曾玉玲 樊天相 黃進

【摘 要】高等教育已經(jīng)進入了內涵式發(fā)展的攻堅階段，樹立“人才資源是第一資源”的觀念和指導思想，以吸引、培養(yǎng)和造就高層次創(chuàng)造性人才為目標，推動學?？沙掷m(xù)發(fā)展是許多高校的共識。對地方高校而言，建立一支符合國內一流大學發(fā)展需要的德才兼?zhèn)洹⒔Y構合理、學術精湛的核心骨干教師隊伍，培養(yǎng)和匯聚一批活躍在科技前沿、滿足區(qū)域重大戰(zhàn)略需求的優(yōu)秀科學家、學術領軍人物和優(yōu)秀創(chuàng)新團隊，是高水平辦學的強烈需要。應把人才強校戰(zhàn)略作為學校的核心戰(zhàn)略，科學謀劃人才引進工作;加強內培外引，采取多途徑、多渠道引進各級各類人才;轉變用人觀念，嘗試柔性引進;加大投入力度，對人才引進工作有切實保障;建立引進人才的后續(xù)支持系統(tǒng)，不斷提升人才服務水平，將“招賢納士”轉化為學校發(fā)展的動力。

【關鍵詞】高層次人才;引進;實踐;思考

【中圖分類號】G472.3? 【文獻標識碼】A? 【文章編號】1671-1270（2020）06-0017-03

高等教育已經(jīng)進入了內涵式發(fā)展的攻堅階段，樹立“人才資源是第一資源”的觀念和指導思想，以吸引、培養(yǎng)和造就高層次創(chuàng)造性人才為目標，推動學校可持續(xù)發(fā)展是許多高校的共識。正如梅貽琦先生曾說：“大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也?！备咝θ瞬盘貏e是高端人才的吸引力和擁有量，直接決定著高校的綜合實力和競爭力。隨著國家人才強國戰(zhàn)略以及各種人才培養(yǎng)計劃的實施，近年國內高校出現(xiàn)了一股人才引進的熱潮，許多高校紛紛出臺人才引進政策和措施，以各種優(yōu)惠條件吸引高層次人才的加盟。從實施的效果來看，高校人才引進工作普遍取得較好的成效，如人才總量增加，學科結構優(yōu)化，整體素質提升，創(chuàng)新能力增強等，有力地支撐和促進了學校的發(fā)展。

當前，為了更好地凸顯地方高校在區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展中的作用，全方位、多舉措地實行人才興校戰(zhàn)略，創(chuàng)設“引才、聚才、用才”這種富有活力的長效激勵機制，吸引各類高端人才，集聚優(yōu)勢資源，更好地服務于地方經(jīng)濟，已經(jīng)成為各個地方高校迫在眉睫的戰(zhàn)略性工作。本文將結合調研情況和工作實踐，從地方高校高端人才引進的原因和意義、高端人才引進的指導思想、高端人才引進的具體實踐，以及高端人才引進工作的未來進行探索、思考和總結。

一、地方高校高端人才引進的原因、意義和指導思想

（一）人才引進原因

首先，高校高端人才在地域分布上不合理。北上廣和東部經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)高校的高端人才無論在數(shù)量還是質量上都明顯高于中西部地區(qū)高校，地方高校的高端人才缺失情況較嚴重。其次，地方高校由于多校合并、底子薄弱、發(fā)展時間短等歷史原因，師資隊伍的年齡結構、學歷結構、職稱結構、學緣結構等均不夠科學合理，無法適應學校的快速發(fā)展。尤其是新興學科和交叉學科，沒有“領頭羊”角色的教師，成了制約學校學科和專業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。所以，地方高校出于可持續(xù)發(fā)展的強烈需求，其大力引進高水平的高端人才，提高學校師資隊伍整體水平，加快人才強校步伐等工作成為勢在必行。

（二）人才引進意義

高端人才是指在某一領域或某一方面做出卓越貢獻并處于領先地位的專業(yè)技術人才群體，他們具有高創(chuàng)造性、高流動性和高需求性的特征。首先，對于地方高校而言，建立一支符合國內一流大學發(fā)展所需要的德才兼?zhèn)?、結構合理、學術精湛的核心骨干教師隊伍，培養(yǎng)和匯聚一批活躍在科技前沿、滿足成都重大戰(zhàn)略需求的優(yōu)秀科學家、學術領軍人物和優(yōu)秀創(chuàng)新團隊，是高水平辦學的強烈需要。其次，創(chuàng)新驅動發(fā)展，而人才才能引領創(chuàng)新。培養(yǎng)或引進高端人才成為落實人才強校戰(zhàn)略的不二路徑。最后，建設高水平團隊的需要。高層次人才具有高稀缺性、高創(chuàng)造性、高流動性和高需求性的特征[1]，借助引進的高層次人才，能較為迅速地聚集某些重點發(fā)展學科所需的人才并組建成核心團隊，使團隊和團隊成員都得到迅速成長。

（三）引進高端人才的指導思想

以鄧小平理論、“三個代表”、科學發(fā)展觀重要思想和習近平總書記系列重要講話精神為指導，緊密結合省市人才工作政策精神，堅持黨管人才原則，圍繞創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略，努力打造人才政策優(yōu)勢，營造良好人才生態(tài)環(huán)境，加速各類高端人才在學校集聚，為學校又好又快發(fā)展提供人才支撐和智力保障。

二、引進高端人才的實踐及成效

（一）把人才強校戰(zhàn)略作為學校的核心戰(zhàn)略

近年來，成都大學通過大力實施人才引進戰(zhàn)略，凸顯師資隊伍建設在學校發(fā)展中的戰(zhàn)略核心地位，建立引進高層次人才責任機制和工作協(xié)調機制，構建了一套完整的人才引進體系，包括引進人才的規(guī)劃、引進、培養(yǎng)、使用、考核等管理辦法。

（二）注重頂層設計，科學謀劃人才引進工作

如果遇到“人才”就盲目引進，不考慮專業(yè)是否對口、是否急需，缺乏針對性，也不對其進行全面考察，人才引進就成了一種機械化的高學歷、高職稱人員的引進[2]。學校應結合自身實際，充分論證，制定學校師資隊伍建設發(fā)展規(guī)劃，做到當前和長遠相結合：既注重時效地引進急需短缺人才，又注重前瞻性地引育具有發(fā)展?jié)摿Φ闹星嗄耆瞬?既精準引進高領軍人才，又大批引進優(yōu)秀博士;優(yōu)先在優(yōu)勢特色學科引進學術領軍人才和學術帶頭人，整合引進人才的科研特色和優(yōu)勢，進而發(fā)揮整體效應。招聘有兩個目的：一是人才的填補，一是人才的儲備[3]。

（三）加強內培外引，采取多途徑、多渠道引進各級各類人才

多年來，學校通過國家工信部組織的人才招聘會，市人社局組織的專題招聘會，以及學校網(wǎng)站、高校人才網(wǎng)、制作微信版招聘啟事等廣而告之，進行招聘。同時，嚴把人才引進標準，堅持德才兼?zhèn)?、以德為先，突出能力和業(yè)績導向，高層次人才為我所用的精準引進;博士招聘堅持寧缺毋濫，嚴格把關，注重人才引進工作效率，優(yōu)化流程;采取“隨時舉薦、隨時報名、隨時考核”的靈活招聘方式，盡量為招聘人才提供“一站式”服務。再者，學校始終堅持引進和培養(yǎng)相結合，既注重引進外部高層次人才，又注重培育本校優(yōu)秀人才。學校長期實施青年博士化工程，旨在鼓勵在校青年教師攻讀博士學位，提升學歷層次和科研能力。最后，積極組織申報各級各類人才工程，培養(yǎng)各學科專業(yè)的“領頭羊”。這樣妥善處理“內才”與“外才”的關系，盡量減少一邊引進，一邊流失的現(xiàn)象，既穩(wěn)定現(xiàn)有教師隊伍，又發(fā)揮引進人才的作用。

（四）轉變用人觀念，嘗試柔性引進

學校按照“不求所有，但求所用”的思路，不斷調整人才引進策略，以引智引才為核心目的，在不改變人事關系，不受地域、時間和方式等的限制，對急缺人才進行柔性引進。根據(jù)學校發(fā)展，聘請學術水平高的業(yè)內專家擔任名譽院長;根據(jù)學科發(fā)展需要，聘請博導培養(yǎng)研究生，推進人才培養(yǎng)和學科建設;聘請?zhí)仄附淌?、高端外專開展學術交流、舉辦學術講座、進行科研合作等，促進學校學科建設和青年教師的發(fā)展，不斷提高學校的美譽度和知名度。

（五）加大投入力度，確保人才引進工作保障

對于引進的高層次人才和青年博士提供較為優(yōu)厚的安家費、科研啟動經(jīng)費和校內基本崗位津貼，及時兌現(xiàn)對引進人才的承諾，提供齊備的配套設施，建立高效的后勤保障服務。與此同時，妥善處理和把握新進人才的物質支持與精神鼓勵之間的關系，為引進人才提供干事業(yè)和謀發(fā)展的物質與精神平臺。

（六）對人才引進進行后續(xù)支持，不斷提升人才服務水平

幫助引進人才組建教學科研團隊，提供實驗場地，相關職能部門主動上門服務，黨團組織主動關心，尊重和愛惜人才，努力營造和諧向上、寬松自由的學術環(huán)境和工作氛圍，幫助他們盡快適應環(huán)境，讓引進人才有歸屬感，使他們能夠安心工作，發(fā)揮自身專長，在教學、科研及社會服務等方面多出成果。

（七）建立并逐步完善引進人才績效評價機制

科學合理的人才績效評價機制可以確保人才資源管理的有效性。首先應考慮德才兼?zhèn)涞膬r值導向，將溝通協(xié)調、團結合作、師德修養(yǎng)等納入評價指標體系。同時，逐步形成一個動態(tài)監(jiān)控系統(tǒng)，對人才引進做結構性分析和長遠規(guī)劃，對人才引進工作做階段性績效評估[4]。最后，不斷完善以目標考核為關鍵點的地考核內容。從而建成“學校人才政策引導、學術權威和相關職能部門評價、校院配合互補”的高層次人才引進績效評價機制。

（八）引進高端人才取得的成效

經(jīng)過數(shù)十年系統(tǒng)的謀劃和建設，學校現(xiàn)已初步形成數(shù)量足夠、層次清晰、結構較為合理、能適應學校發(fā)展需要的師資隊伍。學校的教師隊伍中涵蓋了如新世紀百千萬人才工程國家級人選、國家杰出青年科學基金獲得者、教育部“長江學者和創(chuàng)新團隊發(fā)展計劃”創(chuàng)新團隊帶頭人、享受國務院政府特殊津貼專家、中國高被引學者、四川省學術和技術帶頭人及其后備人、四川省“千人計劃”專家等各級各類的高層次人才50余人/次，以及特聘諾貝爾化學獎獲得者，特聘中國工程院院士，特聘新西蘭院士（皇家科學院院士、工程院院士），特聘長江學者，特聘國家千人專家、百人計劃專家、博士生導師/教授，特聘高端外國專家人，特聘研究員（副研究員）等數(shù)百人。這些高端人才的“加盟”，使學校的教學和科研煥發(fā)出前所未有的生機，科研工作取得了累累碩果。學校的國家自然科學基金項目立項數(shù)上逐年上升，省部級科研立項逐年遞增，高水平論文的發(fā)表數(shù)量逐年增長，自然指數(shù)排名跨越前進。

三、關于高端人才引進工作的思考

當前，人力資源已成為最重要且越來越具有決定意義的戰(zhàn)略資源。如何吸納更多更優(yōu)的高端人才是每個快速發(fā)展、負重前行的地方高校亟待解決的重要命題。筆者認為，未來的高端人才引進工作可以從以下幾點做出思考。

首先，用事業(yè)吸引人才。學校只有下大力氣加強學科建設、專業(yè)建設和實驗室建設，增加博士點、碩士點，爭取大項目、大課題，通過高層次學科平臺、科技創(chuàng)新平臺、教學平臺、高層次項目課題以及組建高水平團隊等來吸引高端人才。

其次，未來地方高校的發(fā)展還可以采取聯(lián)合辦學的模式，學校和學校之間可以借用人才、交換人才。這樣才能有效克服人才流動不暢的缺點，實現(xiàn)優(yōu)質資源共享，取長補短或優(yōu)勢互補，使彼此的教學、科研和社會實踐活動更加緊密地結合起來，達到“雙贏”的最終目的。

最后，在“學術無禁區(qū)、政治有原則”的前提下，多方營造科學、公平、合理的良好學術環(huán)境。學校各級領導為人才成長誠心誠意辦實事，真誠地為他們解決干事業(yè)過程中遇到的各種困難和問題，營造人際關系融洽的工作環(huán)境，使他們有用武之地而無后顧之憂，有苦練內功的動力而無應付內耗的壓力，專心事業(yè)和創(chuàng)造[5]。在學術領域上，人人平等;在學術觀點上，求同存異。既有納才的良策，愛才的誠意，辨才的慧眼，更有用才的膽識甚至容才的雅量，才能使其干事有舞臺，發(fā)展有空間，未來有奔頭，把自己真正變成學校的一部分，潛心教學科研，取得更豐碩的成果，助推地方高校的快速發(fā)展，從而為區(qū)域經(jīng)濟獻智獻力。

【參考文獻】

[1]李林，范文霞.高等學校高層次人才考核現(xiàn)狀探析[J].中國高校師資研究，2016（2）.

[2]錢逸昀.浙江高校海外高層次人才引進機制的構建[J].教育評論，2016（3）.

[3]肖丁，楊陽.以中國傳統(tǒng)用人思想審視高校就業(yè)與企業(yè)招聘中的一些誤區(qū)[J].成都大學學報（社科版），2012（2）.

[4]祖麗莉.高校應建立科學的高端人才引進績效評價機制[N].光明日報，2015-04-15.

[5]張闖，崔惠淑.關于新時期高校人才工作的探索與實踐[J].國家林業(yè)局管理干部學院學報，2013（2）.

【作者簡介】

曾玉玲（1976～），女，成都人，碩士，主要研究方向為高校人才管理、教學管理。