蘭清清　唐春勇

摘要：本研究基于上下級(jí)匹配理論，依據(jù)162對(duì)上下級(jí)配對(duì)問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)，采用多項(xiàng)式回歸及響應(yīng)面分析方法，探討了上下級(jí)感知發(fā)展型人力資源實(shí)踐一致性對(duì)員工建言行為的影響。結(jié)果表明：（1）建言行為隨著上下級(jí)感知一致性程度的增加而升高。（2）相較于感知“上級(jí)低—員工低”的情況，在感知“上級(jí)高—員工高”時(shí)，員工更容易做出建言行為。（3）在上下級(jí)感知存在差異的情況下，感知“上級(jí)低—員工高”時(shí)沒(méi)有顯著促進(jìn)建言行為。

關(guān)鍵詞：上下級(jí)感知發(fā)展型人力資源實(shí)踐;建言行為;響應(yīng)面分析

一、 引言

隨著互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、人工智能等技術(shù)的高速發(fā)展，人們的生活、工作和溝通方式不斷被顛覆。在急劇變化的數(shù)字化時(shí)代，組織必須充分利用內(nèi)外部資源，加速創(chuàng)新和變革，才能在快速更迭的市場(chǎng)與更短的商業(yè)輪回中引領(lǐng)未來(lái)。研究表明，作為員工參與組織管理的一種方式（段錦云，2011），建言行為對(duì)管理者決策、組織創(chuàng)新以及績(jī)效提升產(chǎn)生了重要作用（Kaufman，2014）。近年來(lái)，為充分激發(fā)員工建言的積極性與主動(dòng)性，組織已通過(guò)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、員工參與、員工關(guān)系等系列最佳人力資源實(shí)踐提升員工能力，降低員工建言的風(fēng)險(xiǎn)感知。其中，Kuvaas（2008）基于員工發(fā)展需求提出了發(fā)展型人力資源實(shí)踐，組織通過(guò)對(duì)員工發(fā)展投入提升了員工發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的能力，增加了建言的可能性。當(dāng)員工感知到組織的投入時(shí)會(huì)使其回饋組織的動(dòng)機(jī)增加（何會(huì)濤等，2011）。另外，上級(jí)作為員工建言的直接對(duì)象，會(huì)對(duì)員工建言行為產(chǎn)生重要影響（唐漢瑛、龍立榮，2019）。那么，上下級(jí)對(duì)發(fā)展型人力資源實(shí)踐感知的相互作用會(huì)對(duì)員工建言產(chǎn)生怎么的影響呢？

基于以上思考，本研究將綜合考量上下級(jí)感知發(fā)展型人力資源實(shí)踐程度的四種配對(duì)情況。依據(jù)上下級(jí)匹配理論，著眼于上下級(jí)感知程度一致性對(duì)員工建言行為的影響。本研究從新視角探尋了發(fā)展型人力資源實(shí)踐對(duì)建言行為的影響，同時(shí)從上下級(jí)匹配的角度為組織促進(jìn)員工建言予以實(shí)踐的指導(dǎo)及借鑒。

二、 理論與假設(shè)

1. 感知發(fā)展型人力資源實(shí)踐及其配對(duì)情況。發(fā)展型人力資源實(shí)踐的基本理念是組織通過(guò)滿足員工的發(fā)展需求，實(shí)現(xiàn)員工參與組織管理。在組織中，由于上下級(jí)在獲取及處理信息的方式、職位等方面的異質(zhì)性，會(huì)使個(gè)體對(duì)發(fā)展型人力資源實(shí)踐產(chǎn)生差異性的感知。因此，根據(jù)上下級(jí)感知發(fā)展型人力資源實(shí)踐的高低程度，形成了感知“上級(jí)高—員工高”“上級(jí)低—員工低”“上級(jí)高—員工低”“上級(jí)低—員工高”四種情況。本研究在探討上下級(jí)感知發(fā)展型人力資源實(shí)踐一致性對(duì)員工建言行為的影響時(shí)，在探討（1）上下級(jí)感知越一致，員工是否更容易做出建言行為的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步驗(yàn)證（2）上下級(jí)感知一致的情況下，與“上級(jí)低—員工低”相比，在感知“上級(jí)高—員工高”的情況下，員工更容易做出建言行為;（3）在上下級(jí)感知不一致的情況下，與“上級(jí)高—員工低”相比，在感知“上級(jí)低—員工高”的情況下，員工更容易做出建言行為。

2. 上下級(jí)感知一致性與員工建言行為。上下級(jí)匹配（P-S）（Kristof，2006）指出，當(dāng)上下級(jí)擁有一致的個(gè)性傾向時(shí)，會(huì)產(chǎn)生有益的結(jié)果（例如，滿意，承諾以及績(jī)效）。當(dāng)上下級(jí)匹配時(shí)，即上下級(jí)間擁有某種相似性，會(huì)使個(gè)體重視和理解他人，會(huì)更加積極地做出回應(yīng)。當(dāng)員工建言時(shí)，上級(jí)更愿意將此視為有利于員工和組織共同成長(zhǎng)的方式，即使當(dāng)員工提出的意見(jiàn)帶有批判性時(shí)，也能夠傾聽(tīng)與反饋。當(dāng)上級(jí)積極傾聽(tīng)員工建言并能做出有效回應(yīng)時(shí)，員工會(huì)認(rèn)為組織尊重其想法與付出，并形成持續(xù)性的建言。據(jù)此，本研究推測(cè)，當(dāng)上下級(jí)感知發(fā)展型人力資源實(shí)踐一致時(shí)，能夠促使雙方的相互理解，從而激發(fā)員工的建言行為。

另外，當(dāng)上下級(jí)感知一致時(shí)，表明雙方就組織關(guān)注員工發(fā)展程度這一命題達(dá)成共識(shí)，上級(jí)對(duì)員工發(fā)展的期望與員工自身感知發(fā)展要求相符，此時(shí)員工能更好理解并正確對(duì)待組織一系列人力資源舉措，在組織中獲得能力的提升，增加員工建言的可能性（何會(huì)濤等，2011）。當(dāng)上下級(jí)感知存在差異時(shí)，雙方在工作中可能就某些問(wèn)題產(chǎn)生不同的看法甚至引發(fā)沖突，在這種情況下，員工需要消耗大量的生理和心理資源來(lái)應(yīng)對(duì)組織中一系列實(shí)踐活動(dòng)，從而減少建言。因此，本研究認(rèn)為：

假設(shè)H1：上下級(jí)感知發(fā)展型人力資源實(shí)踐程度越一致，員工越容易做出建言行為。

在上下級(jí)感知一致的情況下，本研究將進(jìn)一步比較在感知“上級(jí)高—員工高”和“上級(jí)低—員工低”時(shí)，員工建言行為的差異。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，建言時(shí)存在風(fēng)險(xiǎn)的，是否進(jìn)行建言取決于員工對(duì)自身風(fēng)險(xiǎn)與收益的評(píng)估（Detert & Trevi？觡o，2010）。在發(fā)展型人力資源實(shí)踐感知“上級(jí)高—員工高”的情況下，組織對(duì)員工的發(fā)展大力投入，能夠提升員工各方面的技能與發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的敏銳性。同時(shí)，感知到組織對(duì)自身發(fā)展投入會(huì)增加員工積極互惠動(dòng)機(jī)和組織支持感（Settoon et al.，1996）。另外，上級(jí)作為組織戰(zhàn)略的執(zhí)行者及員工建言的傾述對(duì)象，當(dāng)上級(jí)感知水平越高時(shí)，會(huì)對(duì)員工的建言進(jìn)行反饋。員工感知到的組織支持感以及被重視感能夠有效降低員工感到的建言風(fēng)險(xiǎn)從而促進(jìn)員工建言。因此，本研究認(rèn)為：

假設(shè)H2：在上下級(jí)感知發(fā)展型人力資源實(shí)踐程度一致的情況下，相較于感知“上級(jí)低—員工低”，當(dāng)感知“上級(jí)高—員工高”時(shí)，員工更容易做出建言行為。

在上下級(jí)感知不一致時(shí)，存在“上級(jí)高—員工低”和“上級(jí)低—員工高”兩種情況的匹配。雖然上下級(jí)感知不一致會(huì)影響員工做出建言行為，但感知“上級(jí)低—員工高”能夠在一定程度上減緩不一致帶來(lái)的負(fù)面影響。感知“上級(jí)低—員工高”時(shí)為管理的放大效應(yīng)，組織運(yùn)用較少的投入，收獲員工較高水平的感知，在此種情況下，員工會(huì)產(chǎn)生積極的心理溢出， 回報(bào)組織的動(dòng)機(jī)會(huì)被激發(fā)，會(huì)促進(jìn)員工做出建言行為。相反，當(dāng)上下級(jí)感知“高—低”時(shí)，由于組織對(duì)員工有較高水平的投入，上級(jí)對(duì)員工的發(fā)展有較高的期望，但員工感知組織實(shí)踐對(duì)其發(fā)展的促進(jìn)作用較弱，自身能力未得到提升，產(chǎn)生的行為往往較難滿足上級(jí)的期望，影響上級(jí)對(duì)員工行為的評(píng)價(jià)，進(jìn)而影響其建言行為。在上下級(jí)存在不一致的情況下，員工的產(chǎn)出更多受自身因素的驅(qū)動(dòng)，即當(dāng)上下級(jí)感知不一致時(shí)，員工自身感知對(duì)其建言行為的影響更大。因此，本研究認(rèn)為：

假設(shè)H3：在上下級(jí)感知發(fā)展型人力資源實(shí)踐程度不一致的條件下，相較于感知“上級(jí)高—員工低”的情況，在感知“上級(jí)低—員工高”時(shí)，員工更容易做出建言行為。

三、 研究方法

1. 研究樣本與程序。本研究的樣本來(lái)自四川、上海、深圳、杭州地區(qū)多家企業(yè)的管理者和正式員工。問(wèn)卷采用電子問(wèn)卷的形式發(fā)放。共發(fā)放管理者卷90份，員工卷220份，收回有效管理者卷71份，員工卷162份，涉及38個(gè)部門(mén)，總的有效回收率為75.16%。在最終樣本中，男性占48.8%，在本公司工作2年以上的員工占69.1%，擁有?？萍耙陨蠈W(xué)歷的員工占80.9%，樣本涉及互聯(lián)網(wǎng)、電商等行業(yè)。

2. 測(cè)量工具。本研究中均采用國(guó)外成熟量表，題項(xiàng)采用Likert7點(diǎn)計(jì)分法。感知發(fā)展型人力資源實(shí)踐：采用Kuvaas（2008）編制的包括職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、績(jī)效評(píng)價(jià)構(gòu)成的三維度量表，共包含21個(gè)題項(xiàng)。在研究中根據(jù)調(diào)查對(duì)象不同，對(duì)該量表表述進(jìn)行了調(diào)整，上級(jí)和員工對(duì)發(fā)展型人力資源實(shí)踐感知的Cronbach's α系數(shù)分別為0.913和0.937。建言行為Van Dyne和Lepine（1998）量表共包含6個(gè)題項(xiàng)，在本研究中量表的Cronbach's α系數(shù)為0.650。

3. 分析技術(shù)。本研究遵照Edwards和Parry（1993）的建議，運(yùn)用多項(xiàng)式回歸和響應(yīng)曲面分析法對(duì)上下級(jí)感知發(fā)展型人力資源實(shí)踐程度一致性對(duì)員工建言行為的影響進(jìn)行檢驗(yàn)。如下為本研究的回歸方程：

Z=b₀+b₁X+b₂Y+b₃X²+b₄X×Y+b₅Y²+e

其中Z代表員工建言行為，X代上級(jí)感知，Y代表員工感知，b₀、b₁、b₂、b₃、b₄、b₅分別是常數(shù)項(xiàng)、X、Y、X²、X×Y、Y2的回歸系數(shù)，e是誤差項(xiàng)。利用回歸系數(shù)以及一致性線（Y=X）和不一致性線（Y=-X）的斜率和曲率來(lái)進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)。

四、 研究結(jié)果

1. 驗(yàn)證性因子分析。本研究運(yùn)用Mplus7.4對(duì)員工感知發(fā)展型人力資源實(shí)踐、員工建言行為進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析，兩變量均具有較好的結(jié)構(gòu)效度（感知發(fā)展型人力資源實(shí)踐χ2/n=1.95，CFI=0.92，TLI=0.90，RMSEA=0.08;建言行為χ2/n=1.73，CFI=0.95，TLI=0.91，RMSEA=0.07）。由于員工感知發(fā)展型人力資源管理實(shí)踐和建言行為均為員工自我報(bào)告，運(yùn)用SPSS 19.0對(duì)兩變量進(jìn)行探索性因子分析，單因子的方差解釋率為39.42%，表明本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問(wèn)題。

2. 描述性統(tǒng)計(jì)。本研究對(duì)變量進(jìn)行了相關(guān)分析，分析結(jié)果顯示上級(jí)感知發(fā)展型人力資源實(shí)踐與員工建言行為有顯著的正相關(guān)關(guān)系（r=0.23，p<0.01），員工感知發(fā)展型人力資源實(shí)踐與其建言行為有顯著的正相關(guān)關(guān)系（r=0.37，p<0.01），這為本研究的假設(shè)提供了初步的支持。

3. 假設(shè)檢驗(yàn)。本研究將利用多項(xiàng)式回歸與響應(yīng)面分析技術(shù)對(duì)上下級(jí)感知發(fā)展型人力資源實(shí)踐一致性對(duì)員工建言行為的影響進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)。在檢驗(yàn)前，對(duì)各感知發(fā)展型人力資源實(shí)踐情況的樣本比例進(jìn)行統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，上下級(jí)感知組織發(fā)展型人力資源實(shí)踐一致性的樣本比例為 34.57%，上級(jí)感知小于下級(jí)感知的樣本比例為33.33%，上級(jí)感知大于下級(jí)感知的樣本比例為32.10%。同時(shí)，為了避免多重共線性以及利于結(jié)果的解釋，在構(gòu)建上下級(jí)感知的平方項(xiàng)和交互項(xiàng)之前，將上下級(jí)感知進(jìn)行了中心化處理。表1是多項(xiàng)式回歸與響應(yīng)面分析的結(jié)果，當(dāng)加入上下級(jí)感知的平方項(xiàng)和交互項(xiàng)之后，模型3的解釋量顯著的提升（ΔR2=0.04，p<0.01）。同時(shí)，基于表3中模型3的數(shù)據(jù)，繪制了響應(yīng)面的三維圖（見(jiàn)圖1），在圖1中，底面坐標(biāo)X表示上級(jí)感知，Y表示員工感知，Z表示員工的建言行為。

從表1的模型3顯示，響應(yīng)面沿著不一致性線（Y=-X）的曲率顯著為負(fù)（曲率=-0.25，p<0.05），這說(shuō)明員工的建言行為隨著上下級(jí)感知一致性程度的增加而升高，H1得到了支持。從表1和圖1可以看出，響應(yīng)面沿著一致性線（Y=X）的曲率顯著為負(fù)，但未達(dá)到顯著水平（曲率=-0.11，ns），一致性線的斜率顯著為正（斜率=0.71，p<0.001），這說(shuō)明員工的建言行為隨著上下級(jí)感知發(fā)展型人力資源實(shí)踐程度的升高而遞增，且這種關(guān)系是線性的，同時(shí)由圖1可以看出在上下級(jí)感知皆高時(shí)，員工建言行為最高。因此，假設(shè)H2得驗(yàn)證。本研究為了檢驗(yàn)相比于上級(jí)比員工感知程度高時(shí)，員工感知組織發(fā)展型人力資源實(shí)踐程度比上級(jí)感知程度高時(shí)員工更容易做出言行為，不一致性線的斜率為負(fù)值，但并未達(dá)到顯著性水平（斜率=-0.06，ns），假設(shè)H3不成立，假設(shè)不成立的原因可能是由于建言行為是一種風(fēng)險(xiǎn)性的行為，即使員工感知到組織為其發(fā)展投入較多，但因此產(chǎn)生的互惠動(dòng)機(jī)不足以降低員工建言的風(fēng)險(xiǎn)感知，員工較難進(jìn)行建言。

五、 結(jié)論與討論

本研究基于上下級(jí)匹配理論探討了上下級(jí)感知發(fā)展型人力資源實(shí)踐一致性對(duì)員工建言行為的影響。利用多項(xiàng)式回歸和響應(yīng)曲面分析方法對(duì)162對(duì)上下級(jí)配對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，結(jié)果表明：?jiǎn)T工的建言行為隨著上下級(jí)感知發(fā)展型人力資源實(shí)踐程度一致性程度的增加而升高。相較于感知“上級(jí)低—員工低”的情況，感知“上級(jí)高—員工高”時(shí)員工更容易做出建言行為。在上下級(jí)感知程度存在差異的情況下，感知“上級(jí)低—員工高”沒(méi)有顯著促進(jìn)員工的建言行為。

1. 理論意義。本研究的理論貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在以下兩方面：

第一，對(duì)發(fā)展型人力資源實(shí)踐與員工建言行為的關(guān)系作了更深一步的理解。組織應(yīng)關(guān)注員工需求的轉(zhuǎn)變，只有真正理解員工所需才能更有針對(duì)性的激發(fā)員工的互惠動(dòng)機(jī)從而促進(jìn)內(nèi)部員工的建言行為，有效利用內(nèi)部人力資源來(lái)應(yīng)對(duì)外部的不確定性。

第二，豐富了上下級(jí)匹配理論的相關(guān)研究。本研究綜合考量了上下級(jí)感知組織發(fā)展型人力資源實(shí)踐，結(jié)合情境因素和個(gè)體因素，探討上下級(jí)感知不同程度的配對(duì)情況對(duì)員工建言行為的影響。在組織中，員工的建言受多方面因素的影響，當(dāng)多種因素存在對(duì)抗時(shí)，員工的實(shí)際行為便會(huì)不同。因此，本研究將情境因素與員工個(gè)體因素整合到同一視角下成為員工建言行為的研究拓展。

2. 實(shí)踐啟示。本研究認(rèn)為組織應(yīng)該正視員工需求的轉(zhuǎn)變。對(duì)員工有效的投入更能激發(fā)員工的互惠動(dòng)機(jī)，從而提升員工的主動(dòng)性行為;其次，應(yīng)該關(guān)注組織實(shí)踐過(guò)程中員工的反饋，避免為員工造成工作負(fù)擔(dān)。同時(shí)，還需關(guān)注上下級(jí)對(duì)組織實(shí)踐的感知的一致性，只有當(dāng)上下級(jí)感知相同時(shí)才能更大程度的激發(fā)員工為組織發(fā)展建言;最后，管理者應(yīng)該正視員工的建言行為并做出積極反饋，維系員工持續(xù)建言行為。

3. 研究局限與展望。另外，本研究也存在一些在未來(lái)可進(jìn)一步完善之處。其一是因?yàn)榘l(fā)展型人力資源實(shí)踐對(duì)員工行為的影響存在時(shí)間性，此后可采用縱向研究設(shè)計(jì);其二在于本研究發(fā)展型人力資源實(shí)踐包含三個(gè)維度，未來(lái)可以針對(duì)某一特定維度進(jìn)一步具體進(jìn)行;其三在未對(duì)對(duì)中介機(jī)制展開(kāi)研究，未來(lái)可在這方面做進(jìn)一步的拓展研究。

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基金項(xiàng)目：國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目“發(fā)展型人力資源管理的內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)及其對(duì)員工敬業(yè)度的多路徑影響機(jī)理研究”（項(xiàng)目號(hào)：71572157）。

作者簡(jiǎn)介：蘭清清（1995-），女，漢族，四川省綿陽(yáng)市人，西南交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院碩士生，研究方向：?jiǎn)T工主動(dòng)性行為;唐春勇（1965-），女，漢族，四川省德陽(yáng)市人，西南交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，研究方向：人力資源管理。

收稿日期：2019-11-06。