李佳明 張永強

[摘? ? ? ? ? ?要]? 近幾年高職院校人才流動呈日漸走強的趨勢，說是人才流動其實也是人才的流失。就高職院校來說，人才的流失尤其是高層次人才流失所帶來的影響和損失是十分巨大的。通過對高職院校人才流失問題的原因進行梳理和分析，提出相應的預警機制，探尋如何做好人才服務工作和挽留人才的措施，進一步為學校創(chuàng)建高層次、高水平人才隊伍的建設提供有力的保障。

[關? ? 鍵? ?詞]? 人才流動;流失;高職院校;防范機制

[中圖分類號]? G715? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?[文獻標志碼]? A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?[文章編號]? 2096-0603（2020）21-0124-02

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，各企事業(yè)單位對人才需求的不斷提高，各地各級人才政策不斷出臺，以及當下人才對自我價值實現(xiàn)、重新定義物質及生活的需求等原因，“搶人才大戰(zhàn)”一觸即發(fā)，高職院校的人才流失、流動的趨勢也日漸走強。這樣的內(nèi)外因同時作用，打破了原本相對穩(wěn)定的學校人才隊伍體制，同時也為人才的流動提供了更多的可能性和選擇性。各式各樣的“利好消息”對人才本身也充滿了“誘惑”，時代的變化和發(fā)展對人的思想帶來了影響，也對利益及更深層次的需求進行重新考量和選擇。不得不說，該現(xiàn)象也正是社會進步的體現(xiàn)，是必然的發(fā)展結果，這對我國的教育能夠良好、持續(xù)的發(fā)展起到一定的推動作用。是否能擁有一支高層次、高水平的人才隊伍是決定一所高職院校是否具有最為核心競爭力的根本，是體現(xiàn)該院校辦學能力和育人能力的重要因素，如何有效防范人才的流失是各高職院校人才隊伍建設中極其重要的一項難點工作。

一、各類高職院校人才隊伍建設中存在的問題

各類高職院校都存在著不同程度的人才流失現(xiàn)象，嚴重的可以說是對該院校的核心競爭力、人才隊伍建設、人心的穩(wěn)定、日常教學工作開展都有著巨大的影響，甚者直接關系到院校的發(fā)展。導致人才流失的因素比較復雜，基本上可概括為外部客觀因素和內(nèi)在需求因素兩個方面。

（一）外部客觀因素

從外因來說，主要原因在于：（1）人才政策影響。政府出臺了人才交流的新政策，進一步放寬人才流動的條件，提高了用人單位的自主權限，新勞動法對人才的權益保護條款、各地各級均出臺了高層次人才分類及相關引進待遇政策等，各地區(qū)的人才引進政策差距之大，在極大意義上影響著人才的去留。（2）學校人才競爭影響?，F(xiàn)階段，許多高職院校已經(jīng)全面進入內(nèi)涵質量建設的階段，對人才的“引育結合”相當重視，積極開展“人才強校戰(zhàn)略”和“人才工程建設”，但一些本身條件相對弱勢的非示范性院校和民辦院校開始面臨生存挑戰(zhàn)，有了一觸即發(fā)的“搶人才大戰(zhàn)”，曾經(jīng)“重金”引進和由自己培養(yǎng)出來的人才開始流失，并且會有“連鎖反應”造成潛在人才流失。（3）社會環(huán)境影響。隨著我國經(jīng)濟由高速增長階段轉向高質量發(fā)展階段的因素影響，人們對物質與精神生活的需求增高，工資上漲趕不上物價上漲、消費能力和成本的提高、房價的成倍上漲導致還貸壓力巨大、危機意識強烈、學校辦學條件局限、人才發(fā)展平臺受限、教師社會地位不高、辦公環(huán)境不佳等因素的影響，使人才流失情況日漸嚴重，他們大多向往能獲得更高待遇、能夠充分發(fā)揮個人能力、實現(xiàn)個人價值、更具潛力和能提供更好平臺的單位。

（二）內(nèi)在需求因素

從內(nèi)因來說，主要原因在于：（1）經(jīng)濟影響。在當下，絕大部分的人都會選擇利益最大化的工作。當引進人才的單位為人才提供了更高的經(jīng)濟收益，而人才流失的高職院校未能提供或滿足人才所期待的薪酬待遇、科研經(jīng)費支持、福利待遇等經(jīng)濟相關因素的時候，人才普遍會選擇“出走”。（2）環(huán)境影響。因人才流失的高職院校未能給人才提供令其滿意的發(fā)展平臺和工作氛圍、環(huán)境，在引進和使用人才的過程中未能完美地做到人崗匹配，未能開展個性化、差別化管理，未能妥善解決好薪酬福利、子女入學、夫妻異地分居等人才基本需求問題，未能給人才創(chuàng)造一個優(yōu)良的辦公環(huán)境，人才本身存在對高職教育的偏見和歧視的觀念，未能滿足在日常工作中同事間的和諧氣氛和相互認可、合理的管理體系與管理制度等更深層的心理需求問題，沒有充分的國內(nèi)外各類進修訪學機會與職務職稱晉升途徑等激勵機制，讓人才容易產(chǎn)生對職業(yè)的倦怠感，沒有一個和諧友善、相互包容、默契合作的人才專業(yè)群，沒有及時解決因人才經(jīng)濟困難、無法順利轉型過渡、工作壓力大等負面問題，人才長時間對工作感到的不滿意不斷累積，最終導致了人才流失的結果。

二、創(chuàng)建高水平人才隊伍建設的措施

（一）建立公平合理的待遇機制是防范人才流失的重要手段

就經(jīng)濟方面而言，薪酬問題是人才流失首當其沖的原因，豐厚的薪酬福利是能夠留住人才的先決保障前提，薪酬得到滿足是人才最低層次的需求，是能令人感到幸福的物質基礎保障。要做到有效降低人才流失的物質基礎保障。在各方面實現(xiàn)高職院校的創(chuàng)收并且突破績效，不能僅僅依靠傳統(tǒng)的財政撥款和學費收入，制訂公平合理的教職工績效分配方案，每年穩(wěn)固增長學校的整體薪酬收入，尤其是對高層次、高技能型的人才需要在經(jīng)濟收入分配政策上提出一定的傾斜，真正做到政策留人和待遇留人。積極提倡多勞多得，鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)收，公平合理的收入分配方案才能避免人才在隊伍中產(chǎn)生負面情緒、內(nèi)心失衡，否則會讓人才對學院的滿意度與信任度下降，以至于影響到整個人才隊伍建設和學院的穩(wěn)定發(fā)展。

（二）建立及時更新和積極創(chuàng)新的管理機制是防范人才流失的制度保障

1.更新機制。重新對現(xiàn)有的校內(nèi)人才制度進行全面整理與評估，對跟不上時代、不符合現(xiàn)狀或與上級新政不符的要立即廢除，存在各種漏洞和弊端的內(nèi)容要及時更新修訂，如果碰到了新的問題、情況要在科學調研的基礎上積極創(chuàng)新，出臺新的人才相關制度政策。

2.保障機制。目前人才制度政策主要包含了招聘引才、定崗聘任、進修培養(yǎng)、評優(yōu)評先、考核獎懲、職務職稱晉升、各項待遇、解聘辭退、離崗創(chuàng)業(yè)等各方面內(nèi)容。有部分高職院校的人才流失是因為人才制度政策不合理、不完善和存在違規(guī)操作，未能較好地創(chuàng)造出發(fā)掘人才和尊重人才的校園文化環(huán)境，人才的許多待遇與權益未能真正落地，這在一定程度上打擊了人才的工作積極性。要做到感情留人、事業(yè)留人的前提是對留人制度的保障。

（三）建立有效的激勵制度是防范人才流失的目標導向

1.導向機制。有效的獎勵制度可以在一定程度上讓人才流失的概率降低，這是在基本工資收入差距不大的高職院校工作中，優(yōu)秀人才能夠得到的最直接有效的一種補償機制。要提高“產(chǎn)值、產(chǎn)量”須以提倡獎勵為目標導向，提倡多勞多得的績效分配方案，按時對人才進行業(yè)績考核、聘期考核，推行末位淘汰、競爭上崗等措施，以激勵人才隊伍不斷優(yōu)化和發(fā)展。同時也要輔以相關的配套政策，政策應導向創(chuàng)新創(chuàng)收，導向育德育人，導向創(chuàng)先爭優(yōu)，導向知行合一，導向績效考核。

2.獎勵機制。在科研、比賽、教學成果、校企合作等項目中為學校創(chuàng)造效益和特別優(yōu)秀的人才要制定特殊津補貼政策，制定博士培養(yǎng)、教授培養(yǎng)計劃，要加大力度獎勵為學校創(chuàng)收、帶來榮譽的高技能、高水平人才，并根據(jù)貢獻的大小對其進行績效獎勵，實現(xiàn)薪酬收入分配與工作績效掛鉤，制定國內(nèi)外休假等制度，以獎勵機制樹立典型和榜樣，激勵人才的創(chuàng)造性和積極性。

（四）建立科學的選人、用人機制是防范人才流失的重要環(huán)節(jié)

1.引進機制。人才的引進首先應做到公正和規(guī)范，不能因人設崗，不因“人情”而進人，做到只選擇和引進最合適、最需要和最優(yōu)秀的人才，這是讓人才隊伍建設有序健康發(fā)展的重要前提。各級主管部門要放開引進人才的渠道和限制條件，特別是對具有博士學歷和高職稱、高技能的高層次人才，要為其提供綠色通道，提高用人單位的進人自主權。

2.用人機制?！叭藣徬嗯洹笔菫榱颂岣邖徫灰笈c人才自身條件之間的勝任程度，做到人盡其才、物盡其用。人只有在做其有興趣、喜歡、熱衷的工作的時候，才能發(fā)揮出最大潛能去工作，主動提高創(chuàng)造性和積極性。使用科學的方法對人才進行崗位勝任力的考察和評估，使人才在最適合的崗位上獲得成就感和自我價值的實現(xiàn)，滿足其最高層次的內(nèi)心需求，這是讓人才隊伍得以穩(wěn)定的重要保障。為人才設置科研、競賽、社會服務等崗位，讓其主要精力集中在與崗位相關的工作上，適當減少課量和其他行政工作，最大程度上發(fā)揮人才的能力。

（五）建立溫暖和諧的環(huán)境機制是防范人才流失的養(yǎng)分來源

1.和諧機制。良好的校園文化推廣，能夠消除人才對高職教育存在的偏見和誤解，提升人才歸屬感、安全感、認同感，在大力宣傳和積極引導等推廣途徑下提升人才團隊的凝聚力。要注意避免因薪酬待遇差距、職務職稱晉升、評先評優(yōu)等問題引起的矛盾，并及時解決各種原因引發(fā)的問題，構建和諧的校園人文環(huán)境，減少人才的流失。

2.溫暖機制。溫暖的校園環(huán)境包含了生機勃勃的綠色風景、干凈整潔的辦公場所、教室、實訓實驗室等硬件環(huán)境，也包含了高雅的校園文化藝術氛圍、單純友好的同事關系、輕松的領導管理方式等軟件環(huán)境，這能夠為管理者降低管理成本，提升工作績效，也提高了人才在工作中的滿意度和幸福指數(shù)。

3.成才機制。要為人才創(chuàng)造出一個良好的發(fā)展環(huán)境，主要以核心人才的發(fā)展為重心，構建一套獎懲結合的成才機制，為人才搭建更好的平臺，給其提供更多職務職稱晉升、國內(nèi)外學習進修、評先評優(yōu)等事業(yè)發(fā)展、個人提升、自我價值實現(xiàn)的機會，讓每一個人才都可以定位其發(fā)展的空間，為人才脫穎而出創(chuàng)造更好的人文環(huán)境。

對不同原因的人才流失提出不同的預防措施和預警方案，有助于高職院?？焖俑咝У剡x擇適合的人才，處理好現(xiàn)有人才的關系，可以讓人才隊伍凝心聚力謀發(fā)展，以形成引進人才、留住人才、穩(wěn)定人才隊伍的良好局面。

參考文獻：

[1]祁艷清.高職院校高層次人才流失預警管理研究[J].中小企業(yè)管理與科技（中旬刊），2015（1）：29-31.

[2]劉紅委.高職院校人才流失歸因分析及對策機制：以經(jīng)濟學與行為學為視角[J].現(xiàn)代教育管理，2013（10）：97-101.

[3]張健.高職院校人才流失歸因及其防范[J].中國高教研究，2005（8）：61-62.

[4]李祎，郎德山.高職院校人才流失原因[J].中國職業(yè)技術教育，2006（36）：62.

編輯 王海文