林林

摘 要：教育一直是國家發(fā)展的重要事業(yè)，實施高校績效工資改革是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展必然需求，應(yīng)受到高校的高度重視。高校應(yīng)深入了解績效工資改革目標(biāo)，針對績效工資改革現(xiàn)狀提出有效的改進(jìn)對策，提高教職工的工作積極性和熱情，進(jìn)而才能促進(jìn)高校教育事業(yè)的整體發(fā)展。高校積極完善績效工資考核制度，為教職工創(chuàng)造一個良好的發(fā)展環(huán)境，促進(jìn)高?？冃ЧべY改革的順利實施。

關(guān)鍵詞：高校;績效工資;改革;對策

一、引言

隨著教育要求不斷提高，高校教職工績效工資也需要及時改革，改善傳統(tǒng)工資分配形式，進(jìn)而提高教職工工作積極性。高校經(jīng)費逐漸多樣化，需要有效調(diào)整財務(wù)管理制度，優(yōu)化教職工績效工資的收入水平，積極制定更符合需求的績效薪酬分配制度，以滿足當(dāng)下教育行業(yè)教職工工作需求。積極促進(jìn)高?？冃ЧべY改革，在實際中不斷調(diào)整，有助于高素質(zhì)人才的高效應(yīng)用，提高高校綜合競爭力，實施人才強(qiáng)國的重要戰(zhàn)略。

二、高?？冃ЧべY改革的現(xiàn)狀

（一）適應(yīng)績效工資改革的財政管理體制尚未完全建立

隨著新時代的發(fā)展，高校工資改革提上日程，但各個高校財政管理體制還沒有形成一個合理、系統(tǒng)的體系，整個財政管理模式比較滯后。高校財務(wù)管理人員通常以預(yù)算的形式展開工作，對于高校資金的使用、分配等方面并未有效改革，在整個資金管理過程中無法將高校收入與教育服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量緊密聯(lián)接，使得財務(wù)管理質(zhì)量不高[1]。高校資金的獲取來源主要是通過學(xué)生上學(xué)的學(xué)費及政府按照學(xué)生人數(shù)核定的撥款，在實施績效工資制度后，對于高校資金的壓力也有所增長，教職工工資增的部分主要是從高?？傎Y金中所獲得。高校對于各個項目的資金使用情況缺乏完整的記錄，財務(wù)管理缺乏完善的制度引導(dǎo)，使得高校經(jīng)費支出情況比較混亂。高校缺乏完善的資產(chǎn)管理制度，很難詳細(xì)地計算成本和資金的支出等，經(jīng)費支出比例模糊不清，進(jìn)而對于高校教師的績效管理存在漏洞，教師績效最終只是一種漲工資的說法，沒有發(fā)揮到職工績效的真正目的。高校應(yīng)該進(jìn)一步重視績效管理的獎懲制度建立，重視財政管理問題，否則難以促進(jìn)高校績效工資順利改革。

（二）高?？冃ЧべY總量水平的核定不夠合理

目前，我國高校教職工薪酬水平主要由政府主導(dǎo)制定的，通常內(nèi)部的公平性和外部的競爭性是薪酬水平體現(xiàn)的主要特征，高校不同崗位上教職工的工資水平以及工資分配的總體管理都是由政府決定的。我國高校教職工工資狀況比較低，雖然是集聚了各方面的人才，但整體教育事業(yè)勞動市場的平均工資依然不高，教職工績效工資總和通常是包括了額外補(bǔ)貼，高校高學(xué)歷人員的綜合工資水平與其他行業(yè)比也不夠占優(yōu)勢。由于高校教職工工資水平局限，使得高校存在高質(zhì)量人才流失的風(fēng)險，在職人員工作積極性和主動性也會受到影響，這個問題需要受到高校重視。

（三）舊的利益平衡被打破，新的利益平衡尚未建立

目前，高校實行新的工資績效制度不久，教職工還沒有真正適應(yīng)這種工資形式。在沒有實施工資績效制度時，高校制定不同標(biāo)準(zhǔn)的職位補(bǔ)貼。通常高校會對不同崗位員工給予相應(yīng)的補(bǔ)貼，補(bǔ)貼獎勵通常為教職工總工資的70%～80%，可以說高校對于工資分配的方式已經(jīng)形成，教職工也都適應(yīng)了這種平衡點。在實施績效工資改革管理后，教職工的績效工資總量的70%補(bǔ)貼獎勵與基本工資一同成為固定工資，被發(fā)放到教職工手中，而剩余的30%做為獎勵工資且分配權(quán)由高校自行決定。這樣一來，高校教職工績效工資總量就會減少，工資分配的靈活性受限，不利于高校各個崗位人員積極心態(tài)的建立，面臨新的工資分配形式還沒有達(dá)到一個平衡點，需要進(jìn)一步改善工資效益問題。

（四）缺乏合理的績效評價機(jī)制

高校教職工績效工資收入需要一個科學(xué)、合理的績效評價機(jī)制作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，但目前我國高校實行的是以崗位分類管理為基礎(chǔ)的績效工資制度，即通過教職工學(xué)歷、職位等進(jìn)行評定，卻無法凸顯崗位員工的業(yè)績能力。高校教職工績效工資無法拉開不同業(yè)績情況下的工資水平，更加優(yōu)秀的高素質(zhì)員工與一般員工工資差異不大，起不到獎金鼓勵的作用，存在業(yè)績水平與教職工薪酬之間有較大差異[2]。此外，高校教師的工作力度比較大，專業(yè)課程教師需要積極履行教改任務(wù)，還要提升教學(xué)實踐能力，豐富教學(xué)內(nèi)容和方法，需要教師掌握更豐富的實踐技能。高校教師付出大量時間和精力完成教學(xué)任務(wù)，要去實現(xiàn)教學(xué)能力的提升、拓展知識，若高校一味地量化工作任務(wù)來計算績效工資，忽視了教學(xué)質(zhì)量的提升，使得教師在工作中不再重視教學(xué)的創(chuàng)新發(fā)展，不利于高校教學(xué)水平的有效提高。

三、高?？冃ЧべY改革的對策

（一）找到新的利益平衡點，實現(xiàn)學(xué)校與教職工雙贏

高校教職工在校任職更想獲得領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，在工作中實現(xiàn)自我價值，進(jìn)而獲取更高的工資收入。而對于高校而言，更希望以有限的成本獲得最大的人力工作成果，會考慮減少人力成本，控制學(xué)校總資產(chǎn)的輸出。如何找到教師需求與高校發(fā)放工資水平要求之間的平衡點，是高校面臨的主要問題，使得雙方都可以認(rèn)可的方向，才能實現(xiàn)學(xué)校與教職工的雙贏局面，這也是績效工資設(shè)立的目的。高校應(yīng)將自身發(fā)展目標(biāo)與教職工個人目標(biāo)相結(jié)合，找到兩者之間發(fā)展共同點，才能促進(jìn)共贏目標(biāo)有效實施，平衡高校與教職工之間的矛盾問題，重視績效工資的合理分配。高?？蛇m當(dāng)加入福利機(jī)制，為教職工提供住房及子女入學(xué)等福利，能夠讓在校教職工能夠感到工作價值獲得的回報，才能更有熱情地投入在工作中;還可采用更合適的薪酬支付方式，能夠緩解績效工資總量不足的現(xiàn)象，這樣一來教職工才能更多地將精力放在教育教學(xué)任務(wù)中，有助于提高教學(xué)水平。

（二）建立科學(xué)合理的績效工資制度

高校為了長久穩(wěn)定的發(fā)展需要及時改革利益分配，首先需要一套健全、科學(xué)的制度體系作為基礎(chǔ)保障，高校應(yīng)積極構(gòu)建和完善績效工資制度，促進(jìn)高校整體利益再分配的順利進(jìn)行。高校應(yīng)該著手于績效工資相關(guān)人事管理體制的有效改革，對于教職工績效工資的計算需要在實際中實施改革策略，要根據(jù)上一年度福利發(fā)放狀況計算，重視分配制度的平衡性和公正性[3]。高校教職工績效工資還需考慮考核標(biāo)準(zhǔn)，針對教職工綜合考核情況合理地對績效工資做出增加。要重視績效工資獎懲制度的實施，綜合對比教職工在校表現(xiàn)及績效目標(biāo)的完成情況，給予適當(dāng)工資的增加，以實際情況為主，針對沒有完成的績效任務(wù)也要給予相應(yīng)數(shù)量的減少。此外，高校應(yīng)重視教師隊伍的高質(zhì)量建設(shè)，嚴(yán)格把關(guān)教師的資格標(biāo)準(zhǔn)，在績效工資的計算過程中需要充分考慮教師編制及市場薪酬水平，經(jīng)過全方面的考慮保證對教職工績效工資發(fā)放的公平和公正性。

（三）完善福利“創(chuàng)收”制度

高校為了獲得更多收益會選擇社會有償服務(wù)或開培訓(xùn)班，這種形式雖然能夠幫助高校獲得一定收益，但做為提供教育的公益性事業(yè)單位，利用國家提供資源獲得收益的方法并不可取。為了促進(jìn)高校整體正向發(fā)展，在績效工資改革過程中不允許以自身利益為主的創(chuàng)收手段，應(yīng)該積極改善福利“創(chuàng)收”制度，嚴(yán)禁學(xué)校與市場相關(guān)機(jī)構(gòu)的勾結(jié)，保證高校福利資金收入的合法性。高校應(yīng)該明確“創(chuàng)收”途徑，可通過加強(qiáng)校企合作獲得雙贏，取長補(bǔ)短完善高校發(fā)展體制，將優(yōu)秀的科研隊伍投入到相關(guān)企業(yè)中，不僅能夠幫助企業(yè)開拓市場，也有利于幫助高校解決學(xué)生實習(xí)的問題。因此，校企合作是一種有效的“創(chuàng)收”途徑，高校研發(fā)的高科技成果在企業(yè)中運用，能夠推動企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)提供給高校的工作實踐機(jī)會對學(xué)生也有重要意義。這種模式能夠形成良性循環(huán)，有助于績效工資在改革過程中獲得基礎(chǔ)支持[4]。

（四）構(gòu)建合理的績效考核體系

高?？冃ЧべY改革需要以公平和公正為基準(zhǔn)，構(gòu)建科學(xué)、合理的績效考核體系，完善考核內(nèi)容和模式，保證績效考核能夠更綜合的反映出教職工的工作情況?？冃Э己伺c績效工資具有十分緊密的關(guān)系，高校應(yīng)制定科學(xué)的績效考核制度，改善傳統(tǒng)單一的考核內(nèi)容和模式，綜合考慮在不同崗位上的工作人員工作性質(zhì)，制定更有針對性的考核內(nèi)容，從差異中尋求統(tǒng)一的管理監(jiān)督模式?？冃Э己梭w系建立和完善需要一個過程，要使用更多人力、物力、財力等，以保證考核流程順利進(jìn)行、績效考核制度的豐富與改革需要學(xué)校全體教職工的參與，才能從實質(zhì)上更有效地對考核方面的內(nèi)容進(jìn)行深究和完善，才能促進(jìn)工資績效的有效改革，提升高校管理水平。

四、結(jié)語

高校在績效工資改革過程中常遇到很多問題，面對各種問題應(yīng)該以教職工的利益放在首位，建立科學(xué)合理的績效工資制度。高校應(yīng)積極改善績效工作改革現(xiàn)狀，促進(jìn)考核制度的公平和公正性，為在校教職工提供優(yōu)良的工作環(huán)境，能夠讓優(yōu)秀的人才發(fā)揮自身優(yōu)勢為教育事業(yè)做貢獻(xiàn)，提升高校整體實力。

參考文獻(xiàn)：

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[4]胡靜.高?？冃ЧべY改革現(xiàn)狀與對策研究[D].福州：福建師范大學(xué)，2015.