張 華 呂壽祝 康 帥

（首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京天壇醫(yī)院人力資源處，北京 100070）

崗位價(jià)值評(píng)估也被稱職位評(píng)估或崗位評(píng)估。崗位評(píng)估主要測評(píng)各個(gè)崗位在其組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)中的相對(duì)價(jià)值[1]。簡單說就是一個(gè)崗位對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小。 美國在19世紀(jì)20年代初最先進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)價(jià)研究，而我國是在20世紀(jì)80年代開始進(jìn)行崗位價(jià)值研究，主要是冶金行業(yè)的實(shí)際需求[2]。崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的方法較多，有排序法、分類法、因素比較法、因素計(jì)分法及市場定價(jià)法等[3]。

運(yùn)用科學(xué)的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)體系，不但能夠完善崗位聘用制度，而且可以形成相對(duì)公平合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，有利于醫(yī)院管理制度的優(yōu)化，促進(jìn)醫(yī)院競爭力的提升。

1 在人力資源管理中崗位價(jià)值評(píng)估的必要性

1.1 崗位價(jià)值評(píng)估有利于崗位等級(jí)設(shè)置的合理性

崗位評(píng)估是通過量化方式評(píng)價(jià)崗位價(jià)值。依據(jù)各個(gè)崗位價(jià)值評(píng)估進(jìn)行工資級(jí)別劃分和福利待遇標(biāo)準(zhǔn)和崗位職責(zé)權(quán)限的確定。崗位評(píng)估則是確定崗位等級(jí)的最有效的手段。目前，有些醫(yī)院依據(jù)崗位頭銜進(jìn)行崗位等級(jí)劃分，而不是依據(jù)崗位評(píng)估，這將無法合理人力資源配置和無法實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部公平性。例如，在某醫(yī)院內(nèi)部，盡管總務(wù)科長和內(nèi)科主任都是中層主管，但他們的崗位等級(jí)不同及對(duì)醫(yī)院的價(jià)值不同。另外，在不同醫(yī)院之間，盡管都是總務(wù)科長，但是崗位等級(jí)設(shè)置也不相同，這是因?yàn)椴煌t(yī)院規(guī)模不同、總務(wù)科長崗位的具體工作職責(zé)和要求不相同。

1.2 崗位價(jià)值評(píng)估有利于薪酬分配的公平性

通過醫(yī)院內(nèi)全部崗位價(jià)值評(píng)估，合理劃分各個(gè)崗位的等級(jí)，有利于合理的薪酬結(jié)構(gòu)的改革，有利于薪酬分配的公平性。盡管薪酬分配的公平并不是絕對(duì)的，所謂公平感是職工對(duì)自己報(bào)酬的知覺和比較的認(rèn)知平衡，因此使用一個(gè)客觀、公證的評(píng)價(jià)工具來區(qū)分不同崗位的薪酬等級(jí)，更容易獲得職工的認(rèn)同和滿足感。薪酬內(nèi)部公平性主要采用崗位價(jià)值評(píng)估，崗位價(jià)值評(píng)估使職工相信，每個(gè)崗位價(jià)值反映了其對(duì)醫(yī)院的貢獻(xiàn)。 薪酬外部公平性主要采用薪酬調(diào)查，薪酬調(diào)查是指相對(duì)于其他醫(yī)院的相似崗位，醫(yī)院的薪酬是否具有外部競爭力。

1.3 崗位價(jià)值評(píng)估有利于職工的職業(yè)發(fā)展

健全的職業(yè)發(fā)展是優(yōu)秀人才或職工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的有效方式。醫(yī)院如何在職工職業(yè)發(fā)展過程中盡快地、可靠地提高員工的能力。崗位價(jià)值評(píng)估有利于明確崗位晉升通道、各崗位需具備的能力素質(zhì)要求及各崗位通道轉(zhuǎn)換的條件、健全職業(yè)發(fā)展。透明化的崗位價(jià)值評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，使職工理解醫(yī)院的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)是什么，員工該怎樣努力才能獲得晉升。

2 崗位價(jià)值評(píng)估在A醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用

2.1 崗位價(jià)值評(píng)估的設(shè)計(jì)

本研究以一所三級(jí)甲等綜合醫(yī)院140崗位為研究對(duì)象，進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)分分析。為保證評(píng)價(jià)結(jié)果可行性，經(jīng)過充分文獻(xiàn)檢索，本次崗位價(jià)值評(píng)估過程分為3個(gè)階段：評(píng)估前階段、評(píng)估階段和評(píng)估后階段（圖1）。

圖1 崗位價(jià)值評(píng)價(jià)流程圖

2.1.1 評(píng)估前階段

表1 醫(yī)院崗位價(jià)值評(píng)估因素及權(quán)重表

這一階段需要完成的任務(wù)包括梳理崗位、制定崗位說明書、組建評(píng)委會(huì)人員和操作組。確定評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)因素和確定主要崗位。本研究的評(píng)價(jià)方法利用國際崗位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)（IPE），此系統(tǒng)不但可以比較不同行業(yè)、不同規(guī)模的企業(yè)，也適用于集團(tuán)化企業(yè)中各個(gè)子公司的崗位比較。此外，本研究的評(píng)價(jià)因素和權(quán)重評(píng)分（表1）是在國際崗位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，針對(duì)醫(yī)院的實(shí)際情況做了改動(dòng)，從任務(wù)影響范圍、影響程度、多樣性等10個(gè)因素實(shí)現(xiàn)崗位的價(jià)值評(píng)價(jià)[4-5]。

2.1.2 評(píng)估階段

評(píng)委會(huì)成員統(tǒng)一評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)，操作組成員開展工作。在評(píng)估過程中，首先評(píng)委會(huì)人員了解和學(xué)習(xí)已制定的崗位說明書，評(píng)委會(huì)人員進(jìn)一步明確崗位評(píng)估方法及評(píng)估流程；隨后，評(píng)委會(huì)人員進(jìn)行崗位評(píng)估打分。同時(shí)，操作組現(xiàn)場收集所有評(píng)委會(huì)人員的評(píng)分和進(jìn)行數(shù)據(jù)處理；最后，崗位價(jià)值評(píng)分按照分?jǐn)?shù)高低排序，得出崗位價(jià)值評(píng)分結(jié)果。

2.1.3 評(píng)估后階段

總結(jié)崗位價(jià)值評(píng)分，如果存在不合理的崗位價(jià)值評(píng)分，進(jìn)行重新打分并對(duì)排序進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

2.2 崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果

（1）A醫(yī)院崗位評(píng)分曲線的總趨勢(shì)和總分布結(jié)果顯示曲線呈現(xiàn)較平滑的遞減趨勢(shì)，這表明A醫(yī)院職能處室內(nèi)部各類崗位價(jià)值不存在明顯的差異（圖2）。崗位評(píng)估評(píng)分曲線符合崗位價(jià)值評(píng)估的一般規(guī)律：從相對(duì)崗位價(jià)值來看，中層領(lǐng)導(dǎo)相對(duì)崗位價(jià)較高，普通職員相對(duì)崗位價(jià)值較低，崗位價(jià)值相對(duì)高的崗位，從業(yè)人員則需較高的能力和素質(zhì)，從業(yè)人員相應(yīng)也會(huì)獲得較高的價(jià)值報(bào)酬。另外，評(píng)分曲線還顯示較明顯的兩個(gè)層次，即兩類具有一定價(jià)值差別的崗位。評(píng)分曲線顯示，575分具有“拐點(diǎn)”特征（分差較大），其中第一層為585～900分，第二層為200～564分。不同層次的崗位具有不同的價(jià)值評(píng)分區(qū)間，這也成為中層領(lǐng)導(dǎo)與普通職工的分界線。

（2）A醫(yī)院各個(gè)處室的崗位價(jià)值評(píng)分結(jié)果顯示，崗位價(jià)值評(píng)分最高的崗位是醫(yī)務(wù)處處長，分值為805；崗位價(jià)值評(píng)分最低的崗位是營養(yǎng)膳食部職員，分值為263；崗位價(jià)值評(píng)分最高的崗位是崗位價(jià)值評(píng)分最低的崗位的3.06倍，這表明崗位價(jià)值評(píng)分差異在合理區(qū)間范圍內(nèi)，且充分拉開了差距。

圖2 職能處室總體崗位價(jià)值評(píng)估分布趨勢(shì)

3 崗位價(jià)值評(píng)估在A醫(yī)院的意義

3.1 崗位價(jià)值評(píng)估有助于人力資源管理中人才管理和激勵(lì)人才

合理的薪酬制度是人力資源管理過程中合理配置管理人力的有效手段，合理的薪酬制度有助于吸引人才、留住人才、激勵(lì)高素質(zhì)人才。崗位價(jià)值評(píng)估有助于增強(qiáng)醫(yī)院薪酬分配的公平性和合理性，提高薪酬分配的激勵(lì)性[6]。

在本次崗位評(píng)估中發(fā)現(xiàn)A醫(yī)院實(shí)現(xiàn)了醫(yī)院薪酬制度的內(nèi)部公平性。本次評(píng)估過程中A醫(yī)院人力資源部門進(jìn)一步健全和完善了崗位說明書，并由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和員工代表參與崗位價(jià)值評(píng)估，并根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果確定了崗位等級(jí)及崗位等級(jí)系數(shù)。本次評(píng)估結(jié)果顯示醫(yī)院各個(gè)崗位的職工的崗位工資明顯將拉開檔次，這可以使每位員工看到自己的崗位價(jià)值和職業(yè)發(fā)展方向，本次崗位評(píng)估結(jié)果顯示A醫(yī)院依據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估形成了合理的薪酬制度，這增強(qiáng)A醫(yī)院薪酬的長期激勵(lì)作用。本次崗位評(píng)估顯示A醫(yī)院將其職工的薪酬與其崗位價(jià)值、崗位職責(zé)和工作績效緊密掛鉤，適當(dāng)拉開收入上的差距，這樣有利于薪酬分配向高素質(zhì)人才傾斜，向風(fēng)險(xiǎn)高、貢獻(xiàn)大的崗位傾斜。本次崗位評(píng)估顯示A醫(yī)院建立了收入與貢獻(xiàn)的高度關(guān)聯(lián)，提高薪酬制度的內(nèi)部公平性和滿意度，真正實(shí)現(xiàn)按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合。

崗位評(píng)估除了激勵(lì)高素質(zhì)人才，對(duì)于關(guān)鍵崗位的緊缺人才和專業(yè)技術(shù)帶頭人的管理也有著重要的意義。本次評(píng)估尚未開展外部薪酬調(diào)查，事實(shí)上，外部薪酬調(diào)查對(duì)于制定具有市場競爭力的薪酬政策、提高醫(yī)院薪酬的外部公平性和競爭力非常重要。今后，我們將崗位評(píng)估和外部薪酬調(diào)查同時(shí)進(jìn)行，并結(jié)合本醫(yī)院的經(jīng)營狀況，合理判斷A醫(yī)院的薪資結(jié)構(gòu)和水平，進(jìn)一步了解和提高醫(yī)院薪酬的外部公平性和競爭力，使得A醫(yī)院職工看到自己努力的方向，激發(fā)職工們的工作積極性，穩(wěn)定A醫(yī)院骨干職工隊(duì)伍，促進(jìn)醫(yī)院總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.2 崗位價(jià)值評(píng)估價(jià)有助于合理績效考評(píng)和優(yōu)化人力資源管理制度

科學(xué)合理的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)是績效考評(píng)改革的重要手段，崗位價(jià)值評(píng)分是職位分類、分等和分級(jí)等人力資源管理的依據(jù)。在本次利用崗位價(jià)值評(píng)估對(duì)職能科室進(jìn)行績效考核中，由于職能科室內(nèi)部職責(zé)分工不同、工作任務(wù)不同所造成的科室之間忙閑不均、承擔(dān)的工作強(qiáng)度和壓力不同，我們使用了各職能科室主任崗位價(jià)值評(píng)價(jià)系數(shù)，使得考核結(jié)果更加公平和合理。在本次利用崗位價(jià)值評(píng)估來確定各類職位等級(jí)時(shí)，我們通過職位評(píng)價(jià)所得的相近分值的職位列為同一等級(jí)。另外，本次研究中我們利用崗位價(jià)值評(píng)估獲得了崗位價(jià)值系數(shù)，我們可以將崗位價(jià)值系數(shù)應(yīng)用到每個(gè)人工作績效與薪酬管理中。以往報(bào)道表明崗位價(jià)值系數(shù)是對(duì)不同類型崗位之間的價(jià)值比較定量描述，績效管理是針對(duì)各類崗位上具體的員工實(shí)際績效比較進(jìn)行定量描述。因此，我們將崗位價(jià)值評(píng)價(jià)體系運(yùn)用于績效考評(píng)和優(yōu)化人力資源管理時(shí)發(fā)現(xiàn)不同崗位的員工實(shí)際所取得的薪酬差距不一定等于崗位系數(shù)的差距，他們之間的一個(gè)區(qū)間對(duì)應(yīng)關(guān)系不是一個(gè)單純的線性關(guān)系。

總之，本研究按照評(píng)價(jià)方法要求對(duì)A醫(yī)院進(jìn)行客觀、公正、公平崗位價(jià)值評(píng)價(jià)。但是本次研究仍然存在一些缺陷，在本次研究中對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)打分的評(píng)委會(huì)人員的不具有很高的代表性，評(píng)委會(huì)人員主要來自醫(yī)院內(nèi)部，主要A醫(yī)院一部分人組成的，包括高層領(lǐng)導(dǎo)、中層領(lǐng)導(dǎo)及普通職工。盡管這些人比較熟悉醫(yī)院情況，能夠秉承公平公正原則，并已掌握一定專業(yè)的評(píng)價(jià)知識(shí)和評(píng)價(jià)技巧，但是這些人在評(píng)價(jià)中仍無法完全消除“對(duì)人不對(duì)崗”，在評(píng)價(jià)過程中，評(píng)委會(huì)人員難免會(huì)依賴崗位上現(xiàn)有人員來了解崗位情況。另外，評(píng)委會(huì)外部人員所占比例較少，僅有少數(shù)來自醫(yī)院外部，主要是專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)的人員。今后的評(píng)價(jià)過程中，我們將會(huì)不斷的向評(píng)委會(huì)人員闡明和強(qiáng)調(diào)崗位職責(zé)，采用“假設(shè)從外部引進(jìn)該崗位人員”等方式讓評(píng)委會(huì)人員對(duì)崗位價(jià)值的重要性進(jìn)一步調(diào)整。此外，本研究建議應(yīng)對(duì)評(píng)委會(huì)人員進(jìn)行培訓(xùn)，包括崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范，崗位評(píng)價(jià)的原則和方法，并向評(píng)委會(huì)人員強(qiáng)調(diào)崗位評(píng)價(jià)的注意事保證評(píng)價(jià)結(jié)果的科學(xué)性。