羅柳

【摘 要】國有企業(yè)在國家經(jīng)濟發(fā)展方面發(fā)揮著關(guān)鍵性的作用，同時也承擔(dān)了民族振興與國家富強的使命，在解決就業(yè)問題與實現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新方面都是重要的力量。然而，現(xiàn)階段的國有企業(yè)，國有資本運行效益低下，國有資產(chǎn)流失等問題仍亟待解決，所以，必須要構(gòu)建監(jiān)督與激勵機制，從而全面提升國有企業(yè)效益并實現(xiàn)保值增值。由此可見，國有企業(yè)的改革重點就是要找到能夠代表國有資產(chǎn)所有者利益，并能夠同國有資產(chǎn)授權(quán)管理人相呼應(yīng)與制約的一個主體，進(jìn)而確保能夠直接參與管理國有資產(chǎn)，只有這樣才能夠達(dá)到國有資產(chǎn)保值與增值的目標(biāo)。在此社會形勢之下，積極地引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人制度是十分必要的。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；職業(yè)經(jīng)理人制度；引進(jìn)；思考

一、現(xiàn)階段國有企業(yè)經(jīng)理人制度實踐情況分析

1.行政化特征相對明顯

國有企業(yè)屬于全民所有，是推進(jìn)國家現(xiàn)代化、保障人民共同利益的重要力量。在其自身發(fā)展的過程中，國家給予了大力支持，因而，使其在國家經(jīng)濟中的地位也隨之提升，所以，其政治經(jīng)濟優(yōu)勢明顯。正是在這種優(yōu)勢的作用下，不僅能夠使國有企業(yè)獲得相應(yīng)的收益，同時，也使其具備了行政化的色彩。受這一模式的影響，企業(yè)發(fā)展也受到了政治力量保護與制約。其中，國家政策更傾向于國有企業(yè)，使其能夠在市場競爭中獲取更大優(yōu)勢，所以，工作性質(zhì)更加穩(wěn)定。另外，國有企業(yè)管理工作人員行政任命以及“干部身份”都無法安排職業(yè)經(jīng)理人來承擔(dān)。

2.法律法規(guī)不完善

現(xiàn)階段，與公司治理和高管選拔有關(guān)的法律法規(guī)僅僅有《公司法》，該法律經(jīng)過三次修訂以后，于2014年執(zhí)行。在該法律當(dāng)中，明確規(guī)定了國有獨資公司經(jīng)理的聘任與解聘都需要通過董事會。然而，針對職業(yè)經(jīng)理人的問題并未予以明確地規(guī)定，特別是怎樣進(jìn)入市場和融入企業(yè)，怎樣開展規(guī)范性管理等等。在這種情況下，導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人的制度在執(zhí)行過程中法律依據(jù)嚴(yán)重缺失，與此同時，這一職業(yè)也逐漸成為不受到約束和監(jiān)督的群體。

3.經(jīng)理人職業(yè)化與市場化程度落后

國有企業(yè)的經(jīng)理人并沒有將“經(jīng)理”當(dāng)作個人職業(yè)，而且始終受到“官本位”思想的影響，所以，高層管理的崗位代表的就是個人的社會與行政地位不可以撼動。在這一情況下，職業(yè)經(jīng)理人就很容易出現(xiàn)缺失職業(yè)規(guī)范與道德的情況。除此之外，國有企業(yè)的高層管理工作人員在流動性方面很差，并沒有構(gòu)成經(jīng)理人市場。而正是因為職業(yè)經(jīng)理人市場化不完善，會對職業(yè)經(jīng)理人市場配置的優(yōu)化性產(chǎn)生直接的影響，導(dǎo)致供需雙方都無法互相進(jìn)行選擇，使得職業(yè)經(jīng)理人的流動不合理。

4.國企內(nèi)部治理不健全

國有企業(yè)改革和國家經(jīng)濟體制改革是同步的，雖然改革實現(xiàn)了生產(chǎn)力的解放，并且增強了其自身的活力，但是，國企內(nèi)部的治理問題卻仍然存在。而治理問題具體表現(xiàn)在國有企業(yè)經(jīng)理人在激勵和約束等方面，主要指的就是高管與政府領(lǐng)導(dǎo)間存在裙帶聯(lián)系。與此同時，在這種情況下，高管自身的經(jīng)濟收入與福利和國有企業(yè)本身的經(jīng)營質(zhì)量并不存在緊密的聯(lián)系，所以，高管工作人員必然會將自身利益當(dāng)作主要目標(biāo)。

二、貫徹落實國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度的有效途徑

1.內(nèi)部途徑分析

（1）執(zhí)行“去行政化”

所謂的去行政化，具體指的就是將國企經(jīng)理轉(zhuǎn)變成職業(yè)經(jīng)理人。國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人不再確定其比照的行政級別，這種方式可以將企業(yè)經(jīng)營者個人利益和企業(yè)利益掛鉤。一旦經(jīng)營者自身管理經(jīng)驗不豐富，就一定要通過職業(yè)經(jīng)理人來代理國有企業(yè)的經(jīng)營權(quán)。在這種情況下，使得職業(yè)經(jīng)理人制度在國有企業(yè)中的應(yīng)用具備了一定的政策環(huán)境。在這種形式下，國有企業(yè)高級領(lǐng)導(dǎo)人的去行政化，以保證其只具備企業(yè)經(jīng)理人身份。與此同時，在培訓(xùn)與進(jìn)修等多種途徑之下，提高企業(yè)管理領(lǐng)域的專業(yè)性，進(jìn)而將這種身份轉(zhuǎn)變成一種職業(yè)。在這種情況下，其薪酬福利以及晉升等都關(guān)乎企業(yè)實際獲得的利潤多少。這樣一來，行政級別的國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就會逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)樵趪蟊尘跋鲁砷L的職業(yè)經(jīng)理人。因此，對于國有企業(yè)特殊背景和經(jīng)營模式的了解也更加深入，經(jīng)驗也相對豐富，能夠正確地領(lǐng)導(dǎo)國企的改革。然而，職業(yè)經(jīng)理人成長有機會成本，具體涉及的是時間成本等等。因而，為了實現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人和國有企業(yè)改革的同步發(fā)展，最關(guān)鍵的就是需要兩者付諸努力。

（2）增強培養(yǎng)接班人的意識

國有企業(yè)需要在內(nèi)部對職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行全面培養(yǎng)，為了全面增強國企活力與控制力，使其自身的影響力得以提升，就必須要全面增強培養(yǎng)接班人的意識。為此，應(yīng)當(dāng)在國有企業(yè)的內(nèi)部尋找符合要求的職工，并給予培養(yǎng)，使其具備職業(yè)經(jīng)理人的能力與經(jīng)驗，更好地為國企的戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)做出貢獻(xiàn)。

這種方式需要消耗大量時間成本，最關(guān)鍵的是很容易出現(xiàn)任人唯親的問題。但是，伴隨改革的不斷深化，以上問題也會隨之消除，而在國企基層成長的職業(yè)經(jīng)理人必然成為國企改革與發(fā)展的最佳選擇。第一，職業(yè)經(jīng)理人對國企成長歷程與實際運轉(zhuǎn)的情況深入了解，同時，在接管企業(yè)以后，可以盡快制定出符合企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展需求的發(fā)展對策。第二，職業(yè)經(jīng)理人能夠更有效地融合國企文化，不會出現(xiàn)與管理模式不相適應(yīng)的情況。第三，職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)間已經(jīng)形成了情感，因而，可以減少出現(xiàn)職業(yè)道德缺位的問題。

2.外部途徑分析

（1）以市場為主選聘職業(yè)經(jīng)理人

市場聘用屬于社會公開招聘的一種重要形式，在職業(yè)經(jīng)理人制度下，政府在對國企經(jīng)理人進(jìn)行選擇的時候，也擴大了面向市場招聘比例。所謂的市場聘用，具體指的就是職業(yè)經(jīng)理人聘任基于市場原則，并且充分考慮企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人目的與擬招聘崗位任職的資格，以保證確定出職業(yè)經(jīng)理人在素質(zhì)與能力等多方面的標(biāo)準(zhǔn)，隨后，基于相應(yīng)的認(rèn)證資格合理地選擇職業(yè)經(jīng)理人。所謂的薪酬市場化，主要指的就是綜合考量職業(yè)經(jīng)理人市場供求的具體情況，另外還包括市場價值，進(jìn)而明確薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，以保證對職業(yè)經(jīng)理人供求的狀況予以進(jìn)一步地了解。另外，職業(yè)經(jīng)理人與被任命管理者不同，主要是通過市場這一途徑進(jìn)入到管理崗位，所以，與企業(yè)人身依附的關(guān)系并不強烈，只是在其退出方面需要有法律作為保障，以免對企業(yè)的利益造成侵害。

在職業(yè)經(jīng)理人市場當(dāng)中，國企與職業(yè)經(jīng)理人是雙向選擇的。其中，國企能夠為職業(yè)經(jīng)理人提供發(fā)展空間與報酬，與此同時，也可以安排具有一定專業(yè)知識和較強專業(yè)能力的職業(yè)經(jīng)理人管理國有企業(yè)。對于職業(yè)經(jīng)理人來說，可以通過市場這種途徑，銷售個人的人力資本，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟利益的全面提升。貫徹并落實市場化招聘，使得市場中職業(yè)經(jīng)理人將其在其他企業(yè)獲取的豐富經(jīng)驗，合理應(yīng)用在國有企業(yè)當(dāng)中，進(jìn)而為企業(yè)提供高質(zhì)量的服務(wù)。這樣一來，不僅能夠節(jié)省培養(yǎng)的成本，推進(jìn)企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展，同時，還能夠確保企業(yè)按照既定業(yè)績的指標(biāo)運行。然而，這些通過市場聘用的職業(yè)經(jīng)理人缺乏國企工作經(jīng)驗，很難融入到國企環(huán)境與機制當(dāng)中。為此，一定要確保職業(yè)經(jīng)理人能夠?qū)⒔?jīng)驗與企業(yè)實際情況相結(jié)合，真正促進(jìn)企業(yè)的改革。

（2）獵頭模式

獵頭模式主要指的就是國有企業(yè)對自身政治、經(jīng)濟與技術(shù)優(yōu)勢進(jìn)行充分利用，并根據(jù)職業(yè)的具體需求進(jìn)入到其他企業(yè)，積極吸引符合要求的職業(yè)經(jīng)理人。除此之外，為了更好地吸引高質(zhì)量人才，國有企業(yè)還會采取委托獵頭公司的方式，找到符合要求的職業(yè)經(jīng)理人。其中，專業(yè)的獵頭公司具備通訊錄和相關(guān)的人才簡歷等數(shù)據(jù)庫，與此同時，還具備專業(yè)的人才測評系統(tǒng)，所以，能夠容易地選聘符合要求的職業(yè)經(jīng)理人，推行契約化管理。

三、結(jié)束語

今年5月份國家出臺的《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》中也提到建立國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員分層管理制度，鼓勵推進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人制度，實行內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進(jìn)相結(jié)合，暢通現(xiàn)有經(jīng)營管理者與職業(yè)經(jīng)理人身份轉(zhuǎn)換通道。鑒于此，將職業(yè)經(jīng)理人制度引入到國有企業(yè)當(dāng)中，最重要的就是要深入研究市場化運作程度高的其他國家企業(yè)運用職業(yè)經(jīng)理人制度的成功經(jīng)驗，進(jìn)而了解這一制度的主要特點。另外，需要與國家現(xiàn)階段國有企業(yè)深化改革，轉(zhuǎn)型升級面臨的挑戰(zhàn)相結(jié)合，進(jìn)一步促進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人制度在國有企業(yè)中的應(yīng)用。文章將職業(yè)經(jīng)理人制度作為重點研究對象，闡述了其在國有企業(yè)中應(yīng)用的有效途徑，對國有企業(yè)如何引入職業(yè)經(jīng)理人，更好促進(jìn)企業(yè)效益的提升提供一定程度上的借鑒作用。

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