高慧

【摘要】隨著供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的進一步推進，煤礦企業(yè)面臨著巨大的挑戰(zhàn)，同時也迎來了發(fā)展良機。在此背景下，傳統(tǒng)的管理模式已無法適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需求，嚴重阻礙了國有煤礦企業(yè)的社會效益和經(jīng)濟。人才是企業(yè)的核心競爭力，為了吸引人才、留住人才，建立及完善薪酬體系極為關(guān)鍵?？冃ЧべY是薪酬體系的重要組成部分，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用，可提高職工工作積極性，優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，促進煤礦企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展。為此，本文在充分了解績效工資相關(guān)內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，分析了人力資源管理中績效工資的激勵作用，并由此提出了優(yōu)化策略，以期更好地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

【關(guān)鍵詞】績效工資，人力資源管理，激勵作用

“人是生產(chǎn)力中最革命和最活躍的因素，是生產(chǎn)力的創(chuàng)造者和生產(chǎn)關(guān)系的體現(xiàn)者?！痹诿旱V企業(yè)人力資源管理工作，人是企業(yè)生產(chǎn)的第一要素。如何吸引人才、如何留住人才、如何實現(xiàn)職工和企業(yè)和諧相處、共同發(fā)展極為重要。然而，基于計劃經(jīng)濟時期的傳統(tǒng)思想，很多人仍抱有“鐵飯碗”的想法，同時因為工資增長機制長期缺乏靈活性，導(dǎo)致部分職工工作不積極，工作質(zhì)量和效率較低。隨著市場競爭愈加激烈，通過實施績效工資制度可以有效避免企業(yè)分配不公平的問題，可以提高工資績效評估的合理性、科學(xué)性。為此，在礦企人力資源管理中，必須重視績效工資的激勵作用，進一步優(yōu)化企業(yè)績效工資分配辦法，從而有效提升煤礦企業(yè)的市場競爭力。

一、績效工資的概述

績效工資是一種以工作績效為依據(jù)的綜合工資制度，也被叫做績效加薪、獎勵工資，與績效考核結(jié)果有直接關(guān)系。在績效工資實施中，首先要依據(jù)崗位技術(shù)含量、工作責(zé)任、勞動強度及工作環(huán)境等多種因素進行崗位等級的確定，在此基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價值進行工作總量的確定，最后按照職工的實際工作成果支付報酬，而這一種工資制度便被稱為績效工資。當(dāng)然，在實際工作中，不僅要考慮職工的實際工作成果，還要關(guān)注職工在工作中的態(tài)度、貢獻率等。

二、企業(yè)績效工資在人力資源管理中的激勵作用

（一）調(diào)動職工的積極性

績效工資的激勵作用首先體現(xiàn)在調(diào)動職工積極性方面，績效工資作為職工工資薪酬的一部分，有時比重會占到50%以上，將績效工資帶入企業(yè)人力資源管理當(dāng)中，可以充分激發(fā)職工的工作熱情和主動性，便于職工更快、更準確地找到自己的工作目標(biāo)，并為之而努力、而奮斗，從而完成工作任務(wù)，甚至超額完成。相比一些私企，國有企業(yè)的工資待遇等相對較為穩(wěn)定，但是并不太高，通過績效工資可以增加職工收入，這也是一種增強職工進取心的途徑，與此同時，在提高職工自身利益的過程中，于企業(yè)經(jīng)濟效益增長也具有強大的推動力。

（二）保障職工安全感

作為勞動者的勞動報酬，工資是企業(yè)留住人才實施的一種物質(zhì)激勵。隨著企業(yè)改革的不斷深入，傳統(tǒng)的分配模式已無法適應(yīng)現(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)展需要，當(dāng)前很多企業(yè)都采用了崗位薪級組合工資制，同時還增加了福利和必要的激勵措施，績效工資便是其中一種，績效工資講究“多勞多得”，鼓勵職工多作貢獻，將更多的精力、時間都放在工作上，通過增加績效工資，可以增加職工的收入，為職工提供更多的物質(zhì)保障，增加安全感。

（三）優(yōu)化人力資源配置

煤礦企業(yè)涉及部門多、崗位多、職工更多，績效工資激勵作用的發(fā)揮，有助于優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，更好地激發(fā)職工的潛能，提高職工的工作積極性，提高職工隊伍整體素質(zhì)，這也是優(yōu)化人力資源的基礎(chǔ)。

（四）健全績效考核制度

不管采取何種激勵措施終究繞不開職工業(yè)績評價這個話題，這是出發(fā)點，更是終點?？冃Э己耸侨肆Y源管理的重點，也是績效工資的一部分。建立及健全績效考核體系，能夠?qū)冃ЧべY起到正確的導(dǎo)向作用，能夠?qū)崿F(xiàn)績效工資合理分配。

三、發(fā)揮企業(yè)績效工資激勵作用的優(yōu)化策略

（一）合理拉開差距，增強激勵效果

受傳統(tǒng)工資分配理念的影響，在企業(yè)內(nèi)部很多人仍抱有“平均主義”的思想。導(dǎo)致很多工作效果好的人，都認為獎勵性績效工資太低，產(chǎn)生“工作還不如不工作”的思想，最終影響工作積極性。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前，職工績效工資制度中的“獎勤罰懶”效果還沒有充分體現(xiàn)出來，很多管理人員為了保持部門穩(wěn)定，并未進行大刀闊斧的改革，不敢將各部門各崗位之間的績效工資拉開差距。實際上，科學(xué)、合理的績效工資分配離不開績效考核，但若真正科學(xué)地對職工績效進行考核，不僅要花費大量人力，還會增加工作量，提高成本。因此，在企業(yè)考核評價體系不甚完善的情況下，致使績效工資分配改革不徹底，僅在傳統(tǒng)分配方法的基礎(chǔ)上進行了小范圍的改進，并沒有將不同工作效能職工之間的收入差距真正拉開，這種情況下，很難發(fā)揮“多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”的效果。

因此，企業(yè)管理層必須更新觀念，制定科學(xué)、合理的績效工資分配標(biāo)準，合理拉開獎勵性績效工資的差距，既要提高工作上的“量”，更好提升工作上的“質(zhì)”，這樣才能將績效工資制度的激勵作用充分發(fā)揮出來，才能進一步促進企業(yè)發(fā)展。

（二）科學(xué)制定績效考核體系

績效考核是實施績效工資的基礎(chǔ)，為保證績效考核科學(xué)、有效，人力資源部門及相關(guān)部門有必要對部門管理層進行培訓(xùn)和指導(dǎo)，在專業(yè)人士的指導(dǎo)下，合理確定企業(yè)績效考核的內(nèi)容和指標(biāo)。在考核指標(biāo)制定的過程中，要符合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，發(fā)揮績效考核的導(dǎo)向作用。要求績效考核內(nèi)容全面，涵蓋企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的各個方面，如管理工作、職工工作態(tài)度、工作效率等等，避免局限于單一的職工考勤、工作量等硬性指標(biāo)。

（三）增強績效工資分配的公開、透明性

溝通不暢是誤會產(chǎn)生的根源，企業(yè)必須保證信息渠道暢通，全過程向職工及時公布信息，并完善反饋機制，保障職工的知情權(quán)，讓績效工資分配工作在陽光下運行。在績效考核和績效工資分配方案制定時，人力資源部門及相關(guān)部門必須公開績效考核的內(nèi)容和指標(biāo)，在實施過程中，為避免出現(xiàn)錯誤，確保分配工作有序進行，需第一時間向職工公開和反饋績效工資分配結(jié)果，做到有錯必糾，消除職工的疑問。

四、結(jié)束語

綜上所述，績效工資作為職工薪酬工資的一部分，可以起到激勵與導(dǎo)向作用，更能激發(fā)職工的工作積極性，提高工作效率，為此，必須重視績效工資在企業(yè)人力資源管理中的激勵作用，充分發(fā)揮其激勵作用，從而推進煤礦企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展。

參考文獻：

[1]趙麗.探究企業(yè)績效工資在人力資源管理中的激勵作用[J].財經(jīng)界，2017，（25）：132-133.