王麗莎

[摘 要] 人才是醫(yī)院發(fā)展的重要保障，也是一個醫(yī)院綜合實力的重要體現(xiàn)。如何開展人才培養(yǎng)以及人才隊伍建設(shè)成為醫(yī)院發(fā)展面臨的重要難題。同時，不同于其他領(lǐng)域人才的培養(yǎng)，醫(yī)院人才培養(yǎng)需要掌握一定的方法和手段。文章就新時期下醫(yī)院人才培養(yǎng)的相關(guān)問題做了一些探索，從而更好地提高醫(yī)院人才培養(yǎng)的質(zhì)量。

[關(guān)鍵詞] 新時期；醫(yī)院人才培養(yǎng)；突出問題

中圖分類號：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

一、醫(yī)院人才研究

人才是醫(yī)院發(fā)展的重要基礎(chǔ)。只有醫(yī)院意識到人才的重要性，才能獲得更好的發(fā)展。發(fā)現(xiàn)人才、引進(jìn)人才、管理人才是醫(yī)院人才隊伍建設(shè)的關(guān)鍵。醫(yī)院需要在發(fā)展過程中不斷完善人才體系建設(shè)，更好地提高醫(yī)院人才的學(xué)術(shù)和專業(yè)水平，更好地引領(lǐng)專業(yè)發(fā)展方向，提高醫(yī)院在國內(nèi)或區(qū)域內(nèi)醫(yī)療行業(yè)中的地位。在開展人才隊伍建設(shè)當(dāng)中，要充分發(fā)揮人力資源的作用，充分了解人才培養(yǎng)過程中存在的問題和挑戰(zhàn)，及時制定相應(yīng)的解決方案，從而促進(jìn)醫(yī)院高質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展。

二、醫(yī)院人才培養(yǎng)過程中存在的問題

（一）崗位分類不夠合理

醫(yī)院涉及的科室眾多，一般科室都具有自身的特色專業(yè)。不同的醫(yī)院在發(fā)展過程中，往往對于資源的分配有一定的傾斜，會優(yōu)先發(fā)展重點(diǎn)科室和專業(yè)。但是一些醫(yī)院在發(fā)展過程中出現(xiàn)了資源的分配的過度傾斜，有的專業(yè)崗位構(gòu)成十分單一，人才培養(yǎng)沒有相應(yīng)的體系，很多科室人才十分欠缺。

（二）人才培養(yǎng)制度不夠完善

醫(yī)院、科室對于人才的培養(yǎng)缺乏全局觀，沒有建立完善的人才培養(yǎng)制度，對于人才的聘用、培養(yǎng)和管理過程缺乏整體性規(guī)劃，這樣導(dǎo)致培養(yǎng)的人才很難發(fā)揮最大的效用[1]。很多科室在人才培養(yǎng)方面沒有建立完善的“傳、幫、帶”機(jī)制，導(dǎo)致醫(yī)院人才進(jìn)步較慢。一些有經(jīng)驗的醫(yī)生也缺乏相應(yīng)的“傳、幫、帶”意識，沒有將自己的經(jīng)驗或者醫(yī)術(shù)有效地進(jìn)行傳承。他們在人才培養(yǎng)制度方面缺乏一定的體系規(guī)劃，太注重當(dāng)前的利益和實際工作，沒有對醫(yī)院學(xué)科長遠(yuǎn)的發(fā)展進(jìn)行詳細(xì)的評估和調(diào)研，導(dǎo)致學(xué)科發(fā)展十分緩慢。另外很多科室也沒有相應(yīng)的文化建設(shè)，科室凝聚力不強(qiáng)，團(tuán)結(jié)意識不強(qiáng)，沒有充分發(fā)揮人才的效用。

（三）引進(jìn)人才不足

在新時期，醫(yī)院的競爭逐漸轉(zhuǎn)化為人才的競爭。很多醫(yī)院沒有拿出相應(yīng)的資源用于人才的引進(jìn)，這樣對于醫(yī)院的發(fā)展是十分不利的。醫(yī)院在發(fā)展過程中需要不斷補(bǔ)充新鮮的“血液”和引進(jìn)先進(jìn)的醫(yī)療技術(shù)和設(shè)備。醫(yī)院引進(jìn)的人才往往能夠帶來新的技術(shù)和新的方法，對于醫(yī)院的創(chuàng)新、發(fā)展都是至關(guān)重要的。但是一些公立醫(yī)院在發(fā)展過程中沒有意識到人才引進(jìn)的重要性，缺乏引進(jìn)人才的途徑和經(jīng)費(fèi)支持，這樣容易使得醫(yī)院的發(fā)展十分緩慢[2]。

（四）人力資源管理制度不健全

人力資源管理制度是保障醫(yī)院運(yùn)營管理的一個重要手段，可以對人力資源進(jìn)行更好地整合和優(yōu)化，進(jìn)而發(fā)揮人力資源在醫(yī)院運(yùn)營管理中的重要作用。但是在新時期，醫(yī)院在構(gòu)建人力資源管理制度的過程中缺乏創(chuàng)新性，還是按照傳統(tǒng)的管理手段和管理模式開展人力資源管理，這樣很難激活醫(yī)院活力[3]。尤其在績效考核制度的制定方面，沒有充分調(diào)動醫(yī)院人才的工作積極性，導(dǎo)致醫(yī)院人才工作效率不高，限制了醫(yī)院的發(fā)展。一些醫(yī)院人力資源管理混亂，相關(guān)職能部門辦事效率低下，部門之間的職責(zé)劃分不明確，導(dǎo)致相關(guān)業(yè)務(wù)存在著交叉，進(jìn)而使得醫(yī)院辦事效率不高。

三、對加強(qiáng)醫(yī)院人才培養(yǎng)的幾點(diǎn)建議

（一）協(xié)調(diào)醫(yī)院各類人才的發(fā)展

醫(yī)院在發(fā)展過程中需要注重協(xié)調(diào)發(fā)展，在協(xié)調(diào)發(fā)展的基礎(chǔ)上主要發(fā)展優(yōu)勢學(xué)科和特色學(xué)科，為此需要不斷統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)人才隊伍建設(shè)，加強(qiáng)對于各類人才的培養(yǎng)。在醫(yī)院發(fā)展過程中可以從以下幾個方面統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)人才隊伍建設(shè)。第一，醫(yī)院要重視學(xué)科建設(shè)，將重點(diǎn)學(xué)科和特色學(xué)科樹立為龍頭，通過重點(diǎn)學(xué)科和特色學(xué)科的優(yōu)勢來拉動其他學(xué)科的發(fā)展。另外還可以通過培養(yǎng)學(xué)術(shù)帶頭人，通過帶頭人的引領(lǐng)作用來提升整個學(xué)科的發(fā)展[4]。第二，要重點(diǎn)培養(yǎng)有基礎(chǔ)的專業(yè)技術(shù)醫(yī)生，建立完善的培養(yǎng)體系，通過“傳、幫、帶”機(jī)制幫助新來的醫(yī)生迅速掌握相關(guān)技術(shù)，從而更好地開展工作。第三，要加強(qiáng)人才隊伍管理，在人才隊伍建設(shè)過程中要不斷完善院、科兩級的工作制度，建立完善的管理機(jī)制和管理體系，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院全面發(fā)展。

（二）加強(qiáng)醫(yī)院人才隊伍建設(shè)

為了更好地促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展，需要建立一支素質(zhì)過硬的人才隊伍。醫(yī)院可以從以下幾個方面來提升人才培養(yǎng)制度。第一，需要建立完善的人才招聘制度。根據(jù)醫(yī)院崗位需求進(jìn)行人員招聘，打破傳統(tǒng)招聘模式。很多醫(yī)院將招聘人員進(jìn)行隨機(jī)分配，哪里崗位空缺就將新招聘人員安排到哪里去，這樣就沒有充分考慮到新招聘人員的能力以及工作經(jīng)驗，無法最大限度地發(fā)揮新招聘人員的價值。根據(jù)醫(yī)院崗位需求進(jìn)行定向招聘能夠最大限度地發(fā)揮新招聘員工的價值。第二，要建立完善的人才晉升制度。這樣能夠更好地為醫(yī)院選拔和任用人才，同時為員工發(fā)展提供一個更加公平的晉升渠道，最大程度地調(diào)動員工的工作積極性，從而更好地提高工作效率。第三，要加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)。醫(yī)院文化建設(shè)的目標(biāo)是為了更好地服務(wù)醫(yī)院，并不是獨(dú)立于醫(yī)院發(fā)展之外的。醫(yī)院文化建設(shè)從醫(yī)院長期發(fā)展的角度出發(fā)，通過潛移默化地向員工傳達(dá)正確的價值觀和管理理念，增強(qiáng)員工之間的凝聚力，讓員工對醫(yī)院有一種歸屬感，在員工開展工作過程中能夠提高幸福感。因此在醫(yī)院發(fā)展過程中要不斷地將文化建設(shè)與發(fā)展規(guī)劃有機(jī)結(jié)合起來，要站在宏觀角度上來看待醫(yī)院文化建設(shè)[5]。

（三）建立完善的彈性工作制度

柔性管理提倡管理的合理性和科學(xué)性，就是從員工的角度出發(fā)來提高工作制度的合理性和科學(xué)性，更好地激發(fā)員工的工作積極性。醫(yī)院工作制度的建立需要突出實用性和科學(xué)性，在工作制度的應(yīng)用過程中需要提高制度的實用性和科學(xué)性。很多醫(yī)院為了自身的利益，在工作制度制定方面不夠合理，缺乏一定的靈活性，尤其是在工作時間安排上缺靈活性，大多數(shù)醫(yī)院采用一刀切的方法，這樣的工作制度，容易引起員工的不滿[6]。為此，需要醫(yī)院建立一個彈性的工作制度，不同的部門可以合理設(shè)置工作區(qū)間，這樣能夠更好地提高員工的工作效率，而且能夠使得員工擁有更多的可支配時間，從而有效地提高員工對醫(yī)院的認(rèn)同感和歸屬感。除此之外，醫(yī)院在發(fā)展過程中，還需要不斷地完善人才招聘制度，這樣能夠為醫(yī)院人才隊伍建設(shè)提供強(qiáng)有力的支撐。招聘過程是醫(yī)院人力資源管理的重要環(huán)節(jié)和重要手段，目的是更好地給醫(yī)院吸引更多的新鮮“血液”，更好地促進(jìn)醫(yī)院持續(xù)協(xié)調(diào)發(fā)展。醫(yī)院在開展招聘過程中，需要根據(jù)招聘的規(guī)模和條件來合理安排招聘工作，可以和重點(diǎn)高校合作，更好地吸收優(yōu)質(zhì)人才。

（四）設(shè)置科學(xué)合理的績效考核形式

在新形勢下，為了更好地將柔性管理應(yīng)用到醫(yī)院管理當(dāng)中，需要醫(yī)院根據(jù)自身的實際情況來制定合理的考核制度和考核形式。根據(jù)不同科室發(fā)展的不同，可以針對性制定不同的績效考核形式[7]。例如可以針對不同性質(zhì)的人才或者部門制定定向考核制度，而不是使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣使得考核制度更加具有針對性和公平性。根據(jù)醫(yī)院不同部門的實際情況制定相應(yīng)的考核制度，對于具體的考核指標(biāo)要進(jìn)行相應(yīng)的量化，保障考核制度，做到公平公正。這樣能夠更好地激發(fā)員工的積極性。另外，針對考核的結(jié)果需要做好分析工作，及時發(fā)現(xiàn)員工在上階段工作中存在的問題，及時幫助員工解決這些問題，從而更好地完成相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)?？己说哪康脑谟诒O(jiān)督和糾正員工的工作問題，更好地促進(jìn)他們的發(fā)展。

四、結(jié)語

綜上所述，醫(yī)院人才在培養(yǎng)過程中需要建立完善的培養(yǎng)制度，通過“傳、幫、帶”機(jī)制更好地幫助人才熟悉工作。另外，需要醫(yī)院建立柔性工作制度，通過設(shè)置合理的考核方法和獎懲制度更好地促進(jìn)人才的培養(yǎng)。

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