楊小云

[摘 ? ? ? ? ? 要] ?目前，在我國高職院校改革持續(xù)深入的背景之下，傳統(tǒng)人事管理與當(dāng)前高職院校的發(fā)展形勢已不相匹配。傳統(tǒng)人事管理工作同現(xiàn)代人力資源管理在管理對(duì)象、方式、舉措等方面存在明顯差異。傳統(tǒng)人事管理模式是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)背景之下的產(chǎn)物，而在我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的今天，傳統(tǒng)人事管理模式就不免疲態(tài)盡顯，暴露出大量的弊端以及缺陷。在此，立足高職院校人事制度改革的視角，對(duì)傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的改革發(fā)展進(jìn)行了探究分析。

[關(guān) ? ?鍵 ? 詞] ?高職院校;傳統(tǒng)人事管理;現(xiàn)代人力資源管理

[中圖分類號(hào)] ?G717 ? ? ? ? ? ? ? ? [文獻(xiàn)標(biāo)志碼] ?A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?[文章編號(hào)] ?2096-0603（2020）41-0220-02

隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的騰飛，我國的教育工作得到了政府的高度重視，步入改革發(fā)展階段。以高職院校為例，傳統(tǒng)的辦學(xué)模式并不符合當(dāng)前高職院校改革發(fā)展的趨勢。在此時(shí)代背景之下，高職院校辦學(xué)如果要打造自身特色，辦出質(zhì)量，那么就必須推動(dòng)改革進(jìn)程，而人事管理制度的改革則是高職院校內(nèi)部管理改革的重點(diǎn)內(nèi)容。目前，在我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景之下，傳統(tǒng)人事管理模式同高職院校的發(fā)展需求并不適應(yīng)，暴露了大大小小的問題，因而加強(qiáng)現(xiàn)代人力資源管理建設(shè)是當(dāng)前高職院校人事制度改革的主要方向。

一、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

長久以來，我們習(xí)慣于將對(duì)人員的管理工作稱之為人事管理。它是在社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系之下，奉行某種管理思想、指導(dǎo)原則，采用協(xié)調(diào)、監(jiān)督、控制、組織等各種手段，以達(dá)成某種目標(biāo)所呈現(xiàn)出來的管理狀態(tài)。以傳統(tǒng)人事管理工作而言，它比較關(guān)注人員的調(diào)動(dòng)，管理工作通常存在較為明顯的政治性傾向，強(qiáng)調(diào)“服從安排”，疏于對(duì)人員需求、個(gè)性的重視，因而容易抑制勞動(dòng)者的積極性、創(chuàng)造性，不利于生產(chǎn)力的發(fā)展。

現(xiàn)代化人力資源管理指的是采用科學(xué)化發(fā)展，對(duì)人員進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織、協(xié)調(diào)，使人員保持在一個(gè)相對(duì)合理的比例，關(guān)注人員的思想狀態(tài)、心理變化，對(duì)人員的思想、心理進(jìn)行恰如其分的引導(dǎo)、調(diào)控，以求最大限度發(fā)揮工作人員的主觀能動(dòng)性，使每一位工作人員均能發(fā)揮自身才能，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)?，F(xiàn)代化人力資源管理的主要任務(wù)在于，通過計(jì)劃性手段對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，做好員工的培訓(xùn)以及人力資源的開發(fā)。

二、高職院校人事管理存在的主要問題

我國職業(yè)教育起步相對(duì)較晚，不過發(fā)展勢頭迅猛。近些年來，伴隨我國高職教育改革的深化，高職院校內(nèi)部人事制度改革取得了良好的成效。譬如人力資源觀念、競爭機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制的確立等。不過，我們也應(yīng)清晰地認(rèn)識(shí)到，我國絕大多數(shù)高職院校尚處于傳統(tǒng)人事管理階段，管理工作之中尚存在不少問題，具體如下。

（一）管理理念滯后

傳統(tǒng)人事管理固然有穩(wěn)定、有序的優(yōu)點(diǎn)，不過對(duì)比現(xiàn)代化人力資源管理而言，其模式就顯得十分落后。傳統(tǒng)人事管理的理想主義色彩過于濃厚，實(shí)際舉措并不配套，觀念滯后嚴(yán)重，一味傾向于管理，但產(chǎn)生的管理效果卻不盡如人意。在傳統(tǒng)人事管理模式之下，官本思想、權(quán)力管理等現(xiàn)象十分嚴(yán)重，工作人員也未對(duì)人力資源管理理念進(jìn)行系統(tǒng)性學(xué)習(xí)，人事管理工作仍主要圍繞上級(jí)指示展開，人事部門的功能仍停留于“執(zhí)行”階段。

（二）用人制度的缺陷

在高職院校之中，“職務(wù)終身制”的現(xiàn)象十分嚴(yán)重，在職稱評(píng)定之中，多以資歷為主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，干部在職位上可上而不可下，待遇上可升而不可降。由于缺乏競爭，導(dǎo)致不少人缺少危機(jī)感，養(yǎng)成了不思進(jìn)取、耽于逸樂的怠惰思維。這種模式的存在，抑制了部分積極分子以及優(yōu)秀人才才能的發(fā)揮，導(dǎo)致教職工體系開拓創(chuàng)新的能力受限。此外，高職院校在用人機(jī)制方面仍未建立起一套“動(dòng)態(tài)管理”機(jī)制，人員之間流動(dòng)受阻、交流有限。站在人才使用的角度來看，過于重視文憑、職稱的問題仍十分嚴(yán)重，不利于人才的發(fā)展。

（三）激勵(lì)機(jī)制的缺乏

在高職院校之中，用人制度缺陷導(dǎo)致競爭激勵(lì)制度的缺失，主要表現(xiàn)在身份管理占主導(dǎo)性作用，論資排輩的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，致使高職院校內(nèi)教職工積極性有限，乏有競爭意識(shí)、危機(jī)意識(shí)，不具備追求效率、質(zhì)量的驅(qū)動(dòng)力。在分配制度之中，平均主義色彩過于濃厚，從性質(zhì)上來說，它看似符合公平的定義，但實(shí)質(zhì)上卻是不公平的，違背了按勞分配的基本原則，極大地?fù)p害了優(yōu)秀教職工的積極性，使他們感到不公，嚴(yán)重情況下甚至?xí)?dǎo)致人才流失。

除上述問題之外，高職院校教職工隊(duì)伍之中尚存有許多不盡如人意的地方，譬如師資隊(duì)伍學(xué)歷層次偏低、職稱結(jié)構(gòu)不合理以及高層次人才缺乏等。此類問題均屬人力資源管理范疇，傳統(tǒng)人事管理方法無法有效解決，需依賴高職院校人事制度的改革，積極探索傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代化人力資源管理轉(zhuǎn)變發(fā)展的途徑。

三、高職院校現(xiàn)代化人力資源管理發(fā)展途徑簡析

目前，我國各高職院校尚處于傳統(tǒng)人事管理階段，想要實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代化人力資源管理的發(fā)展過渡，大致有如下方法。

（一）人力資源開發(fā)管理理念的建立

理念上的轉(zhuǎn)變是現(xiàn)代化人力資源管理發(fā)展的基本前提，樹立人力資源開發(fā)管理理念，即將人才視為可供開發(fā)管理的資源而非管理對(duì)象。人事管理工作的重心自事務(wù)性管理向人力資源利用進(jìn)行轉(zhuǎn)移，以求改變當(dāng)前高職院校人事改革之中的諸多弊端，建立人力資源管理整體開發(fā)、深入挖掘、科學(xué)利用的體系，建立標(biāo)準(zhǔn)化人力資源開發(fā)管理模式。要注重觀念上的轉(zhuǎn)變，建立“以人為本”的中心思想。在人事管理工作之中，強(qiáng)調(diào)以教師為中心展開工作。對(duì)于高職院校而言，如果缺乏高水平、高素質(zhì)的教師，則難以培養(yǎng)出優(yōu)秀的學(xué)生。因此，人事管理工作必須圍繞教師展開，將教師視為富有價(jià)值的資源，最大限度挖掘教師個(gè)人的潛能，以迎接高校人事制度的改革發(fā)展。

（二）完善人事管理制度

人事管理制度的建設(shè)囊括了多個(gè)方面的內(nèi)容，以高職院校目前人事管理工作的現(xiàn)狀來看，應(yīng)建立健全崗位競聘制度，加強(qiáng)教師崗位流動(dòng)以及提升教師隊(duì)伍建設(shè)實(shí)效。實(shí)施崗位競聘制的目的，在于促進(jìn)教職工隊(duì)伍之間的良性競爭，形成一種優(yōu)勝劣汰的工作氛圍，實(shí)現(xiàn)工作崗位的動(dòng)態(tài)管理，打破“職務(wù)終身制”的弊端，充分調(diào)動(dòng)廣大教職工的工作積極性，挖掘教職工潛能。高職院校應(yīng)當(dāng)秉承人員結(jié)構(gòu)穩(wěn)定、職工合理流動(dòng)的基本原則，設(shè)立獨(dú)具特色的高職院校人才資源開發(fā)機(jī)制，鼓勵(lì)校際間的互聘、聯(lián)聘，推動(dòng)高職院校教師同社會(huì)人才資源之間的優(yōu)化配置，積極推動(dòng)辦學(xué)效率的提升。此外，高職院校也要積極響應(yīng)國家號(hào)召，加強(qiáng)“雙師型”教師隊(duì)伍的建設(shè)。對(duì)于“雙師型”教師，目前我國教育界尚無一個(gè)統(tǒng)一的解釋，多數(shù)教育工作者均認(rèn)為不同教育層次的“雙師型”教師概念并不相同。具體到高職教育而言，“雙師型”教師主要是指既精于理論教學(xué)，又具備實(shí)踐教學(xué)能力的教師，這是由高職教育的性質(zhì)所決定的?！半p師型”教師隊(duì)伍的建設(shè)，能夠有效提升高職院校教育教學(xué)質(zhì)量，有助于高職院?，F(xiàn)代化技術(shù)型人才的培養(yǎng)。

（三）優(yōu)化激勵(lì)分配機(jī)制

正如上文所述，我國高職院校用人制度的缺陷導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制的缺乏，引發(fā)按資排輩等現(xiàn)象，競爭意識(shí)淡薄，工作效率低下，許多優(yōu)秀的人才得不到充分的重視。對(duì)此，需從優(yōu)化激勵(lì)分配機(jī)制著手，積極借鑒西方先進(jìn)人力資源管理理論以及經(jīng)驗(yàn)，強(qiáng)調(diào)人力資源管理工作之中的人本、人性理念，將人才視為管理因素以及高校資源，以發(fā)揮人才的潛能為目標(biāo)，設(shè)立可行的激勵(lì)舉措。激勵(lì)分配機(jī)制的設(shè)立，需要同我國當(dāng)前社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的背景相適應(yīng)，打破傳統(tǒng)人事管理模式之下職稱同待遇掛鉤的規(guī)定，將崗位職務(wù)貢獻(xiàn)同待遇相聯(lián)系。實(shí)施崗位薪酬制，按勞分配，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，充分激發(fā)教職工隊(duì)伍的活性，引進(jìn)優(yōu)秀人才，為其創(chuàng)造良好的發(fā)展空間。此外，高職院校在薪酬待遇方面，應(yīng)當(dāng)盡可能地向一線教師、骨干教師傾斜，使優(yōu)秀教職工的待遇能夠與其職責(zé)、貢獻(xiàn)保持一致，使教職工之間的待遇薪酬保持一個(gè)合理的差距，鼓勵(lì)教職工多學(xué)多做，干好實(shí)事，做出貢獻(xiàn)。建立符合高職院校特點(diǎn)的激勵(lì)分配制度，充分挖掘高職院校優(yōu)秀人才的潛能，深化高職院校分配制度的改革，使之公平、公正、公開，創(chuàng)設(shè)良好的競爭氛圍，促進(jìn)教職工隊(duì)伍的優(yōu)化調(diào)整，使教職工隊(duì)伍趨于活性發(fā)展。

四、結(jié)語

目前，隨著我國高職院校改革的持續(xù)性深入，必須從深層次著手，尊重人才，確立人力資源在高職院校發(fā)展之中的核心地位，并積極探究人力資源管理的最佳形式，這是我國高職院校人事制度改革的重點(diǎn)。高職院校應(yīng)當(dāng)圍繞優(yōu)質(zhì)教師資源進(jìn)行現(xiàn)代化人力資源管理制度的建設(shè)，完善人才聘用、流動(dòng)機(jī)制、激勵(lì)分配機(jī)制的改革。優(yōu)質(zhì)的教師資源是高質(zhì)量教育展開的必要保障，沒有優(yōu)質(zhì)教師資源的支持，合理人事管理制度的建設(shè)根本無從談起。因此，對(duì)于高職院校而言，應(yīng)當(dāng)從用人體制價(jià)值取向上予以轉(zhuǎn)變，塑造符合高職院校發(fā)展需求的用人觀念，推動(dòng)高職院校傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代化人力資源管理的發(fā)展。

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