徐建平，梅勝軍

（1.中央財(cái)經(jīng)大學(xué) 博士后科研流動(dòng)站，北京100081；2.浙江理工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，杭州310018）

作為組織變革研究的基本分析單位［1-4］，組織慣例被視為組織柔性和持續(xù)性變革的重要來源［5-8］，并日益得到組織研究領(lǐng)域知名學(xué)者的重視，Becker、Feldman、Nelson、Pentland、Zollo 等已連續(xù)組織召開多屆有關(guān)組織慣例的國際學(xué)術(shù)會(huì)議。但由于組織慣例是一種復(fù)雜的組織現(xiàn)象，在以往的研究中慣例多被視為一個(gè)整體概念，處于“黑箱”狀態(tài)［1］，并因涉及多個(gè)組織成員間的交互行動(dòng)而難以理解和捕捉［9-10］；每個(gè)組織成員或只擁有和掌握慣例某個(gè)分部的知識(shí)［11］，且這些知識(shí)常常是內(nèi)隱的和局部的［9］。綜合上述原因，研究者很難從整體上把握組織慣例，進(jìn)而導(dǎo)致有效測(cè)量的困難性，導(dǎo)致當(dāng)前組織慣例的實(shí)證研究多采取案例研究方法［12］。

近年來隨著組織慣例日益成為組織研究的熱點(diǎn)，更多學(xué)者的關(guān)注以及更多研究成果的發(fā)布和發(fā)表，對(duì)組織慣例的研究開始呈現(xiàn)從定性研究向定量研究轉(zhuǎn)變的趨勢(shì)［13-15］。作者采取扎根理論研究方法，通過半結(jié)構(gòu)化和焦點(diǎn)小組訪談，開發(fā)了組織慣例的內(nèi)在結(jié)構(gòu)特征［13，16］，為本文的研究奠定了基礎(chǔ)。但是由于訪談樣本數(shù)量的有限性對(duì)生態(tài)效度的影響［17］，以及訪談對(duì)象個(gè)人主觀認(rèn)識(shí)的差異可能造成的潛在誤差的存在，通過問卷研究進(jìn)一步檢驗(yàn)上述理論成果并拓展和細(xì)化組織慣例的內(nèi)在維度結(jié)構(gòu)顯得非常有必要。由于在當(dāng)前組織慣例的研究中也缺乏成熟有效的測(cè)量工具，因此開發(fā)合適的測(cè)量量表已成為推進(jìn)組織慣例實(shí)證研究深化的當(dāng)務(wù)之急和必要前提。

基于此，本研究的主要任務(wù)是開發(fā)組織慣例的測(cè)量量表和進(jìn)行有效性檢驗(yàn)。具體可分為三個(gè)步驟：一是通過回顧組織慣例相關(guān)理論并結(jié)合研究者此前基于扎根研究的結(jié)論［13，16］編制問卷，采用探索性因素分析發(fā)掘組織慣例的維度結(jié)構(gòu)；二是通過驗(yàn)證性因素分析驗(yàn)證組織慣例的內(nèi)在特征結(jié)構(gòu)；三是通過個(gè)體和組織水平的方差分析檢驗(yàn)該量表的區(qū)分效度。

一、基于結(jié)構(gòu)特征和學(xué)習(xí)視角的理論推導(dǎo)與研究假設(shè)

組織慣例測(cè)量工具難以開發(fā)主要源于兩個(gè)方面：一是目前大部分研究都從整體層面入手將組織慣例視為一個(gè)黑箱；二是對(duì)組織慣例切入視角的不統(tǒng)一導(dǎo)致了測(cè)量的困境，有視作名詞，認(rèn)為慣例是客觀化可識(shí)別行動(dòng)模式的集體能力［18］；也有視作形容詞，認(rèn)為慣例是對(duì)行動(dòng)模式變化特征的判斷，如重復(fù)性［19］、可分析性［20］或者協(xié)調(diào)機(jī)制［11］等。

可喜的是，隨著近年來對(duì)組織慣例內(nèi)在結(jié)構(gòu)研究的深入，Pentland 和Reuter［21］的語法模型、Pentland 和Feldman［1］的內(nèi)生發(fā)展模型以及Pentland 等［22］的生成模型，為組織慣例的測(cè)量工具的開發(fā)提供了一種從組織慣例的結(jié)構(gòu)特征切入的新思路。

Becker［23］概括了包括模式性（patterns）、重復(fù)性（recurrence）、慣例的集體性（the collective nature of routines）、自然而然的或者有意為之（mindlessness vs. effortful accomplishment）、慣例的過程性（the processual nature of routines）、背景依賴性、嵌入性和特定性（context-dependence，embeddedness and specificity）、路經(jīng)依賴性（path dependence）、觸發(fā)性（triggers）等在內(nèi)的慣例的8 個(gè)關(guān)鍵特征。在上述特征中，集體性和模式性最重要，集體性彰顯了慣例是一種組織層面的現(xiàn)象，即作為集體交互的過程和產(chǎn)物；而模式性則代表了慣例可以被捕捉的另一面；集體性和模式性特征決定了慣例的其他特征。因此，集體性和模式性特征對(duì)于從結(jié)構(gòu)特征角度理解慣例至關(guān)重要。

需要進(jìn)一步指出的是，集體性和模式性特征更多是從行為模式的視角捕捉慣例的關(guān)鍵特征［9，23］；而慣例在一定程度上也是作為認(rèn)知規(guī)范而內(nèi)隱存在的［9-10］，因此必須在實(shí)證研究中考慮慣例的認(rèn)知因素。因此，本研究認(rèn)為集體性、模式性和認(rèn)知規(guī)范性是組織慣例最重要的特征，而這三大特征恰好又能與研究者此前扎根研究方法的結(jié)論——交互共識(shí)、行動(dòng)邏輯、內(nèi)隱規(guī)范相對(duì)應(yīng)［13，16］。

此外，組織慣例鑲嵌于組織學(xué)習(xí)的過程、同時(shí)也是組織學(xué)習(xí)的結(jié)果［24］，組織慣例的交互共識(shí)、行動(dòng)邏輯、內(nèi)隱規(guī)范三個(gè)維度也深深根植于組織學(xué)習(xí)的土壤之中。展開來說，從組織學(xué)習(xí)的視角切入，慣例的產(chǎn)生和演化可以看成是組織創(chuàng)造新知識(shí)的過程［24-25］，而交互共識(shí)、行動(dòng)邏輯、內(nèi)隱規(guī)范既交織于這一過程又是這一過程的結(jié)果。Dess 等［26］指出，組織的學(xué)習(xí)可以在行動(dòng)學(xué)習(xí)以及組織活動(dòng)的持續(xù)復(fù)制中依托組織慣例的演化進(jìn)行，并且此類活動(dòng)會(huì)產(chǎn)生三種類型知識(shí)：①針對(duì)特定活動(dòng)的技術(shù)性知識(shí)，對(duì)應(yīng)慣例的內(nèi)隱規(guī)范，為組織的可持續(xù)更新提供了方向；②關(guān)于整合資源和能力的整合性知識(shí)，對(duì)應(yīng)慣例的交互共識(shí)，意味著組織成員整合組織資源和能力的集體共識(shí)；③如何開發(fā)和利用技術(shù)性知識(shí)與整合性知識(shí)的知識(shí)，對(duì)應(yīng)行動(dòng)邏輯，即潛藏于組織成員腦海深處的內(nèi)隱規(guī)范（知識(shí)）能外化為組織成員能夠自覺遵循的行動(dòng)邏輯。有鑒于此，研究者提出以下假設(shè)：

組織慣例的結(jié)構(gòu)特征包括內(nèi)隱規(guī)范、行動(dòng)邏輯和交互共識(shí)三個(gè)維度（假設(shè)1）。

二、研究方法

（一）組織慣例預(yù)測(cè)試問卷的編制

基于上述研究成果以及研究假設(shè)，研究者開始編制預(yù)測(cè)試問卷。首先是擬用于測(cè)量項(xiàng)目的初步刪選，為了確保所編制問卷的信度和內(nèi)容效度，對(duì)照所假設(shè)的三個(gè)維度，研究者通過從相關(guān)研究中篩選其他成熟量表相關(guān)項(xiàng)目以及研究者此前扎根研究所得出的相關(guān)結(jié)論共匯編了56 個(gè)測(cè)量項(xiàng)目，具體內(nèi)容及來源見表1。

為了保證擬開發(fā)量表的內(nèi)容效度以及測(cè)量的方便，進(jìn)行適當(dāng)精簡(jiǎn)。為此，課題組邀請(qǐng)了4 位組織行為研究方面的專家（一位副教授和三位博士生），并參照扎根理論研究所得出的維度內(nèi)容，對(duì)量表項(xiàng)目進(jìn)行了討論，在綜合考慮內(nèi)容效度、語言表述以及后續(xù)企業(yè)調(diào)研可能涉及的實(shí)際情況后，每個(gè)維度篩選保留了10 個(gè)項(xiàng)目，共30 個(gè)項(xiàng)目。

然后選擇40 名在所在企業(yè)工作3 年以上的員工填寫問卷，填完之后又與他們進(jìn)行一對(duì)一訪談，征求反饋建議并適當(dāng)調(diào)整部分用詞，最終形成每個(gè)維度保留了8 個(gè)項(xiàng)目、共24 個(gè)項(xiàng)目的組織慣例預(yù)測(cè)試問卷。上述處理旨在借助企業(yè)實(shí)際工作者的切身理解著力避免測(cè)試過程中部分題目的歧義；同時(shí)，也采用SPSS13.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行基本的描述統(tǒng)計(jì)、項(xiàng)目分析，檢驗(yàn)了數(shù)據(jù)的峰度、偏度，刪除了部分不理想的項(xiàng)目。此外，信度分析的結(jié)果表明Cronbach's Alpha 系數(shù)為0.819，較為理想。整個(gè)預(yù)測(cè)試量表以Likert 七分量表打分，七個(gè)程度即“非常不同意”“比較不同意”“有點(diǎn)不同意”“不好確定”“有點(diǎn)同意”“比較同意”及“非常同意”。

（二）研究樣本

1. 樣本的篩選情況

考慮到本研究基于持續(xù)性變革的視角理解組織變革，將組織變革視為組織慣例演化的過程。因此，研究者在抽樣上更多的選擇高新技術(shù)企業(yè)以及金融企業(yè)為對(duì)象，一般而言此類行業(yè)的企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)較為激烈、進(jìn)而發(fā)生變革的頻次相對(duì)較多。

表1 組織慣例問卷原始項(xiàng)目及其來源

2. 樣本與取樣概述

本研究中采取兩輪取樣：第一輪共在杭嘉湖及上海等地向110 家企業(yè)（每家發(fā)放3 份問卷）共發(fā)放了330 份問卷，最后收回了282 份問卷（回收率為85.5%），其中有效問卷201 份（總體有效率60.9%，回收有效率71.3%），此輪取樣收集的樣本數(shù)據(jù)用于探索性因素分析，并根據(jù)分析的結(jié)果進(jìn)一步優(yōu)化組織慣例的測(cè)量量表；第二輪取樣共在上海、湖北、廣東、江蘇以及浙江的杭嘉湖地區(qū)向180 家企業(yè)（每家發(fā)放3 份問卷）共發(fā)放540 份問卷，收回420 份（回收率77%），有效問卷333 份（回收有效率79.29%），此輪取樣收集的數(shù)據(jù)用于驗(yàn)證性因素分析，重點(diǎn)驗(yàn)證組織慣例的結(jié)構(gòu)特征以及測(cè)量工具的信度和效度。

（三）數(shù)據(jù)收集過程

在具體的數(shù)據(jù)收集上，本研究采取問卷研究方法通過兩種方式來收集數(shù)據(jù)：第一種是現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放，即研究者先與被試企業(yè)通過電話或者郵件方式取得聯(lián)系，然后直接奔赴企業(yè)發(fā)放問卷并在答卷者填寫完成后當(dāng)場(chǎng)進(jìn)行收回，如無法當(dāng)場(chǎng)收回的則要求在一周內(nèi)完成填寫，再郵寄給研究者本人；第二種是關(guān)鍵人員發(fā)放，即研究者通過找到一些關(guān)鍵人員（主要包括科技或者經(jīng)貿(mào)系統(tǒng)的公務(wù)人員、大學(xué)教師、金融企業(yè)人員等擁有一定社會(huì)資源的人士），由他們協(xié)助負(fù)責(zé)對(duì)若干個(gè)企業(yè)調(diào)研，通過紙質(zhì)問卷或電子版問卷的方式交由企業(yè)負(fù)責(zé)人發(fā)放給企業(yè)被調(diào)查者，被調(diào)查人員在完成問卷之后，直接將問卷寄給研究者（每一份問卷都附有研究者的聯(lián)系方式和電子郵件）或轉(zhuǎn)交關(guān)鍵人員郵寄給研究者。

（四）數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析

本研究使用SPSS13.0 對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)和探索性因素分析（具體結(jié)果見表2 和表3），并計(jì)算了α 系數(shù)；使用AMOS7.0 對(duì)樣本二采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析。雖然本研究所研究的組織慣例是一個(gè)組織水平的概念，但是考慮到本研究一個(gè)重要的任務(wù)是進(jìn)行測(cè)量量表的開發(fā)，為便于量表開發(fā)階段數(shù)據(jù)處理的方便性，以及鑒于組織慣例雖是組織水平的特征但最終也必須通過組織個(gè)體成員的感知和行動(dòng)來表現(xiàn)，所以參照國際上的研究慣例，在探索性因素分析和驗(yàn)證性因素分析階段均采取了個(gè)體問卷獲取的數(shù)據(jù)，但在后續(xù)研究（變量關(guān)系檢驗(yàn)）采用經(jīng)過數(shù)據(jù)聚集得到的數(shù)據(jù)［35-36］。

表2 組織慣例的探索性研究分析樣本（N=201）

三、組織慣例的探索性因素分析

（一）項(xiàng)目篩選與樣本檢驗(yàn)

因素分析可以通過降維將眾多實(shí)測(cè)變量轉(zhuǎn)換為更少的綜合指標(biāo)（潛變量），通過降低分析的復(fù)雜性來提升分析的有效性［35-36］。因素分析通常包括探索性因素分析和驗(yàn)證性因素分析兩種。在探索性因素分析階段為精煉項(xiàng)目、提高信度，根據(jù)SPSS 附帶的信度分析功能，研究者刪除了部分項(xiàng)目（即刪除該項(xiàng)目可以提高整體量表的信度）。此外，在初期的探索性因素分析中，對(duì)在各個(gè)因素上負(fù)荷較平均的項(xiàng)目，研究者借助專家討論對(duì)照具體的文字表述刪除了部分語意含糊之嫌的項(xiàng)目。最后，正式問卷保留了12 個(gè)項(xiàng)目。

完成上述工作之后，研究者計(jì)算了本研究所開發(fā)的測(cè)量工具的KMO 值和Bartlett's 球形檢驗(yàn)值，擬檢驗(yàn)用于因素分析的各變量間是否具有足夠的相關(guān)性和共享信息，具體結(jié)果見表4。對(duì)樣本一采樣數(shù)據(jù)的探索性因素分析得到的KMO 為0.741，Bartlett's 球形檢驗(yàn)的χ2=921.102（df=66，p＜0.000），表明數(shù)據(jù)適合探索性因素分析［37］。

表3 組織慣例的驗(yàn)證性研究分析樣本（N=333）

（二）探索性因素分析

本研究完成樣本一數(shù)據(jù)取樣充分性KMO和Bartlett's 球形檢驗(yàn)之后，根據(jù)Kaiser 標(biāo)準(zhǔn)抽取到3 個(gè)特征值大于1 的因子（共解釋總體變異的62.44%），并進(jìn)行方差最大化正交旋轉(zhuǎn)后，得到了表5 所顯示的組織慣例因素負(fù)荷矩陣。

通過表5 可以清晰地看到，所有12 個(gè)項(xiàng)目均能在相應(yīng)的因素（維度）上表現(xiàn)出最大負(fù)荷。表明整體上組織慣例因素負(fù)荷矩陣有較好的簡(jiǎn)單結(jié)構(gòu)特征［35］，具有較好的穩(wěn)定性。此外，結(jié)合扎根理論研究結(jié)果以及組織慣例相關(guān)研究文獻(xiàn)，對(duì)照探索性因素分析得到的具體項(xiàng)目和因素結(jié)構(gòu)，抽取三個(gè)因素（維度），這三個(gè)因素一共解釋了的62.44% 的變異，并分別命名如下：

（1）行動(dòng)邏輯（共5 個(gè)項(xiàng)目），指組織成員基于自身以往經(jīng)驗(yàn)或者主動(dòng)自覺地參考組織中資深員工以及組織既有實(shí)踐，在處理相似問題的時(shí)候所采取的行動(dòng)邏輯；行動(dòng)邏輯解釋了25.13%的變異，因素負(fù)荷0.705～0.849。

（2）內(nèi)隱規(guī)范（4 個(gè)項(xiàng)目），指組織中不成文的規(guī)則，其往往是以非正式的規(guī)章制度形式體現(xiàn)的操作流程或通過潛在規(guī)范強(qiáng)化形成的；內(nèi)隱規(guī)范解釋了19.43% 的變異，因素負(fù)荷0.686～0.822。

（3）交互共識(shí)（3 個(gè)項(xiàng)目），指在組織成員在實(shí)踐行動(dòng)中交互形成的集體性默契、共識(shí)和觀念；交互共識(shí)解釋了17.88% 的變異，因素負(fù)荷0.811～0.891。

以上三個(gè)因素的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.839、0.772 和0.814。

在探索性因素分析基礎(chǔ)上，關(guān)于組織慣例的三個(gè)維度之間相關(guān)關(guān)系的描述統(tǒng)計(jì)結(jié)果參見表6。該表顯示，三個(gè)維度之間在P=0.01 的水平上顯著正相關(guān)，Pearson 相關(guān)系數(shù)分別為0.19、0.21 和0.16，維度之間存在中等相關(guān)性，維度之間的共同變異不高，可對(duì)探索性因素分析的結(jié)果進(jìn)行更深入的分析。

總的來說，探索性因素分析初步驗(yàn)證了研究者基于訪談研究和扎根研究得出的三維構(gòu)念的有效性［16］。但是鑒于量表是研究者新開發(fā)的，為了進(jìn)一步驗(yàn)證量表內(nèi)在結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，研究者借助樣本二采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行進(jìn)一步的驗(yàn)證性因素分析。

表4 組織慣例探索性因素分析樣本充分性和球形檢驗(yàn)（N=201）

表5 組織慣例探索性因素分析結(jié)果（N=201）

表6 組織慣例三維度描述性統(tǒng)計(jì)（N=201）

四、組織慣例的驗(yàn)證性因素分析

探索性因素分析一般較適合于探索未知的構(gòu)思結(jié)構(gòu)，驗(yàn)證性因素分析一般更適合于對(duì)假設(shè)模型提供擬合指標(biāo)的檢驗(yàn)。驗(yàn)證性因素分析的對(duì)象一般還應(yīng)該建立在相應(yīng)的理論基礎(chǔ)上，從而有助于實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)指標(biāo)測(cè)量與理論的相互融合，而不是得出數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的結(jié)論?；诖耍狙芯坎捎抿?yàn)證性因素分析對(duì)上述探索性因素分析得到的組織慣例三維結(jié)構(gòu)模型進(jìn)行了檢驗(yàn)。

（一）擬合指標(biāo)

驗(yàn)證性因素分析的關(guān)鍵要點(diǎn)在于驗(yàn)證模型的擬合性，即各研究變量之間關(guān)聯(lián)模式與實(shí)際數(shù)據(jù)的匹配程度［38］。在驗(yàn)證性因素分析中，一般選擇χ2、自由度（df）、χ2/df、RMSEA、NFI、TLI、CFI 和IFI 等指標(biāo)［39］來判斷研究模型是否是一個(gè)“好”模型。本研究也沿用上述指標(biāo)來進(jìn)行判斷。符合以下判斷標(biāo)準(zhǔn)，則表明模型具有較好的擬合度［40-43］：①χ2/df 在5.0 以下；②RMSEA 在0.08 左右（越小越好）：③normal fit index（NFI），即模型能解釋總體數(shù)據(jù)變異的程度，大于0.90；④TLI（即NNFI）為非標(biāo)準(zhǔn)擬和指數(shù)，CFI 為比較擬合指數(shù)，兩者值在0.90 以上。

圖1 組織慣例構(gòu)念的競(jìng)爭(zhēng)模型

（二）組織慣例的結(jié)構(gòu)維度

為驗(yàn)證組織慣例的結(jié)構(gòu)維度，本研究提出三個(gè)備擇模型用于比較，即M1、M2 和M3（圖1）。M1 為所的項(xiàng)目全部直接用于測(cè)量組織慣例；M2 為兩因素組織慣例模型，測(cè)量?jī)?nèi)隱規(guī)范和交互共識(shí)的項(xiàng)目集中到一起暫名為規(guī)范共識(shí)；M3 即上文探索性因素分析所得到的三維結(jié)構(gòu)模型。

根據(jù)次輪取樣樣本，研究者分別檢驗(yàn)了上述一維模型（M1）、二維模型（M2）和三維模型（M3），其相應(yīng)的擬合指標(biāo)結(jié)果見表7。通過表7 所顯示的相關(guān)指標(biāo)，可以清晰的觀察到，相對(duì)于單因素模型和雙因素模型，三因素模型的擬合結(jié)果更好、與數(shù)據(jù)的匹配度更高（其中，χ2/df=2.290；CFI 等指標(biāo)都大于0.90，RMSEA=0.062）；結(jié)合圖2，各因素與其所屬項(xiàng)目間的路徑系數(shù)都大于0.60，表明各因素之間有著較為顯著的相關(guān)關(guān)系，進(jìn)一步支持了組織慣例的三因素結(jié)構(gòu)模型，因此研究者提出的假設(shè)1 基本得到驗(yàn)證。

表7 組織慣例概念模型驗(yàn)證性因素分析的相關(guān)擬合指數(shù)（N=333）

圖2 組織慣例的三因素結(jié)構(gòu)模型

（三）組織慣例結(jié)構(gòu)維度的信度和效度分析

上述研究采用結(jié)構(gòu)方程建模方法基本驗(yàn)證了組織慣例包括行動(dòng)邏輯、內(nèi)隱規(guī)范和交互共識(shí)三個(gè)維度的結(jié)構(gòu)模型是最優(yōu)的。與此同時(shí)，研究者還根據(jù)驗(yàn)證性因素分析的結(jié)果對(duì)組織慣例的3個(gè)維度進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)（結(jié)果見表8）。比較表8 與表6，可以觀察到組織慣例三個(gè)維度得分平均，標(biāo)準(zhǔn)差相差不大，而相互之間相關(guān)矩陣系數(shù)方面都在P=0.01 的水平上顯著正相關(guān)?；隍?yàn)證性因素分析與探索性因素分析樣本的描述統(tǒng)計(jì)結(jié)果具有結(jié)構(gòu)上的相似性，表明兩者取樣具有較好的一致性，從而證明了上述研究結(jié)論的有效性。

表9 顯示各項(xiàng)目的Item-Total 相關(guān)系數(shù)（I-T 相關(guān)系數(shù)）均大于0.43，且各因子（維度）的信度最小值為0.829，表明組織慣例問卷具有較高信度。上述驗(yàn)證性因素分析結(jié)果支持組織慣例的三維結(jié)構(gòu)具有較好的穩(wěn)定性，結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)以及作者扎根研究的結(jié)論，本研究認(rèn)為組織慣例的三維結(jié)構(gòu)具有較高構(gòu)思效度，組織慣例的三維結(jié)構(gòu)構(gòu)念即假設(shè)1 得到驗(yàn)證。

表8 組織慣例驗(yàn)證性研究的關(guān)鍵變量描述統(tǒng)計(jì)結(jié)果（N=333）

（四）組織慣例的個(gè)體差異

表9 組織慣例的三維結(jié)構(gòu)信度分析（N=333）

表10 顯示的方差分析結(jié)果表明，工作年限不同的人以及工作層級(jí)所處的不同，所感知的組織慣例（行動(dòng)邏輯、內(nèi)隱規(guī)范和交互共識(shí)）有部分顯著差異；而男女性別差異對(duì)組織慣例（行動(dòng)邏輯、內(nèi)隱規(guī)范和交互共識(shí)）的感知沒有顯著差異。

具體而言：①男女性別的差異并沒有對(duì)于組織慣例各維度的感知造成顯著影響，均值在4.6 左右。組織間比較顯示男性在行動(dòng)邏輯和內(nèi)隱規(guī)范上略大于女性，在交互共識(shí)上略低于女性，但差異不顯著；表明組織慣例在不同性別對(duì)象中具有較好的一致性。②不同工作年限（2 年以下到10 年以上）的員工在內(nèi)隱規(guī)范以及交互共識(shí)上差異顯著，而在行動(dòng)邏輯方面不顯著。研究者分析，行動(dòng)邏輯在組織慣例中是相對(duì)表面和明示的，不同工作年限的人都能有所感知，而內(nèi)隱規(guī)范和交互共識(shí)一般多內(nèi)隱潛在，需要通過感知組織文化等沉淀因素去獲知，或者需要借助組織成員間的互動(dòng)交流感知，在某一組織工作越久的人越容易在此方面有較多的認(rèn)識(shí)。此外，組間比較顯示這三個(gè)因素隨著工作年限的增加基本呈現(xiàn)上升趨勢(shì)。③崗位層級(jí)的不同（從普通員工到高層管理者）對(duì)行動(dòng)邏輯和交互共識(shí)的感知無顯著的差異，對(duì)內(nèi)隱規(guī)范有顯著差異。原因可能在于對(duì)組織而言，慣例中的行動(dòng)邏輯部分較為外顯和統(tǒng)一，并和交互共識(shí)關(guān)系較深，組織成員會(huì)容易接受；而內(nèi)隱規(guī)范代表了慣例中更深層的部分，崗位越高（往往意味著工作經(jīng)歷越久）感知會(huì)越強(qiáng)烈；組間比較顯示內(nèi)隱規(guī)范和交互共識(shí)隨著崗位層級(jí)上升呈遞增趨勢(shì)；而行動(dòng)邏輯則呈現(xiàn)遞減趨勢(shì)，在中國的文化背景下也比較符合企業(yè)實(shí)際。

表10 組織慣例的個(gè)體因素比較

（五）組織慣例的組織差異

在本小節(jié)中，研究者通過把個(gè)體層面的數(shù)據(jù)聚合成組織水平的數(shù)據(jù)從組織層面探討組織慣例的差異。參照研究慣例，通過ICC 指標(biāo)判斷數(shù)據(jù)聚合的可行性。見表11，組織慣例各維度的ICC（1）和ICC（2）均大于臨界點(diǎn)，符合ICC（1）臨界點(diǎn)需要大于0.12、ICC（2）臨界點(diǎn)需要大于0.6［44］的聚合要求，據(jù)此對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了聚合。此外，表11 顯示的ICC（1）指標(biāo)相對(duì)較高，其原因可能在于受研究力量限制以及國內(nèi)取樣的困難性，一個(gè)企業(yè)只發(fā)放了3 份問卷，并且在調(diào)研中采取了關(guān)鍵人員法，即通過某個(gè)關(guān)鍵人員進(jìn)行問卷發(fā)放（以在后續(xù)關(guān)系研究中避免同源偏差），這樣的操作可能會(huì)造成關(guān)鍵人員傾向于在問卷填寫過程中找熟悉的關(guān)系好的人。但I(xiàn)CC（1）指標(biāo)較高只表明數(shù)據(jù)來源的異質(zhì)性有待提高，而不會(huì)降低數(shù)據(jù)聚合結(jié)果的有效性。

表11 組織慣例各維度的ICC 指標(biāo)

在數(shù)據(jù)聚合的基礎(chǔ)上，研究者對(duì)于組織慣例的組織層面的統(tǒng)計(jì)因素進(jìn)行了比較（表12），結(jié)果顯示在公司規(guī)模和企業(yè)類型上組織慣例沒有顯著差異，而在成立時(shí)間和所屬行業(yè)上，表現(xiàn)出部分顯著差異。

（1）在公司規(guī)模（從100 人以下到200 人以上）上，未對(duì)組織慣例各維度造成顯著差異，只在內(nèi)隱規(guī)范上接近略微差異（0.081）；這表明在不同規(guī)模的企業(yè)中的組織慣例的各維度均具有較好的一致性，可為以后的關(guān)系檢驗(yàn)提供可比基準(zhǔn)；原因可能在于，變革背景下企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力不再取決于規(guī)模，在表面運(yùn)作邏輯上不同規(guī)模的企業(yè)之間差異不大，因此在交互共識(shí)和行動(dòng)邏輯上無顯著差異，但在深層次運(yùn)作邏輯上還是有所差異，只是差異被變革背景削弱了，導(dǎo)致體現(xiàn)在內(nèi)隱規(guī)范上接近差異。組間比較表明，200 人以上的企業(yè)在行動(dòng)邏輯和內(nèi)隱規(guī)范方面均值較高（企業(yè)越大越復(fù)雜，越依賴于慣例運(yùn)作），其他差異不大。

（2）在公司類別（民營、國有和合資）上，樣本也沒有表現(xiàn)出對(duì)于組織慣例各維度的顯著差異?？赡茉从谘芯空呷訉?duì)象多為變革背景的企業(yè)，處于經(jīng)常變革中的企業(yè)不會(huì)因?yàn)楣拘再|(zhì)的差異有顯著差異。組間比較發(fā)現(xiàn)，國企在內(nèi)隱規(guī)范和交互共識(shí)上得分較高，而合資企業(yè)在行動(dòng)邏輯上得分較高，而民企折中，較為符合中國企業(yè)的實(shí)際。

（3）在成立時(shí)間上，不同類型的企業(yè)在行動(dòng)邏輯上有顯著差異，交互共識(shí)接近差異，內(nèi)隱規(guī)范差異不大。原因可能在于成立時(shí)間長(zhǎng)的企業(yè)更加傾向于注重管理規(guī)范和制度建設(shè)，因此行動(dòng)邏輯上有所差異。在變革背景下所有的企業(yè)都面臨著相似的境遇，因此內(nèi)隱規(guī)范上未顯示出差異。組間比較發(fā)現(xiàn)行動(dòng)邏輯以及內(nèi)隱規(guī)范、交互共識(shí)都隨時(shí)間的增長(zhǎng)呈現(xiàn)遞增趨勢(shì)。

（4）在行業(yè)背景上，不同行業(yè)的企業(yè)（金融信息、生物醫(yī)藥、先進(jìn)制造和其他行業(yè)）基本上都顯示出了差異。原因可能在于這些企業(yè)所處競(jìng)爭(zhēng)比較激烈的行業(yè)，需要組織成員盡量遵守行動(dòng)邏輯、盡快形成交互共識(shí)贏應(yīng)對(duì)動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，所以這兩方面差異較小。但在深層次的運(yùn)作邏輯上不同行業(yè)的企業(yè)存有差異，導(dǎo)致內(nèi)隱規(guī)范上有顯著差異。組間比較顯示差異較大，表明慣例的不同維度在行業(yè)背景方面具有較好的差異性。

表12 組織慣例的組織因素比較

五、研究討論與總結(jié)

（一）組織慣例三個(gè)維度的內(nèi)涵與解釋：基于學(xué)習(xí)視角

本研究基于研究者此前扎論研究的結(jié)論以及相關(guān)文獻(xiàn)研究，借鑒以往成熟量表相關(guān)項(xiàng)目開發(fā)了適用于組織慣例的測(cè)量量表，分別通過對(duì)201 份有效問卷數(shù)據(jù)的探索性因素分析，以及對(duì)333 份有效問卷數(shù)據(jù)的驗(yàn)證性因素分析通過結(jié)構(gòu)方程建模論證了組織慣例的三因素（行動(dòng)邏輯、內(nèi)隱規(guī)范以及交互共識(shí)）結(jié)構(gòu)模型的有效性。如前所述，組織慣例在本研究根植于組織學(xué)習(xí)的深厚土壤，既是組織學(xué)習(xí)的結(jié)果，也鑲嵌于組織學(xué)習(xí)過程中，因此研究者從組織學(xué)習(xí)理論的視角對(duì)組織慣例的三個(gè)維度進(jìn)行解釋和探討。

（1）行動(dòng)邏輯維度包括5 個(gè)項(xiàng)目，測(cè)量組織成員完成組織任務(wù)時(shí)所依賴的運(yùn)作邏輯，即組織成員在開展任務(wù)時(shí)往往會(huì)自覺參考資深員工的行為方式，或者組織流程中業(yè)已成型的有效做法（包括組織已有的流程、程序和實(shí)踐），以及組織對(duì)類似問題的常規(guī)處理，可以將行動(dòng)邏輯視為組織行動(dòng)者慣例化學(xué)習(xí)的形式和產(chǎn)物。行動(dòng)邏輯其實(shí)是通過相互學(xué)習(xí)的過程將組織慣例作用于組織具體實(shí)踐的過程，表明組織慣例的動(dòng)態(tài)特征，在以往有關(guān)組織慣例的研究中，習(xí)慣性慣例［45］（即伴隨行動(dòng)者經(jīng)驗(yàn)積累產(chǎn)生的在群體任務(wù)中條件反射式做法）、行為模式集合［9］（如同語法規(guī)范引導(dǎo)組織行動(dòng)者的行動(dòng)）、循環(huán)交互模式［9］（衡量了集體交互行動(dòng)所遵循的互動(dòng)規(guī)則），都是與之相似的提法。對(duì)行動(dòng)邏輯維度的命名是依賴于文獻(xiàn)依據(jù)的繼承和發(fā)展，也表明著組織慣例與組織學(xué)習(xí)之間密不可分的關(guān)系。

（2）內(nèi)隱規(guī)范維度包括4 個(gè)項(xiàng)目，測(cè)量組織中以非正式規(guī)章制度形式體現(xiàn)的操作方法和規(guī)范，衡量了慣例所特有的制度化力量（雖然慣例并不是明確的條文規(guī)章和制度的規(guī)定），包含著有價(jià)值的企業(yè)運(yùn)作方式，約束著組織員工的行為方式。內(nèi)隱規(guī)范并非憑空產(chǎn)生，而是通過組織成員間交互學(xué)習(xí)產(chǎn)生共識(shí)，并經(jīng)內(nèi)在制度化后產(chǎn)生。作為內(nèi)隱規(guī)范存在的組織慣例也是組織成員交互學(xué)習(xí)的結(jié)果，往往比正式規(guī)章制度對(duì)組織成員的行為方式更有約束力，并為組織成員的具體行動(dòng)提供了可供參考的模板與決策的比較基準(zhǔn)，可以提升組織成員的學(xué)習(xí)效率。內(nèi)隱規(guī)范類似于組織基因的說法［18］，并在一定程度上就是根植于組織成員自身內(nèi)心的基因，指導(dǎo)著其自身的具體行為方式，是組織成員學(xué)習(xí)的源泉；組織規(guī)則的提法［46-47］也與內(nèi)隱規(guī)范有相似之處；Cohen［48］以及Egidi［49］研究的認(rèn)知規(guī)范即體現(xiàn)了組織慣例的內(nèi)隱規(guī)范特征是組織成員集體認(rèn)知并接受的潛在規(guī)范，指導(dǎo)著組織成員在具體行動(dòng)中的作業(yè)邏輯。剖析上述研究可以發(fā)現(xiàn)作為內(nèi)隱規(guī)范存在的組織慣例是組織成員行動(dòng)學(xué)習(xí)的源泉之一。

（3）交互共識(shí)維度包括3 個(gè)項(xiàng)目，測(cè)量組織成員在實(shí)踐行動(dòng)中交互學(xué)習(xí)形成的集體性默契、共識(shí)和理念，是組織成員相互學(xué)習(xí)和集體學(xué)習(xí)的產(chǎn)物。Hodgson［50］所提出的蘊(yùn)含一定思想的行動(dòng)部署，指的就是組織成員交互行動(dòng)所產(chǎn)生的共識(shí)，并指導(dǎo)著組織成員的行動(dòng)；而Edmondson 等［24］指出交互共識(shí)是集體性交互學(xué)習(xí)的產(chǎn)物和結(jié)果，集體性學(xué)習(xí)過程即是交互共識(shí)產(chǎn)生的過程。作為交互共識(shí)存在的組織慣例亦與組織學(xué)習(xí)密不可分。

（二）組織慣例三個(gè)維度之間關(guān)系的探討：多層次交互學(xué)習(xí)

本研究析檢驗(yàn)了組織慣例的三個(gè)維度——行動(dòng)邏輯、內(nèi)隱規(guī)范及交互共識(shí)之間的相關(guān)關(guān)系，發(fā)現(xiàn)存在較為顯著的相關(guān)關(guān)系，其值介于0.17～0.26。組織慣例作為由上述三個(gè)維度構(gòu)成的綜合有機(jī)體，需要這些維度整合在一起發(fā)揮最大作用。本研究從組織學(xué)習(xí)的視角提出交互共識(shí)、行動(dòng)邏輯、內(nèi)隱規(guī)范都是組織學(xué)習(xí)過程的自然結(jié)果。三者之間相關(guān)關(guān)系的顯著也表明作為組織學(xué)習(xí)過程三種類型的知識(shí)，相互間起到了整合與促進(jìn)作用。

與此同時(shí)，三個(gè)維度之間也存在一定的差異性和演化關(guān)系。先以交互共識(shí)與內(nèi)隱規(guī)范為例，具體言之，交互共識(shí)是組織成員行動(dòng)學(xué)習(xí)的產(chǎn)物，但只有經(jīng)過制度化的環(huán)節(jié)后才能升華為內(nèi)隱規(guī)范；內(nèi)隱規(guī)范織則是一個(gè)更具有制度化特征的維度，雖然沒有正式成文制度的依據(jù)，但是交互共識(shí)如能為大部分組織成員所認(rèn)可就會(huì)升華為內(nèi)隱規(guī)范，即內(nèi)隱規(guī)范是交互共識(shí)的升級(jí)版。再以行動(dòng)邏輯和內(nèi)隱規(guī)范為例，行動(dòng)邏輯往往是內(nèi)隱規(guī)范的外部化和顯化，即組織的內(nèi)隱規(guī)范如何作用于組織成員具體的組織實(shí)踐、指導(dǎo)其行為模式和處事行動(dòng)的過程化。在中國文化背景下特別需要指出的是，作為內(nèi)隱規(guī)范存在的組織慣例往往比正式的規(guī)章制度更加有制約力，并對(duì)組織行動(dòng)者的具體行動(dòng)邏輯產(chǎn)生影響。從演進(jìn)順序上，依托于組織學(xué)習(xí)，交互共識(shí)先升華為內(nèi)隱規(guī)范，然后再外化為組織成員具體行動(dòng)的邏輯，并且在新的具體的行動(dòng)中產(chǎn)生新的交互共識(shí)。三者之間的交互關(guān)系在一定程度上也表明組織慣例的內(nèi)在演化過程實(shí)際上就是組織成員進(jìn)行組織學(xué)習(xí)的過程，并且通過不同的學(xué)習(xí)形式在不同階段產(chǎn)生持續(xù)的交互、互補(bǔ)和增強(qiáng)效應(yīng)。

（三）主要研究結(jié)論和成果

（1）研究結(jié)論支持組織慣例是由行動(dòng)邏輯、內(nèi)隱規(guī)范和交互共識(shí)構(gòu)成的三維結(jié)構(gòu)概念，并且三個(gè)維度與組織學(xué)習(xí)密不可分，三個(gè)維度之間的互動(dòng)關(guān)系是建立在組織學(xué)習(xí)基礎(chǔ)上的組織慣例的內(nèi)在演化過程。

（2）探索性因素分析和驗(yàn)證性因素分析結(jié)果都支持本研究開發(fā)的包含十二個(gè)項(xiàng)目的組織慣例測(cè)量量表具有較好的信度和效度。

（3）在個(gè)體層面（人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征方面）以及組織層面，組織慣例的三個(gè)因素既有較好的一致性，也有各自的差異性。

（四）本研究的不足

一是考慮到組織慣例的概念特質(zhì)，研究者所采樣的部分樣本由于工作年限在2 年以下并不一定具有較好的代表性，有待于在今后的研究中改進(jìn)和避免；二是受到研究樣本和研究能力的局限，對(duì)組織慣例的研究結(jié)果未做概化分析，即研究選擇的都是處于變革行業(yè)的企業(yè)，而組織慣例的內(nèi)在結(jié)構(gòu)是變革企業(yè)所特有的還是可以概化至一般企業(yè)，需要在今后的研究中進(jìn)一步擴(kuò)展論證；三是由于本研究的測(cè)量工具是研究者自主新開發(fā)的，雖然部分項(xiàng)目源于成熟量表的項(xiàng)目，但整體而言，本研究所開發(fā)的量表還需要在今后更多的實(shí)證研究中加以檢驗(yàn)。