劉渤松

摘 要：本文結(jié)合筆者多年工作經(jīng)驗(yàn)，針對(duì)績效考核體系存在的問題，同時(shí)針對(duì)存在的主要問題提出了相應(yīng)的對(duì)策和建議，從如何體現(xiàn)公立醫(yī)院的“公益性”到如何提高醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量再到醫(yī)院的團(tuán)隊(duì)建設(shè)都做出了詳細(xì)闡述，為完善醫(yī)院績效管理體系提供參考。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院;績效考核;現(xiàn)狀;改善對(duì)策

一、公立醫(yī)院績效考核概述

1.績效考核的含義

績效考核是醫(yī)院運(yùn)用系統(tǒng)的管理方法，通過科學(xué)、合理、系統(tǒng)、規(guī)范的程序和方法，對(duì)一定時(shí)期內(nèi)經(jīng)營效率與效益進(jìn)行綜合評(píng)判的管理活動(dòng)，績效考核是醫(yī)院與各科室、員工之間就工作態(tài)度、工作行為和工作業(yè)績及如何實(shí)現(xiàn)工作態(tài)度、工作行為和工作業(yè)績達(dá)成共識(shí)，并幫助和激勵(lì)員工取得優(yōu)異成績，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院愿景的管理過程。

2.績效考核的重要性

（1）績效考核管理有助于激勵(lì)員工，考核結(jié)果與職工薪金福利掛鉤，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，按勞取酬，對(duì)于考核結(jié)果為優(yōu)的員工，給予物質(zhì)及精神的雙重滿足，最大限度調(diào)度醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，而對(duì)于考核結(jié)果不理想的員工同樣具有激勵(lì)作用。

（2）績效考核管理有助于醫(yī)院加強(qiáng)監(jiān)督。醫(yī)院績效考核管理有助于約束工作職工。實(shí)施績效考核，醫(yī)院各科室、各崗位人員在實(shí)際的工作中會(huì)自覺地規(guī)范操作流程，嚴(yán)格遵守規(guī)章制度，這都是由于績效考核對(duì)其產(chǎn)生了無形的約束，從而對(duì)他們起到了一定的監(jiān)督作用，同時(shí)也加強(qiáng)了各科室之間的相互監(jiān)督，有利于提高醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量以及病患的滿意度。

（3）績效考核管理有助于提升醫(yī)院管理質(zhì)量。績效考核的過程既是將有效的護(hù)理管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行吸取采納的過程，又是尋找差距的過程，把每項(xiàng)差距進(jìn)行分解，努力尋找差距的原因，并提出改進(jìn)方案，再權(quán)衡各方案的可行性，制定改進(jìn)方案，在下一個(gè)環(huán)節(jié)加以執(zhí)行。所以，績效考核既是對(duì)過往的總結(jié)，也是對(duì)未來的展望，通過認(rèn)真分析，評(píng)價(jià)績效，有利于醫(yī)院整體、各科室和員工明確下一步的目標(biāo)和方向，并為下一個(gè)節(jié)點(diǎn)進(jìn)行績效考核提供堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

二、目前公立醫(yī)院績效考核存在的問題

1.對(duì)于績效管理沒有正確認(rèn)知

2017年全面取消了藥品加成（不含中草藥），公立醫(yī)院取消藥品加成所減少的合理收入，原則上按照醫(yī)療服務(wù)調(diào)價(jià)補(bǔ)償省級(jí)（含中央）財(cái)政補(bǔ)助90%，同級(jí)財(cái)政補(bǔ)助5%，醫(yī)院承擔(dān)5%，醫(yī)保統(tǒng)籌資金由醫(yī)院先行墊付患者，占用醫(yī)院大部分流動(dòng)資金，這些無形加大了醫(yī)院的壓力，部分公立醫(yī)院存在一些不良現(xiàn)象，形成了“重績輕效”的現(xiàn)狀。部分公立醫(yī)院管理層對(duì)績效管理概念模糊，對(duì)于績效考核的認(rèn)知還停留在簡單的獎(jiǎng)金分配方案上，忽略了管理質(zhì)量、技術(shù)發(fā)展、醫(yī)院整體目標(biāo)的建立，對(duì)績效考核缺乏準(zhǔn)確的角色定位認(rèn)識(shí)。

2.績效考核欠缺科學(xué)合理的管理體系

績效考核標(biāo)準(zhǔn)還是傳統(tǒng)的、簡單的收支余的模式，顯然不適合現(xiàn)代化醫(yī)院的管理需求。門急診人次、床位使用率，病床周轉(zhuǎn)率，實(shí)際占用總床日等等均應(yīng)納入考核范疇，門診，住院的藥占比、次均費(fèi)用、衛(wèi)生材料占比沒有很好的監(jiān)控，醫(yī)療服務(wù)收入占比沒有明顯提高。

3.醫(yī)院管理層忽視與科室及員工之間的溝通

績效管理或多或少具有強(qiáng)制性，員工對(duì)考核方式，方法的不理解，會(huì)帶著情緒工作，工作缺乏積極性和正能量。長此以往，也會(huì)增加醫(yī)療糾紛、投訴醫(yī)療事故發(fā)生的概率，影響醫(yī)院整體的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，給醫(yī)院造成負(fù)面影響。

4.績效考核缺乏信息大數(shù)據(jù)支持

醫(yī)院的績效考核必須有與之匹配的軟件支持，手工核算工作量大，效率低，數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，現(xiàn)有財(cái)務(wù)軟件和成本核算軟件并不能全面、系統(tǒng)地支持現(xiàn)代化績效考核數(shù)據(jù)體系，對(duì)于醫(yī)院績效管理所需的專業(yè)績效核算軟件相對(duì)缺乏。

三、公立醫(yī)院績效考核存在問題的原因分析

一是從管理層對(duì)績效考核就不重視，對(duì)待考評(píng)工作不認(rèn)真，如人情化管理、模糊化管理，考核結(jié)果的公平性就會(huì)受到質(zhì)疑。

二是管理者管理能力有限，無法按照現(xiàn)代化管理的理念來提高自己的管理水平，不能很好地運(yùn)用現(xiàn)代化的績效管理體系。

三是公立醫(yī)院一般采用行政事業(yè)單位的人事考核方法，結(jié)合管理層的決策，制定考核制度績效管理體系。雖然人事部門為現(xiàn)代化績效管理的實(shí)施提供了平臺(tái)，但這種考核方法的人為操作空間大，易使績效考核流于形式。

四是公立醫(yī)院沒有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施計(jì)劃與舉措，也就是醫(yī)院沒有長遠(yuǎn)規(guī)劃，站位不高，看得不遠(yuǎn)，發(fā)展目標(biāo)不明確。雖然績效考核對(duì)促進(jìn)醫(yī)院形成科學(xué)發(fā)展的管理模式與監(jiān)管制度具有導(dǎo)向性作用，但理論和實(shí)際情況還是有差別的，還需要在實(shí)踐中磨合完善。

四、公立醫(yī)院績效考核的改善對(duì)策

隨著醫(yī)改政策的實(shí)施，績效管理在醫(yī)改發(fā)展過程中的作用尤為重要，績效改革是迫在眉睫的，績效發(fā)揮的也不僅僅是杠桿的作用，而是指揮棒，是航標(biāo)。當(dāng)前部分醫(yī)院考核制度僅存在于紙面上，未發(fā)揮出該制度的積極作用，醫(yī)院應(yīng)及時(shí)進(jìn)行全面績效改革及重新設(shè)計(jì)薪酬體系，才能更好地使員工行為與組織目標(biāo)充分結(jié)合，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的構(gòu)想與政策的期望。

1.加強(qiáng)對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)，使績效有目標(biāo)，行動(dòng)有方向

績效就是業(yè)績和效益，社會(huì)效益也是醫(yī)院績效管理的助燃劑，也是需要共同參與的，通過構(gòu)建科學(xué)完善的公立醫(yī)院績效考核體系，確保管理層及全體員工能夠正確認(rèn)識(shí)該體系。從而提升醫(yī)院的管理水平、管理質(zhì)量，真正體現(xiàn)公立醫(yī)院的“公益性”導(dǎo)向。

2019年醫(yī)改的工作重點(diǎn)是緊緊圍繞解決老百姓“看病難、看病貴”的問題，實(shí)施健康中國戰(zhàn)略，堅(jiān)持以居民健康為中心，堅(jiān)持?；?、強(qiáng)基層、建機(jī)制，緊緊圍繞把治病為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐跃用窠】禐橹行?，使大眾得到?yōu)質(zhì)高效的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。老百姓的口碑就是公立醫(yī)院的聲譽(yù)，就是醫(yī)院的無形資產(chǎn)，就是取之不盡、用之不竭的社會(huì)效益，通過老百姓口口相傳，形成良性循環(huán)，既增強(qiáng)了社會(huì)效益又帶來了經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院“雙贏效應(yīng)”。

2.建立科學(xué)、合理的績效考核體系

醫(yī)改賦予績效考核新的管理理念及核算方式，傳統(tǒng)的“收減支”的核算方法已不適應(yīng)現(xiàn)代化醫(yī)院的要求。本著客觀和公正的原則，建立臨床科室醫(yī)生考核指標(biāo)，醫(yī)技科室臨床指標(biāo)、護(hù)士考核指標(biāo)、藥劑科、設(shè)備科考核指標(biāo)、行政后勤考核指標(biāo)等等，支出的考核范圍不再是狹隘的僅僅停留在本科室范圍內(nèi)的支出，而是從全成本核算的角度將人員經(jīng)費(fèi)、固定資產(chǎn)折舊費(fèi)、醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)基金、水電費(fèi)、宣傳費(fèi)、辦公費(fèi)、勞務(wù)費(fèi)、房屋維修費(fèi)等等都納入到科室績效考核中去。

再有，病案是否及時(shí)歸檔，書寫是否工整，是否符合病案管理的要求，患者滿意度調(diào)查，接到投訴或者是收到表揚(yáng)信、錦旗等都可以納入績效考核范疇。醫(yī)院要成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，成員由院領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員、部分職工代表組成，考核標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定后，采用層層分解與落實(shí)的方式，依靠考核體系，不同科室與員工得到有效結(jié)合。

與此同時(shí)，建立健全內(nèi)控制度，保證會(huì)計(jì)信息質(zhì)量，確保績效考核數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，重點(diǎn)做好預(yù)算控制、支出控制、物資控制等，培養(yǎng)專業(yè)成本核算會(huì)計(jì)，真正做到減材增效。績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組定期公布績效考核結(jié)果，如15天或30天，通過考核結(jié)果找差距，補(bǔ)不足，科室間也可以經(jīng)驗(yàn)分享、交流，取長補(bǔ)短，既是競(jìng)爭對(duì)手又是合作伙伴，在競(jìng)爭與合作中提高醫(yī)療質(zhì)量，讓醫(yī)患關(guān)系更和諧。

3.強(qiáng)化績效考核過程的溝通

醫(yī)院管理層應(yīng)走進(jìn)科室、走進(jìn)基層，了解醫(yī)護(hù)人員工作中存在的問題與困難，用真誠的心聆聽群眾的呼聲，要容得下批評(píng)。通過交流、溝通與互動(dòng)，讓管理層及時(shí)、實(shí)時(shí)掌握全院的動(dòng)態(tài)，查漏補(bǔ)缺，結(jié)合醫(yī)院自身情況，酌情調(diào)整績效考核方案，以此加以改進(jìn)，去適應(yīng)市場(chǎng)需求，這樣既可以有利于醫(yī)院管理，又可以促進(jìn)醫(yī)院和諧發(fā)展。同時(shí)也充分展現(xiàn)醫(yī)院管理層的親和力、核心力和執(zhí)行力，在交流與溝通的過程中積極倡導(dǎo)和傳遞聚焦目標(biāo)、聚焦當(dāng)下、聚焦快樂、聚焦正向價(jià)值，提供暖心服務(wù)，打造有溫度的醫(yī)護(hù)團(tuán)隊(duì)的核心理念。

4.健全信息化管理系統(tǒng)平臺(tái)

按規(guī)范執(zhí)行績效考核管理，將醫(yī)院所有經(jīng)濟(jì)活動(dòng)都納入績效考核范疇，包括細(xì)化到使用一支筆、一張紙，手工是無法準(zhǔn)確、高效核算的，就要借助現(xiàn)代化的信息化系統(tǒng)，除了要持續(xù)改進(jìn)HIS、LIS、PACS等系統(tǒng)，保證基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的真實(shí)性、完整性和準(zhǔn)確性外，還要將財(cái)務(wù)軟件中的財(cái)務(wù)核算，人事部門的人事管理等內(nèi)容與績效考核信息系統(tǒng)銜接，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際應(yīng)用建立適合本院院情績效考核信息系統(tǒng)，從而提高績效考核的質(zhì)量和效率，及時(shí)分析、反饋考評(píng)效果，不斷修正、確?？荚u(píng)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確和完整。

五、結(jié)語

在新的醫(yī)改政策下，藥占比小于或等于30%，百元醫(yī)療收入（不含藥品收入）中消耗的衛(wèi)生材料要在20元以下，醫(yī)療服務(wù)收入占醫(yī)療收入的比重要高于35%。公立醫(yī)院改革全面推開，藥品零加成全面實(shí)行，醫(yī)聯(lián)體建設(shè)試點(diǎn)全面啟動(dòng)，現(xiàn)代醫(yī)院管理制度提檔加速，按病種付費(fèi)為主的多元支付方式改革全面推進(jìn)等等，給醫(yī)院帶來了前所未有的機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)，面對(duì)機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)，公立醫(yī)院績效管理體系需要更加完善，管理與經(jīng)營更要做出適時(shí)調(diào)整，以促進(jìn)公立醫(yī)院健康可持續(xù)發(fā)展。

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（責(zé)任編輯：王文龍）