鐘小偉

【摘要】圍繞加強人力資源開發(fā)與管理的必要性分析，結合當前企業(yè)人力資源開發(fā)與管理存在的問題，提出了加強企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)實路徑與配套措施，以為促進企業(yè)實現(xiàn)高質量發(fā)展提供可靠的人力資源支撐與保障。

【關鍵詞】人力資源管理? 人力資源開發(fā)? 路徑與措施

一、充分認識加強企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的必要性

人力資源的開發(fā)與管理是提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率的內在動力。實踐中證明：經(jīng)過教育培訓并能掌握新知識、新技術的員工，勞動熟練程度明顯提高，所提供的產(chǎn)出明顯增加因此企業(yè)勞動生產(chǎn)率明顯提高。因此對企業(yè)來說，對人力資源進行必要的開發(fā)和管理，不僅使員工的知識和技能得到提高，產(chǎn)出增加，產(chǎn)品質量得到改善，而且使企業(yè)的勞動生產(chǎn)率得到明顯的提高。

人力資源的開發(fā)與管理是促進社會經(jīng)濟增長的重要手段。 人力資源的開發(fā)和管理促進了企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提高，同時也使整個社會的勞動生產(chǎn)率提高，從而促進社會經(jīng)濟的快速增長。反過來社會經(jīng)濟的快速增長還將有利于企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提高，這樣不但可以增加企業(yè)的經(jīng)濟效益，而且還會帶來整個社會經(jīng)濟效益的提高。所以對于一個企業(yè)來說進行人力資源的開發(fā)和管理是尤為必要的。

人力資源開發(fā)與管理是跨文化管理問題的核心。經(jīng)濟全球化是市場經(jīng)濟發(fā)展的必然結果，它使企業(yè)之間的競爭日益激烈，企業(yè)要取得長期優(yōu)勢，必須有全球化和跨文化的視界，形成“跨文化管理”。顯然，人力資源開發(fā)與管理是跨文化管理問題的核心。它保證了企業(yè)能夠在激烈的市場競爭中利用各種有利的資源保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，從而得到長期和持續(xù)的發(fā)展。

二、當前企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理存在的問題

（一）績效考核激勵潛力未充分釋放

由于企業(yè)中績效考核機制仍不完善，企業(yè)成員的個人貢獻和所得報酬未形成良好的匹配關系，企業(yè)的效益目標和個人的目標聯(lián)系仍不緊密，績效考核沒有對人力資源發(fā)揮足夠的激勵效應。

（二）企業(yè)的激勵手段不夠完善，激勵方式不夠靈活

這是企業(yè)人力資源缺少生機活力的主要因素，致使企業(yè)凝聚力不強，不能調動員工的積極性和創(chuàng)造性，因此不但不能吸引所需要的人才，反而還會導致大量的人才外流。

（三）缺乏科學和系統(tǒng)的培訓

員工培訓是企業(yè)提高員工素質優(yōu)化人力資源結構的重要手段，但許多企業(yè)仍然存在著對培訓的認識存在偏頗、企業(yè)職工培訓的短期行為嚴重并沒有從企業(yè)長期發(fā)展的需求來培訓員工、員工培訓的內容與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，甚至一些培訓僅僅流于形式等問題。

三、加強企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)實路徑

（一）健全完善用人機制

健全完善用人機制，建立企業(yè)內部人才市場、科學定崗定編、培養(yǎng)復合型人才等途徑，建立能上能下、能進能出、充滿活力的管理機制，逐步創(chuàng)造公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人制度，改善和加強人才的合理流動。同時，建立和健全富有吸引力的薪酬激勵制度，盡量避免或減少高級人才的流失，并吸納社會各類優(yōu)秀人才。

（二）建立嚴格的績效評估制度

績效評估是企業(yè)人力資源必不可少的重要組成部分，也是企業(yè)激勵機制的重要組成部分。應遵循客觀、公平、公開的原則。并且按照績效計劃的確定，績效標準的制定，績效評估者的確立，績效評估人員的培訓，績效評估的實施，績效改進等程序進行科學的績效評估工作，這樣即有利于績效工作的展開又可以確?？冃Чぷ鞯男?。

（三）采取有效的激勵機制。

有效的激勵可以提高員工的積極性。激勵是人力資源管理的一個極其重要的功能，同時也是一種重要的工作手段，以往企業(yè)更多地采用物資激勵的方式，忽略精神激勵的價值，而事實上，人的需要和追求是多方面、多層次的，更高、更深層次的需求大多體現(xiàn)在精神方面，尤其在知識經(jīng)濟時代，員工的素質不斷提高，這一點將表現(xiàn)得更為突出。因此，企業(yè)在運用激勵手段時除傳統(tǒng)的物質激勵外更應注重精神方面的嘉獎。

四、加強企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的配套措施

（一）推進終身培訓

對企業(yè)員工進行終身培訓是未來企業(yè)人力資源管理的一項重要內容。這是因為，在知識經(jīng)濟時代，無論是從知識的重要性還是從知識的創(chuàng)新速度來看，企業(yè)員工都面臨著需要不斷更新知識和技能的壓力。企業(yè)只有不斷加強對員工的培訓，或員工自覺地學習，才能適應社會的發(fā)展要求，否則就要被淘汰。因此，培訓或學習將成為員工終身的需要。

（二）強化人性化管理

未來經(jīng)濟的發(fā)展取決于人的智能的開發(fā)、創(chuàng)新能力的發(fā)揮和活力的激發(fā)。也就是說，只有通過發(fā)揮人的能動性和創(chuàng)造性，開發(fā)人的潛能，才能推動經(jīng)濟的發(fā)展。要做到這一點，就必須實行人性化管理。人力資源管理者要轉變工作觀念和工作方法，以人為本， 實施柔性管理。堅持人作為管理活動的核心和企業(yè)最重要的資源，理解人、尊重人、發(fā)展人和為人謀福利。柔性管理本質上是“以人為中心”的管理，要求柔性的方式去管理和開發(fā)人力資源。在尊重人的人格獨立與個人尊嚴的前提下，在提高廣大員工對企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎上所實行的分權化管理。柔性管理的最大特點在于它主要不是依靠外力，而是依靠人性解放、權利平等、民主管理，從內心深處來激發(fā)每個員工的內在潛力、主動性和創(chuàng)造精神，充分調動他們的工作積極性和主動性， 使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)不斷提升業(yè)績，成為企業(yè)在激烈的市場競爭中取得競爭優(yōu)勢的力量源泉，為企業(yè)的發(fā)展作貢獻。

（三）促進人力資源科學管理

由于科學技術的飛速發(fā)展，對管理工作也提出了革命的要求，對于人力資源管理而言，將由過去的被動式、經(jīng)驗式的人事管理，步入科學化、專業(yè)化、技術化的人力資源管理時代。與其他專業(yè)一樣，人力資源管理也有許多專門的技術知識，如人才預測規(guī)劃技術、人員招聘面試技術、員工培訓與開發(fā)技術、人事診斷技術、激勵管理技術等。如果一個人事工作者缺乏這方面的知識和技能，不懂得有關的技術和方法，將難以勝任本職工作。

（四）加大工作績效分配力度

在知識經(jīng)濟時代，由于工作模式的變化，薪資的分配模式也會相應發(fā)生變化。組織成員的薪資給予，不是以工作崗位和工作責任的大小為標準，而是以產(chǎn)生的績效及給組織創(chuàng)造的實際價值為標準。這種分配模式的特點之一是基本薪水所占總收入的比例較少，而各種獎勵所占的比例較大。其優(yōu)點是可把員工的工作績效與組織的業(yè)績聯(lián)系起來，從而激發(fā)員工的工作熱情和工作責任感，為企業(yè)的發(fā)展服務。