林小英 薛 穎

（北京大學(xué)教育學(xué)院/教育經(jīng)濟研究所，北京 100871）

一、問題的提出

2003年北京大學(xué)曾推出人事制度改革，因制度設(shè)計被很多人認為過于激進而引起了劇烈的爭論，不僅有校內(nèi)教師，還有社會各界、華人學(xué)者都加入了討論。從當(dāng)時的媒體報道、期刊文章和研究報告來看，這不僅是北大教師聘任制度的變革，而且還意味著新管理主義入侵高校、學(xué)術(shù)國際化失去獨立性、海外制度移植不適等諸多復(fù)雜問題的產(chǎn)生。北大并非世紀(jì)之交高校人事制度改革的最早啟動者，但改革在北大最終未能推行下去。隨后，全國很多高校都靜悄悄地開啟了各自內(nèi)部的人事制度改革，諸多措施較之于北大2003年的“癸未變法”有過之而無不及，然而并未再引起社會性的大討論。隨著“985”政策的推進以及“協(xié)同創(chuàng)新”計劃和“雙一流”政策的推出，中國高校普遍接受了大學(xué)教師管理的一些新概念：國際發(fā)表、非升即走、預(yù)聘-長聘制（tenure-track）、海外評審、年薪制……這些概念都是本世紀(jì)之前作為事業(yè)編制的體制內(nèi)教職工的大學(xué)教師所不曾遭遇過的，如今已經(jīng)變成高校進行人事管理和職稱晉升的日常用語。2014年北大和清華再次啟動新一輪人事制度改革，而這一次教師們似乎都不再熱烈地辨析此中真意和是非，而是悄然接受、努力合規(guī)或者保持靜默。與世紀(jì)初相比，為什么學(xué)術(shù)界的“從業(yè)人員”此次的合作態(tài)度和意愿表達截然不同?一種不同的文化似乎已經(jīng)被大學(xué)各階層接受，學(xué)術(shù)界被灌輸了一種不同于以往的智力問責(zé)和道德義務(wù)。早就有國外學(xué)者指出，當(dāng)學(xué)術(shù)界流通上述概念時，學(xué)術(shù)界就已被審查，如果被發(fā)現(xiàn)嚴重缺乏審查者所預(yù)定的指標(biāo)，學(xué)術(shù)界只能通過新的要求和控制來贖回原先擁有的權(quán)利（Amit，2000）。

大學(xué)在接受來自政府和社會的審查時，為何被視為無力對自己的質(zhì)量和發(fā)展自負其責(zé)?大學(xué)教師是如何被視為不思進取，需要從外部加強監(jiān)測和鞭策的?在新公共管理理念的影響下，許多國家將“經(jīng)濟”“效率”和“效能”作為目標(biāo)，對大學(xué)學(xué)術(shù)工作進行管理（Milliken，2004），引入市場競爭機制、績效評估等理念，使用表現(xiàn)主義的評估和量化的考核要求，促使大學(xué)教師在短期內(nèi)取得可見的、可測量的成果。在發(fā)達國家的高校中可以看到一系列頻繁的審計活動，如工作量評估、撥款報告、績效評估、年度部門報告、學(xué)生課程評估以及研究經(jīng)費的使用和管理方式評估，從而確保教師們必須頻繁地說明他們?nèi)绾位ㄙM時間并保證研究活動的“價值”甚至“增值”。這種日益復(fù)雜的會計制度在很大程度上逼迫大學(xué)教師必須進行普遍的合作。有研究者曾指出，大學(xué)正在重建為一個“全景監(jiān)獄”（panopticon），讓教師們自行審查、監(jiān)察、審計和推銷自己，而大學(xué)管理部門則更加努力地限定自己的責(zé)任（Amit，2000，p.217）。

然而，我們通過訪談發(fā)現(xiàn)，大學(xué)內(nèi)部的組織機構(gòu)對問責(zé)制要求的嚴格程度，并不一定與承擔(dān)維持監(jiān)管制度后果的意愿相匹配。不論是院系領(lǐng)導(dǎo)者，還是參與職稱晉升或轉(zhuǎn)軌到人事新體制的教師，盡管表面上對新政策的要求都持順從態(tài)度，但實際上在內(nèi)心依然保持對大學(xué)作為一個學(xué)術(shù)機構(gòu)獨有的文化認同，因此在學(xué)術(shù)工作的微觀行動方面表現(xiàn)出不少的策略行為，試圖在審計文化與學(xué)術(shù)文化之間盡可能地發(fā)掘個人行動的策略空間。大多數(shù)學(xué)生在剛上大學(xué)時對職業(yè)發(fā)展道路感到困惑，但是很快就知道了什么是最負盛名的選擇，原因就在于大學(xué)校園文化在對學(xué)生的職業(yè)結(jié)構(gòu)中最高職位的偏好塑造上居于中心地位，精英校園環(huán)境在社會不平等的生產(chǎn)和再生產(chǎn)中也具有獨立的重要作用（Binder，Davis &Bloom，2016）。大學(xué)的新任教師也是如此，他們不論以什么途徑入職大學(xué)，很快就都知道了應(yīng)該如何“經(jīng)營”職業(yè)生涯的快速通道。這種“知識”沒有寫在教師手冊上，但無需多久他們就自然而然懂得，其中很重要的三點就是如何增加論文發(fā)表數(shù)量、提高發(fā)刊級別，在職稱晉升時如何操作“海外評審”。

耐人尋味的是，當(dāng)被問到對于人事制度改革的態(tài)度和行為時，教師們的反應(yīng)復(fù)雜而多元，他們在感受到的壓力、改革中的利益得失、個人應(yīng)對策略等方面差異性極強，幾乎每位受訪教師的觀點都與上一位不同，面對同一個問題時常說出截然相反的答案。前一位教師說學(xué)院同事的評價最公正有效，下一位教師卻認為這太主觀，發(fā)表論文的期刊級別才是最重要的。這提醒我們，要了解中國高校人事制度改革的背景下教師們的自身處境、學(xué)術(shù)發(fā)展、立場宣稱和行動取向，可能需要轉(zhuǎn)換理論視角，重新搭建理解高校人事制度改革的分析框架。

本研究從起意到完成，觀察了從2014年開始至今PK大學(xué)（以下簡稱“P大”）人事制度改革的全程。其間也參考了筆者的同事們近年來對四所高校所做的人事制度改革調(diào)研報告①。這些高校的人事制度改革大體上可以視為2011年以來《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》和2014年以來的綜合教育改革大框架下的局部改革措施，據(jù)此可認為P大和其他大學(xué)人事制度改革基本上共享一致的概念框架和因果邏輯。本研究的資料分為兩類，一是P大的綜合改革文本中涉及人事制度改革的內(nèi)容以及4個學(xué)院提交給學(xué)校的學(xué)科發(fā)展規(guī)劃，二是對P大承擔(dān)教學(xué)科研工作的一線教師的面對面?zhèn)€別訪談資料。受訪教師在學(xué)科歸屬上，可以按照學(xué)部和學(xué)院進行劃分；在崗位系列和職稱上，又可以按照人事新體制和老體制劃分；新體制又細分為助理教授、預(yù)聘副教授、長聘副教授、教授；老體制分為講師、副教授、教授。為了盡量照顧樣本在學(xué)科、崗位系列、職稱以及性別、任職年限方面的多樣化，研究者首先在各學(xué)院網(wǎng)站上的“師資信息”中抽取第一批樣本，隨著訪談的進展，不斷進行問題聚焦和理論抽樣，直至訪談到第18位教師，最終完成了資料分析過程。訪談工作跨越三年，在2017、2018、2019年每年訪談6位教師，分別來自9個不同的學(xué)院，其中：人文學(xué)部與社會學(xué)部教師13位（6個學(xué)院）；理學(xué)部和信息與工程科學(xué)部教師共5位（3個學(xué)院）；新體制助理教授5位（3個學(xué)院），長聘副教授5位（3個學(xué)院）；老體制副教授6位（5個學(xué)院），講師1位，教授1位；女教師5位，男教師13位。②

從兩類資料中我們發(fā)現(xiàn)，政策文本呈現(xiàn)的宏大敘事和各學(xué)院一線教師講述的微觀行動故事存在比較大的差異。我們從這些差異中提煉出本文的研究問題：大學(xué)人事制度改革在宏觀政策上確認的因果邏輯是什么?這些政策落實到院系層面執(zhí)行時，使得教師在學(xué)術(shù)工作上表現(xiàn)出哪些不同于以往的微觀行動?本文通過引入審計文化的概念和相關(guān)論述，認為在人事制度改革中，學(xué)校的宏觀邏輯和教師的微觀行動之間的錯位，是管理視角的審計文化和個體視角的學(xué)術(shù)文化之間的碰撞和較量。由此統(tǒng)合成本文正式的研究問題就是：大學(xué)教師在人事制度改革過程中是如何回應(yīng)新的管理主義的要求，使得審計文化逐步在學(xué)術(shù)領(lǐng)域強化其合法性和支配地位的?

二、強制性問責(zé)的高等教育審計文化

1979年利奧塔（Jean-Francois Lyotard）出版《后現(xiàn)代狀況—關(guān)于知識的報告》一書，對后現(xiàn)代社會中知識的外化和商品化以及由此帶來的一系列問題進行了分析和預(yù)測（參見利奧塔，1996）。他啟發(fā)了很多社會科學(xué)研究者對1980年代以來滲透到高等教育領(lǐng)域的新管理主義思潮和實踐進行了深刻的批判。與此同時，?？绿岢龅摹叭俺ㄒ曋髁x”作為現(xiàn)代社會諸多建制中的監(jiān)控權(quán)力的運行模式（參見包亞明，1997），更是被學(xué)者們借用和發(fā)揮，對高等教育管理中全盤套用經(jīng)濟體系中的績效考核進行了極富洞見的理論探討，《審計爆炸》（The Audit Explosion）（Power，1994）和《審計社會：驗證儀式》（The Audit Society：Rituals of Verification）（Power，1997）兩本專著深入探討了這一時期出現(xiàn)的重要概念群。而肖爾（Cris Shore）和賴特（Susan Wright）論述的強制性問責(zé)制作為審計文化在高等教育領(lǐng)域中的具體表現(xiàn)及帶來的問題，可視為此一時期研究的代表（Shore & Wright，2000，pp.57-89）。

肖爾和賴特認為二戰(zhàn)結(jié)束以后給高等教育帶來劃時代變化的影響是審計文化的興起以及強制性問責(zé)技術(shù)，很少有其他因素和過程像審計文化一樣在重塑學(xué)術(shù)界的工作條件和思想條件方面產(chǎn)生了如此深遠的影響。審計和問責(zé)技術(shù)從金融領(lǐng)域興起，漸漸向公共領(lǐng)域特別是高等教育領(lǐng)域轉(zhuǎn)移。這一重大轉(zhuǎn)變在世界很多國家都已經(jīng)發(fā)生，但很奇怪的是并未被充分研究和理論化。這種看似平凡的“技術(shù)轉(zhuǎn)移”之所以值得被稱為“劃時代的文化變革”，是因為看似沉悶、常規(guī)和官僚主義的做法不僅僅是無害的、中立的法律理性的實踐，而且是新形式的治理和監(jiān)控權(quán)力的工具。它們體現(xiàn)了一種新的理性和道德，旨在使學(xué)術(shù)人員產(chǎn)生新的工作規(guī)范和職業(yè)行為。簡言之，學(xué)術(shù)人員在審計文化下變成了創(chuàng)造新主體性的代理人：他們是自我管理的個人，他們使自己可以審計。

審計文化通常與“新管理主義”相關(guān)，是1980年代以來在國際金融、公司管理、新自由主義經(jīng)濟和政治轉(zhuǎn)型過程中的一種表現(xiàn)形式。然而這種思想和實踐不僅跨越了各個領(lǐng)域，而且通過各種“跨國聯(lián)系”，已經(jīng)遍及世界各地，成為當(dāng)代管理詞匯中的一個關(guān)鍵術(shù)語，也是整個西方世界政策制定者和政府的主要興趣所在。由此，審計從最初的財務(wù)會計領(lǐng)域遷移到其他諸多新領(lǐng)域，并在此過程中獲得了一套新的意義和功能。肖爾和賴特稱之為“概念膨脹”（conceptual inflation），即隨著時間的推移，關(guān)鍵詞會獲得一系列偶然的意義，并且隨著詞語被用于新的語境中，要么舊的意義獲得新的突出點，要么現(xiàn)有的意義在新的和不可預(yù)測的方向上被延伸。審計的重要性也已經(jīng)膨脹，幾乎徘徊在現(xiàn)代工作生活的每個領(lǐng)域。現(xiàn)在有“學(xué)術(shù)審計”“政府審計”“健康與安全審計”“公司審計”“物有所值審計”（value for money audits）“計算機審計”“數(shù)據(jù)審計”“法證審計”“環(huán)境審計”甚至“壓力審計”和“民主審計”，“審計”二字前所未有地與這么多領(lǐng)域深度關(guān)聯(lián)。雖然名稱和形式有所不同，但每次這些技術(shù)進入新環(huán)境時，它們的影響往往以不可預(yù)測的方式變化，但其中最重要的共通點是：強制性問責(zé)。無論在什么情況下使用，審計都會采用“公眾檢查”“提交審查”“呈現(xiàn)可見”和“衡量績效”的含義，其表現(xiàn)形式則被邁克爾·鮑爾（Michael Power）稱之為“驗證儀式”（Rituals of Verification）（Power，1997，p.123）。在新管理主義應(yīng)用到高等教育的情況下，審計與原初嚴格的財務(wù)意義脫節(jié)并與一系列術(shù)語相關(guān)聯(lián)：“表現(xiàn)”“質(zhì)量保證”“紀(jì)律”“認證”“問責(zé)制”“透明度”“效率”“有效性”“責(zé)任”“基準(zhǔn)”“良好表現(xiàn)”“同行評審”“外部檢查”“利益相關(guān)者”“賦權(quán)”等。高等教育系統(tǒng)將這些概念組合成易于被理解的“市場機制”，以期提高效率。然而，通過審計在組織內(nèi)所創(chuàng)造和暗示的人際關(guān)系是等級式的和家長式的，本質(zhì)上是審查者與被審查者之間的權(quán)力關(guān)系：后者是信息的對象，而不是交流的主體。

肖爾和賴特提出了三種方法，用來識別和分析審計文化作為管理主義新文化時代的特征和方向及其對高等教育的影響。第一個是通過跟蹤語言的關(guān)鍵變化，包括新話語的出現(xiàn)和構(gòu)成它們的“語義集群”。第二種方法是確定與這些話語相關(guān)的新實踐，以及它們所依存并通過其實施的新制度、新規(guī)范和專業(yè)領(lǐng)域。第三是這些規(guī)范和實踐在工作常規(guī)和職責(zé)中的作用，更重要的是，個人將自己構(gòu)建為專業(yè)主體的方式。這三種方法可以回答這樣的一般性問題：當(dāng)個體處于組織“內(nèi)部”時，他們?nèi)绾蚊鎸π碌奈幕壿嫾捌潆[含的道德和重置的職業(yè)化概念，從而遵從于新制度所規(guī)定的原則。

本文接受肖爾和賴特提出的三種識別和分析審計文化產(chǎn)生影響的方法，轉(zhuǎn)化為本研究的兩方面內(nèi)容就是，首先梳理大學(xué)人事制度改革政策文本的語義集群，透視改革在審計文化下所建構(gòu)的宏觀邏輯；然后考察教師學(xué)術(shù)工作中微觀行動的變化，分析個體在面對審計文化對學(xué)術(shù)工作的支配與自身對學(xué)術(shù)文化的堅守之間的新實踐。

三、大學(xué)人事制度改革的宏觀邏輯：政策文本語義集群中的審計文化

2014年前后，教育部希望推進教育體制機制綜合改革創(chuàng)新、先試先行，探索在全國可復(fù)制、可推廣的改革思路與舉措。這對985、211或其他高校來說，創(chuàng)造了通過綜合改革獲得自主發(fā)展的機會（姜澎，樊麗萍，2014）。在綜合改革的大框架下，人事制度改革以“調(diào)動和解放教學(xué)科研主體、基層單位和廣大師生積極性、創(chuàng)造性和辦學(xué)活力”“加強人才招聘制度建設(shè)，保證人才引進質(zhì)量及其具有開展前沿性研究的能力”為目的，確定了一系列具體目標(biāo)和改革措施。在此前提下各高校推行的人事制度改革，其支柱性原則大同小異，它們構(gòu)成了當(dāng)代中國高校的學(xué)術(shù)管理和教師管理的基本框架。

公共政策分析的代表人物威廉·鄧恩（William Dunn）歸納和提煉的“理論圖形化”方法，是幫助研究者把公共政策主張中一項因果或因果推論的關(guān)鍵假設(shè)進行顯明化并排列的技術(shù)。它能揭示四種因果推論：收斂的、發(fā)散的、序列的及循環(huán)的推論。收斂推論使用兩個或兩個以上的原因假設(shè)來支持一個結(jié)論或意見；發(fā)散推論使用單一的假設(shè)來支持一個或多個結(jié)論；序列推論將一個結(jié)論作為假設(shè)來支持一系列進一步的結(jié)論或意見；循環(huán)推論是一種序列推論，序列中的最后一個結(jié)論與最初的結(jié)論相連，其結(jié)果是肯定的或否定的自我強化。一個理論可以包含一種或全部四種推論。用來揭示一個觀點和理論的總體結(jié)構(gòu)有幾個步驟：（1）將每個假設(shè)（可能是真理、規(guī)律或意見）分開并編號；（2）將表示觀點的詞（如“因此”“所以”）或用來保證觀點的假設(shè)（如“由于”“因為”“為了”）加上下劃線；（3）如果有明確詞（如“因此”）被遺漏但有明確暗示，那么就用括號標(biāo)上適當(dāng)?shù)倪壿嫹?；?）將編號的假設(shè)和觀點用帶箭頭的圖排列，以說明因果推論或理論的結(jié)構(gòu)（鄧恩，2002，第245—246頁）。我們以P大在教育綜合改革中推出的人事制度改革的政策文本為例，采用理論圖形化方法，清理人事制度改革政策文本的因果推論，從而將改革措辭的語義集群呈現(xiàn)出來。

首先，從方案相關(guān)內(nèi)容中摘取出能夠表達改革合理性、合法性的關(guān)鍵段落③，并依據(jù)上下文關(guān)系，在原句前加“為了”“因為”“所以”等邏輯關(guān)系詞。

【為了】……加快構(gòu)建充滿活力、富有效率、更加開放、有利于學(xué)?？茖W(xué)發(fā)展的體制機制，實現(xiàn)幾代P大人創(chuàng)建世界一流大學(xué)的夢想。自覺地服務(wù)國家戰(zhàn)略與經(jīng)濟社會發(fā)展需要，為實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興、為人類的文明進步做出更大貢獻?！緸榱恕繉崿F(xiàn)20個學(xué)科（納入統(tǒng)計排名體系的共22個學(xué)科）進入ESI全球排名前百分之一、近一半學(xué)科進入全球前千分之一的目標(biāo)，并力爭推動實力最雄厚的若干學(xué)科進入前萬分之一；在學(xué)校目前全球排名45名左右的基礎(chǔ)上，沖刺進入全球前30名左右?！緸榱恕繃@提高質(zhì)量這一核心；【為了】調(diào)動和解放教學(xué)科研主體、基層單位和廣大師生的積極性、創(chuàng)造性和辦學(xué)活力，【所以】借鑒國際通行的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)則，構(gòu)建系統(tǒng)完備、科學(xué)規(guī)范、運行有效的現(xiàn)代大學(xué)制度體系。【為了】要在激烈的國際高層次人才競爭中后來居上【并且】并占據(jù)主動，【為了】力爭到2018年前后，通過招聘引進和內(nèi)部培養(yǎng)，教師隊伍中具有囯際學(xué)術(shù)競爭力的人才比例從當(dāng)前的約1/3提升到2/3，為實現(xiàn)“P大夢”打造一支以30名頂尖人才、200名領(lǐng)軍人才為核心的卓越師資隊伍，【所以】實施科研職位分系列管理和聘用制度?！緸榱恕拷⒂懈偁幜Φ目茖W(xué)的薪資收入標(biāo)準(zhǔn)和福利體系，探索規(guī)范化的收入分配模式和待遇合理增長機制，【所以】改革校內(nèi)收入分配制度，構(gòu)建以崗位績效工資制為主體，協(xié)議工資制、項目工資制等并存的靈活多樣的收入分配體系?！緸榱恕繌娀處熉男新氊?zé)的激勵保障機制，【所以】建立以業(yè)績考核為主的教師職位考核評價制度?！緸榱恕拷∪叨巳瞬虐l(fā)現(xiàn)、吸引、培養(yǎng)、使用的機制（引入高端人才），【所以】主動出擊，從全球人才市場積極物色人才，加大力度引進和培養(yǎng)高端人才與優(yōu)秀青年人才，【并且】根據(jù)囯家醫(yī)療社保體系建設(shè)進程，積極探索建立外籍高層次人才醫(yī)療保險及退休保障等福利體系。

其次，在不改變原意的情況下，將每種陳述及其依據(jù)的假設(shè)分開并編號，對其中的一些文字加以修改以使表述更為清楚，原文凝練為如下10條陳述。

1. 創(chuàng)建世界一流大學(xué)（提高學(xué)科和學(xué)校世界排名）。

2. 調(diào)動教學(xué)科研主體、基層單位和廣大師生的積極性、創(chuàng)造性和辦學(xué)活力。

3. 在激烈的國際高層次人才競爭中后來居上并占據(jù)主動。

4. 壯大教師隊伍中具有囯際學(xué)術(shù)競爭力的人才。

5. 借鑒國際通行的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)則。

6. 實施科研職位分系列管理和聘用制度。

7. 建立有競爭力的科學(xué)的薪資收入標(biāo)準(zhǔn)和福利體系。

8. 強化教師履行職責(zé)的激勵保障機制。

9. 建立以業(yè)績考核為主的教師職位考核評價制度，構(gòu)建以崗位績效工資制為主體、多種形式并存的收入分配體系。

10. 從全球人才市場積極物色人才，加大力度引進和培養(yǎng)高端人才與優(yōu)秀青年人才。建立外籍高層次人才醫(yī)療保險及退休保障等福利體系。

最后，依據(jù)邏輯關(guān)聯(lián)詞，確認因果推論的類型，畫出如下因果結(jié)構(gòu)矢量圖，展示出人事制度改革政策文本的理論表述的邏輯結(jié)構(gòu)（如圖1所示）。

圖1 人事制度改革政策文本的理論邏輯：因果結(jié)構(gòu)矢量圖

如圖1所示，政策的最終目的是把P大創(chuàng)建為世界一流大學(xué)，具體目標(biāo)是在激烈的國際高層次人才競爭中后來居上并占據(jù)主動。為達成此目標(biāo)，一方面要招攬海外高端人才，建立有競爭力的、科學(xué)的薪資收入標(biāo)準(zhǔn)和福利體系，以便增加教師崗位的吸引力，壯大具有國際競爭力的教師人才隊伍。另一方面要調(diào)動校內(nèi)教師的學(xué)術(shù)積極性和創(chuàng)造力，為此要強化教師履行職責(zé)的激勵保障機制，借鑒海外經(jīng)驗，實施教師職位分系列管理和聘用制度，使教師在各自崗位上，分工明確，各有專攻；同時建立以業(yè)績考核為主的教師職位考核評價制度。政策文本的核心邏輯是：擁有一流的教師與人才隊伍并刺激產(chǎn)出，是提高世界排名的關(guān)鍵。

結(jié)合通過訪談所了解的教師學(xué)術(shù)工作的策略行為可以發(fā)現(xiàn)，政策文本的宏大措辭所表達的語義集群，經(jīng)過校內(nèi)人事管理部門的具體措施轉(zhuǎn)化，在一線教師的學(xué)術(shù)工作處就催生了非政策意圖的策略行為（如表1所示）。

表1 人事制度改革政策文本措辭與大學(xué)教師學(xué)術(shù)工作新實踐的對應(yīng)關(guān)系

人事制度改革在國家大的政策環(huán)境和上級要求之下注入了新的概念，如反復(fù)強調(diào)的“國際競爭”，未在本土情境中反復(fù)試驗就推出的“分系列管理和聘用”，取自經(jīng)濟理性的“有競爭力的薪酬”體系，被美國、英國等媒體操縱的“世界大學(xué)排行榜”以及學(xué)術(shù)界公認的“同行評價”，等等。隨著這些概念和措施在各個高校的傳播和實行，概念自身的內(nèi)涵也發(fā)生了遷移，與其他關(guān)鍵術(shù)語的關(guān)系發(fā)生了微妙的變化（如表1第2列所示），新的語義聚類就此形成。它們提供了編纂新詞和思想觀念的線索，并通過反復(fù)使用，形成了新制度獲得社會合法性的概念基礎(chǔ)。遷移關(guān)鍵詞成為新語義聚類的關(guān)鍵過程，體現(xiàn)了“域名效應(yīng)”標(biāo)注的內(nèi)容，即與一個“域”相關(guān)聯(lián)的概念邏輯轉(zhuǎn)換到另一個“域”，通常具有意料之外的結(jié)果（Shore & Wrihgt，2000，p.60）。人事制度改革的校級文本承接國家層面的教育綜合改革的原則，通過院系的學(xué)科規(guī)劃和評估，流轉(zhuǎn)到一線教師層面，被言說的概念就發(fā)生了關(guān)聯(lián)性的“域名效應(yīng)”，國際競爭窄化為“多發(fā)頂刊文章”，在職稱評審時自選國外同類學(xué)校的同類個人，即所謂“對標(biāo)機構(gòu)”和“對標(biāo)個人”；同行評價縮減為“海外評審”，教師策略行為則變成“參加國際會議”的學(xué)術(shù)社交等（如表1第3列所示）。

高等教育中程序緊張的問責(zé)和企業(yè)政策的雙重性（duality）不分晝夜加諸個體學(xué)術(shù)人員身上，在企業(yè)博弈方式下，以根據(jù)個體時間所定的需求，通過績效管理、質(zhì)量保證、研究量化和產(chǎn)出承諾（agreement）的形式提供對機構(gòu)的反饋和問責(zé)（Lingard & Blackmore，1997）。這種審計文化帶來了組織內(nèi)的自相矛盾，即一階活動（first-order activity）的量（如教師的教學(xué)科研產(chǎn)出）的增加，意味著單位成本的下降，然而二階活動（second-order activity）成本（如績效管理的成本）卻又增加了。獲得績效信息對完美的控制來說是必要的，組織管理消費了大量的能量，導(dǎo)致劇烈地減少了應(yīng)該在一階工作提升方面所投入的能量（Elliott，1997）。從教育經(jīng)濟上核算的付出和激發(fā)競爭所帶來的好處，應(yīng)該同時考慮對一階活動的能量和二階活動的能量之間的配比。然而組織機構(gòu)常常只單獨核算二者之一，并以此制定政策措施。這就是“制度性的精神分裂癥”（institutional schizophrenia）（轉(zhuǎn)引自 Ball，2001）。

更重要的是，這種模式進入大學(xué)教師的日常工作之中，變成非常明顯的壓力，這就是教師們常常感嘆的“雜事太多”。通過考核、年度述職和數(shù)據(jù)庫填報而將學(xué)術(shù)工作變得直觀可量化，從而方便把個體的貢獻納入單位的表現(xiàn)之中。真實可信的社會關(guān)系被一種評判關(guān)系取代，每個人都只是以其產(chǎn)出而被評判。個體變成了分離的、單獨的、大量的、樣本的和數(shù)據(jù)化的“市場”或“銀行”（Dleuze，1992）。人與人之間的真實關(guān)系被抽空，變成了干癟、無趣、缺乏創(chuàng)生性的紙面關(guān)系。這大概能解釋為什么在職稱評審時，所在院系內(nèi)的同事評議也流于走形式，程序設(shè)計只能求助于委員會的匿名投票，學(xué)者所向往的學(xué)術(shù)共同體難以形成，因為人們相互之間的關(guān)系在審計文化下異化成了“沒有關(guān)系的關(guān)系”（羅薩，2018，第17頁），這帶來了另一種“個體的精神分裂癥”：實踐中的承諾、評價和可信性都犧牲給了印象和績效?！翱冃г胶?，我越像一臺功能良好的機器”，社會結(jié)構(gòu)被信息結(jié)構(gòu)（information structure）取代。

當(dāng)科研者在申請一個自己并沒有什么學(xué)術(shù)興趣，但看起來會有比較好的組織回報或個人收入的項目，或者做一個其實沒有什么原創(chuàng)性但可以滿足年度考核需求的大會報告或提交一篇期刊論文時，我們在高等教育機構(gòu)中的教師和研究者之中就發(fā)現(xiàn)了一種相似的分裂：個人和社會的不真（inauthenticity）（Ball，2001，p.216）。一種制度化的存在性的分離（an institutionalised existential separation）從“過一種完滿生活”所必須的道德資源中分離出來（Giddens，1991，p.91）。作為一種結(jié)果，個體可能經(jīng)歷了個人的無意義感。然而，學(xué)術(shù)工作中也有混合的動機，教師們將自己看作必要的假象（necessary fiction），將自己加劇理性化，推動自我投入績效儀式的合法化。這種緊張的、結(jié)構(gòu)性的和個體化的“精神分裂癥”以及潛在的不真和無意義正在成為教師們與日俱增的體驗。技術(shù)知識分子（technical intelligensia）推動這些活動進入教師日復(fù)一日的實踐以及他們之間相互的社會關(guān)系中。他們使管理無處不在，并且嵌入教師們所做的每件事情之中。這種管理模式關(guān)閉了將實踐與哲學(xué)原則（如社會公正和平等、為知識而知識）聯(lián)系起來的“形而上學(xué)話語”的可能性。所有人都期待自己能夠?qū)χ贫然目冃ЫY(jié)構(gòu)（如提高世界排名、發(fā)表頂刊文章）有所貢獻。這就給教師的學(xué)術(shù)工作帶來了“捏造”（fabrication）的議題。

審計文化進入高等教育領(lǐng)域，將市場的規(guī)訓(xùn)轉(zhuǎn)換成了印象、符號的規(guī)訓(xùn)，大學(xué)就得對消費者更具響應(yīng)能力，這要求管理部門保持對教師的持續(xù)的“凝視”（gaze）：教師們被抓取，被詳細的數(shù)據(jù)系統(tǒng)和程序使用，被特定的獎賞和新的身份定義。通過這些方式，“一流教師隊伍”變成更有能力、更有效率、更有生產(chǎn)力、與建設(shè)世界一流大學(xué)的目標(biāo)更貼近、對作為用戶的學(xué)生更友好的樣子。教師們變成了“知識經(jīng)濟”的一部分。在個體意義上，教師們在“捏造”自己，為了提升或為了獎金，為崗位績效和年度述職生產(chǎn)愿景，越來越不得不定期“表演”一個口頭報告（presentation）給同事和領(lǐng)導(dǎo)看。講什么內(nèi)容是其次，重要的是本人得出席，象征主義就是其實質(zhì)。這有兩層含義：首先，績效管理的文本象征了制度性合作的一致同意（consensus），每個人的工作節(jié)奏都必須按照這種指標(biāo)所要求的數(shù)據(jù)收集階段而重新安排，在制度外推中這些一年一度的“練習(xí)”也制造了一致同意（Ball，1997）；其次，由于組織也需要準(zhǔn)備一個對外部審核負責(zé)的制度版本，所以就需要在內(nèi)部施加話語策略來傳達命令和協(xié)調(diào)一致同意，響應(yīng)組織成員細致的自我評估，公開展示績效從而激發(fā)活力。通過這些“表現(xiàn)性捏造”（performative fabrication）的方式，組織在書面上有了存在感。

還有一種捏造是構(gòu)成性的，采用特定的政策和實踐來達成公開表現(xiàn)的目的，這與某種組織原則有關(guān)。凡是威脅到學(xué)校聲望或績效的教師都會被開除、降職或不被聘用。反過來說，學(xué)校排名和科研成就（如表1第1列所示）并不是簡單地表征了“一流”或“國際化”的追求，它們還是從一套復(fù)雜的政策的權(quán)宜之計和實踐技巧中產(chǎn)生出來的人工制品，所有這些都加固了績效的編造（Ball，2001）。

四、教師學(xué)術(shù)工作的微觀行動：學(xué)術(shù)文化的堅持與失守

本輪人事制度改革從政策上來看，與以往的不同還表現(xiàn)在程序的復(fù)雜程度上。對于一個老體制的教師轉(zhuǎn)軌到新體制更高一級職稱，需要經(jīng)歷異常復(fù)雜的流程。強調(diào)程序公正的制度設(shè)計，一般都以透明度作為依據(jù)，盡量“制造看不見的可見”（Strathern，2000）。高等教育審計測試的似乎是學(xué)術(shù)界的表現(xiàn)和生產(chǎn)力，但實際上監(jiān)測的是大學(xué)教師的活動是否合適，或者其表現(xiàn)如何與學(xué)校的績效指標(biāo)相匹配。這是績效考核的要旨所在。然而，學(xué)術(shù)生產(chǎn)力是一方面，另一方面還有學(xué)術(shù)責(zé)任的問題。“責(zé)任”一詞暗示了人們想知道如何能夠做到相互信任，并且使他們之間的信任可見。遺憾的是，審計和績效都指向信任的缺乏。這二者構(gòu)成了教師學(xué)術(shù)工作微觀行動的一對張力?？冃е笜?biāo)使得學(xué)術(shù)工作盡量透明，而這種能見度又掩蓋了什么?

在審計文化下，組織患上了“制度性的精神分裂癥”，通過書面數(shù)據(jù)列表呈現(xiàn)表現(xiàn)性的捏造，而個體何嘗不是如此來“捏造”自己?通過表現(xiàn)性的文本來表達與組織的績效表現(xiàn)相關(guān)的自我管理，“盡量多做被看見的事情，而不是做重要的事情”（Blackmore & Sachs，1999，p.10）。職稱晉升的文本越來越是高度有序的人工制品，教師們必須擅長于夸大自我陳述的藝術(shù)，幻想自己，審美自己，努力在文本中標(biāo)識自己是一個從當(dāng)下到未來有著進一步發(fā)展的可能性的人。在這些無縫對接的、發(fā)展性的進程控制中，學(xué)術(shù)職業(yè)得以重構(gòu)其潛在增值和指向未來的性質(zhì)?？己宋募降仍O(shè)置了對個人目標(biāo)的報告格式（如在線填報崗位目標(biāo)責(zé)任書），但是教師在填報時面對一些注定空白的表格，再次加強了自我表現(xiàn)的逼迫和恐慌?！拔覀兠τ谥笜?biāo)和表格，我們把自己的學(xué)術(shù)能力表現(xiàn)為發(fā)表數(shù)量和等級。我們這樣讓自己和同事相互之間投入進去”，通過“表現(xiàn)-捏造”的微觀行動、評價和比較，一種新的實踐倫理得以產(chǎn)生并實現(xiàn)，我們所看到的正是一種自我理解的類型和自我提升的技術(shù)（Rose，1992，p.161）。學(xué)術(shù)人員和教師被鼓勵把自己看作計算自己的個體，“增值”給自己，提高生產(chǎn)力，活成一種計算的存在；他們變成了企業(yè)主體，活得像一個自我的企業(yè)（轉(zhuǎn)引自Ball，2001，p.223）。通過一種普遍的和復(fù)雜的轉(zhuǎn)換，教師將自己的認知和行動規(guī)訓(xùn)得與審計文化相一致。這種壓力和規(guī)訓(xùn)的最特定和最嚴格的形式，表現(xiàn)在那些只簽訂了固定期限聘用合同并且想要拿到長聘制的“學(xué)術(shù)工人”身上。

本研究篩選了本輪中國高校人事制度改革的高頻詞，其實也是對教師的職稱晉升、學(xué)術(shù)生涯有重要影響的幾條措施，它們是：國際發(fā)表、海外評審、申請科研項目、增加科研寫作時間。要在這些方面勝出，教師個人必須有巧妙的策略來應(yīng)對，并想方設(shè)法讓自己與政策相一致甚至超出規(guī)定要求。與上述措施相對應(yīng)，教師們的策略分別是加快發(fā)表速度、開啟學(xué)術(shù)社交、調(diào)整研究選題、減少教學(xué)投入。以下分為研究發(fā)表和海外評審兩個部分分而述之。

（一）研究發(fā)表：速度、投入和選題上的變化

1. 加快發(fā)表速度：學(xué)術(shù)市場的通貨膨脹

在學(xué)術(shù)行業(yè)中，研究產(chǎn)出通過衡量篩選出來的出版物的數(shù)量來牢牢控制活躍的研究者，表彰他們成功地獲得了項目資助，進而吸引高質(zhì)量的年輕學(xué)者。這種可見性遮蔽的是組織如何運作的事實，這包括院系對其學(xué)術(shù)人員在時間和資源方面的投入，建立學(xué)術(shù)網(wǎng)絡(luò)和交換學(xué)術(shù)代際關(guān)系的社會技能，構(gòu)建有活力的、創(chuàng)造性的學(xué)術(shù)文化或傳統(tǒng)的隱性知識。這些“審核看不見”（invisible-to-audit）的過程成為研究質(zhì)量產(chǎn)出的關(guān)鍵，也是組織內(nèi)部的信任關(guān)系的關(guān)鍵標(biāo)識。

按照正常的學(xué)術(shù)規(guī)律，在醞釀成熟、自己感到滿意的前提下，人文社科的教師論文產(chǎn)出速度是每年1—2篇。當(dāng)然，產(chǎn)出的速度并不見得平均，可能兩年內(nèi)都沒有發(fā)表，積累到一定程度后會在某一年集中發(fā)表多篇論文，之后又會斷檔。質(zhì)量越好的論文耗時越長。有位社科類教師直言自己最滿意的一篇英文論文只有1.4萬字左右，但用了4年多的時間。理工科教師的發(fā)表速度也是每年1—2篇，但理工科的特殊性在于最終的發(fā)表量與教師擁有的博士生數(shù)量密切相關(guān)。訪談發(fā)現(xiàn)，助理教授一入職就有博士生名額，但其指導(dǎo)的博士還沒有成長到發(fā)表論文階段，因此這種類型的教師一般計劃每年發(fā)表2—3篇論文；而擁有3—5個博士生、2—3個碩士生的教師則每年可以發(fā)表10篇左右的論文。

人事改革政策對教師發(fā)表論文的數(shù)量沒有過高要求，也沒有要求每年都要發(fā)表，確實沒有給教師施加硬性任務(wù)。但面對考核的壓力，新體制教師想要留下來，老體制教師想要轉(zhuǎn)軌新體制，本能的反應(yīng)是盡可能達到高標(biāo)準(zhǔn)，盡可能去觸碰自己的上限。“你也不知道今年發(fā)3篇夠不夠，發(fā)到哪個期刊層次算夠；模糊的標(biāo)準(zhǔn)會給人一種焦慮感—你永遠都不知道什么時候算夠；我就會去努力夠上限?！边@是教師們普遍的感覺。越是沒有標(biāo)準(zhǔn)，教師心里越不安穩(wěn)，在發(fā)表數(shù)量上做得漂亮至少能確保自己有安全感。因此，教師們采取的行動是在發(fā)表上盡最大努力，包括數(shù)量、期刊級別等可見的量化指標(biāo)。此外，發(fā)表的頻率也不能太不均勻，“如果你有一年不發(fā)文章，可能評審會覺得你不是很活躍”。因此，理想狀況是每年發(fā)1—2篇文章，實際平均每年發(fā)表3—4篇文章；原本對教學(xué)投入大量精力的教師，為了盡快通過長聘制（tenure）評估，最關(guān)心的事變成了“快速”發(fā)表；也有老體制副教授特意“刷”了6—7篇中文文章，把不太想發(fā)、不夠成熟的論文也發(fā)出來了。帶著沒那么有生產(chǎn)力的同事發(fā)表多人署名的論文，是另一種無害且有表現(xiàn)性回報的共謀；將論文做一點點輕微的改動而實質(zhì)未變?nèi)ブ匦掳l(fā)表也變得相當(dāng)普遍。

加快發(fā)表速度的后果，首先是影響文章質(zhì)量與深度，這一點教師們都愿意坦言。因為急于發(fā)表，他們沒有時間再去積累新知識或者深入思考，“我還想去修一些跨學(xué)科方面的課程，但是因為現(xiàn)在沒有時間，我只能用現(xiàn)有的一些知識儲備來做，能夠做到什么程度就是什么程度”?！凹本驼隆币苍斐闪艘欢ǖ募毠?jié)錯誤和疏漏，等發(fā)表之后再靜下心來重看時，有些教師感到非常遺憾?！敖Y(jié)項的壓力、時間的緊迫，會導(dǎo)致我出現(xiàn)一些疏漏、錯誤，沒有辦法做得更完美。要給我更多的時間，我肯定會做得更好，這里面還是有很多遺憾?！逼浯危涌彀l(fā)表速度還迫使一些教師只敢選小題目，放棄艱深又耗時的研究選題。迫于外部制度壓力，很多教師只敢寫短平快的文章，而出于學(xué)術(shù)興趣想要進行的長期研究不得不放棄。時間階段和發(fā)表動力成為教師學(xué)術(shù)生涯中一對長期矛盾?！安荒?、也不敢寫太大的東西，只寫很快能完成的文章。但是如果年輕的時候不寫，等拿到終身教職（即長聘制）再寫，寫出來也和以前不同了，創(chuàng)造力也不如以前?！毕啾戎?，以往的老體制對年輕教師相對寬容，教師不必太為了功利目的而發(fā)表，所以人文社科的教師們表示還是更喜歡老體制的學(xué)術(shù)氛圍。有位老體制副教授說：“雖然我現(xiàn)在做的文章比較難發(fā)，但也可以說吃虧是福吧。因為如果我一開始就是新體制，就不能做自己喜歡的話題，就要算計，肯定會去發(fā)一些短平快的東西?！?/p>

績效指標(biāo)促使更多教師去“割韭菜”，發(fā)表短平快的文章，追求更多的數(shù)量，而舍棄了學(xué)術(shù)的內(nèi)在品質(zhì)。教師們自稱這種現(xiàn)狀是“學(xué)術(shù)市場的通貨膨脹”。同時，新體制引入同行評議和非升即走的做法，希望激勵教師提高學(xué)術(shù)水平、激發(fā)學(xué)術(shù)活力。如果將學(xué)術(shù)水平與學(xué)術(shù)活力視作發(fā)表數(shù)據(jù)，那么改革的目的確實達到了，尤其是人文社科的論文發(fā)表數(shù)量的確在增加。但同時還必須看到什么被犧牲了—文章的質(zhì)量和深度、年輕教師的學(xué)術(shù)興趣、扎實的學(xué)術(shù)積累、對學(xué)術(shù)工作自發(fā)的尊重、沉靜嚴謹?shù)膶W(xué)風(fēng)，都遭受了侵蝕。

2. 增加寫作時間：發(fā)表重在潤色

人文社科類的研究尤為看重讀書與積累，這是由知識特點與學(xué)術(shù)生產(chǎn)方式所決定的。閱讀書籍和文獻所花費的大量時間，甚至是以年為計量單位的。但這種艱辛工作的結(jié)果又不太確定，在初期難以預(yù)料這些工作是否一定能產(chǎn)生結(jié)論或者獲得特定成果。盡管這種影響是潛在的，難以預(yù)期的，但教師們都承認讀書和積累是必須的。一位人文學(xué)科新體制助理教授說：“我的學(xué)科需要長期積累。如果這六年沒有發(fā)表的壓力，不是非升即走，我可以自由自在地讀書，以積累為主。有些人沒有辦法做好充分的積累，這對未來長遠的學(xué)術(shù)生涯可能會造成不可挽回的損失?！?/p>

用于讀書的努力不能被排除在學(xué)術(shù)研究之外，讀書是學(xué)術(shù)研究的基礎(chǔ)，也是學(xué)術(shù)研究的重要部分，甚至是比寫作更重要的部分。但面對長聘制評估的壓力，只有寫作才能產(chǎn)生可視、可量化的學(xué)術(shù)成果，因此教師大量壓縮讀書和積累的時間用于寫作。就算是被壓縮的讀書時間也變得不純粹，為了寫作而讀，心態(tài)和注意力都因此而發(fā)生改變。一位打算轉(zhuǎn)軌新體制的社科類教師說：“我入職以來，在老體制內(nèi)一直以來就沒有這樣的讀書機會，要為了項目而讀書，要隨時出論文。有了新體制，安心讀書更不可能了。”對于新老體制對教師的微觀行動的影響差別，有位教師如此總結(jié)道：“假如沒有評選壓力，我可能是在看書，可能是在做筆記；現(xiàn)在有這個壓力，我可能是在寫論文、改論文、投稿、看校樣。差別就在這兒?！?/p>

理工類學(xué)科的教師并沒有強調(diào)讀書與積累的時間被侵占，但他們同樣承認，研究與寫作是兩件事，寫作需要花費許多時間和心血。而在長聘制評估的壓力下，同樣的研究如果要發(fā)到頂級期刊，就要完全換一種寫法，反復(fù)潤色。這項工作所付出的巨量時間只是為了發(fā)所謂的頂刊，教師們自己也認為意義不大?！叭绻麤]有tenure壓力，我不會用不成比例的時間去潤色文章。同一個成果，也可以發(fā)到一般期刊。如果要發(fā)頂刊，就需要更多的潤色，要滿足頂刊的基本判據(jù)和風(fēng)格?！苯處焸兛粗氐倪€是研究的內(nèi)在質(zhì)量，而人事管理看重的是研究的外在等級。與國外學(xué)者相比，中國學(xué)者在這方面的顧慮和額外的精力付出，損耗了大量的研究能力。

在長聘制評估的壓力下，寫作時間在各個學(xué)科教師的時間安排表中都凸顯出來。對人文社科的教師來說，心無旁騖地讀書，緩慢但循序漸進地積累知識，是他們最重要的日常學(xué)術(shù)工作。而現(xiàn)在，他們要為了發(fā)表論文不停地寫作。理工科的教師為了發(fā)表論文，也把非常寶貴的時間用來修改文章的結(jié)構(gòu)，潤色詞句以滿足頂級期刊喜歡的風(fēng)格?！叭绻麤]有壓力，我想把時間用來指導(dǎo)學(xué)生的項目或者做實驗。在寫作上花費這么多的時間和精力，對提高教師本身的學(xué)術(shù)水平和能力沒有幫助。這么做的目的和效果都是唯一的，那就是發(fā)表。”

3. 調(diào)整研究選題：強行國際“通約”

“研究者的自主性，特別是在選擇他們感興趣的研究課題時所擁有的自由，在學(xué)術(shù)界比在其他任何領(lǐng)域都體現(xiàn)得更充分。確實，不斷有研究表明，這便是為什么學(xué)者們選擇他們的學(xué)術(shù)職業(yè)并為之奮斗終生的主要原因。”（比徹，特羅勒爾，2008，第146頁）然而，人事制度改革中關(guān)于同行評議的規(guī)定，將比重偏向了海外評審，這使得作為中國學(xué)者的教師們難以享受理想的選題自由。當(dāng)談?wù)摰絿H同行評議時，人文社科的教師們經(jīng)常表明兩個觀點：國內(nèi)外的學(xué)術(shù)立場和取向原本不同，難以對話；為了評估，教師要迎合海外的學(xué)術(shù)熱點。對于人文社科的學(xué)者來說，學(xué)科知識本身的特點決定了學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的復(fù)雜性。同一個研究成果，在不同國家和地區(qū)得到的價值判斷有非常大的差異。這些判斷沒有優(yōu)劣之分，也談不上公正與否。即使是想要讓對方理解自己想表達的意思，語言障礙作為第一關(guān)都難以跨越。

很多教師對做中國研究的同事表示同情，認為中國研究在寫作語言、研究立場、學(xué)術(shù)熱點方面都與海外截然不同，讓海外學(xué)者評價是非常不合理的制度安排。但據(jù)研究中國歷史、中國語言文學(xué)的教師們介紹，他們的處境并沒有如此困難。海外的中國研究者能夠熟練掌握中文，了解中文學(xué)界的基本情況，尊重中國國內(nèi)的研究方法和學(xué)術(shù)判斷。他們知曉中國自身學(xué)術(shù)評價的標(biāo)準(zhǔn)，即使不完全同意，也能掌握彼此都能接受的評價標(biāo)準(zhǔn)，因此教師們基本不用改變研究方向。

社會科學(xué)類的教師遇到的問題則更為嚴峻。這些學(xué)科大部分以西方的研究范式和研究方法為標(biāo)桿，國內(nèi)研究的整體學(xué)術(shù)水平也落后于西方國家?！拔鞣揭呀?jīng)不關(guān)心或者已經(jīng)做得差不多的問題，在中國還沒有了解。中國現(xiàn)在還不是追著西方走的問題，而是最基本的工作還沒有做完?！闭缫晃唤處熕f：“我的論文在國內(nèi)最有影響力、最出名的是綜述類的文章。原創(chuàng)性的反而只有少數(shù)人知道?！本C述類、譯著類的學(xué)術(shù)成果雖然原創(chuàng)性不足，但對國內(nèi)學(xué)術(shù)界意義重大，而其學(xué)術(shù)價值在西方可能就不被承認；西方學(xué)者關(guān)注的熱點又不見得切合國內(nèi)學(xué)術(shù)發(fā)展的實際需要，發(fā)表這樣的文章對學(xué)者的學(xué)術(shù)積累和國內(nèi)聲譽來說，沒有太大幫助。因此，對于這些教師而言，如果面向國內(nèi)讀者，用中文發(fā)表，會采取一種寫法；如果面向國外讀者，用外文發(fā)表，在選題和寫法上都要有改變。

社科類教師就這樣處于尷尬的夾縫中，要么研究國內(nèi)學(xué)界關(guān)心的問題，要么為西方學(xué)術(shù)“打補丁”。大部分教師自主選擇了前者，而國際同行評議的規(guī)則告訴他們應(yīng)該選擇后者。面對評估和晉升的壓力，教師改變原有的研究旨趣，或者把自己分裂成兩半：中國學(xué)者更關(guān)注的問題，就寫成中文發(fā)表；西方正在關(guān)注的問題，就用英文發(fā)表。但發(fā)表英文明顯更有動力，確切地說，是制度帶來的壓力。也有教師將注意力全部轉(zhuǎn)向西方研究的熱點，對于中文學(xué)界影響重大、但是發(fā)不了英文文章、國外學(xué)者不認可和不關(guān)心的問題，就可能選擇放棄。有一位教師從國外大學(xué)博士畢業(yè)后進入P大工作，花費了很長時間才從國外的研究視角調(diào)整到國內(nèi)；而現(xiàn)在她決定申請新體制長聘副教授，又要全力向西方學(xué)界靠攏，聯(lián)系海外學(xué)術(shù)資源，轉(zhuǎn)變研究方向和研究立場?！叭绻乙l(fā)國際期刊，就要關(guān)注他們?nèi)ψ永锩姹容^時髦的東西。”面對國內(nèi)外學(xué)術(shù)熱點的差別，這位教師感到了分裂，真正想做的研究與發(fā)表的內(nèi)容之間有沖突，但她不得不接受這種分裂和沖突的長期存在?！坝袝r候會問自己到底相信哪一派的說法。我以前是不能接受這種沖突的，現(xiàn)在接受了分裂的狀態(tài)，因為我必須要發(fā)表，我只能這么做。”

不同的學(xué)術(shù)共同體都有各自的學(xué)術(shù)范式，各范式之間常常具有“不可通約性”。但教師們對同行評議的討論，引申出另一個問題：即不同國家的同一學(xué)科之間也“不可通約”。這種障礙主要發(fā)生在社科類學(xué)者和從事外國研究的人文學(xué)者身上，絕大部分理工科學(xué)者不存在這一問題。國際同行評議要求海外送審，迫使“通約”，同時將評判權(quán)交予海外學(xué)界，規(guī)定了海外評審的高占比。這極大地影響了教師在職業(yè)生涯起步階段的選題甚至是未來學(xué)術(shù)道路的選擇。

這個問題在理工科教師看來“是完全不存在的”，改革的新要求對他們來說并不新鮮，是早已習(xí)慣的工作方式。人事制度改革對國際同行評價的要求對他們來說“完全沒有變化”?！拔覀儧]有更封閉，也沒有更開放，因為本來就是這樣。我們本來都在國外期刊發(fā)文章，讀國外的paper，開會也是開國外的。跟國外融為一體，和國外競爭。幾乎所有理工科都不存在這個問題?！币苍S正是因為在他們看來太沒有問題，改革的新要求經(jīng)由理工科出身的高校人事管理決策者拍板，輕而易舉地推廣到全校，就變成人文社科教師面臨的大問題。

（二）海外評審：學(xué)術(shù)社交、“合謀”名單和操作反制

同行評議是學(xué)術(shù)界普遍采用的一種學(xué)術(shù)評價方式，中國學(xué)術(shù)界的同行評議一度被寄予厚望，希望就此讓各知識領(lǐng)域的學(xué)術(shù)共同體就各自的知識領(lǐng)域的學(xué)術(shù)質(zhì)量達成較為統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)（蔣凱，2012）。然而，在同行評議制度被扭曲的情況下，學(xué)者需要投入精力來維系學(xué)界人情以換取發(fā)展機會的弊端早就為人知曉，這使得量化審計的指標(biāo)更為管理者所信奉，認為可以確立普遍遵循的明晰標(biāo)準(zhǔn)，盡可能排除人為干擾，而不必陷入工作院系內(nèi)的學(xué)術(shù)政治（沈文欽，毛丹，藺亞瓊，2018）。加大海外評審在同行評議中的比重，似乎就是人事新體制對此問題的解決辦法。對此，教師們有如下三個應(yīng)對的操作方式和步驟。

1. 參加國際會議：開啟學(xué)術(shù)社交

人事制度改革要求參與職稱晉升的人必須要把自己的代表作提交海外評審，這使得“學(xué)術(shù)社交”變得重要起來。之所以沒有使用“學(xué)術(shù)交流”而使用“學(xué)術(shù)社交”一詞，是因為不少受訪教師特別指出，現(xiàn)在參加學(xué)術(shù)會議、結(jié)識其他學(xué)者的一些活動，其目的主要是聯(lián)絡(luò)未來的評審，向其推介自己，主要利益訴求是為長聘制評估做準(zhǔn)備，而不是純粹地想要了解學(xué)術(shù)前沿，聽取其他學(xué)者對自已研究的評價，從而提高自己的學(xué)術(shù)水平。面對長聘制評估的壓力，學(xué)術(shù)社交行為的功利性越來越明顯。

教師們非常敏銳地意識到，如果想要通過長聘制評估，僅僅把成果送出去是不夠的，還需要在更早之前在國際學(xué)術(shù)界具備一定的知名度或者影響力，讓專家拿到評審材料之前，就已經(jīng)了解本人的研究成果。在選擇自己的評審專家時，他們只會選擇與自己有過學(xué)術(shù)交往、充分了解自己的人，完全陌生的學(xué)者是完全排斥在外的。因此，通過學(xué)術(shù)社交把自己推廣到國際場合、聯(lián)系國外人脈就變成一項極其重要的任務(wù)?！霸谶@個時代，在新體制中，就是要讓別人知道你，不能主動等著別人來發(fā)掘你，你得把自己包裝出去，要自己下功夫，說你自己多好。這肯定就會中斷科研一段時間?！薄皣H交流如果只是發(fā)一篇文章，別人還是不認識你，是不行的，還得出去開會?！?/p>

對于國際化程度更高的理工科，一些教師與國外的研究團隊一直有項目合作，其論文也都是發(fā)表在國際頂級期刊。這樣的教師始終有國際資源的積累，不一定為了同行評議特意開展學(xué)術(shù)社交。但對于人文社科的絕大部分年輕教師來說，這是一項嚴峻的新任務(wù)?！拔乙獏⒓痈嗟膰H會議，跟我以前的（國外的）導(dǎo)師重新聯(lián)系，多跟國際知名老師交流。馬上就轉(zhuǎn)變了。”人文社科的新體制年輕教師時常為學(xué)術(shù)社交而被迫參加會議，爭取在國際會議上有所發(fā)表，廣積人脈，將出版的專著恭敬地獻給前輩和同事。“別人邀請我參加會議，本來覺得不想去或者沒必要，但是怕得罪人，或者覺得會上有可能認識未來的評審人，所以掙扎一下也就去了。這樣超量的比例，至少占50%?！边@是他們從剛?cè)肼毦鸵獙W(xué)會的本領(lǐng)?！霸谛麦w制，學(xué)者從一開始就要學(xué)會去經(jīng)營自己的學(xué)術(shù)影響。這是與老體制一個非常大的差別?！?/p>

學(xué)術(shù)社交，尤其是在國際舞臺，對于剛?cè)肼毜哪贻p教師來說是很大的挑戰(zhàn)。如果曾在國外攻讀學(xué)位、跟隨過知名的導(dǎo)師、參與過很好的實驗室項目，那么他能“自帶資源”，具備良好的國際資源基礎(chǔ)。但如果沒有，他將面臨很大的挑戰(zhàn)，必須要想辦法讓別人認識自己。一些教師會被迫花費時間和精力去社交，努力自我宣傳。如同一個部落中的未成年人，必須讓長輩認可自己，得到他們的贊成票，才能被承認進入成年期。而通過長聘制評估，就是通過投票完成加入學(xué)術(shù)部落的成年儀式。但實際上，前期專門進行的那些社交準(zhǔn)備，對年輕教師的個人成長來說并非完全必要。一位社科類的新體制助理教授說：“對我的專業(yè)來說，我的老師輩很多都不是這樣，可是他們最后的成果都做得很好?！?/p>

2. 提供評審名單：教師與院系“合謀”

一線教師中極少人參與了學(xué)院人事改革方案和學(xué)科發(fā)展規(guī)劃的制定。受訪者普遍表示，除了學(xué)院行政領(lǐng)導(dǎo)，一線教師在政策制定中沒有決策權(quán)，甚至沒有參與權(quán)。教師們相當(dāng)無奈，自嘲為“小白鼠”，“被放在砧板上不知道如何被解剖、蹂躪”；“能做的就是做好自己的教學(xué)和科研，其他事我們也管不了，‘肉食者’謀之”。在政策制定環(huán)節(jié)，很多教師用無力的自嘲和親身遭遇印證了他們沒有發(fā)言權(quán)。但在真正執(zhí)行長聘制評估時，他們還是沒有一點發(fā)言權(quán)嗎?在長聘制評估的最后環(huán)節(jié)，學(xué)校人才評估委員會的投票至關(guān)重要，而且這一環(huán)節(jié)中隱藏著學(xué)院間的競爭，以及學(xué)校對學(xué)院之間利益的平衡。有教師正是因為擔(dān)心在這一環(huán)節(jié)被抓住漏洞，再加之非學(xué)術(shù)因素的干預(yù)，其他學(xué)院的評委會借助一個漏洞放大對他的質(zhì)疑，他們于是想盡辦法控制同行評議的質(zhì)量，絕不允許意外發(fā)生。長聘制評估對教師來說，是決定未來學(xué)術(shù)生涯的重要節(jié)點，有教師將其比喻為一次“大考”，甚至“生死攸關(guān)”。既然學(xué)校人才評估委員會的結(jié)果不可控，那么同行評議的人選就是教師和學(xué)院可掌控、可操作的重要環(huán)節(jié)，因此，教師在這個環(huán)節(jié)策略性地展開行動。學(xué)院在此刻不再是政策制定時關(guān)起門來的“肉食者”，也不是監(jiān)督政策執(zhí)行的“看管者”，而與教師結(jié)成伙伴，助力教師通過長聘制評估。

學(xué)科規(guī)劃規(guī)定人事晉升時需要對標(biāo)15—50個國內(nèi)外同類機構(gòu)，這一點在學(xué)院內(nèi)部是不明確的。當(dāng)被問到是否知道對標(biāo)機構(gòu)是哪些院校時，所有我們訪談到的經(jīng)歷過長聘制評估的副教授們都表示不清楚?！昂孟裣抵魅卧O(shè)計了，但是我也挺同情我們系主任，勉為其難，也不知道他要對標(biāo)到哪里”；“學(xué)院沒有明確的對標(biāo)群體”；“我也不清楚學(xué)院有沒有相關(guān)文件，至少我沒有看見過”；“我也不知道規(guī)定要送到排名多少的學(xué)校去，據(jù)說有一定的規(guī)矩，只有大概的方案”。既然對標(biāo)機構(gòu)不清楚，那么評審專家又是如何被挑選的呢?

最極端的是某一個教師的做法。他在準(zhǔn)備申請的過程中制定了這樣的計劃：自己擬定15位外審專家的名單，而在擬定名單之前，先聯(lián)系專家，并詢問其是否支持他、愿意當(dāng)他的評審。如果預(yù)感對方可能會反饋一些不良意見，就不會把對方納入評審名單。最終名單是和系主任討論之后才送出，這意味著15位專家?guī)缀跞吭诮處熥约旱恼瓶刂?。因為這位教師了解到身邊的同事都是這么操作的，所以他看起來胸有成竹。

另一種方式是和學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)討論送到哪些學(xué)校，而不會具體到專家個人。有一位轉(zhuǎn)軌新體制的教師在與學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)的討論中明顯掌握了話語權(quán)，他的態(tài)度強硬又干脆：“我當(dāng)時說得挺狠的，不能往太好的學(xué)校送。我說我的同學(xué)8000美金一個月，我8000人民幣一個月，當(dāng)然不能定同樣的標(biāo)準(zhǔn)了，你開什么玩笑?！薄拔冶磉_過我的意見。送外審不能送到哈佛，不能送到太好的學(xué)校，這對我太不公平了。目標(biāo)定到港大就差不多了，我與香港比不差。而且我評上之后，新體制的考核標(biāo)準(zhǔn)都必須高于我，因為新體制本來薪水就遠遠高于老體制。學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)都同意了?！边@位教師還為自己提前準(zhǔn)備好了退路，“我有后路，也不怕，國內(nèi)一些很好的大學(xué)我都聯(lián)系好了”。能在學(xué)院面前如此強勢，不知道這是否是一個原因。但他沒有像前一位教師那樣掌握所有的外審名單。他的自擬名單只有7—8個，學(xué)院從中選了一部分，有2—3個人沒被采納，換成了別人。15位評審中有一半的評審他不知道是誰。但通過學(xué)院人事行政人員，他了解到了15位外審的總體水平，跟之前他與學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)討論的水平差不多。

第三種方式是提交超額的建議名單，任學(xué)院在其中挑選。有一位教師自己提供了20個左右的人選，列名單之前沒有和學(xué)院商量，學(xué)院就從中挑選了15個，基本都在教師提供的范圍之內(nèi)。教師沒有參與最后的討論，對于最終寄給哪些評審并不知情。這位教師選擇送審專家的標(biāo)準(zhǔn)是：有學(xué)術(shù)交往，了解自己的研究。他會事前與評審打招呼，征求意見，詢問是否有時間幫助做評審。而那些事前沒有來往的學(xué)者，是絕對不會選擇的。

當(dāng)然，也有教師是嚴格執(zhí)行政策要求的。學(xué)院要求提交建議名單，教師提交了12—13個人選。而政策規(guī)定教師只能提交10位以內(nèi)。這是此人唯一沒有嚴格執(zhí)行政策之處。在提交自擬名單前，教師沒有和這些評審聯(lián)絡(luò)。最終被采納了多少人、15位評審分別是誰，學(xué)院都沒有與教師商量，教師本人都不知情。但他提交的評審人也都是有過學(xué)術(shù)交往、了解自身研究的?！耙皇菍W(xué)術(shù)水平、成就比較高，對國內(nèi)國際學(xué)術(shù)情況比較了解；二是為人比較公正，至少跟我本人或者是跟P大沒有學(xué)術(shù)上的恩怨。當(dāng)然如果是跟我打過交道、認識我、之前讀過我的文章或者之前在會議上有見過面，也是考慮因素?！蓖瑯邮腔乇軟]有來往的學(xué)者。“完全沒有過學(xué)術(shù)交往、也沒有見過面的，可能會回避吧。因為你還是有預(yù)期，想象他會怎么來看待你的研究。”

目前有很多關(guān)于學(xué)術(shù)評價中同行評議的討論和建議，說明同行評議的理想與現(xiàn)實依然存在不少差距（閻光才，2009）。制度設(shè)計原本希望以對標(biāo)機構(gòu)來激勵教師，但教師更關(guān)心的是：選擇誰，才能給我好評。選擇送審專家的標(biāo)準(zhǔn)基本是一致的，排除人選的標(biāo)準(zhǔn)也是一致的，操作的程序也大同小異。在這種情況下，“允許教師提供3個回避人選”的政策條款幾乎沒有存在的必要。

因為學(xué)院沒有事先明確對標(biāo)機構(gòu)，或者說對標(biāo)機構(gòu)形同虛設(shè)，教師們不會真正嚴格地從其中選擇評審。在實際操作中，教師與學(xué)院形成“合謀”，或共同商定適合教師的對標(biāo)機構(gòu)、對標(biāo)人和評審人選，或默認教師可以提供超額的建議名單。此時，學(xué)院與教師的目標(biāo)達成一致，即幫助教師得到最好的評審反饋，通過長聘制評估。為每位教師臨時定制對標(biāo)人和對標(biāo)機構(gòu)，評判標(biāo)準(zhǔn)因人而異，這與政策的初衷背道而馳，因此有教師評價說“改革的成敗在學(xué)院，關(guān)鍵看學(xué)院是不是能很好地對標(biāo)”。

在國際同行評議的實施與討論中，學(xué)院都傾向于維護教師個人利益和學(xué)科利益。這也在四個學(xué)院提交給校方的學(xué)科發(fā)展方案中有所體現(xiàn)。某學(xué)院在方案中提到“不能一味向西方看齊，一方面可理性參考以美國為代表的西方學(xué)術(shù)界較為成熟、有效的評價標(biāo)準(zhǔn)，另一方面也需要建立起符合中國××學(xué)科發(fā)展實際狀況的切實可行的評價標(biāo)準(zhǔn)”，然而沒有提出可操作的設(shè)計或設(shè)想。另一個學(xué)院提出，“因熟悉并關(guān)心中國在××領(lǐng)域研究的歐美國家學(xué)者比較少，且目前絕大部分國內(nèi)的學(xué)者的代表性著作是中文的，所以希望學(xué)校降低部分國外專家評審的比例”。這項建議在2018年6月被學(xué)校采納，海外專家的占比總體下調(diào)，學(xué)院可以自行設(shè)計占比。

3. 國際同行評議中的策略行動：操作反制

對人事制度改革的逐漸適應(yīng)，對不可逆轉(zhuǎn)的改革方向的順應(yīng)，使教師們的精力不再過多地放在猜測、質(zhì)疑政策本身，而是思考如何操作與執(zhí)行。長聘制評估從2016年起執(zhí)行，教師們也觀察到了同事們評估的結(jié)果，互相交流，總結(jié)經(jīng)驗，逐漸從2017年的迷茫變得自如和嫻熟。

有個教師舉了一個他同事在長聘制評估中失敗的例子，用以說明國際同行評議的可操作性。他認為這是一位學(xué)術(shù)水平很高的教師，其國際評審中只有一條不太正面的評價—“國際影響力略略不夠”。這位教師聽說，僅僅因為這一句話，導(dǎo)致學(xué)校人才評估委員會投了反對票。這是他聽到的“故事”，至于具體細節(jié)他不能確認，但這種不太確定的判斷、情緒以及由此衍生的對國際評審的策略行動卻成為了教師之間的“共識”。果真如此，理論上來講更應(yīng)該討論的問題是，學(xué)校人才評估委員會的最終決定權(quán)是否具有公正性和有效性。但學(xué)校制度設(shè)計的問題是教師個人無法觸及或改變的，他沒有過多地討論這一層面的問題，而是轉(zhuǎn)而思索，如何才能保證國際同行評議的反饋是完美的，確保不出現(xiàn)這種有風(fēng)險的評價。他關(guān)注的重點是，據(jù)說那位失敗的教師沒有仔細篩查評審名單，輕率地選擇了領(lǐng)域內(nèi)比較好的一些專家送審，這才出現(xiàn)了負面評價，導(dǎo)致最終失敗。他建立起來的因果邏輯是：沒有仔細尋找“合適”的專家，導(dǎo)致外審意見中有了一句負面評價，而這一句負面評價足以導(dǎo)致職業(yè)生涯的重大挫折。因而在他看來，外審意見全部好評是最需要努力保證的事。其他教師的成功案例佐證了他的判斷。他說道：“一些新體制的老師水平其實不是特別高，但是借著國際場合的機會，在社交賬號上加好友，結(jié)識評審；事先和評審打好招呼，溝通好，送審只選那些支持自己的人?！?/p>

我們不能確認教師提供的情節(jié)是否完全屬實，但他已經(jīng)被這些“傳說”的案例塑造出一種邏輯。所知的經(jīng)驗告訴他，在國際同行評議前仔細挑選評審，事前“運營”，是極其重要的?！斑\不運營的結(jié)果導(dǎo)致的結(jié)局很不一樣”；“風(fēng)險非常大，你得設(shè)計好了”；“如果就這么送審出去，你能確保這十個人都怎么寫嗎?你也不知道能不能對學(xué)校委員會的胃口”。為了評審的“胃口”，一位社科學(xué)部的教師的外審材料是4篇中文論文、4篇英文論文。他相信中國評審只會閱讀中文，而不看英文；海外評審則相反。而國內(nèi)外所關(guān)注的重點不同，因此他策略性地依據(jù)國內(nèi)外專家的不同喜好和閱讀習(xí)慣，分別準(zhǔn)備了適合其口味的論文。

對于教師來說，人事制度改革給教師的日常工作帶來的重要改變和行為定向，表現(xiàn)在如何對待職稱晉升或轉(zhuǎn)軌中新增的硬性要求：科研發(fā)表和國際評審。誠然，教師們在受訪過程中，對于人事制度改革強行將教師隊伍劃分為兩條軌道—老體制和新體制，并在薪資待遇、學(xué)生名額、科研經(jīng)費、發(fā)展平臺等方面差別對待，提出了強烈批評，然而還是有很多教師依然表現(xiàn)出對一所大學(xué)應(yīng)該堅守的純粹學(xué)術(shù)文化的向往，對上述落差淡然處之。對于參與過由老體制向新體制轉(zhuǎn)軌的教師來說，他們必須在意科研發(fā)表和國際評審這兩件事情，不得不順從審計文化，并策略性地采取行動，將這些行動巧妙地與人事制度改革的“語義集群”相關(guān)聯(lián)，從而獲得自洽的邏輯，為自己的行為定錨，獲得暫時的自我理解。然而他們在內(nèi)心對這種行為似乎又相當(dāng)不屑，期待在獲得長聘職稱后，回歸學(xué)術(shù)文化，回到自己學(xué)術(shù)發(fā)展應(yīng)有的速度和軌道上來。

隨著時間推移以及親眼見到有“非升即走”的同事，教師們逐漸相信改革是不可阻擋的，P大的改革已經(jīng)被納入國家和時代的宏觀背景之中。當(dāng)逐漸有更多的教師啟動或準(zhǔn)備啟動長聘制評估，教師們豐富多樣的策略行動也逐步展現(xiàn)出來并積累成某種“緘默知識”或生存之道。在海外評審的選擇、事前聯(lián)絡(luò)、送審材料的精心準(zhǔn)備等方面，教師在遵循政策基本要求的前提下充分擴張策略空間，甚至違反政策要求，兩年前的擔(dān)憂被權(quán)宜之計消解。當(dāng)然，這與學(xué)院的幫助和寬容也有緊密關(guān)系。2014年開始的人事制度改革，如果從教師的視角來看，他們從焦慮地觀望到憤怒地抗?fàn)?，最后順?yīng)改革并采取策略行動，將懸置在半空的政策落到實處，在模糊的政策文本中盡可能尋找有利于自身的條件，擴張操作空間，促使制度初衷逐漸偏離。

五、學(xué)術(shù)圈對審計文化的認知和人事改革政策的合理性檢驗

（一）不同學(xué)術(shù)文化圈對審計文化的認知與順應(yīng)

人事制度改革對教師的學(xué)術(shù)生活產(chǎn)生了不同程度的影響。理工科教師的變化很小，主要是在寫作環(huán)節(jié)上投入了更多時間精力以及發(fā)表的壓力變大。但對人文社科教師來說，學(xué)術(shù)生活的方方面面似乎都發(fā)生了巨大的變動。首先，他們發(fā)文章的壓力變大，速度明顯加快，相應(yīng)的文章質(zhì)量則有所下降。其次，寫作時間擠占了重要的讀書和積累時間，寫作打亂了原有的學(xué)術(shù)生涯自然發(fā)展的節(jié)奏。再次，研究方向傾向于迎合西方。最后，增加了一項學(xué)術(shù)社交的任務(wù)。這些差別也能夠說明，為什么國際同行評議、非升即走等制度安排在理工科學(xué)院沒有引起不滿，卻在人文社科學(xué)院遭遇到較大阻力，因為這樣的制度安排與學(xué)科知識特點以及內(nèi)生的學(xué)術(shù)文化相違背。

第一，在學(xué)術(shù)評價標(biāo)準(zhǔn)上，不同的學(xué)術(shù)文化圈存在極大的分歧。比徹在分析學(xué)術(shù)部落時指出，純硬科學(xué)有清晰的正誤標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)用型硬科學(xué)和軟科學(xué)實用性強，判斷標(biāo)準(zhǔn)具有目的性和功能性；而純軟科學(xué)正誤標(biāo)準(zhǔn)存在爭議，特殊性、復(fù)雜性明顯，個人價值觀影響明顯（比徹，特羅勒爾，2008）。通過訪談我們也發(fā)現(xiàn)，在有清晰正誤標(biāo)準(zhǔn)的純硬科學(xué)中，對一位教師學(xué)術(shù)水平的判斷也有公認標(biāo)準(zhǔn)；而正誤標(biāo)準(zhǔn)不明的純軟科學(xué)，并不相信外在的發(fā)表數(shù)據(jù)可以證明教師的學(xué)術(shù)能力，而更相信學(xué)院內(nèi)同行的主觀評價。純硬科學(xué)的教師認為，在判斷教師學(xué)術(shù)水平時，發(fā)表的刊物級別是最重要的，其次是發(fā)表數(shù)量和引用數(shù)?！拔覀冇泄J的頂級期刊，只要發(fā)表在那上面，所有人都會承認的。發(fā)頂刊不是晉升的唯一標(biāo)準(zhǔn)，但一般發(fā)了頂刊，過的可能性就相當(dāng)高了。沒發(fā)頂刊，可能性就低。”“論文的引用數(shù)是量化客觀的，比較有合理性，在我這個領(lǐng)域的老師都接受這個標(biāo)準(zhǔn)?！奔冘浛茖W(xué)教師與上述觀點截然相反。他們不全然相信期刊級別和發(fā)表數(shù)量，甚至從根本上對這些指標(biāo)的有效性質(zhì)疑。純軟科學(xué)教師普遍認為，發(fā)表到一般人所看重的頂刊，促成因素有很多，比如跟編輯的關(guān)系、選題是不是熱門等等，所以期刊級別不見得能代表論文水平。教師們達成的共識是，學(xué)院內(nèi)同事的主觀評價更可靠，因為同行的內(nèi)心自然都有“一桿秤”。對一位教師學(xué)術(shù)能力高低、是否能晉升的判斷，要依據(jù)多種要素形成綜合性評價，包括教師的個人品質(zhì)、談吐、學(xué)術(shù)敏銳度、學(xué)生的口碑等?！拔覀冃闹卸加袛?shù)的，哪些人的文章是要看的，哪些人的文章基本不用看。一些文章就算發(fā)在頂級期刊，我也不用看；另一些哪怕發(fā)在論文集中，同行也知道水平是非常高的?！薄皩W(xué)院中小的學(xué)術(shù)共同體的評價，在一定程度上是非常有效的，比只看數(shù)據(jù)要有效得多。老師們互相了解，不只了解發(fā)表的文章，還了解他平時在學(xué)生當(dāng)中的口碑，上課是不是好，平時交流當(dāng)中的談吐和思維是不是清晰，對學(xué)術(shù)是否有好的判斷力、敏銳度等，是一個綜合的判斷。”純軟科學(xué)更重視從學(xué)術(shù)部落的各種活動中觀察同行的學(xué)術(shù)品質(zhì)和能力。他們相信真切發(fā)生的交流與接觸，哪怕是一堂課、一次報告、一次短暫的接觸，有時都能反映學(xué)者真正的水平和長遠的潛力；發(fā)表的數(shù)量和刊物級別在他們眼中意義不大，一篇精彩論文的說服力就已經(jīng)足夠。但當(dāng)我們把這種評價方式介紹給純硬科學(xué)教師時，他們表現(xiàn)出了很不理解的神情，認為這太主觀了。

第二，在研究成果的可預(yù)期性上，純軟科學(xué)教師的信條是“學(xué)術(shù)是一場賭博”。純軟科學(xué)的教師在探索一片未知地時，對耗時和成果的預(yù)期是很不確定的。閱讀文獻、查找史料需要花費大量的時間和精力，可能投入了三年甚至更久，發(fā)現(xiàn)獲得的成果很有限，因此純軟科學(xué)的知識探索風(fēng)險性很強?！爸匾恼n題通常是很難的，沒有人做過，你不知道能不能取得成就，能不能取得預(yù)期的成果，有可能我投入三年五年，結(jié)果跟原來預(yù)期的不一樣?！倍?dāng)我們把賭博的比喻講給純硬科學(xué)的教師聽時，立即被他們否定了。因為他們的知識探索建立在公認的學(xué)科范式、定理、研究方法和前人結(jié)論之上，研究結(jié)果是可預(yù)期和可控的。即使最終沒有獲得理想的結(jié)果，也有局部成果，或者可以依照學(xué)科范式尋找疏漏進行修補?！澳慵热欢荚谶@個領(lǐng)域研究了這么多年，對什么東西都應(yīng)該是有一定把握。如果你都覺得做不成，為什么去做它呢?做任何事情一定是要有一個科學(xué)依據(jù)的，不能異想天開。即便最后失敗，也不是百分之百的失敗?！奔冇部茖W(xué)研究的風(fēng)險性要更低，犯錯率也低，他們不會異想天開地貿(mào)然行動，而純軟科學(xué)恰恰需要并珍視異想天開和獨特的個人風(fēng)格?！叭宋膶W(xué)科和社會科學(xué)是需要個性的，但現(xiàn)在的文章，即使頂刊文章，有很多是四平八穩(wěn)的、平庸的、沒有創(chuàng)造力的?！?/p>

第三，在與不同學(xué)科的學(xué)術(shù)文化的兼容性上，人事制度改革滲透到高等教育中的審計文化對理工科教師個人的學(xué)術(shù)生活影響不大，但與人文社科的學(xué)術(shù)文化相違背。傳統(tǒng)的學(xué)術(shù)部落文化看重職業(yè)生涯初期知識積累；對成員的評價是主觀的綜合性評價，合格的“學(xué)術(shù)守門人”是學(xué)者，而不是期刊；知識探索是個人行為，且風(fēng)險性較高，部落式的學(xué)術(shù)文化包容失敗，容許較高的犯錯率；不同國家地區(qū)的同一學(xué)科，他們之間的學(xué)術(shù)范式、學(xué)術(shù)立場也有“不可通約性”，無法達成一致的評判標(biāo)準(zhǔn)和學(xué)術(shù)共識。教師們內(nèi)心忠誠于對學(xué)術(shù)部落文化的原初信仰，因此改革才在人文社科學(xué)院推行得比較緩慢，阻力較大。但迫于評估和晉升壓力，一些教師最終改變了自身行為，順應(yīng)政策要求。政策要求重視程序，然而一位非常認同長聘制度并被當(dāng)作人才引進到另一所高校的教授也直言：“學(xué)校里有tenure-track committee（長聘制委員會），它就是強調(diào)justify（證明），你所有的程序都是合格、合法、公正的，它不對專業(yè)性實質(zhì)性內(nèi)容進行審查，只對程序的合法性進行審查。所以這基本上是按照美國審判犯人的那一套東西去做的，不能保證每一個個案都是絕對的合理和公平，但是它的平均水平肯定是沒問題的?！苯處焸兤诖坏┩ㄟ^了長聘制評估，政策的約束力就立即消失，他們又可以重新做回自己。

（二）人事制度改革的政策質(zhì)詢框架：因果邏輯和合理性檢驗

如果說通過訪談獲得的信息存在結(jié)構(gòu)性偏差，不能代表教師總體的看法，那么我們不妨在圖1的基礎(chǔ)上，采用公共政策質(zhì)詢框架來提煉人事制度改革政策的因果邏輯并檢驗其合理性（如圖2所示），然后與教師們在訪談中提供的觀點和信息做對比，從政策的宏觀邏輯與教師的微觀行動之間的差別來審視學(xué)術(shù)文化與審計文化的較量。

圖2 人事制度改革政策質(zhì)詢：合理性檢驗

如圖2所示，P大的人事制度改革的因果邏輯是：借鑒國際通行的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)則，學(xué)習(xí)國外優(yōu)秀研究型大學(xué)的經(jīng)驗，進行一系列帶有市場競爭色彩的教師聘任與晉升改革，如此才能在激烈的國際高層次人才競爭中后來居上，并占據(jù)主動。這明顯是一個市場競爭機制，強調(diào)學(xué)術(shù)生產(chǎn)效率與可量化的績效評估。

然而，任何政策只有通過“合理性檢驗”才能清楚地展現(xiàn)這種因果邏輯存在的風(fēng)險和漏洞（鄧恩，2002，第343—346頁），而受訪教師所談到的被政策無視的“例外情況”與圖中邏輯的合理性威脅（圖2中“除非”部分）比較一致。

1. 無效的假設(shè)：預(yù)聘-長聘晉升機制、績效考評、績效工資并不能真的激發(fā)教師的學(xué)術(shù)生產(chǎn)力。將教師視為市場中的經(jīng)濟人的假設(shè)忽略了學(xué)術(shù)與市場環(huán)境的巨大差別。以學(xué)術(shù)為“志業(yè)”的教師可能更看重自由寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境、豐富的學(xué)術(shù)資源，而非僅僅是經(jīng)濟上的回報，競爭帶來的生存壓力甚至對教師的心態(tài)與學(xué)術(shù)產(chǎn)出有負作用。

2. 無效率：為了促進教師的產(chǎn)出新設(shè)置了太多的績效管理機構(gòu)，其運行成本抵消了教師多產(chǎn)出所帶來的效益，整體上并未提高大學(xué)人事管理的效率。

3. 缺乏效益：何為一流大學(xué)，取決于把什么看作教師的學(xué)術(shù)創(chuàng)造力和學(xué)術(shù)活力。如果僅看重世界排名，繼而就會看重教師發(fā)表文章級別和數(shù)量，尤其是英文文章。而這是否能真正證明并提高教師的學(xué)術(shù)水平?是否就能建成世界一流大學(xué)?

4. 排除：在晉升和績效考評中，科研占了大部分比重，這導(dǎo)致教研系列教師將絕大部分精力放在科研上，備課和與學(xué)生交流的時間被壓縮，這與大學(xué)的首要使命相違背。

5. 無回應(yīng)性：政策回應(yīng)的問題是教師懶散懈怠，產(chǎn)出成果效率低、質(zhì)量差。老體制的教師是否普遍存在這個問題呢?還是個別現(xiàn)象?老體制的問題用新體制是否能解決?教師希望得到充足的、少受打擾的科研時間和教學(xué)時間，需要自由活躍的學(xué)術(shù)環(huán)境和學(xué)術(shù)交流，而政策沒有在這些方面予以回應(yīng)。

6. 不合法性：如何處理老體制教師向新體制過渡的問題?老體制教師如果與學(xué)校簽訂了無固定期限合同，學(xué)校若拒絕其進入新體制，并且阻斷其在老體制的晉升通道，這種做法是否合法?學(xué)校的用工制度是否與《勞動法》相悖?

7. 不可行性：職稱晉升的同行評議規(guī)定海外專家比例，遭到大部分人文社科院系的反對。一刀切的做法不一定適應(yīng)所有院系的情況。外審專家的資格條件、人員比例、評審的具體流程、評審結(jié)果如何使用等問題都需要詳細討論。如果設(shè)計得不合理，將無法達到外審的初衷。

8. 不公平性：與自然科學(xué)相比，人文社會科學(xué)研究的成果產(chǎn)出周期更長，因此在科研績效考核上難以衡量與比較。與新體制教師相比，老體制的副教授和講師在薪酬、住房待遇、晉升機會、帶博士生的資格等方面都明顯被不公平對待，兩類教師的矛盾與隔閡凸顯。

9. 不適宜：將國外高校的經(jīng)驗嫁接到P大并不適宜。在中國的人情社會文化、P大的傳統(tǒng)風(fēng)氣下，即便模仿了西方人事制度的形式，也很難將這套制度完完本本地真正落實。

10. 定義失誤：對世界一流大學(xué)的定義不當(dāng)。政策文本提到，世界一流大學(xué)建成的體現(xiàn)，是學(xué)校與學(xué)科世界排名的提高：到2018年，實現(xiàn)20個學(xué)科（納入統(tǒng)計排名體系的共22個學(xué)科）進入ESI全球排名前百分之一，學(xué)校排名沖刺進入全球前30名左右。目標(biāo)帶有十分濃烈的全球競爭意識與量化色彩，要求教師必須快速產(chǎn)出排名所需的、可量化、可展示的有效成績，而未重視真正的有價值的知識生產(chǎn)。況且，帶有商業(yè)背景、由西方媒體機構(gòu)制作的排名榜單并非公正客觀，不加批判地將其納入國家視野并作為學(xué)校發(fā)展目標(biāo)，是否恰當(dāng)?

以上10種“除非”的條件，如果全部不發(fā)生，那么政策結(jié)果應(yīng)當(dāng)是有效的、符合預(yù)期的。但如果發(fā)生，政策假設(shè)的邏輯就不可能百分之百成立，政策結(jié)果將偏離預(yù)期。教師們在受訪中所表達的對學(xué)術(shù)文化的向往和尊重，對人事改革的意見和建議，在這里就表現(xiàn)為審計文化的“除非”情況。而這些“除非”被當(dāng)作了“例外情況”，并未被審計文化考慮在內(nèi)，而是當(dāng)作非常規(guī)情況被排除。然而，不論計算如何精確，10種“除非”情況始終是不同程度地存在的，也始終威脅著審計文化產(chǎn)生效用的生產(chǎn)邏輯。

為何教師在受訪中所談的觀點經(jīng)常大相徑庭，從圖2來看，對于政策質(zhì)詢框架中的因果關(guān)系的或然程度認知是不同的，而對于10種類型的合理性檢驗，每個人也都會提供不同的“例外”和“除非”。關(guān)鍵是，這個框架的支柱邏輯是審計文化下的績效考核的因果關(guān)系，其支持證據(jù)是經(jīng)濟人假設(shè)。就算是借鑒國外的同類經(jīng)驗，也被解讀成一種生產(chǎn)性投入和產(chǎn)出的工業(yè)邏輯。

如果上述10種情況不同程度地兌現(xiàn)，那么審計文化就會擾亂教師正常的教學(xué)、科研節(jié)奏，使以往的學(xué)術(shù)管理與產(chǎn)出方式發(fā)生改變。例如，“由于評估和聘任制度都取決于科研成果，研究自身的風(fēng)險性和周期性也被不同程度地忽略，這使得教師對于研究工作產(chǎn)生諸多負面情緒”（Bazeley，2010）。教師們自然有不同的應(yīng)對措施，一些采取超然態(tài)度的教師認為適應(yīng)外在變革是“玩一場游戲”，以此為代價去獲取自由的空間，堅持對學(xué)術(shù)的信念。而一些教師則巧妙利用這種制度，采取將學(xué)術(shù)工作分類外包、群體內(nèi)部分化與雇傭、用科研經(jīng)費換取免于教學(xué)的權(quán)利等辦法（李琳琳，黎萬紅，盧乃桂，2012）。嚴重的情況甚至?xí)茐慕處熍c教師、教師與學(xué)院、教師與學(xué)校間的信任關(guān)系，撕裂學(xué)術(shù)共同體。

六、結(jié)論與討論

在綜合改革方案中，P大建設(shè)世界一流大學(xué)的目標(biāo)基本上由提高世界排名的各種數(shù)字化指標(biāo)組成。在爭奪世界排名的輿論環(huán)境與社會氛圍中，P大人事制度改革作為綜合改革的一部分，同樣采用了快速超越、全力競爭的基調(diào)。改革的邏輯是經(jīng)濟人假設(shè)的邏輯，即用豐厚的薪酬待遇吸引人才并刺激產(chǎn)出，通過績效考核和淘汰制進行市場競爭，以此激發(fā)教師的學(xué)術(shù)活力和產(chǎn)出效率。

“政策明顯地就是價值的權(quán)威性分配，是價值的操作性陳述，是企圖對特定行動作規(guī)范的陳述”；“政策是對理想社會景象的投射，而教育政策就是對什么才算是理想教育的界定的一種投射”（Ball，1990，p.3）。從這一政策定義出發(fā)，人事制度改革就是大學(xué)在院系和教師之中重新權(quán)威性地分配資源，也是在描繪一個高度量化的、標(biāo)準(zhǔn)化的競爭景象，最理想的期待是年輕的學(xué)術(shù)力量能被激發(fā)，能源源不斷地產(chǎn)出高質(zhì)量的學(xué)術(shù)成果，與世界上其他優(yōu)秀的學(xué)者比肩，甚至很快超過他們。這是人事制度改革投射出的理想的學(xué)術(shù)生產(chǎn)圖景。而教師們從政策文本中閱讀到的權(quán)威價值陳述是：高產(chǎn)出、高效率的教師才是真正一流的教師，而這一切完全可以量化和測量；35歲左右還未產(chǎn)出令體制滿意的學(xué)術(shù)成果的教師應(yīng)當(dāng)被淘汰。

政策文本對“除非”情況采取了“排斥性的互聯(lián)”，堅持對一種價值的肯定，就是于無聲處對其他價值進行批判、否定以至壓抑。與政策持相反價值信念的人，通過閱讀政策文本，很容易發(fā)現(xiàn)自身的價值立場遭到了剝奪。我們在訪談中設(shè)置了這樣一個問題：P大對你來說最大的吸引力是什么。教師們的回答非常一致，那就是更寬松、更自由的學(xué)術(shù)氛圍。與許多其他高校的狀況相比，P大對論文發(fā)表的量化要求相對較低，不那么看重所謂的高等級期刊和發(fā)表數(shù)據(jù)，“主要看質(zhì)量寫得好不好，每個人能夠踏實下來，做真正有價值的事情，P大這個傳統(tǒng)很強”，這是最令教師們欣慰的。為此他們甚至愿意接受P大較低的薪酬和忍受北京較大的生活壓力。正因如此，教師們不想看到學(xué)校如同對待工廠工人一般對待他們，每生產(chǎn)一個螺絲才給一定數(shù)量的報酬。但政策制定者的邏輯恰恰就是如此，用較高的薪酬吸引教師、用績效考評辦法激勵教師。這種做法破壞了教師心中最珍視的學(xué)術(shù)環(huán)境，也削弱了P大的優(yōu)勢?！霸义X反而把這個環(huán)境給砸碎了。真正會為了錢而來的人，往往不是水平最高的?！苯處焸儗W(xué)術(shù)的責(zé)任感、對P大自由氛圍的珍惜，可能超越了管理者的想象。教師們愿意將學(xué)術(shù)作為一種生活方式并為之奉獻。P大應(yīng)當(dāng)相信自己的教師，相信他們能產(chǎn)出高質(zhì)量成果。相信在一些學(xué)科中有世界一流的學(xué)者，而不是為了防止極少數(shù)人偷懶而鞭打所有人。P大在教師們心目中有著非凡的意義，不僅是學(xué)術(shù)圣殿，更是一種珍貴的獨立精神的象征。教師們期待P大堅持這種傳統(tǒng)，堅守學(xué)術(shù)風(fēng)骨與擔(dān)當(dāng)，為其他高校的改革作出表率。

教師最大的學(xué)術(shù)動力是自我驅(qū)動，包括對未知的好奇心、探索中的童心、研究中體驗到的樂趣、內(nèi)心的喜悅等。這些內(nèi)在的情感體驗和志向，使教師發(fā)自內(nèi)心地對學(xué)術(shù)工作產(chǎn)生興趣和熱忱。卓越的教學(xué)與優(yōu)秀的同行也能激勵教師，激發(fā)學(xué)術(shù)活力。對絕大部分教師來說，學(xué)術(shù)動力是內(nèi)在的品質(zhì)，不可能依靠物質(zhì)誘惑和制度壓力激發(fā)，也無須強調(diào)物質(zhì)回報。多位教師都表示，他們所接觸到的P大教師都有強大的自我驅(qū)動力，無論是否高薪，教師們都在勤勉工作。對教師最好的回饋，同樣是教學(xué)和研究工作本身帶來的樂趣。因此，以利益為交換條件，以獎懲為刺激的激勵對學(xué)者能產(chǎn)生多大的影響是值得懷疑的。把物質(zhì)、名譽作為回報或激勵因素，不僅會侵蝕教師熱愛學(xué)術(shù)的純粹之心，也會破壞良好的學(xué)術(shù)環(huán)境和學(xué)術(shù)文化，進而對教師造成難以估量的、永久性的內(nèi)傷。即使有所謂的“激勵”效果，不過是激勵產(chǎn)出一些看得見的成果，不會激發(fā)出真正的積極性，也不可能成為學(xué)術(shù)追求恒久的動力。只被這種“激勵”吸引的教師也難以產(chǎn)出一流的學(xué)術(shù)成果。

學(xué)術(shù)動力既無法由外力激發(fā)，又需要保護與保障。教師們認為有效的因素有：不被過多行政事務(wù)打擾，增加海外交流的機會與經(jīng)費支持，提供及時豐富的學(xué)術(shù)資源、住房保障及其他基本生活保障等。其中最重要的兩個保障因素是：公正合理的評價機制、寬松自由的學(xué)術(shù)氛圍。而改革造成了新老體制在薪資待遇、住房分配、指導(dǎo)博士生資格、晉升前景等多方面的差距，依靠制度外力在學(xué)術(shù)部落內(nèi)強行建立新的等級秩序，形成新的啄食等級和馬太效應(yīng)。但這種新等級并不是通過公正評價教師的學(xué)術(shù)水平而進行的合理劃分，而僅僅是因為教師入職時間的不同，就享受迥然不同的政策待遇。老體制與新體制相互不滿，原本和諧團結(jié)的學(xué)術(shù)部落文化被侵蝕，關(guān)系撕裂，人心渙散。

改革采用經(jīng)濟人假設(shè)的邏輯，用豐厚的薪酬待遇吸引人才并刺激產(chǎn)出，通過績效考核和淘汰制進行市場競爭，以此激發(fā)教師的學(xué)術(shù)活力和產(chǎn)出效率。這與富勒所描述的“軍事-工業(yè)”隱喻極為相似（富勒，2004，第83—84頁）。關(guān)于學(xué)術(shù)生產(chǎn)力，政策制定者有“生產(chǎn)力無限”的想象：不斷擴充的競爭會使學(xué)者保持精神振奮，這可以保證他們的最佳表現(xiàn)，讓發(fā)表的數(shù)量和刊物級別提高。而教師本源的學(xué)術(shù)熱情與愉悅被績效競爭遮蔽：學(xué)術(shù)成了一種計算，教師要計算自己發(fā)表的速度，擔(dān)憂評審是否滿意；學(xué)術(shù)成了一種取悅，為了迎合海外送審，青年教師選擇放棄自己的立場，轉(zhuǎn)而研究國際發(fā)表的捷徑；學(xué)術(shù)甚至成為一種忍耐，教師將期望都寄予獲得長聘職位的庇護，只是到那時，他們還能回到初心嗎?

面對這些矛盾心態(tài)，教師個體自行調(diào)整并不算難，更關(guān)鍵的是審計文化和學(xué)術(shù)文化之間的較量決定了大學(xué)的整體氛圍，二者的巨大差別注定難以被教師們等量齊觀（如表2所示）。高等教育的審計文化首先假設(shè)大學(xué)是一個可以觀察到其組織績效的機構(gòu)，其次假設(shè)通過宣傳和可見性能夠使得大學(xué)管理和運營透明化。這樣就可以通過設(shè)計清晰的程序和方法，讓大學(xué)這種組織及其中的個體接受審查，最終可以接受批評并改進。反過來，將透明度嵌入強制性問責(zé)的某些實踐（如學(xué)評教、年度考核、評優(yōu)評獎）中，又可以加強審計概念在大學(xué)被零敲碎打地廣泛使用，從而保持這種模式的持久性：它無處不在，而你無能為力。

表2 大學(xué)教師面對的學(xué)術(shù)文化和審計文化

人事改革政策的宏觀邏輯要求大量的透明信息，并且努力地以外部競爭所形成的數(shù)據(jù)形式來增加信息的公理價值。然而，從教師的微觀行動來看，信息的公理價值是增加了，但失去了更重要的東西：深深的理解，相互的信任。寫出了《光之暴政》（The Tyranny of Light）一文的祖卡斯（Tsoukas）認為，諸如科學(xué)研究或教學(xué)之類的專家系統(tǒng)，其特點決定了從業(yè)人員的專業(yè)行為的做法不能完全透明，因為專業(yè)知識中至關(guān)重要的經(jīng)驗和隱性知識無法被取代，這涉及對從業(yè)者的信任和尊重。相反，今天的信息社會處處承諾提供透明和公開，破壞了專家系統(tǒng)有效運作所必需的信任（Tsoukas，1997，p.835）。

教師在學(xué)術(shù)生涯中，研究成果以某些選定的出版物的數(shù)量和質(zhì)量為準(zhǔn)，還有其他指標(biāo)如研究生人數(shù)、研究經(jīng)費的數(shù)量，而這些又反過來被視為大學(xué)員工活躍度的有效性指標(biāo)。當(dāng)只強調(diào)以審計語言提供和鼓勵正確的“研究文化”時，制度的“實際”運作、社會結(jié)構(gòu)、文化價值觀、組織模式等都被忽視了。我們可以看到，當(dāng)大學(xué)制定好了政策到院系去執(zhí)行時，組織如何運作的“真實”就被隱藏起來。審計文化在描述當(dāng)下發(fā)生的事情上從來都無能為力，指標(biāo)一旦確定，改起來無比艱難。一個院系在教師身上的投入、積累的經(jīng)驗、教師之間關(guān)系的有效性以及橫向?qū)W術(shù)網(wǎng)絡(luò)或跨代知識傳播等，都飽含了作為隱性知識的“信任”，即人際之間的互動工作的無形過程，而這都從可見性中被排除出來。可以斷言，審計文化不論如何改進，在任何情況下都無法測量這種“不可見”的規(guī)格。無法被考核的，就當(dāng)作不存在。對于高等教育來說，指標(biāo)就是自我毀滅的規(guī)范。

審計文化追求程序上的透明度，反而掩蓋了看不見的過程，更容易包庇“不合規(guī)”的行為。要進行審計，組織必須積極地將自己轉(zhuǎn)變?yōu)榭蓪徲嫷纳唐?，重新結(jié)構(gòu)化以符合事后監(jiān)測的需要，然而審計中嵌入的透明技術(shù)并不是理解學(xué)術(shù)組織真實工作方式的好方法。它吞噬了一些信息，無法獲得知識生產(chǎn)的真實過程。雖然院系教師被評估的標(biāo)準(zhǔn)是大學(xué)自己設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)，但審計文化的本性決定了管理者會“盡可能多地構(gòu)建質(zhì)量和性能的定義以實施監(jiān)控”（Power，1994，p.33），對世界一流大學(xué)和高質(zhì)量的教師隊伍的定義就是如此。諷刺的是，審計文化希望通過強制性問責(zé)來加強和提升大學(xué)質(zhì)量，而審計過程本身的經(jīng)濟性和效率著重于“控制權(quán)的控制”，它創(chuàng)造了“合規(guī)文化”和“外向整合”。它還產(chǎn)生了一種恐懼氣氛，使教師在本體論上感覺不安全，即不遵守管理規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化將會受到懲罰。用激勵的措辭作為開始，以懲罰的后果作為結(jié)束。審計的合理性與圓形監(jiān)獄的合理性相同：它對整個系統(tǒng)進行排序，同時對其中的每個人進行排名，每個人都敏銳地意識到他們的行為和表現(xiàn)受到不斷的審查。教師們在填寫績效表格時，“近三年”“近五年”的表頭說明，個人績效只有大約三到五年的保質(zhì)期，目的是讓他們感到不安全，并保持持續(xù)更新的態(tài)勢。審計作為現(xiàn)代社會一種強大而普遍的技術(shù)，在高等教育領(lǐng)域積極地復(fù)制經(jīng)濟領(lǐng)域所形成的負面特征，制造了混亂和相互矛盾的效果。

審計文化在很大程度上是當(dāng)一個領(lǐng)域內(nèi)的信任破裂時引入的，然而“審計的傳播造成了它所要解決的極度不信任”，最終導(dǎo)致了“不信任的回歸”。當(dāng)教師都著眼于如何獲得好的外部評價時，還會在意與身邊的同事進行深入的交流嗎?作為朝夕相處、相互最了解的同事，反而被排除在評價過程之外。通過測量取代信任，通過管理控制取代學(xué)術(shù)自治，刻意營造競爭和不安全的氣氛，將教師規(guī)訓(xùn)成“自我實現(xiàn)”的可審計的個人，這都是新管理主義審計文化在大學(xué)建構(gòu)出來的特征。實際上，大學(xué)教師一直都是非常有靈活性的工作者—適應(yīng)能力強、多技能、自我管理，并且在很大程度上是自我驅(qū)動的專業(yè)人士，他們愿意工作得比合同規(guī)定的時間長得多。審計文化的不正當(dāng)性和適得其反的是，它恰恰反對這種專業(yè)精神。專業(yè)人士的焦慮和不安全感常常會破壞個人對組織的承諾和忠誠度，從而降低績效。這只是經(jīng)常被忽視的學(xué)術(shù)審計的功能失調(diào)的后果之一。

最后，本文并不反對問責(zé)原則，也不反對審計本身、新的管理方式以及提高大學(xué)質(zhì)量的理想。然而，審計作為今天在各個公共領(lǐng)域普遍施加的權(quán)力，其自身存在一切公共權(quán)力無法自我消除的弊端。當(dāng)管理精英的話語變得如此自然化以至于不受挑戰(zhàn)時，我們恰恰最需要保持對審計文化和質(zhì)量保證持懷疑態(tài)度的能力，因為權(quán)力在被偽裝時最有效，績效考核作為審計文化的核心措施，很容易被視為對大學(xué)當(dāng)前面臨問題的“自然”解決方案，而想不到其他。我們需要繼續(xù)發(fā)揚學(xué)術(shù)文化中寶貴的“反身性”，繞到審計文化的背后去審視其行為假設(shè)和價值觀，從學(xué)術(shù)文化的角度重新定義諸如“質(zhì)量”“問責(zé)制”“專業(yè)水準(zhǔn)”“學(xué)科競爭力”等關(guān)鍵概念，讓它們更多地反映學(xué)術(shù)共同體的意義，而不是會計師和管理者的定義。大學(xué)作為一個“理想的社區(qū)”如果是一個小說或一個修辭，那也必須由具有欣賞能力和水平的人去閱讀和評價（Fillitz，2000）。

注 釋：

①感謝筆者的同事鮑威和張冉教授所帶領(lǐng)的調(diào)研團隊對復(fù)旦大學(xué)、上海交通大學(xué)、華東師范大學(xué)、上海財經(jīng)大學(xué)人事制度改革所做的調(diào)查。

②由于人事制度改革觸及每位教師的切身利益，恕不對受訪對象的具體信息和訪談時間做詳細交代。正文中引用受訪者的原話時只交代所在學(xué)部的信息。

③《PK大學(xué)綜合改革方案》中涉及人事制度改革的內(nèi)容：六、深化師資人事制度改革，打造具有囯際競爭力的人才隊伍 要在激烈的國際高層次人才競爭中后來居上并占據(jù)主動，就必須進一步深化師資人事制度改革，持續(xù)實施人才強校戰(zhàn)略。要不斷創(chuàng)新人才隊伍建設(shè)管理的體制機制和工作思路，大力提升人才隊伍質(zhì)量，優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)。著力實施“博雅人才計劃”，力爭到2018年前后，通過招聘引進和內(nèi)部培養(yǎng)，教師隊伍中具有囯際學(xué)術(shù)競爭力的人才比例從當(dāng)前的約1/3提升到2/3，為實現(xiàn)“P大夢”打造一支以30名頂尖人才、200名領(lǐng)軍人才為核心的卓越師資隊伍。29. 實施科研職位分系列管理和聘用制度，根據(jù)學(xué)校功能及職位特點，從2014年起，PK大學(xué)教學(xué)科研職位按照三個系列進行管理，即教學(xué)科研并重系列、教學(xué)為主系列和研究技術(shù)為主系列，制定不同的評價標(biāo)準(zhǔn)，實行不同的支持模式，鼓勵各系列學(xué)術(shù)人員立足本職崗位充分發(fā)揮作用。30. 完善收入分配制度，優(yōu)化結(jié)構(gòu)、確保增長，逐步統(tǒng)籌規(guī)劃薪酬體系，建立有競爭力的科學(xué)的薪資收入標(biāo)準(zhǔn)和福利體系，探索規(guī)范化的收入分配模式和待遇合理增長機制。改革校內(nèi)收入分配制度，構(gòu)建以崗位績效工資制為主體，協(xié)議工資制、項目工資制等并存的靈活多祥的收入分配體系，充分保障各類崗位人員的合理收入水平，并使核心人才資源的待遇水平具有國際競爭力。教學(xué)系列教師繼續(xù)實施崗位工資制和專項崗位津貼制度。研究技術(shù)系列人員，在實行崗位績效工資制的基礎(chǔ)上探索實行人力成本核算和補償機制。根據(jù)國家事業(yè)單位改革進程，探索建立退休待遇正常調(diào)整機制，不斷完善退休養(yǎng)老和醫(yī)療保障體系。31. 實施全員合同聘任制，完善合同聘用和管理體系，明確合同類型，實施全員聘用；完善崗位分類，建立分類崗位考核評價體系、薪酬制度和激勵措施。規(guī)范工作合同類型，將PK大學(xué)工作合同分為3類：一是聘用合同，適用于納入PK大學(xué)事業(yè)編制管理的教職工；二是勞動合同，適用于納入PK大學(xué)勞動合同制管理的教職工；三是工作協(xié)議，適用于PK大學(xué)非全職聘用的教職工。完善崗位分類管理，建立教師和非教師兩種職位類型、多個職位系列的教職工崗位分類管理體系。完善再考核評價激勵體系，根據(jù)職位類型不同，分別建立以業(yè)績考核為主的教師職位考核評價制度和以過程考核及業(yè)績考核相結(jié)合的非教師職位考核評價制度，將考核結(jié)果與薪酬度、激勵機制、合同續(xù)定有效結(jié)合。這項改革措施采取“新人新辦法、老人老辦法”的原則以保持政策的連續(xù)性和改革的平穩(wěn)實施。強化教師履行職責(zé)的激勵保障機制，把承擔(dān)教學(xué)任務(wù)、履行教書育人職責(zé)作為教師職務(wù)聘任與晉升的必要條件。32. 建立教師聯(lián)合聘用及考核激勵機制，明確主聘單位和輔聘單位及個人之間的權(quán)責(zé)利關(guān)系。主聘單位是聯(lián)合聘用人員的主要依托單位，承擔(dān)對其進行日常人事管理和業(yè)務(wù)考核評估的主要職責(zé)，并承擔(dān)聯(lián)合聘用各方的協(xié)調(diào)工作。輔聘單位是指安排聯(lián)合聘用人員承擔(dān)該單位部分教學(xué)科研任務(wù)的業(yè)務(wù)單位，協(xié)助主聘單位對其進行管理和考核。聯(lián)合聘用單位可從校外直接招聘人員，也可在校內(nèi)在職人員中聘用。在校內(nèi)在職人員中聘用的，不改變其人事隸屬關(guān)系。33. 健全高端人才發(fā)現(xiàn)、吸引、培養(yǎng)、使用的機制，在現(xiàn)有人才隊伍的基礎(chǔ)上，通過實施國家人才計劃和校內(nèi)人才計劃，進一步提高P大教師的準(zhǔn)入門檻，建立健全海外人才引進機制，擴大教師隊伍的囯際化來源，結(jié)合國家戰(zhàn)略導(dǎo)向和重大需求，依托囯家重點創(chuàng)新項目、重點學(xué)科和重點實驗室平臺，采取有力措施，全面布局，主動出擊，從全球人才市場積極物色人才，加大力度引進和培養(yǎng)高端人才與優(yōu)秀青年人才。根據(jù)囯家醫(yī)療社保體系建設(shè)進程，積極探索建立外籍高層次人才醫(yī)療保險及退休保障等福利體系。42. 明確專業(yè)化目標(biāo)，建設(shè)高素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)班子和管理服務(wù)隊伍，著力建立以職責(zé)為中心的干部管理模式，逐步取消校內(nèi)管理服務(wù)人員的行政級別，區(qū)分崗位性質(zhì)，實現(xiàn)分類管理，提高管理服務(wù)隊伍的專業(yè)化水平和執(zhí)行力。探索以發(fā)展為導(dǎo)向配備領(lǐng)導(dǎo)班子的多種形式，逐步實現(xiàn)院長（系主任）公開選聘，在院系發(fā)展評估基礎(chǔ)上明確任期目標(biāo)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范監(jiān)督機制，使學(xué)校發(fā)展目標(biāo)、院長（系主任）崗位責(zé)任和激勵機制相匹配。建立注重績效、體現(xiàn)管理貢獻、穩(wěn)定規(guī)范的激勵機制，支持和保證“雙肩挑”干部的精力和時間投入。完善教育職員制度，近期啟動并逐步建立符合目標(biāo)需求和大學(xué)特點的職員分類分級體系，提升管理服務(wù)的職業(yè)意識。根據(jù)不同的崗位性質(zhì)和職責(zé)，區(qū)分經(jīng)費來源，設(shè)計多元的人員聘任模式。注重職員的培訓(xùn)和發(fā)展，加強崗位輪換和交流，提升職業(yè)內(nèi)涵和履職能力。改革職員考核評價機制和專業(yè)技術(shù)職務(wù)、職級晉升辦法，調(diào)整優(yōu)化分配制度，強化激勵作用。