韓 翼，劉 庚

(中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué) 工商管理學(xué)院，湖北 武漢 430073)

一、 引 言

VUCA時(shí)代下，商業(yè)環(huán)境更具易變性、不確定性、復(fù)雜性和模糊性，這不僅使企業(yè)發(fā)展面臨挑戰(zhàn)，也給員工帶來巨大的職場(chǎng)壓力。企業(yè)員工不僅越來越關(guān)注自身的成長(zhǎng)與進(jìn)步，而且更加看重企業(yè)與自身的共同發(fā)展。企業(yè)管理者更是希望能讓員工時(shí)刻保持旺盛的工作精力和高效率的工作狀態(tài)[1]。以往研究表明，進(jìn)入工作繁榮狀態(tài)的員工具有更高的績(jī)效、組織忠誠(chéng)度和工作滿意度[2]。另一方面，員工工作繁榮能夠促進(jìn)個(gè)體的成長(zhǎng)與發(fā)展，進(jìn)而提升組織效能和組織繁榮[1]。由此可見，工作繁榮不僅對(duì)員工的生活和職業(yè)發(fā)展有積極影響，而且對(duì)組織的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。因此，探討如何實(shí)現(xiàn)員工工作繁榮，打造一支蓬勃發(fā)展、具有生機(jī)與活力的員工隊(duì)伍成為企業(yè)管理者非常重視的問題，也成為管理學(xué)界較為前沿和密切關(guān)注的組織行為課題。

工作繁榮是個(gè)體在工作中對(duì)“活力”和“學(xué)習(xí)”的共同體驗(yàn)[2]，會(huì)因個(gè)體嵌入的工作情境不同而產(chǎn)生差異[1-2]。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)促進(jìn)員工和組織共同努力去學(xué)習(xí)以完成組織目標(biāo)的過程，對(duì)個(gè)體成長(zhǎng)和組織成功具有重要作用。然而，以往研究忽略了領(lǐng)導(dǎo)者在促進(jìn)員工工作繁榮過程中所扮演的重要角色，把領(lǐng)導(dǎo)作為一種重要的工作情境特征，探討其對(duì)工作繁榮作用機(jī)制的研究相對(duì)缺乏。另外，積極心理學(xué)和積極組織行為學(xué)也呼吁從領(lǐng)導(dǎo)的角度展開有關(guān)工作繁榮的研究[3]。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)是一種把領(lǐng)導(dǎo)者的積極心理能力和高度發(fā)展的組織情境結(jié)合起來發(fā)揮作用的過程[4]。在處理領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系時(shí)，他們充滿自信、樂觀、富有韌性，鼓勵(lì)員工自主決策，理解員工面臨的處境，使員工獲得安全感，更好地促進(jìn)組織和員工的自我成長(zhǎng)[5]。領(lǐng)導(dǎo)-成員匹配是一種工作情境特征[6]，意指成員與領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值觀、人格特質(zhì)和偏好的契合程度[7]，對(duì)員工的情感體驗(yàn)有重要影響。領(lǐng)導(dǎo)作為代理人，具有支配和控制組織資源的權(quán)力，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與員工匹配良好時(shí)，會(huì)給予員工更多的工作資源，其價(jià)值觀也會(huì)影響下屬對(duì)工作體驗(yàn)的感知[8]。此外，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的利他行為使其更容易通過榜樣作用感染員工，激勵(lì)下屬學(xué)習(xí)，增強(qiáng)下屬的真實(shí)性，進(jìn)而產(chǎn)生積極的態(tài)度和行為[9]。同樣地，領(lǐng)導(dǎo)-成員匹配意味著領(lǐng)導(dǎo)和員工在價(jià)值觀上一致，員工愿意真心地將領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)作學(xué)習(xí)的榜樣，領(lǐng)導(dǎo)則會(huì)通過行為示范激發(fā)員工積極的行為反應(yīng)[1,10]。因此，本研究從社會(huì)嵌入視角出發(fā)，探討真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)-成員匹配這兩種工作情境特征對(duì)工作繁榮的影響。

事實(shí)上，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的全球商業(yè)環(huán)境中，員工創(chuàng)新行為是個(gè)人與組織共同發(fā)展的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)力，不僅能夠提高員工的工作技能，而且能夠提升組織的適應(yīng)性。盡管已有學(xué)者對(duì)創(chuàng)新行為進(jìn)行了探討，但從心理狀態(tài)這一視角展開的研究還相對(duì)缺乏。同時(shí)，由工作繁榮的社會(huì)嵌入模型可知，工作繁榮有利于塑造員工的主動(dòng)性工作行為[2]?；诖耍狙芯坑懻摿斯ぷ鞣睒s對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，以及真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)-成員匹配如何通過工作繁榮的傳導(dǎo)機(jī)制間接影響員工創(chuàng)新行為。此外，考慮到中國(guó)特有的文化背景，基于理論情境化，我們選取具有中國(guó)特色的本土化概念——差序氛圍作為工作繁榮形成與影響過程中的邊界條件。在差序氛圍下，領(lǐng)導(dǎo)給予員工不同的資源和機(jī)會(huì)，產(chǎn)生了差序的資源格局，從而差異化了員工的工作態(tài)度、行為和情感[11]。以工作繁榮為出發(fā)點(diǎn)考察中國(guó)本土文化中的相關(guān)元素，我們推斷，差序氛圍這個(gè)頗具典型性和代表性的中國(guó)傳統(tǒng)因素可能與企業(yè)員工的工作繁榮尤為相關(guān)。

現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)，探究員工工作繁榮的前因后果有利于發(fā)現(xiàn)并傳遞正能量。鑒于此，本研究首先闡述了工作繁榮這一積極組織行為學(xué)構(gòu)念；其次，從社會(huì)嵌入視角出發(fā)，分析了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)-成員匹配對(duì)工作繁榮的作用機(jī)制，探討了工作繁榮對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，并討論了差序氛圍的調(diào)節(jié)作用，據(jù)此構(gòu)建了本研究的概念模型；同時(shí)對(duì)200名員工的調(diào)查問卷進(jìn)行實(shí)證分析，檢驗(yàn)了研究假設(shè)；最后，討論了研究結(jié)論，指出本研究的不足，并對(duì)未來研究做出展望。

二、 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一) 工作繁榮：從積極組織行為學(xué)視角思考的構(gòu)念

為了明確如何促進(jìn)個(gè)體的心理成長(zhǎng)，Spreitzer等[2]提出了工作繁榮的社會(huì)嵌入模型，首次將繁榮納入到積極組織行為學(xué)，應(yīng)用到工作情境中。工作繁榮被定義為“個(gè)體在工作中同時(shí)體驗(yàn)到活力和學(xué)習(xí)的一種心理狀態(tài)”，即工作繁榮包含了活力和學(xué)習(xí)兩個(gè)維度?；盍κ侵概c精力和熱情相關(guān)的積極情緒；學(xué)習(xí)則表示獲取和應(yīng)用新知識(shí)與新技能以提升自信的能力。二者分別代表著個(gè)體成長(zhǎng)過程中心理體驗(yàn)的情感維度和認(rèn)知維度，缺失任一維度，工作繁榮便會(huì)大打折扣。此外，工作繁榮的社會(huì)嵌入模型描述了工作情境特征和工作資源是如何通過動(dòng)因性工作行為激發(fā)員工工作繁榮，進(jìn)而促進(jìn)個(gè)體心理成長(zhǎng)的一種情境機(jī)制[1-2]。首先，當(dāng)個(gè)體被嵌入到鼓勵(lì)自主決策、共享信息、彼此信任和尊重的工作環(huán)境時(shí)，員工可能有動(dòng)因性工作行為回應(yīng)，促進(jìn)其繁榮。其次，工作中提供的一系列資源，如知識(shí)、情感和關(guān)系，有助于員工形成主動(dòng)性行為，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)工作繁榮。最后，當(dāng)個(gè)體表現(xiàn)動(dòng)因性工作行為時(shí)，所產(chǎn)生的資源反過來又會(huì)推動(dòng)這些動(dòng)因性工作行為，進(jìn)一步促進(jìn)繁榮。因此，該模型強(qiáng)調(diào)了工作情境、個(gè)體動(dòng)因性行為和工作繁榮的良性循環(huán)，表明工作繁榮帶來的積極結(jié)果對(duì)個(gè)體和企業(yè)具有巨大作用。

(二) 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)-成員匹配與工作繁榮

真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)是一種積極的領(lǐng)導(dǎo)方式，往往與包容、開放和支持的環(huán)境息息相關(guān)。首先，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)具有強(qiáng)烈的自我意識(shí)，鼓勵(lì)員工自由表達(dá)。因而員工敢于自主決策，愿意主動(dòng)交流，感到被尊重和信任，從而增強(qiáng)工作熱情，并愿意保持學(xué)習(xí)積極性。其次，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)者愿意營(yíng)造透明的組織氛圍，與員工建立動(dòng)態(tài)互動(dòng)的真實(shí)關(guān)系[12]，開誠(chéng)布公地分享真實(shí)想法，這在一定層面上符合工作繁榮所需的信息共享的情境資源。第三，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)真實(shí)自我，能夠公正無偏地評(píng)估下屬。因此，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的平衡加工體現(xiàn)了信任的工作氣氛和自主決策的情境特征，能夠激發(fā)員工的活力與學(xué)習(xí)能力。最后，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)具備內(nèi)化的道德觀念，努力幫助員工成為真實(shí)的自己。當(dāng)員工以真實(shí)狀態(tài)工作時(shí)，他們不會(huì)被外界偏見所左右，而傾向組織中的積極信息。綜上，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)為員工營(yíng)造彼此信任和尊重的工作氛圍，鼓勵(lì)個(gè)人表達(dá)、自主發(fā)展與信息共享。因此，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)不僅豐富了員工的情感維度，讓員工感知到工作的快樂與活力，而且擴(kuò)大了員工的積極認(rèn)知范圍，尤其增強(qiáng)了員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)[13]。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

H1：真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作繁榮有顯著正向影響。

領(lǐng)導(dǎo)-成員匹配使領(lǐng)導(dǎo)對(duì)與其價(jià)值觀一致的成員提供大量資源和支持，幫助成員學(xué)習(xí)以推進(jìn)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，深刻影響成員的工作態(tài)度和情感體驗(yàn)。領(lǐng)導(dǎo)-成員匹配包含兩個(gè)維度[7]，首先，領(lǐng)導(dǎo)-成員一致性匹配意味著成員與領(lǐng)導(dǎo)在價(jià)值觀、態(tài)度、行為、認(rèn)知方面趨于一致，且基于相似吸引理論，員工將領(lǐng)導(dǎo)看作學(xué)習(xí)和追隨的榜樣，主動(dòng)與領(lǐng)導(dǎo)溝通交流，積累新知識(shí)和新技能[10]。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)主動(dòng)激勵(lì)下屬，給予關(guān)系支持，提供及時(shí)反饋，并塑造利于學(xué)習(xí)和工作的支持性氛圍。其次，領(lǐng)導(dǎo)-成員互補(bǔ)性匹配表明領(lǐng)導(dǎo)與員工在個(gè)人特質(zhì)、信息資源、行為、認(rèn)知等方面互補(bǔ)，領(lǐng)導(dǎo)愿意給予員工經(jīng)驗(yàn)幫助和支持性資源[14]。當(dāng)員工獲得更多領(lǐng)導(dǎo)幫助與支持時(shí)，會(huì)表現(xiàn)出更強(qiáng)的活力，因?yàn)閹椭蜕鐣?huì)支持通常會(huì)增加積極情感和心理能量[15]。綜合來看，領(lǐng)導(dǎo)-成員匹配可以為員工提供物質(zhì)資源、情感資源和關(guān)系資源等，并鼓勵(lì)員工表達(dá)想法。因而，成員可以獲得足夠資源，不會(huì)因?yàn)楸舜藳_突與不和諧而消耗能量，從而保持旺盛的熱情和學(xué)習(xí)動(dòng)力[16]。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

H2：領(lǐng)導(dǎo)-成員匹配對(duì)員工工作繁榮有顯著正向影響。

(三) 工作繁榮對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響及其中介作用

1.工作繁榮與員工創(chuàng)新行為。創(chuàng)新行為本質(zhì)上是個(gè)體動(dòng)機(jī)與認(rèn)知共同作用的結(jié)果[17]，工作繁榮包含活力(情感)與學(xué)習(xí)(認(rèn)知)兩個(gè)維度，可能是創(chuàng)新行為的重要催化劑[15]。首先，活力作為內(nèi)在動(dòng)機(jī)的一個(gè)指標(biāo)，是員工創(chuàng)新行為的重要先決條件之一[17]。當(dāng)員工體驗(yàn)到活力時(shí)，可能具備從事創(chuàng)新工作的能量。這種能量包含個(gè)體有能力并且渴望進(jìn)行特定行為或承擔(dān)某項(xiàng)任務(wù)時(shí)的積極情感體驗(yàn)[18]，更重要的是，它促使個(gè)體進(jìn)行角色外的創(chuàng)造性思考和行動(dòng)。積極情緒“拓展-建構(gòu)”理論明確指出，積極情緒可以提高思維的創(chuàng)造性和靈活性，具有拓展人們思維行動(dòng)傾向的功能[19]。此外，Kark和Carmeli[20]指出創(chuàng)新行為不是被動(dòng)的，需要巨大的能量和熱情去推動(dòng)，因而活力促進(jìn)員工參與創(chuàng)造性工作。其次，學(xué)習(xí)對(duì)創(chuàng)新至關(guān)重要，專業(yè)知識(shí)和技能是創(chuàng)新行為的重要基石[17]。當(dāng)員工體驗(yàn)到學(xué)習(xí)時(shí)，他處于發(fā)現(xiàn)問題、提出新想法的有利位置。工作中的學(xué)習(xí)是員工積累專業(yè)知識(shí)、提升技能的重要途徑，對(duì)于建構(gòu)知識(shí)儲(chǔ)備尤為必要，而這正是創(chuàng)新行為的基礎(chǔ)。在學(xué)習(xí)過程中，個(gè)體能發(fā)現(xiàn)完成任務(wù)的新方法，獲得實(shí)施創(chuàng)新行為的新思路。此外，具有學(xué)習(xí)取向的員工致力于提升個(gè)人能力和技能，從而增加超越現(xiàn)狀并嘗試新事物的信心，使創(chuàng)造力蓬勃發(fā)展[21]。因此，繁榮的個(gè)體能量充沛，主動(dòng)學(xué)習(xí)，具有足夠的韌性，不畏懼嘗試新事物，敢于冒險(xiǎn)。由此，本文提出以下假設(shè)：

H3：工作繁榮對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響。

2.工作繁榮的中介作用。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)可以獲取員工信任并激發(fā)員工的積極情緒，從而影響員工的行為和態(tài)度[22]。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)具有較強(qiáng)的自我意識(shí)，能夠激發(fā)下屬的好奇心，通過與下屬進(jìn)行頻繁溝通，促進(jìn)其與下屬共同學(xué)習(xí)以形成一種開放、好奇的氛圍，進(jìn)而激發(fā)員工創(chuàng)造力。關(guān)系透明的領(lǐng)導(dǎo)準(zhǔn)許下屬嘗試新創(chuàng)意，使員工不必?fù)?dān)心創(chuàng)新帶來的風(fēng)險(xiǎn)。平衡信息加工反映了領(lǐng)導(dǎo)的心理真實(shí)性，他們?cè)跊Q策前會(huì)客觀地分析所有信息，從不扭曲、夸大和過濾事實(shí)，從內(nèi)在角度激勵(lì)員工不斷創(chuàng)新。此外，內(nèi)化道德的領(lǐng)導(dǎo)為下屬提供認(rèn)知及情感上的援助，通過言行提升員工的自信，使他們對(duì)自己的能力持發(fā)展觀點(diǎn)。因此，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)作為一種積極的領(lǐng)導(dǎo)行為，為下屬提供開放性的信息和資源，擴(kuò)大員工的學(xué)習(xí)范圍，提升活力水平，最終促使員工產(chǎn)生創(chuàng)新行為。結(jié)合上述分析，本文提出以下假設(shè)：

H4：工作繁榮在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間具有中介作用。

領(lǐng)導(dǎo)與成員匹配時(shí)，主要從四個(gè)方面給予成員支持與投資。首先，領(lǐng)導(dǎo)為員工提供有關(guān)創(chuàng)新的信息、資金、時(shí)間等資源，以支持員工創(chuàng)新行為；其次，領(lǐng)導(dǎo)借助設(shè)置較高期望等激勵(lì)手段來激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，從而促進(jìn)創(chuàng)新行為；第三，領(lǐng)導(dǎo)可以給予成員關(guān)系資源以取得員工的信任，使員工在創(chuàng)新時(shí)無畏風(fēng)險(xiǎn)；最后，領(lǐng)導(dǎo)可以通過塑造一種開放、信任的氛圍來影響成員的創(chuàng)造力。一方面，領(lǐng)導(dǎo)-成員匹配可以讓員工獲得領(lǐng)導(dǎo)幫助與資源支持，在工作中體驗(yàn)到能量和活力[23]。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)為員工提供信息指導(dǎo)和培訓(xùn)，幫助員工積累創(chuàng)新所需的專業(yè)知識(shí)和技能。根據(jù)以上理論分析和邏輯推理，領(lǐng)導(dǎo)-成員匹配可以構(gòu)建支持性的工作環(huán)境，擴(kuò)大員工的資源建構(gòu)范疇，增強(qiáng)彼此的信任與尊重，使員工達(dá)到工作繁榮狀態(tài)，進(jìn)而促進(jìn)創(chuàng)新行為。結(jié)合前文論述，本文提出以下假設(shè)：

H5：工作繁榮在領(lǐng)導(dǎo)-成員匹配與員工創(chuàng)新行為之間具有中介作用。

(四) 工作繁榮的干預(yù)：?jiǎn)T工感知的差序氛圍的調(diào)節(jié)作用

社會(huì)嵌入模型強(qiáng)調(diào)了工作繁榮形成過程中工作環(huán)境的重要性，因而在中國(guó)特定的文化背景下探討差序氛圍對(duì)工作繁榮的干預(yù)機(jī)制十分必要。差序氛圍指員工對(duì)組織資源分配者(通常指領(lǐng)導(dǎo))依據(jù)關(guān)系親疏遠(yuǎn)近不一致對(duì)待行為的感知，已滲透到社會(huì)的各個(gè)領(lǐng)域，對(duì)個(gè)體和組織都有深遠(yuǎn)影響[24]。因此，本文推斷差序氛圍會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)的管理方式和工作資源的供給，進(jìn)而影響員工的工作態(tài)度和行為。

1.差序氛圍在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與工作繁榮之間的調(diào)節(jié)作用。工作繁榮的社會(huì)嵌入理論為不同環(huán)境中領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作繁榮的影響提供解釋。在實(shí)際工作中，差序氛圍貼切反映出員工感知到掌握資源的核心人物的差異化處理，能體會(huì)到自身與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系有“質(zhì)”與“量”的差異，且領(lǐng)導(dǎo)的管理方式也不相同。與西方基于個(gè)人主義和自我概念建構(gòu)起來的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)理論不同，中國(guó)是一個(gè)以關(guān)系特征和儒家文化為主導(dǎo)，差序氛圍濃重的集體主義國(guó)家[25]。因此，差序氛圍可能影響真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的作用效能。

當(dāng)差序氛圍濃厚時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)依據(jù)員工的“親”“忠”“才”對(duì)員工進(jìn)行分類和區(qū)別對(duì)待，將員工分成圈內(nèi)人和圈外人。此時(shí)，員工清楚感知到自己與核心員工的差異，圈內(nèi)人會(huì)得到領(lǐng)導(dǎo)更多的偏愛與信任，優(yōu)先享受資源和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，圈外人與領(lǐng)導(dǎo)建立的關(guān)系則更多是契約上的，獲得的資源和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)相對(duì)較少[26]。在這種情境下，圈內(nèi)人和圈外人感受到的領(lǐng)導(dǎo)真實(shí)性存在差異，因而與真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)之間達(dá)成的信任水平和獲得的積極情感也參差不齊。因此，圈外人容易出現(xiàn)“不公正”的感受，弱化了員工的積極認(rèn)知和積極情緒。當(dāng)差序氛圍淡薄時(shí)，員工感受到的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)水平無太大差別，愿意信賴領(lǐng)導(dǎo)。并且，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)容易與員工達(dá)成真誠(chéng)互信，更愿意鼓勵(lì)員工進(jìn)行開放的信息分享和自由平等的溝通，為員工提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。此時(shí)，工作繁榮的員工具備更多的知識(shí)和能力去嘗試新想法和新觀點(diǎn)，更好地激發(fā)創(chuàng)新行為。因此，員工感知到的差序氛圍越淡薄，越容易被真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)激發(fā)工作繁榮，進(jìn)而產(chǎn)生創(chuàng)新行為。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H6a：差序氛圍調(diào)節(jié)了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作繁榮的影響；感知到的差序氛圍越濃厚，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作繁榮的影響越弱，反之越強(qiáng)。

H6b：差序氛圍調(diào)節(jié)了工作繁榮在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用；感知到的差序氛圍越濃厚，工作繁榮的中介作用越弱，反之越強(qiáng)。

2.差序氛圍在領(lǐng)導(dǎo)-成員匹配與工作繁榮之間的調(diào)節(jié)作用。由工作繁榮的社會(huì)嵌入模型可知，當(dāng)員工嵌入到一個(gè)特定的工作環(huán)境時(shí)，他們的認(rèn)知和行為會(huì)受到影響。在差序格局下，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)評(píng)估成員與自己的關(guān)系類型和質(zhì)量，并據(jù)此采取不同的資源交換和應(yīng)對(duì)策略[27]。此外，中國(guó)人的信任是包含血緣與地緣的差序信任，若不存在“親”，則信任往往難以建立[28]。因此，差序氛圍會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)與成員在價(jià)值觀、態(tài)度、行為、認(rèn)知等方面的匹配程度，進(jìn)而影響員工在工作中體驗(yàn)到的活力與學(xué)習(xí)程度。

當(dāng)差序氛圍濃厚時(shí)，員工會(huì)認(rèn)為自己與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系親密度決定了自己從領(lǐng)導(dǎo)那里獲得的資源數(shù)量和質(zhì)量。員工易產(chǎn)生邊緣化的感覺，出現(xiàn)認(rèn)知偏移和身份認(rèn)同的“漂移效應(yīng)”[25]，認(rèn)為自己不屬于該組織，甚至?xí)霈F(xiàn)情緒對(duì)抗。并且，圈外人察覺自己與圈內(nèi)人存在巨大差異，傾向于認(rèn)同圈外人的價(jià)值觀，從而降低了與領(lǐng)導(dǎo)的匹配度。此外，即使領(lǐng)導(dǎo)與成員在價(jià)值觀上達(dá)成一致，圈外人獲得的資源也相當(dāng)有限，難以應(yīng)對(duì)工作要求，因而削弱了自身的工作活力和學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。當(dāng)差序氛圍淡薄時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)-成員匹配不會(huì)受到工作情境的太大影響，因而領(lǐng)導(dǎo)與成員的一致性匹配和互補(bǔ)性匹配給員工帶來的物質(zhì)和關(guān)系資源、激勵(lì)措施等不會(huì)有太大變化。同樣地，邊緣化認(rèn)知、心理疏離感、身份認(rèn)同的“漂移效應(yīng)”不太可能發(fā)生。由此推斷，差序氛圍水平較低時(shí)，員工的活力和學(xué)習(xí)的削弱程度較低，領(lǐng)導(dǎo)-成員匹配與差序氛圍的交互作用對(duì)工作繁榮的影響較弱，更易促進(jìn)創(chuàng)新行為。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H7a：差序氛圍調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)-成員匹配對(duì)工作繁榮的影響；感知到的差序氛圍越濃厚，領(lǐng)導(dǎo)-成員匹配對(duì)工作繁榮的影響越弱，反之越強(qiáng)。

H7b：差序氛圍調(diào)節(jié)了工作繁榮在領(lǐng)導(dǎo)-成員匹配與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用；感知到的差序氛圍越濃厚，工作繁榮的中介作用越弱，反之越強(qiáng)。

依據(jù)上述理論推導(dǎo)和研究假設(shè)，本文構(gòu)建了如圖1所示的概念模型。

圖1 概念模型

三、 研究設(shè)計(jì)

(一) 樣本選取與數(shù)據(jù)收集

本研究的調(diào)研對(duì)象是來自湖北、廣東、江西等地區(qū)的企業(yè)員工，這些員工遍布IT、金融、房地產(chǎn)、管理咨詢等行業(yè)。本次問卷調(diào)查主要采用現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放和網(wǎng)絡(luò)發(fā)放兩種方式。在發(fā)放過程中，首先向員工說明問卷調(diào)查的目的與內(nèi)容，并保證會(huì)對(duì)員工資料嚴(yán)格保密。在調(diào)查樣本的選取上，盡可能讓被訪者的性別、年齡、學(xué)歷、所在企業(yè)的性質(zhì)以及規(guī)模等方面存在一定區(qū)別，目的在于避免由于樣本選取過于單一，導(dǎo)致本文的研究結(jié)果缺乏科學(xué)性與實(shí)踐性。為了提高問卷的回收率和真實(shí)性，作者采用回收跟蹤的方式，盡最大可能對(duì)問卷的發(fā)放、填寫與回收進(jìn)行跟蹤。

為了減少同源誤差，此次調(diào)查工作分為兩個(gè)階段，中間間隔一個(gè)月。第一階段測(cè)量員工基本信息、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)-成員匹配和工作繁榮。第二階段測(cè)量員工創(chuàng)新行為和差序氛圍。第一階段共發(fā)放240份問卷，回收了230份有效問卷；第二階段回收了203份有效問卷，回收率88.3%?；厥蘸筇蕹?份無效問卷，最終得到200份有效問卷，有效回收率為83.3%。性別上，男性占58%，女性占42%，男性人數(shù)略多于女性人數(shù)；就教育程度而言，學(xué)歷集中于大學(xué)本科，占樣本的51.5%，大專及以下占15%，研究生及以上占33.5%；年齡以25-34歲為主，占58.5%，25歲以下占36%，35-44歲占3.5%，45-54歲占2%；工作年限方面，0-2年居多，占樣本的72.5%，3-5年占21.5%，6-10年占2.5%，10年以上占3.5%；與工作年限占比趨勢(shì)一致，員工職務(wù)以非管理類人員為主，共占71.5%，主管占14%，中層管理者占13%，高層管理者占1.5%；企業(yè)規(guī)模在100人以下占36.5%，100-500人占28.5%，500-1000人占8.5%，1000人以上占26.5%。

(二) 變量測(cè)量

本研究采用國(guó)內(nèi)外權(quán)威期刊已發(fā)表的成熟量表。為了保證量表的適應(yīng)性和準(zhǔn)確性，本研究對(duì)選自西方的量表進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)的“翻譯-回譯”以使其符合中國(guó)的文化情境。為了避免中庸思維的影響，所有量表(除人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量)均采用Likert 6點(diǎn)評(píng)分，1到6表示調(diào)查對(duì)象所感知到的從“非常不同意”到“非常同意”的程度。

工作繁榮。采用Porath等[29]開發(fā)的10題項(xiàng)量表，包含學(xué)習(xí)和活力兩個(gè)維度。代表性條目如“我充滿能量和精神”。該量表Cronbach’s α值為0.771。

真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)。采用Walumbwa等[12]編制的16題項(xiàng)量表，包括關(guān)系透明、內(nèi)化道德、平衡加工和自我意識(shí)四個(gè)維度。代表性條目如“我的領(lǐng)導(dǎo)行動(dòng)與信念一致”。該量表Cronbach’s α值為0.932。

領(lǐng)導(dǎo)-成員匹配。采用Becker等[30]編制的3題項(xiàng)量表，如“與其他領(lǐng)導(dǎo)相比，我更喜歡我的領(lǐng)導(dǎo)，因?yàn)樗?她的價(jià)值觀與我的相似”。該量表Cronbach’s α值為0.898。

差序氛圍。采用劉貞妤[24]開發(fā)的11題項(xiàng)量表，包括相互依附、偏私對(duì)待和親信角色三個(gè)維度。代表性條目如“主管與個(gè)別下屬接觸頻繁”。該量表Cronbach’s α值為0.885。

員工創(chuàng)新行為。采用Scott和Bruce[31]編制的6題項(xiàng)量表，代表性條目如“工作中，我會(huì)嘗試運(yùn)用新的技術(shù)與方法”。正如Axtell等[32]所說，主管對(duì)下屬行為的看法并不一定比下屬對(duì)自己行為的看法準(zhǔn)確。與主管相比，員工能掌握更多有關(guān)工作任務(wù)的信息[33]。此外，主管在評(píng)價(jià)下屬行為時(shí)往往只能捕捉到給主管留下深刻印象的行為，可能忽略掉了真正的創(chuàng)新活動(dòng)[34]。因此，本研究采用員工自評(píng)的方式。該量表Cronbach’s α值為0.881。

控制變量。由以往實(shí)證研究可知，性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、職務(wù)和企業(yè)規(guī)模會(huì)對(duì)工作繁榮帶來影響[15,23]。因此，本研究將上述變量作為控制變量。

四、 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

(一) 變量區(qū)分效度檢驗(yàn)

首先，通過Harman單因素檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的第一個(gè)因子僅解釋了全部變異量的26.664%，滿足50%的臨界標(biāo)準(zhǔn)，表明各變量?jī)?nèi)部結(jié)構(gòu)清晰。其次，本研究對(duì)五個(gè)主要變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，依據(jù)吳艷和溫忠麟[35]提出的題目打包策略，本文對(duì)超過3個(gè)題項(xiàng)的量表進(jìn)行打包。其中，單維度的員工創(chuàng)新行為量表依據(jù)因子法進(jìn)行打包處理，最后形成3個(gè)測(cè)量題項(xiàng)。對(duì)于真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、工作繁榮和差序氛圍這三個(gè)多維度量表，則將每一個(gè)維度打包成一個(gè)指標(biāo)。具體分析結(jié)果如表1所示，五因素模型的擬合度(χ2=179.891、df=80、CFI=0.945、TLI=0.928、RMSEA=0.079)優(yōu)于其他模型。這表明五個(gè)變量具有很好的區(qū)分效度，且不存在嚴(yán)重的同源偏差問題。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

注：AL表示真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、LMF表示領(lǐng)導(dǎo)-成員匹配、CHX表示差序氛圍、TAW表示工作繁榮、IB表示員工創(chuàng)新行為?！?”代表多個(gè)因子合并為一個(gè)因子

(二) 描述性統(tǒng)計(jì)分析

表2顯示了各個(gè)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。由表2可知，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與工作繁榮(r=0.487，p<0.001)及創(chuàng)新行為(r=0.323，p<0.001)顯著正相關(guān)；領(lǐng)導(dǎo)-成員匹配與工作繁榮(r=0.405，p<0.001)及創(chuàng)新行為(r=0.302，p<0.001)顯著正相關(guān)；工作繁榮與創(chuàng)新行為(r=0.670，p<0.001)顯著正相關(guān)。上述結(jié)果為研究假設(shè)的檢驗(yàn)提供了初步支持。

注：n=200；***p<0.001，**p<0.01，*p<0.05，下同

(三) 假設(shè)檢驗(yàn)

1.工作繁榮的形成分析。分析結(jié)果如表3所示。由模型2可知，在控制了性別、文化程度、工作年限、年齡、職務(wù)和企業(yè)規(guī)模后，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作繁榮有顯著正向影響(β=0.343，p<0.001)。從模型3可以看出，領(lǐng)導(dǎo)-成員匹配對(duì)工作繁榮有顯著正向影響(β=0.205，p<0.001)。因此，假設(shè)1和假設(shè)2均得到驗(yàn)證。

2.工作繁榮對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響分析及其中介效應(yīng)檢驗(yàn)。首先，從表4的模型7可知，工作繁榮與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)(β=0.776，p<0.001)，因此，假設(shè)3得到驗(yàn)證。其次，我們根據(jù)Baron和Kenny[36]建議的分析步驟，借助SPSS 22.0軟件運(yùn)用層次回歸分析驗(yàn)證了工作繁榮的中介效應(yīng)。由表4發(fā)現(xiàn)，模型5表明真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響(β=0.268，p<0.001)，模型8加入工作繁榮后，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向影響變得不顯著(β=0.002，n.s.),而工作繁榮仍對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響(β=0.774，p<0.001)。因此，工作繁榮在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間起著完全中介作用，支持了假設(shè)4。同樣地，模型6表明領(lǐng)導(dǎo)-成員匹配對(duì)員工創(chuàng)新行為(β=0.176，p<0.001)具有顯著正向影響，模型9納入工作繁榮后，領(lǐng)導(dǎo)-成員匹配對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向影響變得不顯著(β=0.021，n.s.),而工作繁榮仍對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響(β=0.760，p<0.001)。因此，工作繁榮在領(lǐng)導(dǎo)-成員匹配與員工創(chuàng)新行為之間起著完全中介作用，支持了假設(shè)5。

表3 工作繁榮的形成分析結(jié)果

表4 工作繁榮對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響及其中介效應(yīng)的回歸分析結(jié)果

為了驗(yàn)證中介效應(yīng)的穩(wěn)健性，我們通過Mplus7.0軟件使用Bootstrap分析法[37]，計(jì)算出間接效應(yīng)估計(jì)值及其校正偏差的置信區(qū)間。由表5可知，工作繁榮在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的間接效應(yīng)估計(jì)值為0.100，95%置信區(qū)間為[0.069，0.135]，效應(yīng)值處于該區(qū)間，且區(qū)間不包含0，表明間接效應(yīng)顯著，假設(shè)4得證。同樣地，工作繁榮在領(lǐng)導(dǎo)-成員匹配與員工創(chuàng)新行為之間的間接效應(yīng)估計(jì)值為0.068，95%置信區(qū)間為[0.045，0.096]，效應(yīng)值處于該區(qū)間，且區(qū)間不包含0，表明間接效應(yīng)顯著，假設(shè)5得證。

表5 Bootstrap分析結(jié)果

注：Bootstrap樣本大小為1000

3.工作繁榮的干預(yù)分析。本研究借助SPSS 22.0軟件采用層次回歸分析法驗(yàn)證了差序氛圍在概念模型第一階段的調(diào)節(jié)作用，具體結(jié)果見表6。從模型3可知，在控制了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量及主效應(yīng)之后，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與差序氛圍的交互項(xiàng)對(duì)工作繁榮的負(fù)向影響并不顯著(β=-0.015，n.s.)，假設(shè)6a未得到驗(yàn)證。模型5則表明領(lǐng)導(dǎo)-成員匹配和差序氛圍的交互項(xiàng)與工作繁榮顯著負(fù)相關(guān)(β=-0.067，p<0.05)，這意味著差序氛圍越濃厚，領(lǐng)導(dǎo)-成員匹配與工作繁榮之間的正相關(guān)關(guān)系越弱，假設(shè)7a得到驗(yàn)證。為進(jìn)一步解釋調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究依據(jù)Aiken和West[38]的方法，繪制了差序氛圍對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員匹配與工作繁榮關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，如圖2所示。

表6 差序氛圍調(diào)節(jié)效應(yīng)的回歸分析結(jié)果

圖2 差序氛圍對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員匹配與工作繁榮關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)必須符合以下兩個(gè)條件：差序氛圍調(diào)節(jié)了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)(領(lǐng)導(dǎo)-成員匹配)與工作繁榮之間的關(guān)系；工作繁榮對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著影響。根據(jù)已有的假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果，由于假設(shè)6a不成立，所以假設(shè)6b無法驗(yàn)證。在此，為了驗(yàn)證假設(shè)7b，本文根據(jù)Edwards和Lambert[37]推薦的檢驗(yàn)被調(diào)節(jié)的中介模型方法，構(gòu)建了如下兩個(gè)方程：

M=a05+aX5X+aZ5Z+aXZ5XZ+eM5

(1)

Y=b020+bX20X+bM20M+bZ20Z+bXZ20XZ+bMZ20MZ+eY20

(2)

其中，方程(1)表示第一階段影響，方程(2)表示第二階段影響和直接效應(yīng)。應(yīng)用多元線性回歸，計(jì)算出了上述兩個(gè)方程的回歸系數(shù)，如表7所示。

表7 標(biāo)準(zhǔn)直接效應(yīng)路徑系數(shù)分析(領(lǐng)導(dǎo)-成員匹配)

隨后將上述參數(shù)帶入2個(gè)方程,采用受約束的非線性模型得到1000個(gè)樣本的拔靴法進(jìn)行估計(jì)，受約束的非線性模型采用默認(rèn)的損失函數(shù),以最小化殘差平方和,計(jì)算最小二乘回歸的參數(shù)估計(jì)。然后將這些估計(jì)系數(shù)依據(jù)Edwards和Lambert[37]的建議進(jìn)行計(jì)算，得到低組與高組的第一階段、第二階段、直接效應(yīng)、間接效應(yīng)和總效應(yīng)的系數(shù)、差異值以及顯著性，結(jié)果如表8所示。從表8可知，第一階段，領(lǐng)導(dǎo)-成員匹配與工作繁榮的正相關(guān)關(guān)系在高差序氛圍(β=0.22，p<0.01)和低差序氛圍(β=0.47，p<0.01)的情境下均顯著，且存在顯著差異(β=-0.25，p<0.01)。這表明差序氛圍負(fù)向調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)-成員匹配與工作繁榮之間的正相關(guān)關(guān)系。第二階段，工作繁榮與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系在高差序氛圍(β=0.57，p<0.01)和低差序氛圍(β=0.63，p<0.01)的情境下均顯著，但不存在顯著差異(β=-0.06，n.s.)，表明差序氛圍在工作繁榮與員工創(chuàng)新行為之間不具調(diào)節(jié)作用。此外，高差序氛圍和低差序氛圍的情境下，間接效應(yīng)的差異負(fù)向顯著(β=-0.17，p<0.01)，這意味著差序氛圍負(fù)向調(diào)節(jié)了工作繁榮在領(lǐng)導(dǎo)-成員匹配和員工創(chuàng)新行為之間的中介作用。為了明確展現(xiàn)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，我們畫出相應(yīng)的簡(jiǎn)單中介效應(yīng)圖(見圖3和圖4)。因此，假設(shè)7b得到驗(yàn)證。

表8 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析(領(lǐng)導(dǎo)-成員匹配作為自變量)

注：高差序氛圍表示均值加1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，低差序氛圍表示均值減1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差

圖3 高差序氛圍的簡(jiǎn)單效應(yīng)

圖4 低差序氛圍的簡(jiǎn)單效應(yīng)

五、 研究結(jié)論與討論

(一) 研究結(jié)論

本研究主要得出如下結(jié)論：真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)-成員匹配正向影響工作繁榮，對(duì)工作繁榮的形成具有顯著解釋力；工作繁榮能夠積極影響員工創(chuàng)新行為；工作繁榮在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為以及領(lǐng)導(dǎo)-成員匹配與員工創(chuàng)新行為之間都具有完全中介作用；此外，差序氛圍負(fù)向調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)-成員匹配對(duì)工作繁榮的影響，且負(fù)向調(diào)節(jié)了工作繁榮在領(lǐng)導(dǎo)-成員匹配與員工創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)，即差序氛圍越濃厚，工作繁榮的中介效應(yīng)越弱；差序氛圍越淡薄，工作繁榮的中介效應(yīng)越強(qiáng)。然而，差序氛圍在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與工作繁榮之間不具備調(diào)節(jié)作用，因而也不存在被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。這可能由如下原因造成：(1)從特質(zhì)/行為觀來看，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者具備的特質(zhì)和行為，在對(duì)工作繁榮作用的過程中，下屬的認(rèn)同感也很重要[39]。本研究未考慮到這一因素，因而即使差序氛圍濃厚，可能并不足以削弱真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作繁榮帶來的積極影響。(2)員工感知到的差序氛圍具有主觀性，領(lǐng)導(dǎo)的動(dòng)機(jī)、性格、個(gè)人偏好等因素也會(huì)影響差序氛圍的形成[24]，本研究未考慮到領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的影響。(3)本研究樣本量不夠大，所選樣本具有一定特殊性。

(二) 理論貢獻(xiàn)

首先，探討了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)-成員匹配對(duì)工作繁榮的作用機(jī)制，并分析了工作繁榮對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響。一方面，已有元分析文獻(xiàn)討論了心理資本、情緒、感知壓力、關(guān)系資源等對(duì)工作繁榮的影響[40]。然而，探討領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)工作繁榮影響的文獻(xiàn)相對(duì)較少[3]。本文將真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)作為前因變量，豐富了現(xiàn)有文獻(xiàn)。此外，本研究基于匹配視角選取領(lǐng)導(dǎo)-成員匹配作為工作繁榮形成的原因，具有重要理論價(jià)值。組織中領(lǐng)導(dǎo)與員工密切相連，接觸頻繁，二者的匹配程度會(huì)對(duì)員工的情感體驗(yàn)帶來深遠(yuǎn)影響。另一方面，有關(guān)工作繁榮的結(jié)果變量，大多從工作績(jī)效、個(gè)體發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)效能等方面著手。員工創(chuàng)新行為一直以來不僅是組織與人力資源管理領(lǐng)域的熱點(diǎn)話題，而且是員工與組織發(fā)展的源泉與動(dòng)力。本研究討論了工作繁榮與創(chuàng)新行為的關(guān)系，拓展了工作繁榮的積極結(jié)果變量。

其次，以工作繁榮為中介機(jī)制，進(jìn)一步解釋了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)-成員匹配對(duì)員工創(chuàng)新行為的作用過程。回顧已有文獻(xiàn)，前人在研究真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為影響的黑箱機(jī)制時(shí)，選取了心理資本、內(nèi)部人身份感知等作為中介變量。而在研究領(lǐng)導(dǎo)-成員匹配對(duì)員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制時(shí)，則主要選取心理安全感、內(nèi)部動(dòng)機(jī)等作為中介變量。本研究認(rèn)為真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)-成員匹配作為積極的工作情境因素，為員工創(chuàng)建了自由決策、信息共享、尊重信任的工作氛圍，并提供了豐富的工作資源，提升了員工的工作繁榮感，進(jìn)而激發(fā)了員工創(chuàng)新行為。因而彌補(bǔ)了以往有關(guān)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)-成員匹配對(duì)員工創(chuàng)新行為作用機(jī)制的不足，豐富了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)-成員匹配的研究，強(qiáng)調(diào)了工作繁榮這一積極心理狀態(tài)對(duì)企業(yè)與員工共同發(fā)展的重要價(jià)值。

最后，聚焦中國(guó)本土化情境探討了員工感知的差序氛圍對(duì)工作繁榮形成的干預(yù)，豐富了國(guó)內(nèi)在該領(lǐng)域的研究。許多學(xué)者認(rèn)為，差序氛圍體現(xiàn)了組織中權(quán)力、資源與關(guān)系的分布形態(tài)，更能凸顯中國(guó)文化中上下級(jí)之間的關(guān)系形態(tài)。領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)根據(jù)親疏、遠(yuǎn)近、上下等種種角色關(guān)系執(zhí)行不同的決策，分配不同的資源，與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的好壞可能成為員工獲取政治資源、社會(huì)資源和物質(zhì)資源的有力保障，并有效動(dòng)員心理資源?；诶碚撉榫郴?，本研究選取差序氛圍探討工作繁榮形成與影響的邊界條件，與國(guó)外的一些文獻(xiàn)存在文化差異，具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義和跨文化意義。

(三) 管理啟示

首先，培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者的真實(shí)性，讓員工感知到領(lǐng)導(dǎo)所展現(xiàn)的真實(shí)自我。在企業(yè)管理過程中，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該努力創(chuàng)建開放、透明、真誠(chéng)互信、信息共享的工作氣氛，提供支持性的工作資源，并鼓勵(lì)下屬自由決策。這有助于員工增強(qiáng)積極情感，保持學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，進(jìn)而更好地激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)，促進(jìn)個(gè)人與企業(yè)的共同進(jìn)步與發(fā)展。其次，采取多元化的方式提高不同階段領(lǐng)導(dǎo)-成員匹配度。招聘階段，領(lǐng)導(dǎo)可以借助心理測(cè)評(píng)和面談溝通來盡可能多地了解員工，選擇那些與其價(jià)值觀、態(tài)度和性格等相似的應(yīng)聘者；實(shí)習(xí)階段，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)盡可能地幫助員工了解組織文化、公司制度、工作安排等，以建立組織認(rèn)同，幫助員工更好更快地適應(yīng)工作環(huán)境；正式入職之后，領(lǐng)導(dǎo)可以借助共同關(guān)注的話題與員工展開對(duì)話，了解其工作需求，也可以依據(jù)共同的興趣愛好開展有意義的活動(dòng)、拓展訓(xùn)練等。第三，提升員工的工作繁榮感。一方面，企業(yè)需要營(yíng)造支持性的工作環(huán)境，并對(duì)各級(jí)管理者開展有關(guān)工作繁榮的知識(shí)培訓(xùn)，借助無領(lǐng)導(dǎo)小組、角色扮演、個(gè)別座談、問卷調(diào)研等形式定期了解員工的心理狀態(tài)；另一方面，鼓勵(lì)員工花時(shí)間和精力去學(xué)習(xí)，增加知識(shí)和技能，進(jìn)而促進(jìn)創(chuàng)新行為。最后，培養(yǎng)和諧思維，弱化組織的差序氛圍。和諧思維要求組織成員間和平共處，和諧發(fā)展，這利于形成相互信任、平等友好的關(guān)系，更好地形成工作繁榮，進(jìn)一步激發(fā)員工創(chuàng)新行為。

(四) 局限性與未來研究展望

盡管本研究取得了一些研究結(jié)果，但仍存在一定的局限，有待后續(xù)研究完善。首先，受資源和條件的限制，工作繁榮數(shù)據(jù)均在第一階段獲取。而工作繁榮本身是一個(gè)連續(xù)的過程，未來研究應(yīng)當(dāng)考慮工作繁榮的連續(xù)性和周期性問題，采用縱向數(shù)據(jù)。其次，工作繁榮源于西方文獻(xiàn)，盡管在中國(guó)情境下進(jìn)行了討論，但為了更好地體現(xiàn)本土化特征，未來研究需要做更多的扎根研究，并考慮諸如組織政治、集體主義等具有中國(guó)特色的集體層面因素對(duì)工作繁榮的影響。第三，本研究主要探討了工作情境因素對(duì)工作繁榮的影響，卻忽略了員工的個(gè)體特質(zhì)。未來研究可以考察自我效能感、韌性、專注力等個(gè)體特征與工作繁榮的關(guān)系。最后，本研究將員工創(chuàng)新行為這一積極結(jié)果作為工作繁榮的結(jié)果變量。然而，工作繁榮是一把雙刃劍，未來研究可以探討工作繁榮的負(fù)面影響，如工作情境無法支持員工繁榮時(shí)，員工是否會(huì)消極怠工；繁榮過剩是否會(huì)產(chǎn)生越軌行為。