■鄭智毅，安 邦，郭家懿

（1.吉林大學(xué)管理學(xué)院，吉林 長(zhǎng)春130022；2.吉林大學(xué)商學(xué)院，吉林長(zhǎng)春 130000）

員工創(chuàng)新績(jī)效（Innovation performance）是企業(yè)員工在學(xué)習(xí)新技術(shù)和新知識(shí)的基礎(chǔ)上，通過創(chuàng)新變革工作方法、程序等策略實(shí)現(xiàn)的個(gè)體績(jī)效結(jié)果，較高的創(chuàng)新績(jī)效不僅是個(gè)體優(yōu)勢(shì)的體現(xiàn)，也是組織在經(jīng)濟(jì)環(huán)境高強(qiáng)度與高速度變化中得以生存和發(fā)展的關(guān)鍵[1]。近年來，為響應(yīng)國家創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略，推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新轉(zhuǎn)型，越來越多的學(xué)者對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的前因進(jìn)行了探討，已有研究雖然關(guān)注了不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工創(chuàng)新能力或創(chuàng)新績(jī)效的影響[2]，但對(duì)于中國文化情境下的上下級(jí)關(guān)系如何影響員工創(chuàng)新績(jī)效的研究仍為空白，該部分知識(shí)體系的不完備導(dǎo)致企業(yè)在通過上下級(jí)關(guān)系構(gòu)建來指導(dǎo)員工創(chuàng)新方面缺乏有力的理論支撐和實(shí)踐啟示。

上下級(jí)關(guān)系（Supervisor-subordinate relationship）是組織內(nèi)上級(jí)與下屬在一定時(shí)間內(nèi)基于工作、利益、情感和需要等方面建立起來的人際連結(jié)，包含義務(wù)、情感、正規(guī)交換和人情交換四個(gè)核心內(nèi)容[3]。在中國文化情境下，上下級(jí)關(guān)系更區(qū)別于西方簡(jiǎn)單的上下級(jí)工作任務(wù)關(guān)系，因此研究上下級(jí)關(guān)系對(duì)中國員工的影響，具有重要的意義。已有研究發(fā)現(xiàn)，不同質(zhì)量的上下級(jí)關(guān)系會(huì)對(duì)員工的情感、心理和行為產(chǎn)生不同影響[4]。在良性且穩(wěn)固的上下級(jí)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)下，員工感受到來自上級(jí)的情感關(guān)心和發(fā)展反饋，根據(jù)社會(huì)交換理論（Social exchange theory），為了回報(bào)上級(jí)對(duì)自己的信任和幫助，下屬更愿意在工作當(dāng)中花費(fèi)更多的時(shí)間、精力開展創(chuàng)新和親社會(huì)行為[5]，從而以更高的績(jī)效成果來回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)和組織。此外，上下級(jí)關(guān)系良好的員工會(huì)獲取更多的反饋、權(quán)力和自主性等資源，為員工創(chuàng)新績(jī)效提供資源基礎(chǔ)[6]。因此研究認(rèn)為，上下級(jí)關(guān)系及其核心維度（義務(wù)性、情感性、正規(guī)交換和人情交換）正向影響員工創(chuàng)新績(jī)效。

根據(jù)社會(huì)交換理論，僅僅研究上下級(jí)關(guān)系與員工創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系是不夠的，尚需揭露員工心理情感機(jī)制在其中的重要作用。社會(huì)交換理論指出，良好的上下級(jí)關(guān)系通過激發(fā)員工對(duì)組織的情感認(rèn)同，促使員工最終以創(chuàng)新績(jī)效的形式對(duì)上級(jí)和組織做出回報(bào)[7]，因此研究引入組織認(rèn)同以期打開上下級(jí)關(guān)系與創(chuàng)新績(jī)效的作用“黑箱”。組織認(rèn)同（Organizational identification）是員工對(duì)組織整體的認(rèn)同程度和歸屬感知[8]。已有研究發(fā)現(xiàn)，基于情感、合作和互利共贏建立起來的良好上下級(jí)關(guān)系會(huì)激發(fā)員工產(chǎn)生更強(qiáng)烈的組織認(rèn)同感和歸屬感[9]，使得員工更牢固地嵌入于組織的運(yùn)營發(fā)展中[10]，因此上下級(jí)關(guān)系可以提升員工的組織認(rèn)同。進(jìn)一步的，在強(qiáng)烈組織認(rèn)同感的驅(qū)動(dòng)下，員工敢于進(jìn)行創(chuàng)新冒險(xiǎn)，在工作中花費(fèi)更多資源以取得更高的創(chuàng)新績(jī)效[11]，從而為組織發(fā)展貢獻(xiàn)出自己的力量[12]。因此本研究認(rèn)為，組織認(rèn)同在上下級(jí)關(guān)系及其核心維度（義務(wù)性、情感性、正規(guī)交換和人情交換）與創(chuàng)新績(jī)效之間發(fā)揮中介作用。

綜上，研究基于社會(huì)交換理論，深入探討上下級(jí)關(guān)系、組織認(rèn)同與創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系，以期豐富東方文化情境下上下級(jí)關(guān)系的研究，為企業(yè)加強(qiáng)上下級(jí)關(guān)系建設(shè)、提升員工組織認(rèn)同和創(chuàng)新績(jī)效提供理論支撐和可行建議。

一、被試和流程的方法

本研究通過方便抽樣法，于2017年7月-8月對(duì)河南某地的272名企業(yè)員工進(jìn)行問卷調(diào)查，研究共計(jì)發(fā)放問卷305份，收回問卷281份，其中，有效問卷為272份，有效回收率為89.18%。被試的人口學(xué)基本情況如下：男性209人（76.84%），女性63人（23.16%）；25歲及以下29人（10.66%），26-35歲 67人（24.63%），36-45歲 103人（37.87%），46歲及以上 73人（26.84%）；人力部門89人（32.72%），生產(chǎn)部門147人（54.04%），銷售部門18人（6.62%），其他部門18人（6.62%）；一線員工217人（79.78%），基層管理者37人（13.60%），高層管理者18人（6.62%）。由心理學(xué)碩士研究生擔(dān)任主試，使用統(tǒng)一指導(dǎo)語，現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放問卷，遵循匿名無對(duì)錯(cuò)、保密和自愿的原則，對(duì)完成作答者給予一定報(bào)酬。

二、測(cè)量工具

（一）上下級(jí)關(guān)系量表

上下級(jí)關(guān)系的測(cè)量采用郭曉薇和李成彥（2015）編制的中國情境上下級(jí)關(guān)系量表，該量表得到國內(nèi)學(xué)者梁瀟杰等（2019）的本土化驗(yàn)證，效果良好。量表包含義務(wù)性、情感性、正規(guī)交換和人情交換4個(gè)維度，共計(jì)14個(gè)條目，例如“我與上級(jí)像好朋友一樣真誠，彼此關(guān)心”，采用李克特7點(diǎn)計(jì)分（數(shù)字“1”到“7”代表“非常不符合”到“非常符合”）[3]。本研究中，上下級(jí)關(guān)系的Cronbach's α系數(shù)為0.944，各維度的Cronbach's α系數(shù)為0.886、0.864、0.839和0.823，均高于閾值0.7，信度良好。

（二）組織認(rèn)同量表

組織認(rèn)同的測(cè)量采用Mael和Ashforth（1992）編制的組織認(rèn)同量表，該量表為國際上組織認(rèn)同測(cè)量的經(jīng)典量表，共計(jì)6個(gè)條目，例如“我認(rèn)為，我所在企業(yè)的成功就是我的成功”，采用李克特7點(diǎn)計(jì)分[7]。本研究中，組織認(rèn)同的Cronbach's α系數(shù)為0.851，高于閾值0.7，信度良好。

（三）創(chuàng)新績(jī)效量表

創(chuàng)新績(jī)效的測(cè)量采用韓翼等（2007）編制的創(chuàng)新績(jī)效量表，共計(jì)8個(gè)條目，例如“我會(huì)通過學(xué)習(xí)尋求新的方法、技能或工具”，采用李克特7點(diǎn)計(jì)分[13]。本研究中，創(chuàng)新績(jī)效的Cronbach's α系數(shù)為0.860，高于閾值0.7，信度良好。

（四）統(tǒng)計(jì)方法

在共同方法偏差檢驗(yàn)、相關(guān)分析的基礎(chǔ)上，研究采用多元線性回歸分析的方法進(jìn)行數(shù)據(jù)分析與檢驗(yàn)。本研究中使用的統(tǒng)計(jì)軟件為SPSS20。

三、數(shù)據(jù)分析

（一）共同方法偏差

采用HARMAN單因素檢驗(yàn)法檢驗(yàn)共同方法偏差，對(duì) 28個(gè)條目開展主成分分析，KMO值為 0.902，BARTLETT球形度檢驗(yàn)顯著（p＜0.001），總變異量被最大因子解釋了35.67%，低于50%的臨界指標(biāo)?？梢耘卸ū狙芯坎淮嬖趪?yán)重的共同方法偏差。

（二）描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

上下級(jí)關(guān)系及其維度、組織認(rèn)同和創(chuàng)新績(jī)效的描述性統(tǒng)計(jì)（平均數(shù)與標(biāo)準(zhǔn)差）和相關(guān)分析結(jié)果見附表1。由附表1可知：上下級(jí)關(guān)系與組織認(rèn)同（r=0.406，p＜0.001）和創(chuàng)新績(jī)效（r=0.328，p＜0.001）顯著正相關(guān)，組織認(rèn)同和創(chuàng)新績(jī)效顯著正相關(guān)（r=0.339，p＜0.001），核心變量?jī)蓛上嚓P(guān)顯著；上下級(jí)關(guān)系的4個(gè)維度與組織認(rèn)同和創(chuàng)新績(jī)效均顯著正相關(guān)（0.264≤r≤0.450，p＜0.001）。

（三）中介效應(yīng)分析

在文獻(xiàn)回顧與相關(guān)分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)溫忠麟等（2004）的建議[14]，采用多元線性回歸的方法，對(duì)組織認(rèn)同在上下級(jí)關(guān)系及其維度（義務(wù)性、情感性、正規(guī)交換和人情交換）與員工創(chuàng)新績(jī)效間的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。

首先檢驗(yàn)上下級(jí)關(guān)系及其維度對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的主效應(yīng)顯著性，結(jié)果見附表2。附表2中方程M1檢驗(yàn)了人口學(xué)變量對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響，方程M2、M3、M4、M5和M6分別檢驗(yàn)了上下級(jí)關(guān)系、義務(wù)性、情感性、正規(guī)交換和人情交換對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)上下級(jí)關(guān)系顯著正向影響創(chuàng)新績(jī)效（β=0.278，p＜0.001），義務(wù)性、情感性、正規(guī)交換和人情交換顯著正向影響創(chuàng)新績(jī)效（β=0.192，p＜0.001；β=0.259，p＜0.001；β=0.226，p＜0.001；β=0.205，p＜0.001）。

其次檢驗(yàn)上下級(jí)關(guān)系及其維度對(duì)組織認(rèn)同、組織認(rèn)同對(duì)創(chuàng)新績(jī)效影響的分析結(jié)果見附表3。附表3中方程M6檢驗(yàn)了人口學(xué)變量對(duì)組織認(rèn)同的影響，方程M7、M8、M9、M10和M11分別檢驗(yàn)了上下級(jí)關(guān)系、義務(wù)性、情感性、正規(guī)交換和人情交換對(duì)組織認(rèn)同的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)上下級(jí)關(guān)系顯著正向影響組織認(rèn)同（β=0.337，p＜0.001），義務(wù)性、情感性、正規(guī)交換和人情交換顯著正向影響組織認(rèn)同（β=0.249，p＜0.001；β=0.350，p＜0.001；β=0.250，p＜0.001；β=0.222，p＜0.001）。方程 M12 檢驗(yàn)了組織認(rèn)同對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)組織認(rèn)同顯著正向影響創(chuàng)新績(jī)效（β=0.352，p＜0.001）。

最后檢驗(yàn)組織認(rèn)同在上下級(jí)關(guān)系及其維度與創(chuàng)新績(jī)效影響間的中介作用，結(jié)果見附表4。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：方程M13檢驗(yàn)了上下級(jí)關(guān)系與組織認(rèn)同對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響，相比方程M2，上下級(jí)關(guān)系對(duì)創(chuàng)新績(jī)效預(yù)測(cè)顯著（β=0.191，p＜0.01）但系數(shù)下降，組織認(rèn)同仍然顯著影響創(chuàng)新績(jī)效（β=0.259，p＜0.001），可以判定組織認(rèn)同在上下級(jí)關(guān)系與創(chuàng)新績(jī)效之間起部分中介作用；方程M14檢驗(yàn)了義務(wù)性與組織認(rèn)同對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響，相比方程M3，義務(wù)性對(duì)創(chuàng)新績(jī)效預(yù)測(cè)顯著（β=0.118，p＜0.05），但系數(shù)下降，組織認(rèn)同仍然顯著影響創(chuàng)新績(jī)效（β=0.296，p＜0.001），可以判定組織認(rèn)同在義務(wù)性與創(chuàng)新績(jī)效之間起部分中介作用；方程M15檢驗(yàn)了情感性與組織認(rèn)同對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響，相比方程M4，情感性對(duì)創(chuàng)新績(jī)效預(yù)測(cè)顯著（β=0.171，p＜0.01），但系數(shù)下降，組織認(rèn)同仍然顯著影響創(chuàng)新績(jī)效（β=0.252，p＜0.001），可以判定組織認(rèn)同在情感性與創(chuàng)新績(jī)效之間起部分中介作用；方程M16檢驗(yàn)了正規(guī)交換與組織認(rèn)同對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響，相比方程M5，正規(guī)交換對(duì)創(chuàng)新績(jī)效預(yù)測(cè)顯著（β=0.157，p＜0.01），但系數(shù)下降，組織認(rèn)同仍然顯著影響創(chuàng)新績(jī)效（β=0.275，p＜0.001），可以判定組織認(rèn)同在正規(guī)交換與創(chuàng)新績(jī)效之間起部分中介作用；方程M17檢驗(yàn)了人情交換與組織認(rèn)同對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響，相比方程M6，人情交換對(duì)創(chuàng)新績(jī)效預(yù)測(cè)顯著（β=0.140，p＜0.01），但系數(shù)下降，組織認(rèn)同仍然顯著影響創(chuàng)新績(jī)效（β=0.296，p＜0.001），可以判定組織認(rèn)同在人情交換與創(chuàng)新績(jī)效之間起部分中介作用。

四、結(jié)論與建議

研究基于272份數(shù)據(jù)，在社會(huì)交換理論的基礎(chǔ)上探討了上下級(jí)關(guān)系、組織認(rèn)同與員工創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系，得出如下結(jié)論：良好的上下級(jí)關(guān)系可以促進(jìn)員工創(chuàng)造更高的創(chuàng)新績(jī)效；組織認(rèn)同在上下級(jí)關(guān)系與創(chuàng)新績(jī)效之間起部分中介作用，即上下級(jí)關(guān)系可以通過組織認(rèn)同影響員工創(chuàng)新績(jī)效；組織認(rèn)同在義務(wù)性與創(chuàng)新績(jī)效之間起部分中介作用，即義務(wù)性可以通過組織認(rèn)同影響員工創(chuàng)新績(jī)效；組織認(rèn)同在情感性與創(chuàng)新績(jī)效之間起部分中介作用，即情感性可以通過組織認(rèn)同影響員工創(chuàng)新績(jī)效；組織認(rèn)同在正規(guī)交換與創(chuàng)新績(jī)效之間起部分中介作用，即正規(guī)交換可以通過組織認(rèn)同影響員工創(chuàng)新績(jī)效；組織認(rèn)同在人情交換與創(chuàng)新績(jī)效之間起部分中介作用，即人情交換可以通過組織認(rèn)同影響員工創(chuàng)新績(jī)效。因此，企業(yè)可以加強(qiáng)上下級(jí)間的義務(wù)、情感溝通，借助工作交換和人情交換構(gòu)建良好的上下級(jí)關(guān)系，提升下屬的組織認(rèn)同感和內(nèi)部人身份感知，從而激發(fā)員工更高的創(chuàng)新績(jī)效。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)從三個(gè)層面著手，構(gòu)建共贏互利型上下級(jí)關(guān)系，提升創(chuàng)新績(jī)效：（1）對(duì)于組織，應(yīng)當(dāng)豐富企業(yè)的團(tuán)建活動(dòng)、工作場(chǎng)所樂趣建設(shè)，從改善客觀環(huán)境的角度出發(fā)，提高上下級(jí)接觸、交流的頻率，推進(jìn)上下級(jí)之間的合作、交流與信任，從組織層面上為上下級(jí)關(guān)系的建設(shè)搭建一個(gè)良好平臺(tái)，進(jìn)而推進(jìn)上下級(jí)關(guān)系向高效快捷、團(tuán)結(jié)創(chuàng)新等方面的結(jié)果轉(zhuǎn)化；（2）對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)給予下屬更多的反饋和建議，鼓勵(lì)員工開展更多的創(chuàng)新、學(xué)習(xí)活動(dòng)，必要的時(shí)候需要給予一定程度情感上的關(guān)懷，從而激發(fā)員工內(nèi)在創(chuàng)新、學(xué)習(xí)以及工作上的精神動(dòng)力，為組織帶來更高的創(chuàng)新績(jī)效；（3）對(duì)于員工，應(yīng)當(dāng)尊敬領(lǐng)導(dǎo)，信任領(lǐng)導(dǎo)，永遠(yuǎn)以領(lǐng)導(dǎo)為中心，圍繞在領(lǐng)導(dǎo)的身邊，向領(lǐng)導(dǎo)靠攏、學(xué)習(xí)，借助領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)驗(yàn)等資源優(yōu)勢(shì)創(chuàng)造更高的績(jī)效，從而為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價(jià)值。

企業(yè)還應(yīng)當(dāng)提升下屬的組織認(rèn)同感和組織歸屬感。社會(huì)交換理論指出人際互惠和共贏是人際交換的重要內(nèi)容之一，當(dāng)上級(jí)或企業(yè)給予員工更多物質(zhì)或情感支持的情況下，員工會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生更強(qiáng)烈的認(rèn)同感，不僅可以減少離職、工作倦怠等，還增加了員工以創(chuàng)新等形式獲取更多績(jī)效來回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)、組織的動(dòng)機(jī)或行為[15]。在日常管理中，上級(jí)應(yīng)主動(dòng)關(guān)注員工的在情感、發(fā)展等方面的需求，提升員工的認(rèn)同感、歸屬感和向心力，從而實(shí)現(xiàn)組織和員工的共同進(jìn)步。

附表2 上下級(jí)關(guān)系與創(chuàng)新績(jī)效

附表3 回歸分析

附表4 中介效應(yīng)檢驗(yàn)