王錚

[摘? ? ? ? ? ?要]? 結合多年工作經驗，以過程型激勵理論為基礎，分析高職院校教師激勵存在的問題，進而提出具體的改革建議，即調研激勵需求，分類精細管理;靈活運用考核手段， 完善人才評價制度;激勵措施設計應以人為本，完善情感激勵機制。事實證明，科學有效的激勵機制能夠有效提升教師工作的積極性和熱情，在滿足教師自我需求、實現自身價值的同時，能夠有效促進高職院校的健康發(fā)展。

[關? ? 鍵? ?詞]? 過程型激勵理論;高職院校;激勵體系

[中圖分類號]? G715? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? [文獻標志碼]? A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? [文章編號]? 2096-0603（2020）21-0196-02

高職院校承擔著人才培養(yǎng)、科學研究、技術開發(fā)以及向社會輸送實用技能型人才等職能，但由于同普通本科高校在管理體系、教學資源、資金投入、生源素質等方面存在較大差距，近年來高職教育出現了學生學習積極性下降、動手能力差，青年教師流失等問題。教師是教學的主體，是高職院校改革建設的主力軍，如何建立符合教師需求的激勵機制，以此來吸引、留住并最大程度開發(fā)人才潛能成為高職院校制度建設的重要課題。

一、構建高職院校教師激勵機制的意義

（一）有利于高職院校教學質量提升

教師是學校教學和科研的主體，教師的專業(yè)知識、技能水平以及研發(fā)能力將直接影響學校的教學水平、學生培養(yǎng)以及社會聲譽。激勵機制的構建能營造公平、開放和充滿活力的工作氛圍，最大限度保持和提高教師的工作熱情，促使其更好地為教學科研服務。

（二）有利于高職院校吸引人才

相對于普通高校，特別是985、211高校而言，高職院校在教育資源投入、教師職務晉升、工作時間等方面并不具有優(yōu)勢，很難吸引到高質量的人才，如果高職院校能構建公平、具有吸引力的激勵機制，并為人才的專業(yè)技能、學術發(fā)展、收入等提供有利條件，必然增強自身在人才市場上的吸引力。

（三）有利于促進教師個人的職業(yè)生涯發(fā)展

科學、公正的激勵機制能夠幫助教師對自己一段時間的工作和自我提升進行客觀判斷，進而進行自我調整?？冃Э己藱C制促使教師將個人的職業(yè)發(fā)展同學校發(fā)展有機結合起來，科學完備的獎懲制度能將教師的教學工作、心理狀態(tài)和教學質量等充分調動起來，促使教師自發(fā)地提升自身的知識技能水平和教學質量，促進個人職業(yè)生涯發(fā)展。

二、基于過程型激勵理論應考慮的因素

過程型激勵理論探討如何找出對某一行為產生重要影響的關鍵因素，通過分析影響這些因素的關系來預測并控制人的行為。對于高職院校教師激勵工作而言，需要考慮的激勵因素主要包括三個方面。

（一）期望要素

科學研究表明，員工的工作績效與其投入工作的熱情程度是成正比的，因此高職院校多會采取滿足教師需求的方法來激發(fā)員工工作的積極性。但就同一種激勵方式，有些教師表現出情緒高昂，而有些教師則無動于衷，造成這一現象的原因在于群體需求的差異性，即教師對自身能夠完成工作任務以及能夠據此得到的獎賞的預期是不同的。對于管理者而言，在進行激勵時必須考慮措施對教師需求的吸引程度，掌握哪些期望要素既能滿足學校的目標，又能夠滿足教師的需求。

（二）公平因素

公平源于比較。對教師而言，這種比較既來源自身與過去的對比，也來源于自己同周圍同事的對比。教師屬于知識技能型人才，對他們來說，相較于物質報酬而言，這個群體更加重視自己的付出是否得到公平公正的回報。教師是教學主體，當這個群體通過橫向和縱向比較，發(fā)覺自己的付出沒有得到公平公正的對待時，必然會影響其教學積極性。因此，管理者在考慮激勵因素設計時，應該重點關注教師公平感的獲得。

（三）強化因素

強化因素主要考慮的是在教師激勵過程中有針對性的刺激，這種刺激既包括對科研成果多、教學質量好、學生口碑好等行為的各種獎勵;又包括對教學不認真、科研成果少、未完成績效指標等行為的批評懲罰。對于高職院校管理者而言，在運用正向強化和負向強化措施時，要重點考慮激勵刺激時教師的需要、目標和期望等個體因素的差異性，避免出現缺少人文關懷等問題。

三、高職院校教師激勵存在的問題

（一）激勵目標不明確，缺乏針對性

從需求角度考慮，存在的最大問題在于設計激勵措施時未考慮教師個體需求的差異性，激勵目標不明確，導致激勵效果有限。高職院校管理者在搭建激勵體系時未與被激勵對象進行充分溝通，對不同年齡階段、不同學歷層次、不同教學內容的教師需求了解得不夠細致和全面，忽視了心理需求的層次性和差異性會隨著時間推移而變化。除此之外，需求差異性不被重視所導致的另一個突出問題就是激勵手段單一，僅重視物質激勵，忽視了精神激勵的積極影響。事實上，教師是一個特殊的職業(yè)群體，除了最基本的物質需求外，這個群體還格外重視精神需要，作為知識技能型人才，他們在滿足基本物質條件之后更加重視內在精神追求和學術交流，更加希望能夠獲得進修、晉升等機會。但現實情況是，由于學校的支持力度有限，高職院校教師專業(yè)進修的可選范圍不大，一些高校為了避免崗位聘用糾紛，不斷提高專技評審的條件，年輕教師的晉升空間非常狹窄。當前部分高職院校所采取的發(fā)放津貼、績效工資等激勵手段激勵效果有限，一定程度上也影響學校的教學氛圍。

（二）績效考核指標設計不科學，缺乏公平性

公平源于比較。這里的比較，既包括高職院校教師同其他高校教師報酬水平的比較，也包括高職院校內部不同崗位教師薪酬水平的比較，同時與內心的期望與實際獲得的比值相關，即影響教師公平感的要素源于外部、內部和員工自身。從外部公平來看，目前我國高職院校教師的薪酬水平明顯偏低，教師的外部公平感欠佳;從內部公平來看，高校管理者在分配薪酬時更多地會關注其行政職務和資歷水平;從教師自身角度而言，有些教師喜歡科研、有的教師喜歡實踐、有的教師喜歡教學，如果都使用相同的評價標準和指標，必然會使部分教師感覺自己的付出沒有得到應有的回報。當前高職院校的教師考核指標設置多傾向于量化指標，像一些教學效果、知識轉化率、學生評價等考核標準被忽略，長期得不到認可必然會影響其個人價值評定和教學的積極性。

（三）強化激勵效果不明顯，激勵缺乏有效性和發(fā)展性

目前我國高職院校在支付方面仍主要依靠財政撥款，教師的工資收入相對穩(wěn)定，彼此之間差距較小，薪酬激勵在調動教師工作積極性方面的作用較小;同時在績效考核體系中對教師的監(jiān)督管理，除了多集中在課時量、到課率、出勤天數等指標外，教師還有班級學生管理工作考核以及其他各項考核指標，教師在教學質量提升方面付出的時間與精力不夠。除此之外，一些年輕教師在教育理念、教學手段、工作經驗、實踐能力等方面與普通高校教師有較大差距，極易產生“本領恐慌”等問題，非常需要有針對性的職業(yè)培訓，由于管理者忽視了這方面的強化因素，導致高職院校教師激勵的有效性和發(fā)展性降低。

四、基于過程型激勵理論的激勵體系優(yōu)化

根據過程型激勵理論，只有找到哪些對行為發(fā)生起決定性作用的關鍵因素才能有效預測和判斷人們的行為，前文已經對影響高職院校教師激勵工作的關鍵因素進行了分析，據此可從以下三個方面來優(yōu)化激勵體系。

（一）定期調研激勵需求，實行差異化管理

要想激勵措施產生應有的效果，高職院?？梢远ㄆ陂_展問卷調查，深入了解教師的激勵需求，據此提供差異化的激勵舉措。對于青年教師而言，由于其正處于結婚、買房、子女教育等重要的人生階段，因此對物質激勵是最敏感的，管理者可以通過設置較高的薪酬水平吸引并留住有培養(yǎng)潛力的青年教師。除此之外，年輕教師也正處于自己職業(yè)生涯發(fā)展的關鍵時期，對學習進修和科研定向等也較為關注，因此對于那些科研能力強的教師，學?？梢詭椭涿鞔_未來的科研方向，并為其提供一定的科研條件。

對于中年教師，這部分群體已經有了一定的物質基礎，因此對精神方面的需求較為強烈，管理者可讓中年教師擔任專業(yè)學科組的負責人或者督導，讓其帶動年輕教師的發(fā)展。除此之外，還可以豐富福利選擇，即探索實施福利清單制度，讓教師在一定額度內選擇自己感興趣的福利“套餐”，在滿足個性化需求的同時最大化激勵效果。

重視外聘教師的作用。當前高職院校為了滿足自身的教學需要或者提升教學水平，會從985、211高校及其他一些卓越、示范高職院校中聘請一定數量的兼職教師或者客座教授，管理者要發(fā)揮這部分群體在教學和科研方面的促進作用，充分利用他們的學術影響力和社會資源，搭建本校與外界聯系、合作與溝通的橋梁。

滿足教師職業(yè)發(fā)展需求。相較于一般高校而言，高職院校還承擔著為社會輸送實用性人才的使命，要想提高學生的社會實踐水平，真正培養(yǎng)社會所需要的專業(yè)技術人才，管理者必須時刻關注國家政策、競爭環(huán)境和產業(yè)發(fā)展等方面的變化，提供資金和資源鼓勵教師開展校企合作，深入企業(yè)基層優(yōu)化教學方案。

（二）靈活運用考核手段，完善人才評價制度

首先，科學的績效考核工作能夠公平、客觀地評價教師在一段時間內的績效水平，是激勵行為實施的前提與基礎，因此在考核指標設計方面，管理者應該根據工作崗位的不同，選擇差異性的考核指標體系，優(yōu)化設計定量與定性指標的權重，在關注教學工作完成情況的同時，也注重對教師教學態(tài)度、創(chuàng)新能力、教學質量等方面的考核，考核時也要充分重視被考核對象的意見建議，績效評定過程要公開、透明、公正;其次，提供有競爭力的薪酬。對于高職院校而言，資金和資源的投入是有限的，如何最大限度發(fā)揮資源價值，關鍵就是要建立一套科學的薪酬分配制度，薪酬體系的設計要確保薪酬水平與教師的績效高低相匹配，針對薪酬剛性特點，高職院校可以增加薪酬結構中的級別數，將處于同一職稱的教師根據教學年限、科研貢獻率等指標確定幾個等級，可以考慮一定的薪酬差距，以此來增強物質激勵的效果。最后，轉變原有的職稱評定機制。目前我國大部分高職院校仍在采用傳統(tǒng)的教師聘任制度，在教師聘任和評級過程中要嚴格規(guī)范聘任流程，整合和優(yōu)化職稱申報流程，防止教師將所有的時間和精力用于職稱評定和職務待遇的提升，忽視了科研和教學質量的提升。

（三）激勵措施設計應以人為本，完善情感激勵機制

一方面，任何激勵措施的設計都應該以人為本，對于高職院校管理者而言，無論是正向強化還是負向強化都要尊重教師的個體差異和成長規(guī)律，要認識到教學型與科研型、行政教師與專職教師、應用型教師和理論型教師在教學重點、教學方式、專業(yè)水平等方面的區(qū)別，在績效考核指標設計方面應有所區(qū)分，尊重了解教師需求的差異，從有利于教師成長與發(fā)展的角度來設計激勵、約束制度。除此之外，在優(yōu)化激勵體系時，管理者還應重視情感激勵的作用，特別是對于年輕教師而言，要給予年輕教師充分的信任、尊重，為覺悟高、能力強的年輕教師提供更多展示自己才能的機會，充分調動年輕教師的內在精神力量，提高其工作積極性。

參考文獻：

朱吉龍.高職院?！半p師型”教師隊伍激勵機制探究[J].遼寧師專學報（社會科學版），2019（3）：125-127.

編輯 武生智