何舒琪 黃麗璇 朱曉琳 石柳苑 王嘉雯 沈家秋 黃婉霞

（廣州衛(wèi)生職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東 廣州 510180）

敬業(yè)度（Engagement）概念最早由Kahn（1990）提出，是指組織成員投入到工作角色中，在生理、認(rèn)知和情感上身體力行地完成自己的工作，并在其中表現(xiàn)自我的程度［1］。員工的高敬業(yè)度意味著員工熱愛(ài)單位，愿意在單位中積極努力工作，為單位的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，當(dāng)單位有困難時(shí)，員工能積極救助，共渡難關(guān)等。國(guó)內(nèi)外研究表明，敬業(yè)度高的員工會(huì)提供高質(zhì)量的服務(wù)，且較少出現(xiàn)失誤。提高員工敬業(yè)度可以改進(jìn)生產(chǎn)效率和服務(wù)質(zhì)量，提高服務(wù)對(duì)象的滿意度，還能有效地降低員工的流失率［2-3］。因此，敬業(yè)度逐漸成為組織行為學(xué)研究的熱點(diǎn)課題。護(hù)理工作是醫(yī)療衛(wèi)生工作的重要組成部分，是患者治療和康復(fù)過(guò)程的核心環(huán)節(jié)。近年來(lái)，隨著護(hù)理模式的轉(zhuǎn)變和患者對(duì)護(hù)理服務(wù)需求的不斷提高，護(hù)理工作內(nèi)容愈加多而繁雜。這需要護(hù)士高度敬業(yè)的開(kāi)展服務(wù)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，實(shí)施以人為本的理念是護(hù)理管理的客觀需求。留住護(hù)理人才，培養(yǎng)護(hù)理人員的歸屬感和責(zé)任感，有效地發(fā)揮她們的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)及其潛能，才能讓她們發(fā)揮最大的效用。敬業(yè)度關(guān)注個(gè)體對(duì)本職工作的積極主動(dòng)的態(tài)度以及樂(lè)觀、創(chuàng)造力和投入等積極品質(zhì)，因此對(duì)護(hù)士敬業(yè)度進(jìn)行科學(xué)管理對(duì)于改善護(hù)理服務(wù)質(zhì)量以及提高醫(yī)療服務(wù)水平具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。本文主要探討影響護(hù)士敬業(yè)度的相關(guān)因素，提出提升其敬業(yè)度的策略，為護(hù)理管理者制訂激勵(lì)機(jī)制及管理政策提供科學(xué)依據(jù)。

1 敬業(yè)度概述

關(guān)于敬業(yè)度的定義、結(jié)構(gòu)維度，目前國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界尚未形成統(tǒng)一認(rèn)識(shí)。自Kahn（1990）提出敬業(yè)度概念以來(lái)，學(xué)者們從不同角度對(duì)敬業(yè)度進(jìn)行了界定。Schaufeli等（2002）將敬業(yè)度定義為一種與工作相關(guān)的、積極的、富有成就感和完滿的情緒與認(rèn)知狀態(tài)［4］，包括活力、奉獻(xiàn)和專注三個(gè)維度。韜睿咨詢公司（2001）將員工敬業(yè)度界定為員工幫助企業(yè)成功的意愿和能力的強(qiáng)弱程度［5］，將員工敬業(yè)度劃分為理性敬業(yè)和感性敬業(yè)兩個(gè)層面。May（2004）等認(rèn)為員工敬業(yè)度與工作投入度的區(qū)別在于敬業(yè)度更強(qiáng)調(diào)組織成員如何將自我投入到工作［6］，制訂了包含生理、認(rèn)知和情感3個(gè)維度的敬業(yè)度量表。謝文輝（2006）認(rèn)為敬業(yè)是對(duì)職業(yè)的敬業(yè)［7］，是承擔(dān)某項(xiàng)責(zé)任或者從事某項(xiàng)職業(yè)所呈現(xiàn)出來(lái)的敬業(yè)精神。曾暉（2009）等通過(guò)定性與定量研究［8］，構(gòu)建了適合我國(guó)國(guó)情的敬業(yè)度結(jié)構(gòu)模型，具體包括任務(wù)聚焦、活力、主動(dòng)參與、價(jià)值內(nèi)化、效能及積極堅(jiān)持6個(gè)維度。靳樹(shù)霞（2014）以醫(yī)務(wù)人員為研究對(duì)象［9］，開(kāi)發(fā)了醫(yī)務(wù)人員敬業(yè)度量表，包括工作投入、組織認(rèn)同和追求發(fā)展三個(gè)維度。目前，國(guó)內(nèi)有關(guān)敬業(yè)度的研究多針對(duì)工商企業(yè)領(lǐng)域，以護(hù)士這一特殊群體作為對(duì)象的系統(tǒng)研究極少。護(hù)理行業(yè)關(guān)乎人的健康和生命，因此護(hù)士敬業(yè)度的內(nèi)涵和維度應(yīng)與其他行業(yè)有所不同。

2 影響護(hù)士敬業(yè)度的因素

2.1 個(gè)人因素

2.1.1 人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量 相關(guān)研究表明年齡、工作年限、職稱、性別、婚姻狀況等與護(hù)士的敬業(yè)度有關(guān)。不同年齡、工齡和職稱的護(hù)士在敬業(yè)度得分上表現(xiàn)出一致的趨勢(shì)，即隨著年齡、工作年限和職稱的增加，敬業(yè)度得分先增加、后減少、再增加，呈“U形”變化。這三個(gè)因素之間的一致性可能來(lái)自于“時(shí)間”這一共同因素［10-12］。分析原因可能是中間年齡段和中間職稱的護(hù)士面臨著更重的工作壓力及家庭和生活壓力，對(duì)護(hù)理工作失去新鮮感，對(duì)來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的支持和激勵(lì)的感知減弱，容易出現(xiàn)工作的不穩(wěn)定，表現(xiàn)為對(duì)醫(yī)院相關(guān)的回報(bào)、工作效能、氛圍、自己的狀態(tài)等不滿意。關(guān)于性別對(duì)護(hù)士敬業(yè)度的影響，徐旭東［13］、繆冬梅等研究結(jié)果表明女護(hù)士工作敬業(yè)度明顯高于男護(hù)士［14］?？赡茉蚴悄凶o(hù)士在護(hù)士群體中所占比例少。大多數(shù)男護(hù)士認(rèn)為在以女性為主的護(hù)理崗位中較難實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，而且護(hù)理工作技術(shù)含量和社會(huì)認(rèn)同度較低，從而影響其工作投入的積極性和熱情。李雯等對(duì)湖北省某三級(jí)甲等醫(yī)院426名臨床護(hù)士進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)［15］，未婚護(hù)士工作敬業(yè)度高于已婚護(hù)士。未婚護(hù)士大多為年輕護(hù)士，沒(méi)有家庭的束縛，能夠有更多的精力和時(shí)間投入到護(hù)理工作，因此其敬業(yè)度水平較高。

2.1.2 自我效能感 自我效能感是指?jìng)€(gè)人對(duì)自己滿足組織廣泛要求的能力的認(rèn)知以及對(duì)自己是否有能力去完成活動(dòng)任務(wù)的自我認(rèn)知和信念程度。Bhatti［16］、蘇雪夢(mèng)等學(xué)者研究表明［17］，自我效能與敬業(yè)度之間有顯著的正相關(guān)關(guān)系，即自我效能越高的護(hù)士，其敬業(yè)度水平越高。社會(huì)交換理論認(rèn)為，組織支持感的水平會(huì)影響到員工所能感知到組織以及可以與組織交換資源的程度水平，而這一系列來(lái)自組織的資源，會(huì)通過(guò)員工自我效能感的調(diào)節(jié)對(duì)員工個(gè)人行為產(chǎn)生作用。因此高自我效能感的護(hù)士在感知到醫(yī)院的支持和重視時(shí)，對(duì)自己的個(gè)人能力充滿信心，能夠以積極的態(tài)度和行動(dòng)回報(bào)醫(yī)院給予的認(rèn)可。

2.2 工作因素

2.2.1 護(hù)理工作環(huán)境 護(hù)理工作環(huán)境是指直接或間接作用于護(hù)理系統(tǒng)的各種要素的總和，具體包括個(gè)人職業(yè)發(fā)展、醫(yī)護(hù)合作關(guān)系、護(hù)理管理者領(lǐng)導(dǎo)方式、工作自主性、人和物的保障等。王凝等學(xué)者調(diào)查了天津市5所三級(jí)甲等綜合醫(yī)院382名護(hù)士發(fā)現(xiàn)［12］，護(hù)理工作環(huán)境與護(hù)士敬業(yè)度呈正相關(guān)，即護(hù)士對(duì)護(hù)理工作環(huán)境的感知越高，護(hù)士的敬業(yè)度越高。可能原因是良好的護(hù)理工作環(huán)境使護(hù)士對(duì)護(hù)理實(shí)踐的控制自主權(quán)、合作以及護(hù)理工作的連續(xù)性和專業(yè)性得到有效實(shí)施，使護(hù)理工作有序、持續(xù)開(kāi)展，從而減輕護(hù)士的焦慮緊張情緒，緩解工作壓力和倦怠感，使護(hù)士能夠以愉悅、積極的狀態(tài)投入護(hù)理工作，增強(qiáng)其工作敬業(yè)度。Sharon等通過(guò)對(duì)550名助理護(hù)士進(jìn)行調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)［18］，沒(méi)有職業(yè)發(fā)展空間和工作缺乏自主性是導(dǎo)致護(hù)士離職的重要影響因素?？梢?jiàn)，良好的護(hù)理工作環(huán)境有利于增強(qiáng)護(hù)士的職業(yè)穩(wěn)定性，鼓勵(lì)護(hù)士盡自己最大的能力、潛力和創(chuàng)造力完成工作。

2.2.2 心理安全感 心理安全感是主體對(duì)可能出現(xiàn)的身體或心理危險(xiǎn)或風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)感，以及在應(yīng)對(duì)時(shí)的有力或無(wú)力感。景夢(mèng)雅等對(duì)天津市3所三級(jí)甲等醫(yī)院的414名護(hù)士進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)［19］，護(hù)士心理安全感與敬業(yè)度之間有正性影響作用。馬斯洛需求層次理論認(rèn)為當(dāng)人的生理需求和安全需要得到相對(duì)滿足后，人才會(huì)追求自我實(shí)現(xiàn)等高層次的需要。心理安全是護(hù)士樂(lè)于工作的前提，但當(dāng)前醫(yī)患矛盾日趨緊張，醫(yī)患糾紛頻發(fā)，護(hù)士被罵、被毆打的情況時(shí)有發(fā)生，導(dǎo)致護(hù)士心理安全感下降，離職傾向增加。徐燕等研究發(fā)現(xiàn)［20］，護(hù)士工作不安全感與離職意愿之間呈正相關(guān)，護(hù)士安全感越低越容易引起消極的組織行為，將直接影響護(hù)士的職業(yè)應(yīng)對(duì)效能和工作能力，甚至引發(fā)離職意愿進(jìn)而導(dǎo)致離職行為。

2.3 組織因素

2.3.1 薪酬公平感 薪酬是員工維持其生理需要的基本條件，也是組織對(duì)員工所付出的時(shí)間、知識(shí)、技能、與經(jīng)驗(yàn)的一種回報(bào)與肯定。薪酬公平感是員工對(duì)組織的薪酬管理及所得薪酬，在主觀層面上是否公平的判斷或感受，是員工工作態(tài)度和工作行為的重要影響因素［21］。資源保存理論認(rèn)為當(dāng)投入珍貴資源（時(shí)間、精力、知識(shí)、技能等）卻無(wú)法得到預(yù)期的回報(bào)時(shí)，個(gè)人就會(huì)產(chǎn)生職業(yè)倦怠。杜麗等對(duì)1 423名臨床護(hù)士進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查［22］，結(jié)果顯示醫(yī)院護(hù)士薪酬公平感處于中等水平。護(hù)理工作繁重、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)高，當(dāng)護(hù)士感受到收入與付出的勞動(dòng)不成正比，即薪酬的不公平時(shí)容易產(chǎn)生消極情緒，挫傷護(hù)士的工作積極性和歸屬感。

2.3.2 醫(yī)院用工形式 相關(guān)研究結(jié)果表明，合同護(hù)士的工作敬業(yè)度明顯低于在編護(hù)士和人事代理制護(hù)士［13，14］。編外聘用的合同制護(hù)士和正式在編護(hù)士共同承擔(dān)著繁重的臨床護(hù)理工作，為醫(yī)院的發(fā)展作出了重要的作用。但是有些醫(yī)院為了控制醫(yī)院的人力成本，對(duì)合同制護(hù)士和正式編制護(hù)士實(shí)行雙軌制管理，導(dǎo)致在績(jī)效工資分配中未能實(shí)現(xiàn)同工同酬［23］。此外，受編制類型的限制，合同制護(hù)士缺少進(jìn)修學(xué)習(xí)和晉升機(jī)會(huì)，嚴(yán)重限制了合同制護(hù)士的職業(yè)發(fā)展，也直接影響了合同制護(hù)士的工作熱情和敬業(yè)度水平，導(dǎo)致了合同制護(hù)士的流失。屈金蓮等對(duì)195名合同制護(hù)士和189名編制護(hù)士進(jìn)行調(diào)查［24］，結(jié)果顯示：合同制護(hù)士的離職意愿檢出率高于編制護(hù)士。

2.3.3 變革型領(lǐng)導(dǎo) 變革型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)魅力、領(lǐng)導(dǎo)感召力、智力激發(fā)和個(gè)性化關(guān)懷等，與員工建立互相信任的關(guān)系，讓員工意識(shí)到所承擔(dān)的工作的重要性，激發(fā)其更高層次的需要，增進(jìn)員工的組織承諾，從而促進(jìn)員工達(dá)到較高的績(jī)效水平。國(guó)內(nèi)外研究表明：護(hù)理管理者變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與護(hù)士敬業(yè)度呈正相關(guān)，護(hù)理管理者的柔性管理行為直接影響其敬業(yè)度［25-27］；護(hù)理管理者變革型領(lǐng)導(dǎo)行為發(fā)生的頻率越高，護(hù)士工作敬業(yè)度越高。護(hù)士長(zhǎng)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為強(qiáng)調(diào)關(guān)注護(hù)士的需求和職業(yè)發(fā)展，通過(guò)護(hù)士長(zhǎng)的品德魅力和非權(quán)力因素（關(guān)心、激勵(lì)和溝通等）激發(fā)護(hù)士的責(zé)任感、認(rèn)同感、創(chuàng)新行為，從而提高護(hù)士敬業(yè)精神。

3 提升護(hù)士敬業(yè)度的策略

3.1 增強(qiáng)護(hù)士的自我效能感

護(hù)理是一項(xiàng)強(qiáng)度高、壓力大、風(fēng)險(xiǎn)高的職業(yè)，容易導(dǎo)致護(hù)士自我效能下降。護(hù)理管理者應(yīng)關(guān)注和管理好護(hù)士的自我效能感?？梢酝ㄟ^(guò)舉辦護(hù)理知識(shí)技能培訓(xùn)、工作態(tài)度培訓(xùn)、護(hù)理文化培訓(xùn)等幫助護(hù)士更新知識(shí)，提高護(hù)士的工作勝任力，增加護(hù)士的工作熱情，從而更好地實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。此外，護(hù)理管理者要及時(shí)對(duì)護(hù)士的工作給予正面的言語(yǔ)反饋和鼓勵(lì)，幫助其樹(shù)立自信心，促進(jìn)自我效能感的形成與發(fā)展。

3.2 營(yíng)造健康的護(hù)理工作環(huán)境

健康的護(hù)理工作環(huán)境是通過(guò)授權(quán)的方式，使護(hù)士有更多的自主權(quán)、責(zé)任感和工作控制權(quán)的環(huán)境，是提升護(hù)士工作滿意度、留職率的正性指標(biāo)。護(hù)理管理者可借鑒國(guó)外磁性護(hù)理管理模式，授予護(hù)士更多權(quán)力參與護(hù)理管理與決策，激發(fā)護(hù)士?jī)?nèi)在工作動(dòng)機(jī)；在保證護(hù)理質(zhì)量的基礎(chǔ)上，增加護(hù)士的工作自主權(quán)，以增強(qiáng)護(hù)士的個(gè)人成就感和工作主動(dòng)性；合理、高效調(diào)配護(hù)理人力，做好人力資源的調(diào)控，可根據(jù)工作量、技術(shù)難度和護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)等指標(biāo)調(diào)整不同級(jí)別病房的護(hù)理人力配備；加強(qiáng)科室文化建設(shè)，注重溝通交流，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力；全面落實(shí)配套保障措施，盡可能減輕護(hù)士壓力和負(fù)擔(dān)。

3.3 提升護(hù)士心理安全感

心理安全感能影響個(gè)體的認(rèn)知情緒和行為反應(yīng)，是決定心理健康的最重要因素［28］。心理安全感高的人有更多的認(rèn)知資源去加工、處理工作中的消極事件，從而提升其幸福感和歸屬感。護(hù)理管理者應(yīng)重視護(hù)士的心理安全感問(wèn)題，建立護(hù)士心理咨詢機(jī)制，定期開(kāi)展團(tuán)體心理輔導(dǎo)、心理安全教育系列講座，幫助護(hù)士解決心理困擾，樹(shù)立正確的價(jià)值觀和人生觀，增強(qiáng)自我心理調(diào)適能力。努力營(yíng)造和諧、融洽的工作氛圍，促進(jìn)護(hù)理人員之間、醫(yī)護(hù)之間形成理解、支持和鼓勵(lì)的良好協(xié)作關(guān)系。加強(qiáng)護(hù)患溝通培訓(xùn)，幫助護(hù)士與患者建立良好的護(hù)患關(guān)系，減少醫(yī)院暴力事件的發(fā)生，最終提高護(hù)士的心理安全感。

3.4 構(gòu)建公平合理的薪酬方案

護(hù)士是醫(yī)院人力資源的重要組成部分，只有建立公平合理的薪酬制度，才能提升護(hù)士對(duì)醫(yī)院的認(rèn)同感和滿意度，促進(jìn)其對(duì)醫(yī)院的忠誠(chéng)。醫(yī)院管理者在制訂績(jī)效方案時(shí)需要把相同的崗位和工作內(nèi)容作為基礎(chǔ)，同時(shí)考慮年齡、學(xué)歷層次、工作年限、專業(yè)技術(shù)職稱、工作難度、風(fēng)險(xiǎn)指數(shù)等因素的差異，使從事相同工作、付出等量勞動(dòng)且取得相同工作績(jī)效的護(hù)士，獲得同等的勞動(dòng)報(bào)酬、晉升、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等機(jī)會(huì)。

3.5 提高護(hù)理管理者的管理水平

護(hù)理管理者作為護(hù)士的直屬領(lǐng)導(dǎo)，其領(lǐng)導(dǎo)方式、管理風(fēng)格、個(gè)人品德魅力等對(duì)護(hù)士的敬業(yè)度有著重要的影響作用。護(hù)理管理者應(yīng)提高對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)方式的認(rèn)知，了解自身管理方面的不足，提高護(hù)理管理水平；充分挖掘護(hù)士的能力，幫助護(hù)士樹(shù)立工作目標(biāo)和正確的職業(yè)價(jià)值觀；加強(qiáng)與護(hù)士的情感交流與工作溝通，用制度規(guī)范溝通形式和溝通內(nèi)容，使員工在充分溝通中能夠感受到企業(yè)的信任、關(guān)系和支持；還要明確各崗位護(hù)士的工作職責(zé)，在對(duì)其進(jìn)行指揮管理的同時(shí)，要給予適當(dāng)?shù)氖跈?quán)，培養(yǎng)護(hù)士的主人翁意識(shí)，幫助護(hù)士更快地成長(zhǎng)與發(fā)展。總之，護(hù)士敬業(yè)度管理是護(hù)理事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的正能量和新動(dòng)力。如何建立護(hù)士這一特殊群體的敬業(yè)度模型、優(yōu)化護(hù)士敬業(yè)度結(jié)構(gòu)、測(cè)量和提升護(hù)士敬業(yè)度水平等敬業(yè)度管理問(wèn)題，是護(hù)理管理者需要不斷探索實(shí)踐的重要課題。