陳海龍

摘要：旅游業(yè)服務(wù)市場競爭日趨激烈，企業(yè)管理者逐漸重視人力資源的開發(fā)與管理，然而傳統(tǒng)管理方法已無法滿足現(xiàn)代企業(yè)對人力資源的高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求。酒店的管理就是人的管理，其宗旨即以人為中心。本研究以旅游管理和酒店管理為基礎(chǔ)，從循證管理與人力資源管理的結(jié)合為出發(fā)點，提出旅游行業(yè)的酒店人力資源管理借鑒循證管理的觀點，改善酒店人力資源管理，對提高酒店經(jīng)營效益，促進(jìn)行業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要意義，為解決新時代背景下酒店人力資源管理層出不窮的問題提供方法借鑒。

關(guān)鍵詞：循證管理;人力資源管理;酒店人力資源管理

管理學(xué)及心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會學(xué)等相關(guān)學(xué)科在過去一個多世紀(jì)的蓬勃發(fā)展中積累了大量理論，但管理學(xué)理論研究與實踐之間依然存在鴻溝。管理者在實踐中進(jìn)行決策，無論是依據(jù)科學(xué)數(shù)據(jù)，還是憑借情感直覺，最終都要有據(jù)可循。現(xiàn)實中有兩類依據(jù)可供管理者參考：已知信息、自身經(jīng)驗或是管理理論及其他成功案例，但這兩類依據(jù)均可導(dǎo)致錯誤決策。因此，如何彌合研究與實踐之間的鴻溝，更好地利用理論研究成果提高企業(yè)效能，成為管理者思考的方向。

現(xiàn)代酒店行業(yè)存在員工流動頻繁，管理難度加大，人才資源緊缺，吸引優(yōu)勢減弱等解問題，在人力資源管理方面的改革與創(chuàng)新迫在眉睫。互聯(lián)網(wǎng)和5G時代的到來為新時代背景下旅游業(yè)乃至酒店行業(yè)提供了不同于傳統(tǒng)人力資源管理的模式和方法。借助大數(shù)據(jù)背景、高科技手段，為酒店人力資源管理提供有效的信息和資源，為精準(zhǔn)定位需求和方向提供借鑒和參考。本研究通過探討現(xiàn)代酒店人力資源管理方式，提出新時代背景下循證式酒店人力資源管理新方法，旨在改善我國酒店人力資源管理模式，提高管理層次和水平，為酒店循證人力資源管理發(fā)展提出對策建議。

1.文獻(xiàn)綜述

通過閱讀與循證相關(guān)的文獻(xiàn)，進(jìn)行資料整理后發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)外對循證管理、人力資源管理、酒店人力資源管理等幾個方面進(jìn)行了理論研究，為本文寫作提供可以參考的理論基礎(chǔ)。然而，在國內(nèi)外的文獻(xiàn)中，把循證觀念與酒店人力資源管理進(jìn)行結(jié)合的研究非常少，本研究試圖對循證管理、酒店人力資源管理和人力資源管理分別進(jìn)行探討，試圖找到合理的結(jié)合方法。

將“循證管理”作為主題詞，在中國知網(wǎng)進(jìn)行檢索，只有125條結(jié)果且以極其微小的數(shù)量逐年增加，其中80%的文章應(yīng)用于醫(yī)學(xué)，20%應(yīng)用于管理學(xué)科，由此可見，在管理學(xué)科中，借鑒循證管理思想尚未普及。

醫(yī)學(xué)領(lǐng)域David LSackett教授早在20世紀(jì)末提出循證概念，此后，法律領(lǐng)域、公共政策領(lǐng)域、廣告領(lǐng)域等也逐漸開始應(yīng)用循證思維;Hewlson將循證管理的概念借鑒到管理領(lǐng)域;Kohn M K.等人提出利用證據(jù)指導(dǎo)管理實踐。Rousseau認(rèn)為循證管理即建立在最佳科學(xué)證據(jù)之上的科學(xué)管理原理轉(zhuǎn)化為組織行為。

循證管理的思想來源有管理學(xué)者對管理科學(xué)化的思考與追問和醫(yī)療、教育、法律等領(lǐng)域?qū)嵺`的啟發(fā)兩個方面。采用循證的方法來進(jìn)行人力資源管理就是利用數(shù)據(jù)、事實、嚴(yán)密的分析、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼撟C、批判性的評估以及經(jīng)過批判性評估的結(jié)果和案例，為人力資源管理決策、實踐及結(jié)論提供支持。其思想實質(zhì)包括關(guān)注事實、關(guān)注執(zhí)行和關(guān)注學(xué)習(xí)三個方面。

專家學(xué)者認(rèn)為，實施循證人力資源管理有以下五個步驟：提出人力資源管理問題、搜集最佳證據(jù)、分析并評價所搜集到的證據(jù)、基于證據(jù)分析做出人力資源決策和實施效果評估與改進(jìn)。其中提出問題是第一步，管理者需要明確待解決的問題是什么以及為實現(xiàn)目標(biāo)需要掌握哪些信息;基于證據(jù)做決策是取勝關(guān)鍵，在依靠數(shù)據(jù)的同時還要考慮組織環(huán)境和利益相關(guān)者，這是比醫(yī)學(xué)更為復(fù)雜的地方;決策實施之后，需要對實施效果進(jìn)行分析，判斷實施質(zhì)量，以不斷改善并提高循證管理決策的質(zhì)量和有效性。

通過梳理、對比，總結(jié)出循證人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理在職業(yè)化程度、對待證據(jù)的態(tài)度、對待創(chuàng)新的態(tài)度和人力資源使用方式等四個方面存在明顯區(qū)別，如表1。

2.循證管理的當(dāng)前實踐

國際上已于2000年成立CampbeH協(xié)作網(wǎng)以推動循證理念和方法的應(yīng)用，為決策提供高質(zhì)量研究證據(jù)。美國學(xué)者Rous-seau DM于2006年將循證管理定義為基于最佳證據(jù)的科學(xué)管理理論轉(zhuǎn)化為組織管理的實踐。隨后，循證思想逐漸應(yīng)用于社會福利、教育學(xué)、司法犯罪、國際發(fā)展等領(lǐng)域。2017年，胡業(yè)飛將循證管理與公共政策相結(jié)合。

3.循證人力資源管理對我國酒店人力資源管理的啟示

3.1提高人力資源管理者職業(yè)化水平

引進(jìn)科班出身的酒店人力資源管理從業(yè)人員，打造職業(yè)化程度高、專業(yè)知識技能過硬的團(tuán)隊，加強(qiáng)專業(yè)知識和基本能力的培訓(xùn)，提高專業(yè)知識水平，提升實際操作技能，改變職業(yè)化觀念，重視管理者職業(yè)生涯規(guī)劃及潛能的開發(fā)，健全職業(yè)資格認(rèn)證體系。

3.2培養(yǎng)酒店人力資源管理者循證思維

培養(yǎng)酒店人力資源管理者的邏輯分析思維、差異化思維和整合與協(xié)同增效的思維，轉(zhuǎn)變管理者對待風(fēng)險的態(tài)度，增強(qiáng)管理者的優(yōu)化投資觀念。借助循證思維能夠幫助酒店管理者解決信息超載帶來的各種問題，對所獲數(shù)據(jù)進(jìn)行有效利用，挖掘隱藏的信息，營造敢為人先、主動創(chuàng)造的企業(yè)氛圍，提高人力資源管理者主動創(chuàng)新能力。

3.3發(fā)揮科研機(jī)構(gòu)和高校的作用

完善科研機(jī)構(gòu)、高校在學(xué)術(shù)理論方面的研究與創(chuàng)新，增進(jìn)與企業(yè)實踐者之間的交流，完善專業(yè)課程設(shè)置，鼓勵科研機(jī)構(gòu)、高校與酒店的交流與聯(lián)系，讓學(xué)生在掌握專業(yè)基礎(chǔ)知識的同時參與酒店管理實踐，提高酒店從業(yè)人員工作能力。

4.總結(jié)與展望

在信息迅速迭代的社會背景下，循證管理正成為一種新的決策范式，充分利用企業(yè)數(shù)據(jù)和管理研究成果，打破科研研究者、高校教育者與企業(yè)管理者之間的界限，使決策從由基于個人偏好和直接經(jīng)驗轉(zhuǎn)變?yōu)榛谧罴芽茖W(xué)證據(jù)，從而具有更高準(zhǔn)確性，在彌合理論與實踐的鴻溝中提供了有效模式，應(yīng)用前景廣闊。鑒于目前國內(nèi)循證管理處于起步階段，少數(shù)實踐者還在探索，缺少高質(zhì)量證據(jù)的同時也缺乏實踐參考價值，與傳統(tǒng)人力資源管理方式存在一定沖突。本研究通過對循證思維與酒店人力資源管理的分析，將循證思維應(yīng)用到具體問題的解決中，發(fā)揮循證思維的作用，提高酒店人力資源管理的科學(xué)性、有效性和實踐性，希望能夠?qū)频耆肆Y源管理實踐者有所啟發(fā)。