo)”的回歸系數(shù)顯著（β=0.158，p＜0.05），這說明激情可以調(diào)節(jié)。本文通過簡單斜率檢驗，對均值加一個標準差為高謙卑型領(lǐng)導(dǎo)組，均值減一個標準差為低謙卑型領(lǐng)導(dǎo)組，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)水平低時，資質(zhì)過剩對工作激情的影響較為顯著 （β =-0.323，p ＜0.001），也進一步驗證了假設(shè)3 （見圖2）。

表1 驗證性因素分析結(jié)果

表2 各變量的均值、標準差和相關(guān)系數(shù)（N=210）

運用被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗驗證假設(shè)4，同時顯示的結(jié)果為三種謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的水平下的間接效應(yīng)值分別為-0.054，-0.033，-0.011，假設(shè) 4 亦得到支持，見表4。

表3 層級回歸分析結(jié)果

圖2 謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對資質(zhì)過剩與工作激情的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

表4 有條件的間接效應(yīng)檢驗

五、結(jié)論

（一）研究結(jié)論

目前，因擴招，我國資質(zhì)過剩（也即“大材小用”）的現(xiàn)象愈發(fā)普遍。因此探討資質(zhì)過剩對員工工作態(tài)度和行為的影響也成為組織管理學(xué)者關(guān)注的重要的話題。

本研究基于自我決定理論，以安徽和江蘇兩省多家企業(yè)的210 名員工為調(diào)查對象，考察了這一問題。認為，員工感知到謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的水平越高，資質(zhì)過剩對員工工作激情的影響越弱；而當員工的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)水平越低，資質(zhì)過剩對員工工作激情的影響則越強；謙卑型領(lǐng)導(dǎo)在資質(zhì)過剩通過工作激情影響員工幸福感的間接關(guān)系中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。

（二）理論意義和實踐啟示

本研究的理論貢獻主要體現(xiàn)在以下三個方面：（1）本文拓展了資質(zhì)過剩影響結(jié)果的研究?，F(xiàn)有研究多關(guān)注資質(zhì)過剩對員工離職傾向、工作績效及創(chuàng)造力等的影響??，探究資質(zhì)過剩與員工主觀幸福感關(guān)系的研究卻并不多見。盡管Harari 等的元分析檢驗了資質(zhì)過剩與員工幸福感的關(guān)系，但本研究從實證分析角度證實了兩者間的關(guān)系。（2）現(xiàn)有研究多從組織公平、人-環(huán)境匹配及相對剝奪等視角探討資質(zhì)過剩影響員工態(tài)度與行為的中介機制。本研究從自我決定角度出發(fā)，實證檢驗了工作激情在資質(zhì)過剩與員工幸福感間的中介作用，從而揭示了資質(zhì)過剩影響員工幸福感的“黑箱”。（3）資質(zhì)過剩對員工工作態(tài)度和行為影響的邊界條件的研究依然集中于目標導(dǎo)向、主動性人格等個體特質(zhì)④?。而本研究側(cè)重于領(lǐng)導(dǎo)謙卑行為在資質(zhì)過剩影響員工幸福感過程中的權(quán)變作用，深化了對資質(zhì)過剩與員工幸福感關(guān)系的理解。值得一提的是，情境因素在領(lǐng)導(dǎo)與員工二者關(guān)系中的作用不可忽視⑧，本研究則是對其倡議的響應(yīng)并提供實證支持。

從具體實踐上看，其意義在于：首先，研究結(jié)果顯示資質(zhì)過剩對員工幸福感存在顯著的負向影響。這說明企業(yè)意識到資質(zhì)過剩不僅會對離職傾向、績效等工作結(jié)果造成不利影響，還會影響員工個人的幸福感等。因此企業(yè)在人才選聘過程中應(yīng)做到人-崗匹配以消除這種現(xiàn)象，同時日常管理實踐中應(yīng)關(guān)注員工的發(fā)展需求和人文福祉等。其次，資質(zhì)過剩是通過工作激情影響員工幸福感的。Liu 等研究表明自主性支持環(huán)境有助于觸發(fā)員工的工作激情，所以企業(yè)可賦予資質(zhì)過剩的員工參與組織決策的機會，多聆聽他們的意見和想法，從而增強其工作激情和幸福感?。最后，本研究的結(jié)果還發(fā)現(xiàn)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)能夠削弱資質(zhì)過剩對員工工作激情的負面影響。所以組織可從領(lǐng)導(dǎo)層面實施針對資質(zhì)過剩員工的系列干預(yù)措施，如在公開場合表示贊賞和認可、承認自身不足，采取有效措施提高員工心理需要和滿足，從而提升幸福感和發(fā)揮潛能的意愿等。

（三）研究局限和未來展望

研究局限：第一，從方法上看，雖然本研究在不同的時點收集數(shù)據(jù)，但資質(zhì)過剩與工作激情均在同一時間點收集，并且前后不同時點變量的測量都由同一調(diào)查對象完成，因此不可避免地會受到同源方法偏差的影響。未來研究可在不同的時點對自變量和中介變量進行收集，并采取多源評價的方式以盡量消除同源偏差對研究結(jié)果的影響。第二，本研究從自我決定理論的視角探索了資質(zhì)過剩與員工幸福感間的內(nèi)在影響機制，但研究結(jié)果僅證實工作激情的部分中介效應(yīng)，后續(xù)研究還可結(jié)合其他理論視角探討兩者的中介機制，以進一步深化資質(zhì)過剩的相關(guān)研究。第三，本研究從組織情境的角度出發(fā)，提出并發(fā)現(xiàn)了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)這一領(lǐng)導(dǎo)行為對整個中介機制的調(diào)節(jié)作用，未來不僅可循此路徑探索團隊或組織層面的因素（如其他類型的領(lǐng)導(dǎo)、人力資源實踐等）在資質(zhì)過剩影響員工幸福感過程中的權(quán)變作用，另外從個體角度出發(fā)考察調(diào)節(jié)焦點等特質(zhì)的調(diào)節(jié)作用亦是有益的拓展。

注釋：

①Erdogan B,Bauer T N,Peiró J M,et al.Overqualified employees:Making the best of a potentially bad situation for individuals and organizations[J].Industrial&Organizational Psychology,2011,4(2):215-232.

②Erdogan B, Tomas I, Valls V, et al.Perceived overqualification, relative deprivation, and person-centric outcomes: The moderating role of career centrality[J].Journal of Vocational Behavior, 2018.

③Harari M B, Manapragada A, & Viswesvaran C.Who thinks they’re a big fish in a small pond and why does it matter? A meta-analysis of perceived overqualification[J].Journal of Vocational Behavior, 2017,102:28-47.

④Zhang M J, Law K S, Lin B.You think you are big fish in a small pond? Perceived overqualification, goal orientations, and proactivity at work[J].Journal of Organizational Behavior, 2015,37(1):61-84.

⑤Liu S,Luksyte A,Zhou L,et al.Overqualification and counterproductive work behaviors: Examining a moderated mediation model[J].Journal of Organizational Behavior,2015,36(2):250-271.

⑥Luksyte A, Spitzmueller C.When are overqualified employees creative? It depends on contextual factors[J].Journal of Organizational Behavior, 2016, 37(5):635-653.

⑦趙李晶,張正堂,宋錕泰.資質(zhì)過剩對員工建言行為的影響機制研究——內(nèi)部人身份認知和心理特權(quán)的作用[J].經(jīng)濟經(jīng)緯,2018,35(6):105-110.

⑧Liu S Q, Wang M.Perceived Overqualification: A Review and Recommendations for Research and Practice[J].Research in Occupational Stress&Well Being,2012,10(1):1-42.

⑨Cooman R D,Stynen D,Broeck A V D,et al.How job characteristics relate to need satisfactio-n and autonomous motivation:implications for work effort[J].Journal of Applied Social Psychology,2013,43(6):1342-1352.

⑩張劍,宋亞輝,葉嵐.工作激情研究:理論及實證[J].心理科學(xué)進展,2014,22(8):1269-1281.

?Owens B P, Johnson M D, Mitchell T R.Expressed humility in organizations: Implications for performance, teams, and leadership[J].Organization Science, 2013, 24(5):1517-1538.

?Erdogan B, Bauer T N.Perceived Overqualification and Its Outcomes:The Moderating Role of Empowerment[J].Journal of Applied Psychology, 2009, 94(2):557-565.

?Johnson G J, Johnson W R.Perceived overqualification, emotional support, and health[J].Journal of Applied Social Psychology, 2010, 27(21):1906-1918.

?Siegrist J, Siegrist K, Weber I.Sociological concepts in the etiology of chronic disease: the case of ischemic heart disease[J].Social Science & Medicine, 1986, 22(2):247-253.

?羅玉越,舒曉兵,史茜.付出-回饋工作壓力模型:西方國家十年來研究的回顧與評析[J].心理科學(xué)進展,2011,19(1):107-116.

?Vallerand R J, Blanchard C M, Mageau G A, et al.Les Passions de l’A? me: On Obsessive and Harmonious Passion[J].Journal of Personality and Social Psychology,2003,85:756-767.

?Vallerand R J.On passion for life activities: The Dualistic Model of Passion[M].New York: Academic Press, 2010.

?Lauren S.Simon ,Talya N Bauer ,Berrin Erdogan,William Shepherd.Built to last: Interactive effects of perceived overqualification and proactive personality on new employee adjustment[J].Personnel psychology, 2018.

?Morrison D, Cordery J, Girardi A, et al.Job design, opportunities for skill utilization, and intrinsic job satisfaction[J].European Journal of Work & Organizational Psychology, 2005, 14(1):59-79.

?Johnson W R, Morrow P C, Johnson G J.An Evaluation of a Perceived Overqualification Scale Across Work Settings[J].Journal of Psychology,2002,136(4):425-441.

?Vallerand R J.The role of passion in sustainable psychologi cal well-being[J].Psychology of Well-Being:Theory,Research and Practice, 2012, 2(1):1-21.

?Fredrickson B.The role of positive emotions in positive psychology: The broaden and build theory of positive emotions[J].American Psychologist, 2001, 56(3):218-226.

?Carpentier J.Ruminations and Flow: Why Do People with a More Harmonious Passion Experience Higher Well-Being?[J].Journal of Happiness Studies, 2012, 13(3):501-518.

?Yukhymenko-Lescroart M A, Sharma G.The Relationship Between Faculty Members’ Passion for Work and Well-Being[J].Journal of Happiness Stdudies, 2018(1):1-19.

?Deci E L, Connell J P, Ryan R M.Self-Determination in a Work Organization[J].Journal of Applied Psychology,1989,74(4):580-590.

?Owens B P,Hekman D R.Modeling how to grow:An inductive examination of humble leader behaviors, contingencies, and outcomes[J].Academy of Management Journal,2012,55(4):787-818.

?Jeung C W,Yoon H J.Leader humility and psychological empowerment: investigating contingencies[J].Journal of Managerial Psychology,2016,31(7):1122-1136.

?Nielsen R,Marrone J A,Slay H S.A new look at humility:Exploring the humility concept and its role in socialized charismatic leadership[J].Journal of Leadership&Organizational Studies,2010,17(1):33-43.

?Johnson G J,Johnson W R.Perceived overqualification and psychologicalwell-being[J].The Journal of Social Psychology,1996,136(4):435-445.

?Mcallister C P,Harris J N,Hochwarter W A,et al.Got Resources?A Multi-Sample Constructive Replication of Perceived Resource Availability’s Role in Work Passion-Job Outcomes Relationships[J].Journal of Business & Psychology, 2017, 32(2):147-164.

?Pavot W, Diener E.The affective and cognitive context of self-reported measures of subjective well-being[J].Social Indicators Research, 1993, 28(1):1-20.

?Podsakoff P M,Mackenzie S B,Lee J Y,et al.Common Method Biases in Behavioral Research:A Critical Review of the Literature and RecommendedRemedies[J].JournalofAppliedPsychology,2003,88(5):879-903.

?Baron R M, Kenny D A.The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research: Conceptual,Strategic, and Statistical Considerations[J].Journal of Personality & Social Psychology, 1986, 51(6):1173-1182.

?Hayes A F.An Introduction to Mediation, Moderation, and Conditional Process Analysis: A Regression-Based Approach[M].New York: Guilford Press, 2013.

?Aiken L S, West S G.Multiple regression: Testing and interpreting interactions[M].Newbury Park, CA: Sage, 1991.

?Kawai N, Mohr A.How does perceived underemployment influence expatriate job-related outcomes? A moderated mediation study[J].International Journal of Human Resource Management,2017(2):1-27.

?Lin B, Law K S, Zhou J.Why is underemployment related to creativity and OCB? A task-crafting explanation of the curvilinear moderated relations[J].Academy of Management Journal,2017, 60(1):156-177.

?Liu D, Chen X P, Yao X.From autonomy to creativity: a multilevel investigation of the mediating role of harmonious passion[J].Journal of Applied Psychology, 2011, 96(2):294-309.