段錦云 吳道友 高麗麗

員工建言日益成為組織創(chuàng)新和變革的推動力，筆者的研究表明，員工的工作投入度越高，員工的建言行為也越高。

員工建言是組織創(chuàng)新的源泉之一，一般而言，常建言的員工往往會獲得更高的績效評價，但同時建言行為也會給員工帶來一定的人際風險與挑戰(zhàn)。因為建言行為是以改變現(xiàn)狀為導向，通過組織內(nèi)程序或者規(guī)則的改變來優(yōu)化組織結(jié)構，這會損害到當權者的利益，進而影響到自己的利益。那么，究竟是什么影響著員工的建言行為？又該怎樣激勵員工建言呢？以下是我們的研究結(jié)果。

工作投入與員工建言正相關

工作投入是衡量員工集體認同和工作承諾度的主要指標。工作投入高的員工會將額外的工作資源投資到團隊工作中，表現(xiàn)出更多的角色外行為，比如合作、建議、幫助等。作為一種“挑戰(zhàn)——促進”行為，常建言的員工往往會獲得更高的績效評價，但同時建言行為也會帶來風險，并具有一定的挑戰(zhàn)性。因為建言行為是以改變現(xiàn)狀為導向，通過組織內(nèi)程序或者規(guī)則的改變來優(yōu)化組織結(jié)構，這可能會損害到當權者的利益，而招致報復。

一方面，如果員工對組織的卷入程度高，具有較強的組織認同，員工就更易突破這些危險，敢于建言。另一方面，工作投入是一種積極工作行為，當員工工作投入高時，他她會調(diào)動生理、認知、情緒等資源投之于所做工作中，其對工作的卷入度更高，精力更旺，效能感也更強。

當組織出現(xiàn)問題，員工面臨潛在建言情境時，高工作投入的員工更可能因有更多的資源保障，或較高的責任意識而做出建言行為，或為了怕影響到自己的利益，或是一種能者多勞的心態(tài)，而產(chǎn)生建言行為。此外，工作投入可以提高員工的組織承諾和工作滿意度，而組織承諾和滿意感也可以提高員工的建言行為?？傊?，員工的工作投入可以通過多種途徑來促進其做出建言行為。

建言效能感起中介作用

Kish-Gephart等認為，建言效能感對抑制員工沉默有積極作用。建言效能感是從社會認知理論和一般自我效能感概念中引申發(fā)展而來的。建言效能感受到個人的溝通交流能力、一般自我效能感、領導因素和組織支持等變量的影響，它比一般自我效能感更顯著地影響著員工的建言行為。工作投入可以提高員工的績效、工作滿意度和組織承諾，工作越投入的員工越有望在組織中得到更好的評價，會使其更有資本和信心去面對建言可能帶來的風險，從而形成較高的建言效能感。

由于組織問題的不確定性和建言行為的潛在風險性，當員工想要建言時，他們會受到自身信念和影響力的影響，如心理安全感、建言效能感等，促使他們選擇是否建言以及選擇何種方式建言。當員工的工作投入高時，他/她因為贏得了更多的社會支持和對工作更高的發(fā)言權，從而更有信心做出建言行為。所以，建言效能感對提高工作投入和促進建言行為有積極作用。

認知靈活性起調(diào)節(jié)作用

認知靈活性指的是個體適應不可預測的環(huán)境的能力，它與注意過程有關。認知靈活性包含三層意義： 一是在任何情境下都意識到有多種選擇，二是可以靈活地適應環(huán)境，三是促使認知過程更具有彈性。認知越靈活，越能適時地轉(zhuǎn)變視角以解決新問題，從而適應復雜多變的環(huán)境。具有較高認知靈活性的人，常認為自己是反應快的、自信的、富有洞察力的。他們具有更多的能力尋找其他資源，以適應環(huán)境的改變。

當工作投入高的員工且具有較高的認知靈活性時，員工的思維比較靈活，可擁有的認知資源也更多，對自己更加自信，此時建言效能感有望進一步提高。此時，工作投入和認知靈活性就會產(chǎn)生彼此促進性質(zhì)的交互作用。工作投入和認知靈活性的結(jié)合，意味著員工不僅僅對企業(yè)抱持熱忱和干勁，而且他/她還擁有較強的認知能力，可以靈活地應對工作面臨的問題，此時建言效能感得到顯著增強 。

權力動機起調(diào)節(jié)作用

權力動機是人們期望擁有影響控制他人的一種欲望。較強權力動機的人，試圖尋求各種方式來強化自己對他人的影響，并得到別人的贊同。當組織面臨問題時，高權力動機的人為提高自身影響，建言就成為其選擇的方式之一。

權力動機較高的人具有更強的成就動機，希望別人更多關注自己更注重自己的意見。所以，權力動機對建言行為而言是正性促進因子，權力動機高的人的建言行為在數(shù)量上通常多于權力動機低的人。但是，另一方面，權力動機和建言效能感具有重疊的成分。權力動機高的人通常會花大量精力去爭取更多資源，當外界出現(xiàn)可能損失其資源的事件時，他們會盡力阻止，這一過程也會消耗認知資源，進而可能降低甚至抵消建言效能感對建言行為的作用。

工作投入的形成受到眾多因素的影響，人格特質(zhì)、價值觀，以及組織的獎酬系統(tǒng)和領導風格等都對員工的工作投入有影響。本研究僅以工作投入作為自變量，并未探索其前因變量，這對揭示整個“工作投入——建言行為”發(fā)生鏈而言留了一點遺憾。此外，建言效能感和建言行為都可能還受心理授權、個人權力感等其他因素的影響，由于篇幅所限本研究并未涉及，有待進一步深入研究。（摘編自《應用心理學》2014年01期，工作投入如何影響員工建言：認知靈活性和權力動機的作用）