張志明桑蒙蒙

(安徽大學(xué) 商學(xué)院，安徽合肥230601)

隨著信息技術(shù)的飛快發(fā)展，人類(lèi)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才逐漸成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要力量。隨著企業(yè)間人才競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，員工流動(dòng)也越來(lái)越頻繁。員工離職，一方面會(huì)提高企業(yè)日常運(yùn)作成本，另一方面也可能泄露企業(yè)的核心商業(yè)機(jī)密[1]。如何吸引和保留人才成為企業(yè)和學(xué)術(shù)界關(guān)注的焦點(diǎn)。作為離職行為最直接的預(yù)測(cè)變量——離職傾向，被學(xué)術(shù)界廣泛研究。當(dāng)前學(xué)術(shù)界已從很多方面探討了影響離職傾向的因素，例如工作滿意度、薪酬福利以及職業(yè)發(fā)展前景等，但還缺少以員工偵測(cè)行為作為前因的探討。在新時(shí)代背景下，市場(chǎng)開(kāi)放程度越來(lái)越高，團(tuán)隊(duì)間的界限日益模糊，員工與外部的聯(lián)系也十分密切。員工在與外部接觸過(guò)程中，外部的各種因素很有可能會(huì)影響其離職的念頭。因此，研究員工偵測(cè)行為對(duì)離職意向的影響十分必要。

跨界行為是指組織、團(tuán)隊(duì)或個(gè)體為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)與組織中或組織外的相關(guān)方(如內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)、制造團(tuán)隊(duì)，外部顧客、供應(yīng)商等)建立關(guān)系并持續(xù)互動(dòng)的行為[2]。Ancona、Caldwell指出，跨界行為有三個(gè)維度，包括使節(jié)行為、任務(wù)協(xié)調(diào)行為和偵測(cè)行為。其中，使節(jié)行為是面向高管的縱向溝通行為，任務(wù)協(xié)調(diào)行為是以協(xié)調(diào)工作并獲取反饋為目的的橫向溝通行為，偵測(cè)行為是跨界人員向擁有特定知識(shí)的相關(guān)方獲取信息和專長(zhǎng)的過(guò)程[3]。以往大多數(shù)學(xué)者探討的都是這三個(gè)維度共同對(duì)某種變量的影響，而對(duì)某一維度單獨(dú)產(chǎn)生影響的具體研究很少。對(duì)于跨界行為的三個(gè)維度，偵測(cè)行為最能體現(xiàn)員工與團(tuán)隊(duì)外部間的聯(lián)系。因此，本文從“偵測(cè)行為”這一具體維度去探討員工偵測(cè)行為與離職傾向間的關(guān)系。

本文在確定了研究的主要問(wèn)題后，又進(jìn)一步討論了員工偵測(cè)行為影響其離職傾向的內(nèi)在機(jī)制。筆者認(rèn)為，員工的職業(yè)認(rèn)知能力對(duì)其離職傾向具有關(guān)鍵影響作用?；谏鐣?huì)認(rèn)知理論，個(gè)體行為與個(gè)體認(rèn)知是密不可分的，員工通過(guò)跨界偵測(cè)獲取的大量知識(shí)對(duì)職業(yè)認(rèn)知能力的提高有很大影響，職業(yè)認(rèn)知能力提高后又有助于員工指導(dǎo)其行為。職業(yè)認(rèn)知能夠幫助員工判斷自我才能、分析職位匹配度、規(guī)劃職業(yè)生涯以及分析離職的利與弊，從而使員工做出正確的職業(yè)選擇。上述表明，職業(yè)認(rèn)知能力可作為員工偵測(cè)行為與離職傾向間的中介。

此外，在分析員工偵測(cè)行為對(duì)職業(yè)認(rèn)知能力的影響時(shí)，二者之間是否存在某些邊界條件也是筆者關(guān)注的問(wèn)題，即何種情況下，員工偵測(cè)行為更有助于職業(yè)認(rèn)知能力的提高。個(gè)體層次的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)分析認(rèn)為，個(gè)體的行為選擇及結(jié)果受其在所處社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中的位置的影響[4]。網(wǎng)絡(luò)中心性作為衡量個(gè)體在某個(gè)特定網(wǎng)絡(luò)中的位置的重要指標(biāo)，不僅可以反映員工與團(tuán)隊(duì)內(nèi)外部的聯(lián)系程度，也可反映員工偵測(cè)行為的效率。網(wǎng)絡(luò)中心性越高的員工，從外部獲取資源和信息的能力越強(qiáng)，從而對(duì)自身認(rèn)知能力的影響也越強(qiáng)。因此，有必要探討網(wǎng)絡(luò)中心性程度對(duì)員工偵測(cè)行為與職業(yè)認(rèn)知能力的影響效果差異。綜上，本研究以員工偵測(cè)行為作為自變量，以職業(yè)認(rèn)知能力作為中介變量，結(jié)合網(wǎng)絡(luò)中心性的影響，分析了員工偵測(cè)行為與離職傾向的關(guān)系。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 員工偵測(cè)行為與離職傾向

離職傾向指員工對(duì)現(xiàn)有工作不滿意，產(chǎn)生離開(kāi)自己所在組織的傾向[5]。Mobley指出，當(dāng)員工對(duì)工作不滿意時(shí)，他們會(huì)產(chǎn)生離職的打算，并會(huì)在離職前發(fā)現(xiàn)、評(píng)估和比較各種工作機(jī)會(huì)，最終做出離職的決定，所以離職傾向是離職前的最后一步[6]。員工離職分為主動(dòng)離職與被動(dòng)離職兩種。主動(dòng)離職是指離職決策由員工做出，通常指辭職；被動(dòng)離職指離職決策由組織做出，例如裁員、辭退等。主動(dòng)離職對(duì)企業(yè)和個(gè)人都會(huì)產(chǎn)生較大影響且不好控制，因此本研究中的離職以主動(dòng)離職為研究重點(diǎn)。

以往學(xué)者對(duì)離職傾向的研究主要集中在兩個(gè)方面，一是離職傾向路徑模型的構(gòu)建。如馬奇和西蒙首先提出了員工離職模型，該模型分析了員工自身認(rèn)知的離職意圖以及離職的難易程度[7]。莫布雷借鑒了馬奇和西蒙的員工離職模型的優(yōu)點(diǎn)，建立了中介鏈模型，認(rèn)為員工離職是一個(gè)選擇過(guò)程，并指出員工離職的直接原因是員工已經(jīng)有離職意圖[8]。Price和Mueller提出Price-Mueller模型，此模型綜合考慮了直接影響離職傾向的變量，豐富了之前的模型研究。二是離職傾向影響因素的研究[9]。Price認(rèn)為，組織的和諧和有效溝通等可提高員工滿意度從而影響員工離職意愿[10]。楊金廷、錢(qián)愛(ài)民等驗(yàn)證了職工薪酬及福利是影響職工離職傾向的重要原因[11-12]。此外，工作倦怠也會(huì)影響員工離職意愿[13]。除了上述因素，筆者認(rèn)為員工偵測(cè)行為也將對(duì)離職傾向產(chǎn)生重要影響。

員工偵測(cè)行為作為團(tuán)隊(duì)外部活動(dòng)，通過(guò)與供應(yīng)商、客戶等利益相關(guān)方溝通并建立各種聯(lián)系，能獲得更多有價(jià)值的新信息、新技術(shù)[14]。員工通過(guò)偵測(cè)供應(yīng)商，能接觸到先進(jìn)技術(shù)、知識(shí)等資源；通過(guò)偵測(cè)客戶，可以了解客戶需求的變化并獲取更多有價(jià)值的新客戶的信息；通過(guò)密切關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)態(tài)，偵測(cè)與他們相關(guān)的信息，能發(fā)現(xiàn)對(duì)手所在組織中的潛在機(jī)會(huì)。員工通過(guò)偵測(cè)行為獲得的這些有利資源，都會(huì)在不同程度上對(duì)員工的離職傾向產(chǎn)生影響。一方面，員工通過(guò)偵測(cè)行為進(jìn)一步豐富了自身發(fā)展的資源。覃大嘉等認(rèn)為，員工在積累了較豐富的資源后，會(huì)進(jìn)一步為了獲取更多的資源而奮斗，并且擁有豐富資源的員工更愿意以組織的立場(chǎng)看待和處理問(wèn)題[15]。而離職意味著與組織關(guān)系的破裂，員工要放棄其建立的關(guān)系和資源。這些關(guān)系和資源既包括已有的同事間情感、職位利益，也包括在偵測(cè)時(shí)所獲得的與組織相關(guān)方的聯(lián)系等。放棄這些資源對(duì)員工來(lái)說(shuō)離職成本較高，為防止自身固有資源被剝奪，員工往往會(huì)降低離職意愿。另一方面，基于社會(huì)交換理論的“互惠原則”，員工具有互惠的意愿。當(dāng)獲取了組織的某種回報(bào)時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生感知義務(wù)，進(jìn)而回報(bào)組織[16]。由于組織給員工提供了偵測(cè)外部的機(jī)會(huì)，使員工在偵測(cè)過(guò)程中獲得了新信息、新技能，員工由此感到自己有義務(wù)更努力地為組織付出，進(jìn)而在崗位上更加盡忠職守，以此獲得更多的回報(bào)。這種情況下，員工的離職意愿便會(huì)降低。

綜上所述，員工通過(guò)偵測(cè)獲取的資源越多，越能增強(qiáng)其留在組織的意愿。因此，本文提出假設(shè)：

H1：?jiǎn)T工偵測(cè)行為對(duì)離職傾向具有負(fù)向影響。

1.2 職業(yè)認(rèn)知能力的中介作用

在實(shí)際工作中，員工在進(jìn)行任何管理決策前都帶有某種特定的認(rèn)知基礎(chǔ)。在此基礎(chǔ)上，Hunter及Kanfer、Ackerman對(duì)認(rèn)知能力的概念做了具體的界定：認(rèn)知能力是一種個(gè)人的特征，反映了處理信息和學(xué)習(xí)的能力[17-18]。張鋼等認(rèn)為，認(rèn)知能力是指?jìng)€(gè)體理解復(fù)雜想法，從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)、解決問(wèn)題并適應(yīng)環(huán)境的能力[19]。職業(yè)需要認(rèn)知，員工對(duì)所從事的職業(yè)應(yīng)具備清晰的認(rèn)知，職業(yè)認(rèn)知是員工對(duì)內(nèi)心真實(shí)需要的了解。職業(yè)認(rèn)知，即了解職業(yè)的特點(diǎn)、報(bào)酬、晉升機(jī)會(huì)以及從事該職業(yè)所需的知識(shí)、技能和其他條件。職業(yè)認(rèn)知能力是指?jìng)€(gè)體以生理和心理實(shí)際(自我認(rèn)知)為基礎(chǔ)，對(duì)當(dāng)前工作的性質(zhì)和特點(diǎn)、職業(yè)現(xiàn)狀、薪酬績(jī)效、發(fā)展前景及從事這些職業(yè)所需要的知識(shí)、技能和其他條件的認(rèn)識(shí)和理解能力[20]。

社會(huì)認(rèn)知理論指出，個(gè)體認(rèn)知的形成與其行為和工作環(huán)境是互相影響、互相依賴的，環(huán)境和行為是影響認(rèn)知提高的重要因素，這就決定了個(gè)體需要在特定環(huán)境下主動(dòng)選擇和創(chuàng)造條件，以提高自己的職業(yè)認(rèn)知。員工偵測(cè)行為作為一種主動(dòng)性行為，通過(guò)對(duì)外部技術(shù)、生產(chǎn)的相關(guān)方進(jìn)行偵測(cè)可以搜索到新的知識(shí)元素。這些知識(shí)元素能夠提高員工解決問(wèn)題的能力，提升員工的職業(yè)能力和專業(yè)水平。此外，員工在偵測(cè)過(guò)程中能與供應(yīng)商、客戶等形成彼此信任和尊重的關(guān)系，這為員工解決問(wèn)題、完成任務(wù)及提高能力提供了良好的基礎(chǔ)，并能夠進(jìn)一步提升員工的職業(yè)認(rèn)知能力?？梢?jiàn)，員工通過(guò)偵測(cè)行為能夠?yàn)槁殬I(yè)認(rèn)知能力的提高創(chuàng)造有利條件。因此，本文提出假設(shè)：

H2：?jiǎn)T工偵測(cè)行為對(duì)職業(yè)認(rèn)知能力具有正向影響。

另外，員工的職業(yè)認(rèn)知能力會(huì)對(duì)其離職傾向產(chǎn)生影響。職業(yè)認(rèn)知能力較強(qiáng)的個(gè)體通常能在本職崗位中更好地運(yùn)用自身知識(shí)和技能，從而帶來(lái)更高的任務(wù)績(jī)效。組織應(yīng)幫助員工提高職業(yè)認(rèn)知能力，通過(guò)組織相關(guān)活動(dòng)使員工深入了解所從事職業(yè)的特點(diǎn)，完善員工的輪崗制度，促進(jìn)員工在輪崗過(guò)程中找到最適合自己的崗位，以最大限度發(fā)揮自己的潛能，為企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)[21]。Maertz和Griffeth指出，績(jī)效高的員工流動(dòng)意愿會(huì)降低，因?yàn)榭?jī)優(yōu)員工認(rèn)為繼續(xù)留在組織中是有價(jià)值的，能實(shí)現(xiàn)其報(bào)酬提升和職位提升的目標(biāo)，而報(bào)酬和職位的提升反過(guò)來(lái)又會(huì)使員工對(duì)組織保持正向情感[22]。此外，職業(yè)認(rèn)知能力較強(qiáng)的員工，會(huì)增強(qiáng)其與組織工作的匹配度。Lee將這種匹配稱為工作內(nèi)匹配，并認(rèn)為工作內(nèi)匹配是工作嵌入的一個(gè)維度，反映了員工和工作的契合程度以及員工個(gè)人價(jià)值觀、需求、興趣、目標(biāo)等與工作的一致性與相容性[23]。徐茜等認(rèn)為，員工與工作之間的匹配性越強(qiáng)，越會(huì)感覺(jué)自己與所在的團(tuán)體和周邊環(huán)境是融為一體的，就越有可能與當(dāng)前工作維系在一起，離職意愿也從而降低[24]。上述觀點(diǎn)說(shuō)明，員工通過(guò)提高職業(yè)認(rèn)知能力能增強(qiáng)其與組織的匹配程度，從而對(duì)組織和工作投入更多情感，這就促使其降低離職傾向，產(chǎn)生為組織更加努力工作的意愿。因此，本文提出假設(shè)：

H3：職業(yè)認(rèn)知能力對(duì)離職傾向具有負(fù)向影響。

綜上所述，員工的偵測(cè)行為不僅能影響自身的職業(yè)認(rèn)知能力，而且能通過(guò)提高職業(yè)認(rèn)知能力減少員工離職傾向。因此提出假設(shè)：

H4：職業(yè)認(rèn)知能力在員工偵測(cè)行為與離職傾向間起中介作用。

1.3 網(wǎng)絡(luò)中心性的調(diào)節(jié)作用

網(wǎng)絡(luò)中心性常用于評(píng)價(jià)個(gè)體在網(wǎng)絡(luò)中的重要程度以及其職位的優(yōu)劣度，是描述個(gè)人在特定網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)中的地位的重要指標(biāo)[25]。在以往的研究中，網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的形態(tài)被歸納為三種主要形式：咨詢網(wǎng)絡(luò)、情感網(wǎng)絡(luò)、情報(bào)網(wǎng)絡(luò)。其中，咨詢網(wǎng)絡(luò)研究最為廣泛，本文也以咨詢網(wǎng)絡(luò)為例來(lái)探討員工網(wǎng)絡(luò)中心性的作用。咨詢網(wǎng)絡(luò)是指團(tuán)隊(duì)成員為完成任務(wù)目標(biāo)而共享資源、相互協(xié)作的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)；而網(wǎng)絡(luò)中心性是指團(tuán)隊(duì)成員在網(wǎng)絡(luò)中與他人的聯(lián)系程度。員工在公司關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中的位置，一方面由自身與他人交往的聯(lián)結(jié)數(shù)決定，另一方面由結(jié)構(gòu)洞的位置決定[26]。處在不同網(wǎng)絡(luò)位置的員工，其獲取信息、資源等的情況也不同。同一網(wǎng)絡(luò)中，員工的聯(lián)結(jié)數(shù)越多，員工的中心性程度就越強(qiáng)，就越容易擁有更多正式或非正式的工作信息。通過(guò)這些信息員工能獲得更多資源，能大幅度提高員工偵測(cè)的效率。

首先，當(dāng)員工的網(wǎng)絡(luò)中心性程度較高時(shí)，其通過(guò)偵測(cè)所獲得的資源數(shù)量越多、質(zhì)量越高，對(duì)認(rèn)知能力的提高越有利。Burt認(rèn)為，結(jié)構(gòu)洞的位置容易成為信息橋，員工在網(wǎng)絡(luò)中占據(jù)了結(jié)構(gòu)洞的位置就掌握了網(wǎng)絡(luò)關(guān)系中的主動(dòng)權(quán)，便會(huì)獲得擁有社會(huì)資本的優(yōu)勢(shì)[27]。處在網(wǎng)絡(luò)關(guān)系中心節(jié)點(diǎn)的員工往往與較多的相關(guān)方建立了聯(lián)系，對(duì)其他人的依賴較少，更容易控制和影響他人，為其獲取更多信息和知識(shí)等資源提供了便利。同時(shí)，員工處在網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的中心節(jié)點(diǎn)時(shí)，能夠通過(guò)較短的路徑接觸到更有價(jià)值的資源，比如獲取更多公司運(yùn)營(yíng)細(xì)節(jié)和隱性信息等，這些質(zhì)量較高的資源將有助于員工職業(yè)認(rèn)知能力的提高。其次，員工在網(wǎng)絡(luò)中的中心性越突出，其自我發(fā)展的積極性和主動(dòng)性越高，對(duì)組織的認(rèn)同感相比其他員工越強(qiáng)。這種認(rèn)同感能轉(zhuǎn)化為動(dòng)力，激勵(lì)員工主動(dòng)去外部偵測(cè)對(duì)團(tuán)隊(duì)發(fā)展有利的資源，從而為職業(yè)認(rèn)知能力的提高創(chuàng)造條件。綜上所述，員工的網(wǎng)絡(luò)中心性越高，員工偵測(cè)行為對(duì)職業(yè)認(rèn)知能力的影響越強(qiáng)。由此，本文提出假設(shè)：

H5：網(wǎng)絡(luò)中心性在員工偵測(cè)行為與職業(yè)認(rèn)知能力間有調(diào)節(jié)作用。即網(wǎng)絡(luò)中心性越高，員工偵測(cè)行為對(duì)職業(yè)認(rèn)知能力的正向影響越顯著；反之，這種正向影響越不顯著。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 數(shù)據(jù)收集

本研究的數(shù)據(jù)來(lái)自問(wèn)卷調(diào)查。主要選擇了安徽、江蘇、上海、北京以及廣東等地作為問(wèn)卷發(fā)放區(qū)域。采用網(wǎng)上提交電子問(wèn)卷的回收方式，共回收問(wèn)卷275份，對(duì)回收問(wèn)卷進(jìn)行初步檢查，去除52份不合格問(wèn)卷，剩下有效問(wèn)卷223份，問(wèn)卷有效回收率達(dá)81.09%。關(guān)于問(wèn)卷的大致情況，從性別來(lái)看，男性占45.74%，女性占54.26%；從年齡來(lái)看，21—30歲占76.23%，主要以年輕群體為主；從月收入水平看，3000元以下占 29.6%，3000—5000 元 占 34.08%，5001—7000 元 占19.28%，7000元以上占17.04%；從文化程度看，高中及以下占4.04%，專科占8.07%，大學(xué)本科占65.02%，碩士及以上占22.87%；從工作年限看，1年以下占35.43%，1—3年占36.32%，4—6年占8.52%，6年以上占19.73%；從團(tuán)隊(duì)規(guī)?？矗?—5人占 36.77%，6—10人占 17.94%，11—15人占11.21%，16人及以上占34.08%。

2.2 變量測(cè)量

本研究中所涉及的測(cè)量工具均來(lái)自成熟的量表。除基本信息外，問(wèn)卷其他題項(xiàng)采用5點(diǎn)李克特方法進(jìn)行評(píng)價(jià)(1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”)。①偵測(cè)行為，使用 Ancona與Caldwell開(kāi)發(fā)的量表[28]，設(shè)置了“我密切關(guān)注組織內(nèi)、外部環(huán)境中的巿場(chǎng)信息或動(dòng)態(tài)”等3個(gè)題項(xiàng)。②關(guān)于職業(yè)認(rèn)知能力，本文參照Eby開(kāi)發(fā)的職業(yè)能力認(rèn)知量表[29]，設(shè)置了“為實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)我制定了具體的計(jì)劃”“基于自身狀況及所處情境的相關(guān)信息，我曾改變或完善職業(yè)生涯目標(biāo)”等12個(gè)題項(xiàng)。③網(wǎng)絡(luò)中心性，以往大多數(shù)文獻(xiàn)對(duì)于網(wǎng)絡(luò)中心性的研究主要集中在社會(huì)學(xué)領(lǐng)域，因此，對(duì)網(wǎng)絡(luò)中心性的測(cè)量主要采取了社會(huì)網(wǎng)絡(luò)分析法。而在管理學(xué)研究領(lǐng)域中，對(duì)于個(gè)體網(wǎng)絡(luò)中心性的測(cè)量主要是衡量網(wǎng)絡(luò)中的每個(gè)節(jié)點(diǎn)處于此網(wǎng)絡(luò)中心地位的程度，從而得出每一個(gè)節(jié)點(diǎn)的網(wǎng)絡(luò)中心性指標(biāo)。本研究對(duì)于網(wǎng)絡(luò)中心性的測(cè)量主要是采用Rulke與Galaskiewicz研究中使用的量表[30]，設(shè)置了“我需要依賴團(tuán)隊(duì)中的成員”“團(tuán)隊(duì)中的成員都會(huì)依賴我”等4個(gè)題項(xiàng)。④離職傾向，參考了Spector和Michael編制設(shè)計(jì)的離職傾向量表[31]，設(shè)置了“我考慮要辭去目前的工作”“我想要尋找其他相同性質(zhì)的工作”等4個(gè)題項(xiàng)。

2.3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

2.3.1 信效度分析

本研究以Cronbach'sα系數(shù)來(lái)檢驗(yàn)變量的信度，員工偵測(cè)行為、職業(yè)認(rèn)知能力、網(wǎng)絡(luò)中心性以及離職傾向的Cronbach'sα系數(shù)分別為0.794、0.877、0.720、0.770，全部高于最低臨界值0.70。另外，各變量的平均提取方差值(AVE)均大于0.5，組合信度值(CR)均大于0.7，說(shuō)明本研究使用的量表內(nèi)部一致性信度較好。

此外，為了考察每個(gè)變量的區(qū)分效度，對(duì)變量進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析。從數(shù)據(jù)的擬合度來(lái)看，四因子模型的擬合度最高(χ2/df=2.336，GFI=0.910，CFI=0.911，NFI=0.903，RMSEA=0.053)，這表明各變量間具有良好的區(qū)分效度。結(jié)果如表1所示。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

2.3.2 變量描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析

本研究中變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)(r)如表2所示，各個(gè)變量間均存在較高的相關(guān)性。如：?jiǎn)T工偵測(cè)行為與職業(yè)認(rèn)知能力呈顯著正相關(guān)(r=0.496，P＜0.01)；員工偵測(cè)行為與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.218，P＜0.01)；職業(yè)認(rèn)知能力與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)(r=-0，285，P＜0.01)。 對(duì)變量的相關(guān)性檢測(cè)為接下來(lái)的假設(shè)驗(yàn)證打下了基礎(chǔ)。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)變量、相關(guān)系數(shù)、AVE、CR值

2.3.3 假設(shè)檢驗(yàn)

本文采用SPSS25對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行多層回歸分析，具體包括：?jiǎn)T工偵測(cè)行為對(duì)離職傾向的影響效應(yīng)，職業(yè)認(rèn)知能力在員工偵測(cè)行為與離職傾向間的中介效應(yīng)，網(wǎng)絡(luò)中心性在員工偵測(cè)行為與職業(yè)認(rèn)知能力間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

第一，主效應(yīng)檢驗(yàn)與分析。根據(jù)線性回歸分析的步驟，筆者首先將各控制變量添加到回歸方程中，然后加入自變量員工偵測(cè)行為，并將離職傾向作為因變量進(jìn)行回歸分析。員工偵測(cè)行為對(duì)離職傾向的回歸結(jié)果如表3所示。從表3中可看出，員工偵測(cè)行為顯著負(fù)向影響其離職傾向(模型6，B=-0.238，P＜0.001)(B為回歸系數(shù)，下同)，因此假設(shè)H1得到驗(yàn)證。

第二，中介效應(yīng)檢驗(yàn)與分析。與上述分析過(guò)程相似，首先將各個(gè)控制變量導(dǎo)入回歸方程中，然后加入中介變量職業(yè)認(rèn)知能力，接著將員工偵測(cè)行為和職業(yè)認(rèn)知能力同時(shí)導(dǎo)入方程，最后將離職傾向作為因變量進(jìn)行回歸分析?；貧w結(jié)果如表3所示。員工偵測(cè)行為顯著正向影響職業(yè)認(rèn)知能力(模型2，B=0.500，P＜0.001)；員工偵測(cè)行為顯著負(fù)向影響離職傾向(模型6，B=-0.238，P＜0.001)；職業(yè)認(rèn)知能力顯著負(fù)向影響離職傾向(模型 7，B=-0.268，P＜0.001)，滿足中介檢驗(yàn)的條件。同時(shí)，在回歸方程中加入職業(yè)認(rèn)知能力后，回歸分析結(jié)果中員工偵測(cè)行為對(duì)離職傾向的影響變?yōu)椴伙@著。因此，可斷定職業(yè)認(rèn)知能力為員工偵測(cè)行為與離職傾向間的完全中介。綜上，假設(shè)H2、H3、H4 得到數(shù)據(jù)的支持。

第三，調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)與分析。在驗(yàn)證調(diào)節(jié)效應(yīng)前，首先將員工偵測(cè)行為和網(wǎng)絡(luò)中心性做了中心化處理，然后將職業(yè)認(rèn)知能力作為因變量，接著將控制變量、自變量偵測(cè)行為、調(diào)節(jié)變量網(wǎng)絡(luò)中心性以及偵測(cè)行為與網(wǎng)絡(luò)中心性的乘積項(xiàng)導(dǎo)入回歸方程。結(jié)果如表3所示。網(wǎng)絡(luò)中心性與員工偵測(cè)行為的交互項(xiàng)顯著(模型 4，B=0.115，P＜0.05)，即網(wǎng)絡(luò)中心性在員工偵測(cè)行為與職業(yè)認(rèn)知能力間起正向調(diào)節(jié)作用。說(shuō)明員工的網(wǎng)絡(luò)中心性程度越高，員工偵測(cè)行為對(duì)職業(yè)認(rèn)知能力的影響越強(qiáng)，反之，則越弱。因此，假設(shè)H5得到驗(yàn)證。

表3 員工偵測(cè)行為對(duì)離職傾向的層級(jí)回歸結(jié)果

3 研究結(jié)論與展望

3.1 研究結(jié)論與討論

本研究通過(guò)數(shù)據(jù)驗(yàn)證，探討了員工偵測(cè)行為對(duì)其離職傾向的影響效果，尤其是職業(yè)認(rèn)知能力對(duì)離職傾向的中介作用，以及員工網(wǎng)絡(luò)中心性對(duì)離職傾向的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果顯示，員工偵測(cè)行為通過(guò)職業(yè)認(rèn)知能力對(duì)其離職傾向產(chǎn)生負(fù)面影響，即員工的偵測(cè)行為能有效提高其職業(yè)認(rèn)知能力。員工通過(guò)偵測(cè)所獲得的一系列資源，為提升其職業(yè)認(rèn)知能力提供了基礎(chǔ)，而員工職業(yè)認(rèn)知能力的提高又能降低其離職傾向。同時(shí)，網(wǎng)絡(luò)中心性對(duì)員工偵測(cè)行為與職業(yè)認(rèn)知能力之間的關(guān)系有著正向調(diào)節(jié)作用。原因可能是，當(dāng)員工具有較高的網(wǎng)絡(luò)中心性時(shí)，在對(duì)外部進(jìn)行偵測(cè)時(shí)更能激發(fā)出他們的責(zé)任心和努力完成任務(wù)目標(biāo)的愿望，同時(shí)也能夠積累更多與職業(yè)相關(guān)的知識(shí)與技能，因此更有利于提高其職業(yè)認(rèn)知能力。上述研究結(jié)果使本研究的主要問(wèn)題得到回答。

在驗(yàn)證上述問(wèn)題時(shí)，從數(shù)據(jù)的收集來(lái)看，年齡在21—30歲的員工及工作年限三年以下的員工占多數(shù)，這些員工屬于90后甚至是95后員工。由于這一代員工本身的特質(zhì)，他們對(duì)物質(zhì)的需求欲望已沒(méi)有那么強(qiáng)烈，他們關(guān)注更多的是自我被尊重的程度及自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等更高層面的需求[32]。也就是說(shuō)，他們需要更多的信任和更多的發(fā)展空間。當(dāng)組織為員工提供偵測(cè)的機(jī)會(huì)，員工通過(guò)偵測(cè)積累了知識(shí)和技能后，這些剛步入職場(chǎng)的員工往往感覺(jué)受到了組織的重視、實(shí)現(xiàn)了自身價(jià)值，其離職意向可能就會(huì)低于其他員工。

3.2 研究意義

有關(guān)員工離職的前因后果已經(jīng)有很多學(xué)者研究并驗(yàn)證，但從偵測(cè)行為這個(gè)角度研究離職傾向的還很少，探討偵測(cè)行為對(duì)離職傾向的影響機(jī)制的研究更是十分有限。本研究揭示了員工偵測(cè)行為對(duì)離職傾向產(chǎn)生的負(fù)面影響，并發(fā)現(xiàn)職業(yè)認(rèn)知能力在其中的中介作用，通過(guò)提高員工職業(yè)認(rèn)知能力，使員工更清楚地了解自己目前的職業(yè)狀況及未來(lái)需求，從而對(duì)離職傾向產(chǎn)生影響。筆者通過(guò)研究還發(fā)現(xiàn)，員工偵測(cè)行為對(duì)其職業(yè)認(rèn)知能力所發(fā)揮的作用受網(wǎng)絡(luò)中心性程度的影響。這些結(jié)論不僅拓展了員工離職傾向研究的研究視角，還豐富了學(xué)術(shù)界關(guān)于偵測(cè)行為對(duì)離職傾向影響作用機(jī)制的認(rèn)識(shí)。同時(shí)，以往關(guān)于網(wǎng)絡(luò)中心性的研究，主要將網(wǎng)絡(luò)中心性作為自變量或因變量，本研究將網(wǎng)絡(luò)中心性作為調(diào)節(jié)變量，對(duì)網(wǎng)絡(luò)中心性的研究有一定補(bǔ)充意義。

在如今人才流失問(wèn)題嚴(yán)峻的形勢(shì)下，本研究對(duì)于大多數(shù)企業(yè)及員工都具有一定的實(shí)踐指導(dǎo)價(jià)值。一方面，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，首先應(yīng)為員工創(chuàng)造偵測(cè)的條件，通過(guò)員工的偵測(cè)行為，激發(fā)員工潛能，搜集更多對(duì)員工、對(duì)組織有用的信息；其次開(kāi)展各項(xiàng)活動(dòng)，幫助員工提高職業(yè)認(rèn)知能力，使員工與組織的匹配度、嵌入度更高，以有效降低員工離職率。另一方面，員工應(yīng)該通過(guò)偵測(cè)獲取更多的資源，利用這些資源更進(jìn)一步提高對(duì)職業(yè)生涯的認(rèn)識(shí)，提升職業(yè)技能及職業(yè)認(rèn)知能力，使自己在面臨工作流動(dòng)的意愿時(shí)能做出更準(zhǔn)確的決策。

3.3 研究不足及展望

未來(lái)研究相關(guān)主題時(shí)需注意以下問(wèn)題。首先是數(shù)據(jù)的搜集。由于各種原因的限制，本研究所涉及的問(wèn)卷數(shù)據(jù)均在同一時(shí)間點(diǎn)收集，不能更好地厘清相關(guān)變量之間的關(guān)系。以后的研究可在不同時(shí)間點(diǎn)收集數(shù)據(jù)，以便更準(zhǔn)確地把握變量間的因果關(guān)系。其次，從偵測(cè)行為這個(gè)角度探究員工離職傾向，筆者引入職業(yè)認(rèn)知能力作為中介，探討員工偵測(cè)行為對(duì)其離職傾向的影響機(jī)制。實(shí)際上，員工在審視職業(yè)認(rèn)知能力的同時(shí)還伴隨著各種心理活動(dòng)，目前也有很多學(xué)者專門(mén)從心理學(xué)視角探討員工的離職動(dòng)機(jī)。因此，后續(xù)研究可以進(jìn)一步尋找其他心理方面的有效中介，以豐富員工偵測(cè)行為對(duì)離職傾向的研究。