劉力鋼,李 瑩

(遼寧大學 商學院，遼寧 沈陽 110036)

一、引 言

近年來，中國上市公司的CEO離職問題日益凸顯，通過對2009—2016年上市公司CEO離職數(shù)據(jù)統(tǒng)計后發(fā)現(xiàn)，每年CEO平均離職率約為20%左右，且呈平緩上升的趨勢。高管離職行為屬于公司重大事項，也是投資者觀察上市公司是否處于良好運行狀態(tài)的直接信號。上市公司發(fā)生高管離職事件，很可能會令投資者對上市公司的運營產(chǎn)生質(zhì)疑，其在證券市場上的股價也極易發(fā)生較大波動[1]。盡管學術(shù)界與企業(yè)界都越來越關(guān)注CEO的離職問題，并對這一問題進行了深入的研究，但公司CEO離職的一些原因仍未得到充分的解釋。

企業(yè)行為理論[2]認為，決策者在決策過程中會選擇一個心理上的滿意值作為參考點，組織層面的參考點就是企業(yè)經(jīng)營的期望水平(Aspiration Level)。一旦組織的實際經(jīng)營水平低于期望水平，決策者就會實施探索行為以使組織績效回到期望水平上。上市公司的股東和董事會在判斷高管人員是否稱職時，會依據(jù)其所獲得的業(yè)績是否達到預期目標。當企業(yè)出現(xiàn)業(yè)績期望落差時，董事會很可能采取辭退CEO等相應(yīng)的調(diào)整措施，這意味著企業(yè)行為理論有助于解釋CEO被動離職的原因[3]。上述分析存在一個重要的理論前提，即高管即使知曉被辭退的命運也不愿意主動離職，這里可以利用“壕溝效應(yīng)”[4-5]、高額的離職補償金等加以解釋。不過，這樣解釋忽視了高管的主動角色，即CEO在出現(xiàn)業(yè)績期望落差和董事會試圖將其辭退時，是否會采取主動應(yīng)對行為。

依據(jù)人力資本理論，一旦公司業(yè)績大幅度下滑或出現(xiàn)業(yè)績期望落差，CEO的人力資本價值將會呈現(xiàn)出較大的損失。在競爭較為充分的職業(yè)經(jīng)理人市場里，CEO的人力資本一旦遭受貶值，其收入必然會受到損失[1]，很可能是離職補償金所無法彌補的。故高管會提前采取自救措施，盡快逃離對其職場發(fā)展不利的環(huán)境?，F(xiàn)有文獻從個人風險角度分析了經(jīng)理人何時辭職為其最佳選擇，并指出了高管主動辭職的原因[6]。此外，CEO在治理結(jié)構(gòu)中所擔負的角色極其重要，他們不僅要負責日常運營，還會全面參與公司的重要戰(zhàn)略決策，對那些身兼董事長的CEO尤其如此。股東和董事會決定是否辭退CEO的決策過程，CEO并不是“門外人”，此時選擇“好聚好散”的主動離職來保全其現(xiàn)有聲譽不失為較好的選擇。

將企業(yè)行為理論拓展到高管離職領(lǐng)域，引入業(yè)績反饋機制將有助于解釋企業(yè)績效與高管主動離職行為之間的關(guān)系。本文選取了2009—2016年間的1 720個有效樣本進行了實證研究，通過回歸分析揭示了企業(yè)高管真實去留的情況。在此基礎(chǔ)上，引入企業(yè)生命周期理論，動態(tài)分析了高管在成長期、成熟期和衰退期三個不同階段的主動離職情況，以更為準確地揭示出企業(yè)績效對高管主動離職行為的影響。

本文的創(chuàng)新之處在于：第一，將企業(yè)行為理論拓展到高管主動離職原因的相關(guān)研究中，提供了一個不同的理論視角，即構(gòu)建了業(yè)績期望落差與高管離職行為的關(guān)系。第二，已有研究主要是將高管主動和被動離職行為同時進行研究并未加以詳細區(qū)分，更多地側(cè)重于被動離職問題的研究。本文重點對高管主動離職原因進行了探討，豐富了該領(lǐng)域的研究內(nèi)容。第三，引入企業(yè)生命周期作為調(diào)節(jié)變量研究企業(yè)業(yè)績期望落差對高管主動離職的影響，動態(tài)分析了成長期、成熟期和衰退期三個不同階段的高管主動離職行為和原因。

二、文獻綜述

高管離職問題作為公司治理和戰(zhàn)略管理等領(lǐng)域共同關(guān)注的一個重要問題，備受實務(wù)界與理論界的重視。已有文獻主要是從高管個人特征[7]、高管團隊整體特征[8]、公司層面特征[9-10]、薪酬差異特征[11-12]以及公司績效[13-14]等方面試圖對高管離職的原因給出更為全面的解釋?；跇I(yè)績視角的高管離職文獻并不少見，其主流觀點認為，較差的公司業(yè)績是導致高管被動離職的主要原因[13]，Coughlan和Schmidt[15]利用美國公司數(shù)據(jù)、劉青松和肖星[14]利用中國上市公司數(shù)據(jù)均驗證了高管變更概率與市場績效存在著負相關(guān)關(guān)系。姜付秀等[16]又進一步分析了上述關(guān)系在不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)企業(yè)中的差別，發(fā)現(xiàn)在國有企業(yè)中更為顯著的結(jié)論。

一般來說，離職行為可以劃分為被動離職和主動離職。前者是指離職的決策主要由組織作出，一般是組織可以控制的；后者是指離職的決策主要由當事人作出，通常是組織難以有效控制的。高管被動離職作為解決代理問題的一把鑰匙，受到普遍的關(guān)注，而高管主動離職原因具有多層性和復雜性，與之相關(guān)的文獻并不多見。有關(guān)雇員主動離職的相關(guān)研究，由于其研究對象的局限性，也無法對高管主動離職給出更為充分的解釋。從戰(zhàn)略視角看，高管主動離職往往令公司董事會措手不及，使公司重大人事安排具有更大的不確定性，特別是對公司的接班人計劃提出更高的要求。因此，弄清楚高管主動離職的真實原因?qū)緫?zhàn)略發(fā)展具有極為重要的意義。早期對高管主動離職進行研究的學者認為，由于公司結(jié)構(gòu)更加趨向于多元化，這間接影響了公司高管的主動離職。Allen等[6]從個人風險角度對經(jīng)理人選擇最佳的辭職時機進行了分析，探討了高管主動辭職的原因；張?zhí)焓娴萚17]從高管持股市值與公司績效角度研究了高管主動離職的動機，何滔和崔毅[18]則揭示了PE基金參與對高管主動離職的抑制作用。同時，高管薪酬水平低于同行業(yè)、本地區(qū)高管薪酬均值時，企業(yè)高管發(fā)生主動離職行為的概率也明顯增強[12]。可以觀察到的是，現(xiàn)有關(guān)于高管主動離職原因的文獻似乎還沒有從公司績效視角加以討論，盡管張?zhí)焓娴萚17]的研究提供了一定的研究結(jié)論，但公司績效是否會促使高管主動離職依然是一個未解之謎。

之所以出現(xiàn)上述情況，筆者認為，無論是公司業(yè)績與高管被動離職的研究[13-15]，還是公司業(yè)績與高管主動離職的研究，抑或是衛(wèi)旭華等[19]從企業(yè)歷史績效對高管離職行為的影響因素加以探討，均只從企業(yè)現(xiàn)實或歷史的絕對績效角度出發(fā)來解釋高管離職原因，并未考慮相對績效。雖然也有學者從企業(yè)相對績效出發(fā)討論了高管的離職問題[3]，但只是探討了高管的非自愿離職，即被動離職的情形，或者是高管的非正常變更問題，尚未有文獻從相對績效角度出發(fā)，討論公司業(yè)績期望與高管主動離職之間的關(guān)系?；诖硪暯强梢哉J為，企業(yè)的實際績效與股東或董事會的預期之間的差異是董事會進行高管團隊人事決策的重要依據(jù)，而高管與股東或董事會之間在經(jīng)營理念和思路上的沖突很可能是促使高管主動離職的真實原因。企業(yè)行為理論認為，決策者更傾向于通過測度當前實際績效與期望水平的差距來決定后續(xù)決策行為，這就構(gòu)成了業(yè)績反饋機制[2]。當企業(yè)的實際績效低于期望績效水平時，有限理性的決策者將低于期望的狀態(tài)界定為組織的“損失”狀態(tài)，而將高于期望績效水平的狀態(tài)界定“獲益”狀態(tài)，在兩種截然不同的經(jīng)營狀態(tài)下決策者的決策選擇迥然不同。目前關(guān)于業(yè)績期望差距對企業(yè)行為影響的研究大多集中于出現(xiàn)期望差距時，決策者采取何種發(fā)展戰(zhàn)略[20-21]、選擇什么水平的創(chuàng)新投入[22-23]、以怎樣的國際化速度[24]，以及期望差距如何影響企業(yè)家的風險決策偏好[25]等方面的研究。呂斐斐等[26]利用家族企業(yè)上市公司數(shù)據(jù)分析了期望差距與創(chuàng)始人離任方式，以及期望落差導致的高管被動離職問題。但對其如何影響高管主動離職問題卻鮮有提及。因此，本文將以企業(yè)行為理論為依據(jù)，將企業(yè)實際績效與期望水平納入一個整體框架內(nèi)進行分析，討論業(yè)績期望落差與高管主動離職行為關(guān)系，以客觀地揭示出高管主動離職行為原因，彌補了現(xiàn)有文獻在該研究領(lǐng)域的不足。

三、理論分析與假設(shè)提出

(一)期望落差與高管主動離職

CEO是公司管理層最關(guān)鍵的職位，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績好壞具有決定性影響，故其選擇、考核與更換是董事會的重要工作內(nèi)容。基于業(yè)績反饋機制的觀點，企業(yè)出現(xiàn)業(yè)績期望落差即意味著資源未能實現(xiàn)有效配置，或者生產(chǎn)經(jīng)營的某些方面出現(xiàn)了問題。這些問題往往歸結(jié)為CEO未能很好地履行其經(jīng)營管理職責，作為職業(yè)經(jīng)理人勢必會受到董事會的質(zhì)疑。因此，損失狀態(tài)會驅(qū)使股東和董事會實施探索行為以使組織績效回到期望水平[2]。由此可以推斷，即便企業(yè)取得了尚可的業(yè)績，但股東和董事會也可能對高管并不滿意，這主要是因為其未達到預定目標。當企業(yè)績效與以往相比或在同行業(yè)中處于一個相對較差的水平時，CEO的自身壓力會隨之增大。當壓力增大時，其工作狀態(tài)、工作能力勢必會受到影響，出現(xiàn)所謂的“廢退現(xiàn)象”，甚至可能在組織內(nèi)受到較為嚴峻的權(quán)力挑戰(zhàn)，繼而加速企業(yè)業(yè)績的惡化。隨著業(yè)績期望差距的擴大，董事會不得不做出人員調(diào)整的決策，以求扭轉(zhuǎn)日益惡化的趨勢。

此外，當企業(yè)出現(xiàn)業(yè)績期望落差時，企業(yè)的內(nèi)外部合法性均會受到質(zhì)疑。面對來自企業(yè)內(nèi)部與外部的多重質(zhì)疑與壓力，董事會必然采取相應(yīng)的調(diào)整措施，以改變公司內(nèi)部員工、股東與媒體對企業(yè)的負面評價。由此可以推斷,如企業(yè)處于業(yè)績期望落差狀態(tài)時,為了改變合法性遭受質(zhì)疑的窘境，董事會勢必要采取相應(yīng)措施以改變現(xiàn)狀。此時，企業(yè)會更傾向于辭退CEO,表現(xiàn)為CEO的被動離職行為。

正如本文此前所述，經(jīng)理帝國主義和經(jīng)過實證檢驗支持的“壕溝效應(yīng)”[4-5]均抑制了高管主動離職的意愿?？梢酝茢啵词蛊髽I(yè)業(yè)績相對糟糕高管也不愿主動離職，這也可以解釋為什么當前關(guān)于高管被動離職的研究相對較多。但基于高管作為理性人的假設(shè)考慮，如果發(fā)現(xiàn)與以往業(yè)績或與同行業(yè)業(yè)績相比明顯變差,無法達到股東和董事會的預期目標，企業(yè)可能會遭到來自于市場的用腳投票，從而導致市場價值較大幅度下滑。人力資本理論認為，CEO作為公司重要的崗位，一旦公司出現(xiàn)較為嚴重的危機，CEO的人力資本價值必然會發(fā)生較大的貶值。由于人力資本具有特殊性，即需要花費大量的時間進行價值累積，但也可能瞬間就會大幅度貶值并且難以再次恢復。因此，面臨上述情況，高管大多會主動采取自救措施，希望盡快逃離對其職場發(fā)展不利的環(huán)境，即通過主動離職來規(guī)避人力資本受損的風險。Allen等[6]就個人風險角度分析了經(jīng)理人最佳的辭職時間點，進而提出了高管主動辭職的真實原因。

另外，在競爭充分的經(jīng)理市場上，經(jīng)理的市場價值取決于過去的經(jīng)營績效?；诼曌u理論推斷，在面對不佳的企業(yè)績效時，CEO為了防止個人聲譽受損，需要采取一些維護聲譽的措施，如更加積極努力地工作等。當企業(yè)業(yè)績持續(xù)下滑或期望落差并無明顯改善時，CEO更多擔心的是其聲譽會日益受到損害，因為不良聲譽對其職業(yè)生涯和未來預期收入均有較大影響，甚至會終止其職業(yè)生涯?？紤]到今后的職業(yè)前途及外部市場的壓力，為了保持其聲譽不受損害，維護其在人力資本市場上的討價還價能力，CEO很可能會先于董事會采取主動行為。因此，從以上分析可以推測，此時主動離職不失為CEO的一個明智選擇。

通過上述分析發(fā)現(xiàn)，考慮到絕大多數(shù)企業(yè)并不會對外公布年度經(jīng)營目標，本文引入了“業(yè)績期望差距”這個概念構(gòu)建了業(yè)績期望差距作為高管是否完成預定目標的代理變量，以期從業(yè)績期望的視角出發(fā)揭示企業(yè)績效對高管離職的真實作用機制。本文試圖觀察當企業(yè)的業(yè)績期望低于預期時，即業(yè)績期望處于落差狀態(tài)時，企業(yè)高管會選擇主動離職行為，而不是等待來自于股東和董事會的解雇通知。因此，筆者提出如下假設(shè)：

H1：處于業(yè)績期望落差的企業(yè)，高管更傾向于主動離職。

(二)企業(yè)生命周期的調(diào)節(jié)作用

由于本文引入業(yè)績期望落差來分析高管主動離職行為的動因，涉及企業(yè)在臨近年份的增長速度以及高管對人力資本價值的預期等，這樣必然會與企業(yè)發(fā)展階段存在較為密切的關(guān)系。本文對此前有關(guān)企業(yè)生命周期階段劃分的文獻進行了梳理，傾向于借鑒Dickinson[27]提出的劃分方法，即根據(jù)企業(yè)的投資活動、經(jīng)營活動和籌資活動的現(xiàn)金凈流量的方向具體分為初創(chuàng)期、成長期、成熟期、動蕩期和衰退期五個階段?？紤]到本文已將研究范圍界定為上市公司，企業(yè)基本已經(jīng)度過初創(chuàng)階段，因此，初創(chuàng)期不在本文研究范疇內(nèi)。根據(jù)易操作原則及部分文獻的處理方式，將動蕩期和衰退期合并為衰退期。最終，本文確定的企業(yè)生命周期階段為成長期、成熟期和衰退期。

成長期，企業(yè)已經(jīng)進入盈利階段，且增速較快，投資機會相對較多，現(xiàn)金流較為充裕，機會與發(fā)展前景較大，在經(jīng)營周期中應(yīng)屬于較為黃金的時期。如企業(yè)在這個時期的業(yè)績期望依然不如人意，則可推斷企業(yè)必然面臨難以解決的致命問題，這勢必會讓管理者感到心灰意冷。此外，由于企業(yè)已經(jīng)度過初創(chuàng)階段，在產(chǎn)品市場上形成了一定的品牌聲譽，使得高管在行業(yè)中具有相對不錯的影響力。高管在此時選擇離開的動機會相對較強，選擇主動離開以謀求更好的發(fā)展對高管來說不失為一個較好的選擇。因此，筆者提出如下假設(shè)：

H2a：成長期，企業(yè)業(yè)績期望落差使高管選擇主動離職。

成熟期，企業(yè)發(fā)展速度相對緩慢下來，市場份額較大，在市場中的地位較為穩(wěn)固。隨著企業(yè)持續(xù)發(fā)展，其內(nèi)部的管理問題日益凸顯，委托代理問題因股權(quán)分散而加劇，管理者為追求個人的利益進行過度投資問題較為嚴重。但由于企業(yè)的資金來源較為穩(wěn)定，管理層有更多的自主權(quán)進行投資決策，由職業(yè)經(jīng)理人構(gòu)成的高管團隊擁有更多的決策權(quán)。充裕的現(xiàn)金流和較強的籌資能力使高管進行項目選擇與實施時具有較強的靈活性與較大的支配權(quán)。因此，為實現(xiàn)個人利益的最大化，此時選擇繼續(xù)留在企業(yè)為最好的選擇。因此，筆者提出如下假設(shè)：

H2b：成熟期，企業(yè)業(yè)績期望落差與高管主動離職不存在相關(guān)關(guān)系。

衰退期，企業(yè)銷售業(yè)績嚴重下滑，市場份額逐步縮小，利潤空間越來越小，融資能力逐漸降低，創(chuàng)新與發(fā)展舉步維艱，生產(chǎn)與管理效率低下，企業(yè)規(guī)模也呈現(xiàn)出明顯的萎縮狀態(tài)。面對企業(yè)經(jīng)營不善和扭轉(zhuǎn)無望的情況，高管會傾向于選擇主動離職以謀求其它出路。但此時，企業(yè)及高管在行業(yè)中的聲譽均處于相對低點，高管主動離職后未必會有更好的職業(yè)選擇，亦不能確保人力資本不發(fā)生較大的貶值。高管面對日益下滑的經(jīng)營業(yè)績且在看不到經(jīng)營向好的情況下會選擇主動離職，但這種主動離職的意愿會受到其人力資本價值遭受較大損失的抑制，故主動離職程度的顯著性較成長期略弱。因此，筆者提出如下假設(shè)：

H2c：衰退期，企業(yè)業(yè)績期望落差使高管選擇主動離職，但主動離職意愿弱于成長期。

四、樣本與研究設(shè)計

(一)樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

考慮到2008年全球金融危機對資本市場造成了嚴重沖擊，許多上市公司的經(jīng)營業(yè)績和高管離職行為均出現(xiàn)了較為明顯的非常態(tài)變化，本文選取2009—2016年中國滬深兩市A股主板上市公司作為研究樣本。按照如下程序?qū)颖具M行了篩選:(1)剔除了ST、SST、*ST類上市公司；(2)剔除了金融類上市公司；(3)剔除了CEO離職信息缺失、業(yè)績信息缺失及其他一些關(guān)鍵變量缺失的樣本公司。經(jīng)過上述篩選，本文最終獲得了8年間共1 180家非平衡面板樣本，共計1 720個公司—年份樣本觀測值。樣本具體分布特征如下：參照中國證監(jiān)會《上市公司行業(yè)分類指引》(1999年版)，樣本主要分布在公用事業(yè)類(15.99%)、房地產(chǎn)類(10.81%)、綜合類(3.14%)、工業(yè)類(63.31%)、商業(yè)類(6.74%)；根據(jù)上市公司注冊地，樣本分布于東部地區(qū)(59.94%)、中部地區(qū)(21.04%)、西部地區(qū)(19.01%)。本文數(shù)據(jù)主要來源于權(quán)威數(shù)據(jù)庫——CSMAR數(shù)據(jù)庫，并手工對部分字段信息進行了補充完善。

(二)變量定義

被解釋變量：主動離職(Vturnover)。將國泰安數(shù)據(jù)庫中列示的12種離職方式中的“辭職”和“個人原因”兩種類別定義為主動離職，并通過查閱年報等 方式對上述結(jié)果進行甄別與剔除，以判定其是否為主動離職。

解釋變量：歷史期望落差(His_N)。本文選取企業(yè)實際經(jīng)營業(yè)績與目標期望水平的差距作為解釋變量?，F(xiàn)有文獻采用總資產(chǎn)回報率(ROA)來衡量業(yè)績水平[28-29]，也有的學者用銷售利潤率(ROS)作為實際績效的代理指標[24]；扈文秀和穆慶榜[30]、胥朝陽等[31]則以股權(quán)收益率(ROE)作為企業(yè)績效的衡量指標。本文認為，托賓Q理論有機地把企業(yè)和資本市場結(jié)合了起來，與單純的會計利潤相比，能更好地將貨幣的時間價值體現(xiàn)出來。其體現(xiàn)的是公司價值的最大化，與會計指標體現(xiàn)的公司利益最大化相比，既能較好地反映投資人與公司發(fā)展的要求，又能更準確地反映出公司的經(jīng)營業(yè)績[32]。又鑒于本文樣本均為上市公司數(shù)據(jù)，包含了投資者對公司預期的托賓Q能更準確地反應(yīng)其價值，因此,本文借鑒了國內(nèi)一些文獻的做法，采用股價與重置成本的比率托賓Q作為解釋變量來衡量公司的績效[33]。在文后則利用ROA衡量企業(yè)績效進行了穩(wěn)健性檢驗。根據(jù)企業(yè)行為理論的研究，期望差距為實際績效與期望水平之間的差距。本文借鑒主流做法，以實際績效與自身歷史期望水平的差異來衡量期望差距[28-29-34-35]。

參照已有研究，歷史期望水平Ai,t=(1-a1)Pi,t-1+a1Pi,t-2[36]，本文以企業(yè)在t-2期的實際績效(權(quán)重為0.4)和t-1期的績效(權(quán)重為0.6)的加權(quán)平均值進行衡量。如果企業(yè)的實際績效與歷史期望水平的差值為負，即歷史期望差距為負，則認為企業(yè)處于歷史期望落差狀態(tài)。并對期望落差的數(shù)據(jù)進行了如下處理：對于期望落差的數(shù)據(jù)取實際的差異值，并對該差異值取絕對值后進行對數(shù)處理，高于期望水平的順差值則取0。

調(diào)節(jié)變量：企業(yè)生命周期(Lifecycle)。目前，國內(nèi)外研究學者對企業(yè)生命周期的劃分標準與劃分的階段數(shù)均未達成共識。本文借鑒Dickinson[27]提出的劃分方法，即根據(jù)企業(yè)的投資活動、經(jīng)營活動和籌資活動的現(xiàn)金凈流量方向組合對企業(yè)所處的生命周期階段進行劃分，又如上文所述，將企業(yè)生命周期分為成長期、成熟期、衰退期三個階段。具體判定結(jié)果詳見表1所示。經(jīng)過篩選，2009—2016年期間處于成長期的有效樣本數(shù)為780個, 處于成熟期的有效樣本數(shù)為670個,處于衰退期的有效樣本數(shù)為270個。

表1 企業(yè)生命周期各階段現(xiàn)金流特征組合

控制變量：參照劉鑫和薛有志[37]等以往文獻，本文分別從高管層面、股東層面、公司層面和董事會層面四個維度選取了控制變量，以減少其他因素對本文研究成果的干擾。其中，高管層面選取了高管離職年齡(Age)、董事長和 CEO 的兩職兼任情況(Jr)；股東層面選取了第一大股東持股比例(LHrate)；公司層面選取了企業(yè)壽命(Life)和銷售收入增長率(Grow)；董事會層面選取了獨立董事比例(Inde)。另外，本文還對地區(qū)(Area)、行業(yè)(Ind) 和年份(Year) 進行了控制。

(三)模型構(gòu)建

Vturnover=β0+β1His_N+β2Life+β3Age+β4Inde+β5Grow+β6LHRate+β7Jr∑Area+∑Year+∑Ind

(1)

本文首先構(gòu)造了多元回歸模型來觀察高管主動離職與企業(yè)業(yè)績期望落差的相關(guān)性，并分別考察企業(yè)壽命、高管離職年齡、獨立董事比例、銷售收入增長率、第一大股東持股比例、兩職兼任等控制變量與企業(yè)高管主動離職的關(guān)系。此后，對已有的樣本根據(jù)企業(yè)生命周期三個階段進行了分組回歸，以觀察企業(yè)業(yè)績期望落差在企業(yè)生命周期的不同階段對高管主動離職的影響是否存在著明顯的差異，進一步解釋企業(yè)業(yè)績期望落差對高管主動離職的作用機理。

五、實證結(jié)果與討論

(一)描述性統(tǒng)計及相關(guān)系數(shù)

表2列示了主要變量的描述性統(tǒng)計和相關(guān)系數(shù)。結(jié)果顯示，高管主動離職的均值為0.373，表明樣本企業(yè)高管以平均每年37.3%的概率主動離職；歷史期望落差的均值為 -0.524，標準差為1.080，表明企業(yè)間的期望落差狀況存在較大差異；獨立董事比例的均值為0.372，表明企業(yè)獨立董事平均占比董事會比例為37.2%；第一大股東持股比例均值為 36.518，表明樣本企業(yè)的股權(quán)集中度相對較高。通過相關(guān)系數(shù)可以發(fā)現(xiàn)，被解釋變量、解釋變量和控制變量之間盡管存在著相關(guān)關(guān)系，但相關(guān)系數(shù)并不高，可以認為變量之間的內(nèi)生性并不明顯。

表2 主要變量的描述性統(tǒng)計及相關(guān)系數(shù)

注：*p<0.1，**p<0.05，***p<0.01,下同。

(二)回歸分析結(jié)果

1.業(yè)績期望落差與高管主動離職

本文首先對虛擬變量進行了回歸分析，如表3第(1)列所示，繼而引入了控制變量，回歸結(jié)果如表3第(2)列所示，最后采用Logit回歸對歷史期望落差與高管主動離職的全樣本進行回歸，如表3第(3)列所示，加入His_N后，R2表明模型的解釋力增加了0.7%?；貧w結(jié)果顯示，His_N的回歸系數(shù)為0.198，且在1%水平上顯著，可知企業(yè)業(yè)績期望落差與高管主動離職具有顯著的正相關(guān)性，這支持了本文的H1。

具體分析可以發(fā)現(xiàn)，Life與Vturnover顯著負相關(guān)，說明企業(yè)壽命越短，高管越可能主動離職，因為上市時間較短的企業(yè)在業(yè)界地位相對較弱，很多規(guī)章制度都需要進一步成熟和完善，規(guī)范性相對較差，因此高管主動離職的動機較大。LHRate與Vturnover顯著負相關(guān)，表明第一大股東持股比例越低，高管越傾向于主動離職。Jr與Vturnover顯著正相關(guān)，表明在我們的樣本期間內(nèi)，董事長與總經(jīng)理如為同一人時，高管更容易主動離職。Inde與Vturnover顯著正相關(guān)，表明獨立董事比例越大，高管越傾向于主動離職。

通過上文分析后可以發(fā)現(xiàn)，業(yè)績期望落差對高管主動離職行為具有顯著的促進作用，這可以理解為當企業(yè)當前業(yè)績與期望值存在的差距越大，高管越傾向于采取主動離職行為。這為高管離職研究提供了有益的經(jīng)驗支持，即當企業(yè)業(yè)績難以滿足股東和董事會的預期目標時，高管會感受到職業(yè)生涯中所面臨的巨大危機，他們擔心人力資本會因公司業(yè)績不佳而受損，進而通過競爭較為充分的職業(yè)經(jīng)理人市場將該信號傳遞出去。如上面所述，高管主動離職行為與企業(yè)壽命存在著顯著的負相關(guān)關(guān)系，即企業(yè)成立時間越久，其生產(chǎn)經(jīng)營過程中的不確定性也就在下降，即使公司業(yè)績暫時不佳，高管與公司之間存在著較高的契合度也會抑制其主動離職。這進一步強化了本文所提出的觀點，即當高管無法滿足來自于股東和董事會的業(yè)績期望時，較弱的組織認同感很可能會強化業(yè)績期望落差與高管主動離職行為之間的關(guān)系。

表3 業(yè)績期望落差對高管主動離職的影響

注：括號中是t值,下同。

2.企業(yè)生命周期的調(diào)節(jié)作用

由于企業(yè)生命周期不同階段在企業(yè)規(guī)模、增長速度、市場份額、現(xiàn)金流量和籌資能力等方面存在顯著的差異，因此高管也會表現(xiàn)出不同的決策特點，即其離職方式和程度均存在差異。根據(jù)前文分析，我們根據(jù)企業(yè)生命周期不同階段對樣本進行分組，分別從成長期、成熟期和衰退期三個階段分析業(yè)績期望落差與高管主動離職的關(guān)系。這里采用Logit回歸來觀測在企業(yè)生命周期的不同階段，業(yè)績期望落差對高管主動離職的影響。

從表4第(1)列結(jié)果可知，在企業(yè)的成長期，業(yè)績期望落差與高管主動離職在 1%水平上顯著正相關(guān)，即在成長期，企業(yè)業(yè)績期望落差會使高管選擇主動離職,支持了H2a。表4第(2)列表明在企業(yè)的成熟期，歷史期望落差與高管主動離職并不存在顯著關(guān)系，支持了H2b。表4第(3)列表明在企業(yè)的衰退期，歷史期望落差與高管主動離職在 10%水平上顯著正相關(guān)，即在企業(yè)衰退期，企業(yè)業(yè)績期望落差會使高管選擇主動離職，但主動離職意愿弱于成長期，故本文H2c成立。

表4 生命周期三階段的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

上述三個階段里，業(yè)績期望落差與高管主動離職之間的關(guān)系表現(xiàn)出較為明顯的差別，這很可能源自高管對公司未來前景的預期。成長期，第一大股東持股比例對高管主動離職行為具有一定的抑制作用，這意味著當?shù)谝淮蠊蓶|持股比例較高時，其對公司未來發(fā)展的掌控力也強，高管與第一大股東的利益很可能是一致的，這就會給高管更大的自主權(quán)，讓他們可以按照自己的思路去開拓市場，推動企業(yè)實現(xiàn)快速成長。成熟期和衰退期，第一大股東持股比例對高管主動離職都不具有顯著的作用，這也反映出企業(yè)發(fā)展前景明朗和相對穩(wěn)定之后，兩者很可能出現(xiàn)了利益沖突，第一大股東不再是高管的重要支持者。當然，在成熟期和衰退期里，影響業(yè)績期望落差和高管主動離職之間關(guān)系的因素還尚未被觀察到，有待今后的研究加以考慮。

3.穩(wěn)健性檢驗

本文將歷史期望落差作為自變量，且將托賓Q作為實際績效的代理指標。根據(jù)以往文獻研究，業(yè)績水平也可以采取其他指標進行測量，如選取的代理指標不同，所計算出的歷史期望落差會存在差異，最終會影響高管后續(xù)的行為選擇。為避免因業(yè)績水平測量方式不同而導致檢驗結(jié)果的差異性，本文進一步選取了ROA作為測量經(jīng)營業(yè)績的基礎(chǔ)指標，重新對業(yè)績期望落差進行測量，檢驗了業(yè)績期望落差對高管主動離職行為的影響。表5第(1)列結(jié)果顯示：歷史期望落差與高管主動離職依然顯著正相關(guān)(β=0.103，p=0.024)，依然支持本文H1。

此外，又以ROA重新計算的業(yè)績期望落差分別對企業(yè)生命周期的不同階段高管的主動離職行為進行了回歸分析。根據(jù)表5第(2)列結(jié)果顯示，在企業(yè)成長期中，歷史期望落差的回歸結(jié)果為β=0.046，p=0.538，表明當企業(yè)的業(yè)績低于歷史期望值時，高管并未出現(xiàn)主動離職的情況，這與H2a并不一致；表5第(3)列結(jié)果顯示，在企業(yè)成熟期，歷史期望落差回歸結(jié)果為β=0.076，p=0.299，這表明，歷史期望落差與高管主動離職情況并未存在相關(guān)關(guān)系，即處在成熟期的企業(yè)，歷史期望落差情況下高管并未出現(xiàn)主動離職情況，與本文H2b一致；表5第(4)列結(jié)果顯示，在企業(yè)的衰退期，歷史期望落差的回歸結(jié)果為β=0.402，p =0.004，這表明，歷史期望落差與高管主動離職行為存在正相關(guān)關(guān)系，部分支持了H2c。綜上可知，在更換業(yè)績水平測量方法后，本文結(jié)果仍然具有較強的穩(wěn)健性。

表5 穩(wěn)健性檢驗

上述穩(wěn)健性結(jié)果基本支持了本文的大部分研究假設(shè)，但同時也揭示了一些新的問題。在變換了經(jīng)營業(yè)績測量指標后，高管主動離職情況與采取托賓Q作為經(jīng)營業(yè)績指標時相比，呈現(xiàn)出一定的差異性，尤其是企業(yè)成長期的回歸結(jié)果并未驗證先前的假設(shè)，這些差異存在的原因還有待于以后進一步分析和討論。

六、結(jié)論與啟示

(一)結(jié)論

高管主動離職會對一個企業(yè)的經(jīng)營行為產(chǎn)生重大影響，因此，本文基于企業(yè)行為理論和聲譽理論分析了業(yè)績期望落差與高管主動離職之間的關(guān)系。同時，本文引入企業(yè)生命周期作為調(diào)節(jié)變量，動態(tài)分析了高管在成長期、成熟期和衰退期三個不同階段的主動離職情況。本文基于2009—2016年1 180家上市公司的非平衡面板數(shù)據(jù)進行回歸分析后得出以下結(jié)論：第一，處于業(yè)績期望落差的企業(yè)，高管更傾向于主動離職。第二，在企業(yè)生命周期的成長期，企業(yè)業(yè)績期望落差會使高管選擇主動離職；企業(yè)處于成熟期時，企業(yè)業(yè)績期望落差與高管主動離職效應(yīng)不存在相關(guān)關(guān)系；在衰退期，企業(yè)業(yè)績期望落差會使高管選擇主動離職，但主動離職意愿弱于成長期。

(二)啟示

第一，有效估計企業(yè)的業(yè)績期望，加強高管主動離職行為的管理。高管主動離職行為往往會對企業(yè)造成較大的沖擊，一旦董事會無法找到合適的接班人，企業(yè)的日常經(jīng)營運作必然會受到較大的影響。本文發(fā)現(xiàn)，業(yè)績期望落差有助于解釋高管主動離職行為，因此，當企業(yè)當期績效低于業(yè)績期望時，董事會要做好相應(yīng)的準備工作。如果董事會有挽留高管的意愿，就應(yīng)當提前做好安撫工作，增強高管繼續(xù)承擔工作的信心，使高管與董事會同心協(xié)力帶領(lǐng)企業(yè)扭轉(zhuǎn)困境；同時也應(yīng)加強繼任者的遴選工作，做好充分準備以應(yīng)對高管的主動離職行為。第二，根據(jù)企業(yè)生命周期的不同階段，采取差異化的對策應(yīng)對可能發(fā)生的高管主動離職行為。處于成長期的企業(yè)，發(fā)生高管更迭往往會對企業(yè)產(chǎn)生非常不利的影響，如失去重要的商業(yè)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系、受到來自于投資者的質(zhì)疑等，因此，企業(yè)更希望挽留住高管。本文發(fā)現(xiàn)，這個階段業(yè)績期望落差顯著地促進了高管主動離職，因而一旦企業(yè)出現(xiàn)明顯的經(jīng)營業(yè)績波動，就務(wù)必要加強對高管主動離職行為的管理，努力做到未雨綢繆。處于衰退期的企業(yè)，業(yè)績期望落差也是導致高管主動離職的重要原因，而這個階段企業(yè)又往往難以找到合適的替代者，這也需要企業(yè)提前尋找繼任者，防止高管空崗情況的出現(xiàn)。第三，加強第一大股東的治理作用，挽留住稱職的高管。本文發(fā)現(xiàn)，處于成長期的企業(yè)，盡管業(yè)績期望落差顯著促進高管主動離職行為，但第一大股東持股比例對上述邏輯關(guān)系具有明顯的抑制作用。這表明，企業(yè)處于成長期時，第一大股東能夠發(fā)揮積極治理的作用，承擔起其所應(yīng)擔負的責任，或者說起到穩(wěn)定器作用，提高高管對企業(yè)未來發(fā)展的信心，而不會因短暫的業(yè)績不佳產(chǎn)生離職動機。當然，這就有助于在企業(yè)出現(xiàn)業(yè)績期望落差時，挽留那些試圖離職的稱職高管，避免企業(yè)出現(xiàn)所謂的繼任危機。

(三)局限

本文以企業(yè)行為理論為依據(jù)，將企業(yè)實際績效與期望水平納入一個整體框架內(nèi)進行分析，揭示出業(yè)績期望落差對高管主動離職行為的影響，彌補了現(xiàn)有文獻在該研究領(lǐng)域的不足，拓展了企業(yè)行為理論在高管離職領(lǐng)域的應(yīng)用。但本文仍存在一些局限性：第一，本文由于受限于歷史期望落差數(shù)據(jù)的局限性，并未具體分析在歷史期望落差擴大或者縮小的情況下，高管的主動離職傾向會有何變化。第二，由于受限于數(shù)據(jù)獲取渠道的局限性，本文所選取的樣本為上市公司，樣本并未涵蓋全部類型的公司，未來研究要拓展數(shù)據(jù)獲取的渠道，充分考慮到非上市公司的情況，并與上市公司進行對比研究，全面綜合地討論業(yè)績期望落差對高管主動離職的作用情況。