陳曉暾

(西安交通大學(xué) 人文社會(huì)科學(xué)學(xué)院，西安 710048；陜西科技大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，西安 710021)

提要： “996”工作制熱議的背后折射出現(xiàn)代企業(yè)管理的缺失，也將勞動(dòng)關(guān)系的和諧推向了風(fēng)口浪尖。如何構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系成為學(xué)術(shù)界和社會(huì)各界的熱議話題，也成為化解勞資矛盾、推動(dòng)社會(huì)和諧急需解決的關(guān)鍵問題?；谏鐣?huì)交換理論和利益共同體理論，運(yùn)用新三元付出-回報(bào)模型，剖析付出、回報(bào)和過度投入對(duì)于和諧勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)在影響，并從利益交換觀和利益共同體觀角度出發(fā)，探究“996”之爭(zhēng)下和諧勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)體制與文化體制的構(gòu)造。經(jīng)濟(jì)體制包括完善勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)制度，均衡勞資利益，建立正常工資增長(zhǎng)機(jī)制，保護(hù)員工勞動(dòng)價(jià)值，進(jìn)行員工股權(quán)激勵(lì)，形成勞資利益共同體，實(shí)施累計(jì)積分制管理，踐行目標(biāo)管理模式；文化體制包括構(gòu)建員工與企業(yè)的和諧生態(tài)，實(shí)現(xiàn)核心價(jià)值觀匹配，提高員工在企業(yè)的主人翁意識(shí)，增強(qiáng)員工組織認(rèn)同感，建立員工與企業(yè)的有效溝通，實(shí)現(xiàn)員工心理契約，挖掘員工內(nèi)心真實(shí)價(jià)值需求，建立員工服務(wù)系統(tǒng)機(jī)制。

一、引 言

和諧勞動(dòng)關(guān)系是現(xiàn)代企業(yè)變革與管理的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)，也是協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系矛盾的急切需求。雇主和員工是構(gòu)成和諧勞動(dòng)關(guān)系的基本主體，2019年關(guān)于“996”工作制的爭(zhēng)論將勞動(dòng)關(guān)系的和諧推向了風(fēng)口浪尖?！?96”是指早上9點(diǎn)上班，晚上9點(diǎn)下班，一周工作6天，一位程序員在Github網(wǎng)站上發(fā)起的“996.ICU”開源項(xiàng)目從側(cè)面折射出員工與企業(yè)間勞動(dòng)關(guān)系的不和諧。基于“工作996，生病ICU”這一言論，普通員工、知名企業(yè)家、人民日?qǐng)?bào)等主流媒體、學(xué)者等紛紛發(fā)表不同看法，道出了普通員工工作的心酸。馬云指出的“996是巨大福氣，應(yīng)向奮斗者致敬”言論更是一石激起千層浪，隨后劉強(qiáng)東指出“混日子的不是我兄弟”也在一定程度上肯定了“996”的合理性，《人民日?qǐng)?bào)》發(fā)表《崇尚奮斗不等于強(qiáng)制996》的報(bào)道，為這件事定了基調(diào)?！?96”究竟是蜜糖還是毒藥，是福氣還是壓榨，是促進(jìn)成長(zhǎng)還是增加壓力，值得進(jìn)一步商榷。

持續(xù)發(fā)酵的“996”映射出勞資雙方的對(duì)立關(guān)系，但勞資雙方從來都不該是對(duì)立尤其是階級(jí)對(duì)立的關(guān)系。在新型組織變革管理時(shí)代下的勞資雙方應(yīng)是在博弈中合作的，是和諧的勞動(dòng)關(guān)系。因此，如何構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系成為學(xué)術(shù)界和社會(huì)各界的熱議話題，也成為化解勞資矛盾、推動(dòng)社會(huì)和諧急需解決的關(guān)鍵問題。已有研究大多從處于勞動(dòng)關(guān)系強(qiáng)勢(shì)地位的雇主角度出發(fā)研究勞動(dòng)關(guān)系的影響機(jī)制[1]，忽略了員工作為價(jià)值創(chuàng)造的源泉，在工作過程中的付出、回報(bào)、投入與和諧勞動(dòng)關(guān)系間的內(nèi)在聯(lián)系，即新三元付出-回報(bào)模型。本研究基于社會(huì)交換理論和利益共同體理論，運(yùn)用新三元付出-回報(bào)模型，結(jié)合中國管理情境，從“996”之爭(zhēng)看和諧勞動(dòng)關(guān)系二元機(jī)制的構(gòu)造。

二、新三元付出-回報(bào)模型下的和諧勞動(dòng)關(guān)系

和諧勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)過程中主體與客體間的和諧關(guān)系，是勞資雙方通過內(nèi)外總和調(diào)整實(shí)現(xiàn)的平衡共贏的狀態(tài)，主要表現(xiàn)為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的和諧、企業(yè)與員工關(guān)系的和諧以及員工心流狀態(tài)的和諧等。新三元付出-回報(bào)模型是在二元付出-回報(bào)模型和三元付出-回報(bào)模型基礎(chǔ)上發(fā)展而來的，是由Siegrist和Li提出的[2]，包含付出、回報(bào)和過度投入三要素?；诖?，本文既試圖探究付出和回報(bào)這兩個(gè)基本要素對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系的影響，又將過度投入這一要素獨(dú)立出來，探究其對(duì)于和諧勞動(dòng)關(guān)系的直接或間接影響。

(一)付出與和諧勞動(dòng)關(guān)系

“996工作制”體現(xiàn)了員工為企業(yè)的外在付出，是對(duì)員工工作時(shí)間的硬性約束。外在付出表現(xiàn)為員工的工作時(shí)間壓力，日益增長(zhǎng)的工作責(zé)任和工作要求，生理負(fù)擔(dān)以及加班等[3]。“996”是蜜糖還是毒藥，是促進(jìn)成長(zhǎng)還是增加壓力，主要取決于員工的行為與心理認(rèn)知。若員工的外在付出是簡(jiǎn)單的被動(dòng)行為時(shí)，“996”體現(xiàn)的是低層次的經(jīng)濟(jì)利益交換。若想馬兒跑得快必須給馬兒多吃草，勞資雙方是博弈合作的關(guān)系，據(jù)大多數(shù)員工表示，若報(bào)酬足夠則可以完全接受“996”。市場(chǎng)規(guī)則和價(jià)格機(jī)制為勞工法律框架下企業(yè)與員工間的勞動(dòng)契約關(guān)系提供了有效條件，企業(yè)與員工作為交易雙方，只要交易公正合理，是平等的利益交換，則員工的付出是值得的，員企形成“利益交換觀”?；诖朔N價(jià)值觀，員工的勞動(dòng)權(quán)益雖然在一定程度上得不到保障，但規(guī)范的經(jīng)濟(jì)體制提升了員工的工作幸福感以及企業(yè)績(jī)效。

若員工的外在付出是主動(dòng)行為時(shí)，“996”體現(xiàn)的是高層次的志同道合，體現(xiàn)的是員工對(duì)于企業(yè)文化價(jià)值觀的認(rèn)同以及自身職業(yè)價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀的匹配。員企成為利益甚至命運(yùn)共同體，二者同呼吸共命運(yùn)，形成“利益共同體觀”。從公司產(chǎn)品全勞動(dòng)周期來看，經(jīng)過決策勞動(dòng)(管理層)到設(shè)計(jì)和管理勞動(dòng)(中層員工)再到執(zhí)行勞動(dòng)(基層員工)三個(gè)階段，三者缺一不可，只有實(shí)現(xiàn)三者的組合勞動(dòng)，不厚此薄彼，齊心協(xié)力方能實(shí)現(xiàn)公司的最大價(jià)值?；凇袄婀餐w觀”，員工不再斤斤計(jì)較勞動(dòng)權(quán)益的得失，既能保障員工的勞動(dòng)權(quán)益，又提升了其工作幸福感，進(jìn)而提高企業(yè)績(jī)效。

(二)回報(bào)與和諧勞動(dòng)關(guān)系

回報(bào)直接和間接體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工付出的反饋，程序員發(fā)起的“996.ICU”開源項(xiàng)目從側(cè)面體現(xiàn)了員工對(duì)企業(yè)提供的回報(bào)不滿意。隨后企業(yè)家發(fā)表的片面言論更是將員企勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)一步惡化，激起了員工的不滿和憤怒，主流媒體等也紛紛站出來說話。社會(huì)各界的一系列連鎖反應(yīng)歸根究底是勞動(dòng)利益保障制度的不完善，員工的回報(bào)不夠?；貓?bào)主要表現(xiàn)為員工在工作過程中收獲的領(lǐng)導(dǎo)和周邊同事的尊重和贊譽(yù)，組織與主管支持，晉升空間與職業(yè)地位與安全感等，最為重要的還有與員工息息相關(guān)的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬[4]。薪酬是直接體現(xiàn)員工工作成果的衡量指標(biāo)，員工首先關(guān)注和重視的也是薪酬。回報(bào)是與付出密切相關(guān)的，企業(yè)給予的回報(bào)與員工付出不匹配會(huì)在很大程度上損害員工的勞動(dòng)權(quán)益，并使員工產(chǎn)生消極怠工的情緒，不利于提高員工的工作積極性，繼而降低員工工作幸福感和企業(yè)整體績(jī)效。

員工對(duì)企業(yè)提供的回報(bào)滿意與否是員工與企業(yè)雙方構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的基本前提。當(dāng)組織確立的愿景使命、分配的工作任務(wù)、規(guī)定的薪酬福利滿足員工對(duì)企業(yè)的個(gè)人期待時(shí)，員工會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，進(jìn)而將積極正向感知轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動(dòng)，更加努力地工作，從而表現(xiàn)出更優(yōu)良的工作績(jī)效。期望理論和綜合激勵(lì)模型也指出個(gè)體的幸福和滿足是由個(gè)體所理解的公正報(bào)酬所決定的，需形成員工與企業(yè)間的付出-回報(bào)的良性循環(huán)，實(shí)現(xiàn)二者之間的平衡與雙贏，不能“以夢(mèng)為馬”?；诖?，企業(yè)以給予員工回報(bào)和獎(jiǎng)勵(lì)的方式最終提高員工滿足度和工作幸福感，企業(yè)績(jī)效也會(huì)隨之提高，從而有利于和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建與維系。

(三)過度投入與和諧勞動(dòng)關(guān)系

過度投入又被稱為超負(fù)荷，更強(qiáng)調(diào)員工的內(nèi)在付出?！肮ぷ?96，生病ICU”直接反映了員工工作的超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)導(dǎo)致的身心受損，也映射出過度投入帶來的危害。如只埋頭于工作，為工作犧牲，影響正常作息，容易產(chǎn)生消極沖動(dòng)情緒，導(dǎo)致情緒耗竭和個(gè)性化的喪失。過度投入是個(gè)體強(qiáng)烈希望得到大家的認(rèn)可和尊重所付出的過度的努力，由一組態(tài)度、情緒和行為構(gòu)成[5]。各行各業(yè)均會(huì)存在過度投入的現(xiàn)象，尤以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為代表，劉強(qiáng)東以《地板鬧鐘的故事》指出“混日子的不是兄弟”。相對(duì)于“996”“7117”甚至“007”更直觀地顯示了在快節(jié)奏的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)員工會(huì)被動(dòng)或主動(dòng)地選擇在超出規(guī)定工作時(shí)間后繼續(xù)工作。知名企業(yè)家的言論都是自己的經(jīng)驗(yàn)之談，但創(chuàng)業(yè)者與普通員工存在本質(zhì)區(qū)別，同樣的“996”對(duì)于成功企業(yè)家與基層員工有著截然不同的意味。

“996”不該成為職場(chǎng)的普遍提倡，一個(gè)企業(yè)的成功不應(yīng)該建立在員工普遍的“996”甚至更多時(shí)長(zhǎng)的工作基礎(chǔ)上，也不該僅依靠微薄的加班工資獎(jiǎng)勵(lì)，而更應(yīng)該從激發(fā)員工靈感、鼓勵(lì)員工高效工作出發(fā)。我國《勞動(dòng)法》明確指出勞動(dòng)者每天工作時(shí)間不得超過八小時(shí)，平均每周不得超過四十四小時(shí)，在需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的必要條件下每日不得超過三小時(shí)，每月不得超過三十六小時(shí)。由此看來，屬于過度投入的“996”明顯違反了勞動(dòng)法的精神，也是對(duì)奮斗精神的錯(cuò)誤解讀。《人民日?qǐng)?bào)》刊發(fā)的文章中明確指出崇尚的奮斗應(yīng)是勞動(dòng)者有尊嚴(yán)地體面勞動(dòng)并能尋求到全面發(fā)展的奮斗。有的員工表示若企業(yè)支付符合其工作內(nèi)容的加班費(fèi)和報(bào)酬，則可以接受“996”或者更多的工作時(shí)長(zhǎng)，由此看來，企業(yè)切實(shí)保障員工利益，注重員工個(gè)人訴求和身心健康是構(gòu)建員企和諧勞動(dòng)關(guān)系的基本條件。若連員工的勞動(dòng)權(quán)益都無法保障，提升員工工作幸福感和員企和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建更無從談起。

(四)付出-回報(bào)失衡與和諧勞動(dòng)關(guān)系

新三元付出-回報(bào)模型是對(duì)原有模型的進(jìn)一步解讀與劃分，彌補(bǔ)了二元以及三元ERI模型只關(guān)注付出-回報(bào)失衡而忽略了高付出低回報(bào)高過度投入的不足。該模型指出員工在付出回報(bào)失衡情境下會(huì)不自覺地產(chǎn)生應(yīng)激反應(yīng)，長(zhǎng)期的超負(fù)荷工作不利于員工的身心健康[6]。后來該模型逐漸應(yīng)用于組織管理領(lǐng)域，學(xué)者進(jìn)一步關(guān)注職場(chǎng)工作壓力引起的組織環(huán)境的變化，如員工離職、職場(chǎng)破壞等行為。本研究則主要聚焦于新三元付出-回報(bào)失衡模型下的和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建。

社會(huì)交換理論中的互惠原則是付出-回報(bào)失衡的基礎(chǔ)，在互惠原則被打破后(即高付出-低回報(bào))會(huì)產(chǎn)生負(fù)面的工作緊張和壓力[7]。付出回報(bào)是否失衡主要通過外在付出和回報(bào)的比值衡量，二者呈正相關(guān)，基于付出回報(bào)比例產(chǎn)生的付出回報(bào)失衡，員工會(huì)產(chǎn)生負(fù)面情緒和工作倦怠，進(jìn)而減少工作付出，不利于企業(yè)績(jī)效的提高。基于此種情境，“能者多勞”成為套路，員工的角色外行為成為員工的負(fù)擔(dān)，而此時(shí)“多勞多得”失效，員工在付出和過度投入后沒有獲得應(yīng)有的尊重和回報(bào)[8]。社會(huì)交換理論將一切社會(huì)行為以及發(fā)生的社會(huì)關(guān)系歸結(jié)于“利益交換”，進(jìn)而衍生為“利益交換觀”。基于“利益交換觀”，員工與企業(yè)是獨(dú)立的交換雙方，因此需保證交換方的權(quán)益和低層次經(jīng)濟(jì)利益交換的公平公正。否則，員工的勞動(dòng)權(quán)益得不到保障，員工就會(huì)減少工作投入，最終個(gè)體的工作績(jī)效和工作幸福感得不到提升，勞資雙方出現(xiàn)矛盾，惡化勞動(dòng)關(guān)系。當(dāng)前公司治理結(jié)構(gòu)逐漸轉(zhuǎn)型，趨于合理化，員企形成利益共同體。基于“利益共同體觀”，員企雙方會(huì)形成共同的目標(biāo)和公司文化守則。員工在參與公司治理過程中不自覺增加付出和工作投入，不計(jì)較得失，員企形成高層次的志同道合和和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

三、二元機(jī)制下和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建的基本思路

基于新三元付出-回報(bào)模型，付出、回報(bào)、過度投入以及付出-回報(bào)失衡均對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生一定的內(nèi)在影響。在剖析新三元付出-回報(bào)模型中涵蓋了員工和企業(yè)雙向?qū)用娴淖龇ǎ驗(yàn)閱T工和企業(yè)是和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)成的重要兩方主體。社會(huì)交換理論僅將員企關(guān)系定位為低層次的利益交換，但從實(shí)際情況來看，和諧的勞動(dòng)關(guān)系也取決于員工與企業(yè)之間的志同道合，正所謂“道不同不相為謀”?；谏鐣?huì)交換理論的互惠原則事實(shí)上只揭示了和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建的顯性機(jī)制，而隱性的企業(yè)文化價(jià)值觀匹配不僅可以加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，進(jìn)而提高個(gè)人和企業(yè)績(jī)效，而且還可以形成利益共同體，實(shí)現(xiàn)高層次的勞動(dòng)關(guān)系和志同道合。因此，隱性的更深層次的文化價(jià)值觀也成為影響和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建的重要機(jī)制。

由此看來，新三元付出-回報(bào)模型下的和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建實(shí)際上存在著二元的機(jī)制：即基于社會(huì)交換理論衍生出的“利益交換觀”決定的經(jīng)濟(jì)體制，以及基于利益共同體理論衍生出的“利益共同體觀”決定的文化機(jī)制。在管理實(shí)踐中，這兩種機(jī)制分別存在不同的作用方式與途徑，由此對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建產(chǎn)生差異化的效用。

四、和諧勞動(dòng)關(guān)系二元機(jī)制的構(gòu)造

機(jī)制設(shè)計(jì)理論以及多中心治理理論提出需在科學(xué)合理的博弈規(guī)則與框架下選擇適當(dāng)?shù)闹卫韰⑴c方，才能構(gòu)建多中心治理的公司治理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)有效公司治理。因此，構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系必須依據(jù)當(dāng)前組織變革與管理的整體戰(zhàn)略目標(biāo)和當(dāng)前公司治理中心的變更，以經(jīng)濟(jì)體制和文化機(jī)制為和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建的載體依托，以形成科學(xué)全新的和諧勞動(dòng)關(guān)系二元機(jī)制設(shè)計(jì)。

(一)“利益交換觀”決定的經(jīng)濟(jì)體制

經(jīng)濟(jì)體制以保障員工與企業(yè)間經(jīng)濟(jì)利益交換的公平公正為目的，因此應(yīng)著重從完善勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)制度，建立正常工資增長(zhǎng)機(jī)制，進(jìn)行員工股權(quán)激勵(lì)，實(shí)施累計(jì)積分制管理四方面設(shè)計(jì)和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建的經(jīng)濟(jì)體制。

1.完善勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)制度，均衡勞資利益

我國社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制決定了政府的宏觀調(diào)控，加強(qiáng)政府的引導(dǎo)和協(xié)調(diào)對(duì)于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系起著不可替代的作用。因此，一方面，政府應(yīng)在清晰明確自身定位基礎(chǔ)上，以公開透明為原則，在勞資關(guān)系中充當(dāng)協(xié)調(diào)者和勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)制度制定者的角色。要以均衡勞資雙方權(quán)益為目標(biāo)，了解并統(tǒng)一員企各方的利益訴求，定期監(jiān)督與動(dòng)態(tài)管理員企關(guān)系。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部不可調(diào)節(jié)的勞資糾紛和矛盾，政府可適當(dāng)以特殊身份進(jìn)行干預(yù)和調(diào)節(jié)，以消除分歧。另一方面，政府應(yīng)建立并完善新型勞動(dòng)關(guān)系制度，如增加并細(xì)化對(duì)定員定額基準(zhǔn)、超過法定工作時(shí)長(zhǎng)等的相關(guān)規(guī)定，對(duì)法定勞動(dòng)合同進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)范管理。同時(shí)從社會(huì)保障體系建設(shè)出發(fā)，解決當(dāng)前普遍存在的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)，以保障勞動(dòng)者合法權(quán)益[9]。

企業(yè)作為勞動(dòng)關(guān)系中處于較強(qiáng)勢(shì)地位的主體，在構(gòu)建并完善和諧勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)規(guī)則體系中起主要帶頭作用。一方面，企業(yè)相關(guān)部門應(yīng)基于員工勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)踐的全方位評(píng)估，密切關(guān)注與保障員工切實(shí)利益。如完善法定工作制外的加班制度、休假等勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于新出現(xiàn)的“互聯(lián)網(wǎng)+勞動(dòng)關(guān)系”應(yīng)更引起高度重視。對(duì)于“996”引起的各方爭(zhēng)議，歸根究底是因?yàn)槠髽I(yè)相關(guān)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)不健全，可操作性不強(qiáng)，不能充分保障員工的合法經(jīng)濟(jì)利益。另一方面，針對(duì)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的特殊性質(zhì)和企業(yè)實(shí)際狀況，制定靈活彈性的工作時(shí)間與相關(guān)制度，同時(shí)加大相關(guān)部門處理勞動(dòng)關(guān)系矛盾的時(shí)效性和專業(yè)性。避免勞資矛盾與沖突的進(jìn)一步惡化，進(jìn)而從保障員工勞動(dòng)權(quán)益、完善勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)制度出發(fā)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。

2.建立正常工資增長(zhǎng)機(jī)制，保護(hù)員工勞動(dòng)價(jià)值

員工工資增長(zhǎng)機(jī)制是由政府和企業(yè)共同決定的。政府作為法規(guī)政策制定的主體，應(yīng)切實(shí)轉(zhuǎn)變思想觀念，適應(yīng)新常態(tài)下的動(dòng)態(tài)管理。具體而言，一方面，政府應(yīng)明確并推動(dòng)建立員工工資增長(zhǎng)責(zé)任制，提高對(duì)員工收入的重視度，將其納入國民收入增長(zhǎng)和初次勞動(dòng)報(bào)酬比重中，將提高員工收入作為政府定性考核的指標(biāo)之一，通過目標(biāo)指標(biāo)考核與評(píng)估的硬性方式動(dòng)態(tài)監(jiān)督各地員工工資增長(zhǎng)情況[10]。另一方面，政府作為宏觀調(diào)控的主體，應(yīng)制定清晰可操作的工資指導(dǎo)線制度和相關(guān)的評(píng)估機(jī)制，并將其與企業(yè)營業(yè)收入、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)相結(jié)合，同時(shí)開展統(tǒng)一的薪酬調(diào)查和信息發(fā)布，以內(nèi)外環(huán)境相結(jié)合的方式切實(shí)保障員工的勞動(dòng)權(quán)益。

企業(yè)是直接與員工產(chǎn)生關(guān)系的對(duì)象，企業(yè)基于國家規(guī)定的最低工資制度和相關(guān)法律規(guī)定，結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)況以及員工自身能力最終考量與確定員工工資和后續(xù)晉升加薪通道。但是，企業(yè)不該成為員工工資確定的“一言堂”，企業(yè)應(yīng)與政府、工會(huì)等組織開展員工工資的集體協(xié)商，構(gòu)建三位一體的企業(yè)員工工資共決機(jī)制，以科學(xué)衡量員工勞動(dòng)成果。工會(huì)、政府等機(jī)構(gòu)的介入也會(huì)增強(qiáng)員工對(duì)自身工資的信度，平衡企業(yè)與員工的關(guān)系。企業(yè)還應(yīng)該根據(jù)自身實(shí)際完善帶薪酬激勵(lì)體系，對(duì)員工為企業(yè)做出的努力和貢獻(xiàn)及時(shí)予以獎(jiǎng)勵(lì)，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生正向情緒體驗(yàn)和積極心理認(rèn)知，最終推動(dòng)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建。

3.進(jìn)行員工股權(quán)激勵(lì)，形成勞資利益共同體

員工持股計(jì)劃是企業(yè)員工通過持有公司股份參與企業(yè)經(jīng)營管理、共享企業(yè)發(fā)展成果的激勵(lì)方式，其根本目的是提高勞動(dòng)在財(cái)富創(chuàng)造中的比重和地位?！?96”之爭(zhēng)反映了資本所有者與普通勞動(dòng)者之間的矛盾，而員工持股計(jì)劃則可以很好地將二者聚集為利益共同體。雙方共同努力縮小收入差距，以跨過“中等收入陷阱”，員工成為公司生產(chǎn)經(jīng)營運(yùn)轉(zhuǎn)的直接參與者，會(huì)不自覺地對(duì)公司發(fā)展前景與所任職位更加關(guān)心與付出，在很大程度上調(diào)動(dòng)員工自主工作的積極性。

員工股權(quán)有不同的激勵(lì)形式。第一，企業(yè)應(yīng)積極試點(diǎn)和鼓勵(lì)骨干員工、管理層尤其是中層管理者持股，全員持股的推行存在一定的現(xiàn)實(shí)困難。基于當(dāng)前我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境以及組織變革管理趨勢(shì)，適當(dāng)比例的管理層持股的價(jià)值在當(dāng)下社會(huì)與管理情境下的價(jià)值較一般員工持股的價(jià)值更大。尤其對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)而言，建立管理層長(zhǎng)期持股計(jì)劃能夠很好地解決委托代理問題、提高管理層對(duì)公司的認(rèn)同感和工作積極性[11]。第二，股票期權(quán)作為股權(quán)激勵(lì)的另一種形式，是將經(jīng)理人與股東的利益連接起來的重要方式。因此企業(yè)可依據(jù)激勵(lì)對(duì)象的不同合理確定行權(quán)價(jià)格，授予其分期行權(quán)。第三，企業(yè)可將人力資本作價(jià)入股，將人力資本投入納入企業(yè)利潤(rùn)份額，將知識(shí)、人才、技術(shù)等隱性資產(chǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y本，將員工利益與投資者利益相結(jié)合，形成資本所有者和勞動(dòng)者的利益共同體。推動(dòng)知識(shí)、專利、技術(shù)和創(chuàng)意等生產(chǎn)要素作價(jià)入股，以提高員工的技術(shù)能力和知識(shí)儲(chǔ)備，提高企業(yè)整體績(jī)效和核心競(jìng)爭(zhēng)力。

4.實(shí)施累計(jì)積分制管理，踐行目標(biāo)管理模式

當(dāng)前組織朝扁平化管理趨勢(shì)發(fā)展，員企關(guān)系也隨之發(fā)生改變，由以往簡(jiǎn)單的雇傭與被雇傭的關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)椴┺暮献鞯年P(guān)系。積分制管理可以有效地促使員工與企業(yè)形成利益共同體，實(shí)現(xiàn)共贏。積分制管理是以積分增減的變化全方位定量評(píng)估員工的個(gè)人能力和綜合素質(zhì)，將積分的獎(jiǎng)扣用專業(yè)軟件記錄與保存，以短期、中期和長(zhǎng)期相結(jié)合的積分制管理，以長(zhǎng)效激勵(lì)員工。短期主要表現(xiàn)在用每天積分打卡方式記錄員工的日常工作和行為；中期主要以月、季度為單位進(jìn)行積分的累計(jì)，并以此作為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)；長(zhǎng)期則是以年為單位，匯總積分作為年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放的依據(jù)，以增強(qiáng)員工工作動(dòng)力，從經(jīng)濟(jì)利益出發(fā)調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

目標(biāo)管理方式(OKR)近幾年成為管理新潮。相對(duì)于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)而言，OKR更加注重員工主觀能動(dòng)性的發(fā)揮以及與員工和諧關(guān)系的構(gòu)建。在積分制管理下，管理者設(shè)置整體工作目標(biāo)，隨后授權(quán)給員工，管理層通過獎(jiǎng)扣積分的方式對(duì)員工主導(dǎo)的工作進(jìn)行打分以量化考核，這在一方面鍛煉了員工的能力，另一方面，能夠激勵(lì)員工努力學(xué)習(xí)新知識(shí)提升新技能，在企業(yè)提供的成長(zhǎng)平臺(tái)上成為更優(yōu)秀的人才。將員工的被動(dòng)工作行為轉(zhuǎn)化為主動(dòng)工作行為，提高員工自愿付出與投入的積極性，以軟性回報(bào)的方式提升員工的認(rèn)知幸福感和職業(yè)幸福感，進(jìn)而構(gòu)建、維系員工與企業(yè)間的和諧勞動(dòng)關(guān)系。

(二)“利益共同體觀”決定的文化機(jī)制

文化機(jī)制是從員工與企業(yè)文化價(jià)值觀匹配角度出發(fā)，實(shí)現(xiàn)雙方高層次的志同道合，將員工的被動(dòng)行為轉(zhuǎn)化為主動(dòng)行為。因此，應(yīng)著重從構(gòu)建員工與企業(yè)的和諧生態(tài)，提高員工在企業(yè)的主人翁意識(shí)，建立員工與企業(yè)的有效溝通，挖掘員工內(nèi)心真實(shí)價(jià)值需求四方面設(shè)計(jì)和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建的文化機(jī)制。

1.構(gòu)建員工與企業(yè)的和諧生態(tài)，實(shí)現(xiàn)核心價(jià)值觀匹配

隨著組織變革的發(fā)展，績(jī)效管理的困境和價(jià)值觀管理的優(yōu)越性日益凸顯。傳統(tǒng)的績(jī)效管理奉行的仍然是基于管理的驅(qū)動(dòng)力，員企關(guān)系以命令和管控為主；而價(jià)值觀管理則奉行基于價(jià)值觀匹配的驅(qū)動(dòng)力，員企之間形成和諧生態(tài)。員企的和諧生態(tài)表現(xiàn)在企業(yè)關(guān)愛員工，員工也熱愛企業(yè)，企業(yè)給予員工充分的理解與尊重，員工的職業(yè)價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀的契合度高。員企之間形成的良好文化氛圍會(huì)成為企業(yè)的文化軟實(shí)力，在經(jīng)濟(jì)下行壓力和競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的形勢(shì)下實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)轉(zhuǎn)型和成長(zhǎng)。從企業(yè)硬性的績(jī)效管理轉(zhuǎn)向軟性的企業(yè)文化管理及發(fā)展愿景驅(qū)動(dòng)型的管理模式，與員工實(shí)現(xiàn)和諧共贏。

企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷不能流于表面，需要積極主動(dòng)、真心誠意地想員工所想、供員工所需。具體而言，員企和諧生態(tài)主要包括關(guān)心員工的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，營造良好的內(nèi)外工作環(huán)境和氛圍以及保障員工的薪酬福利。員工在注重企業(yè)提供薪酬的同時(shí)，更加追求職業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展，良好的內(nèi)外工作環(huán)境和氛圍有利于企業(yè)員工形成積極正向的工作情緒。企業(yè)通過外部環(huán)境的改善增加員工的工作心理舒適度，進(jìn)而提高工作積極性，形成和諧的勞動(dòng)關(guān)系。和諧的勞動(dòng)關(guān)系為進(jìn)一步營造良好工作環(huán)境，提升工作幸福感提供了前提，形成良性循環(huán)，以推動(dòng)員企共同發(fā)展。

2.提高員工在企業(yè)的主人翁意識(shí)，增強(qiáng)員工組織認(rèn)同感

企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。員工是價(jià)值創(chuàng)造的源泉，因此企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)轉(zhuǎn)變思想觀念，讓員工成為公司利益共同體。重視員工的主體價(jià)值，將人與人的關(guān)系優(yōu)于人與物的關(guān)系，使員工對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營有話語權(quán)，對(duì)公司成長(zhǎng)發(fā)展有參與權(quán)，參與企業(yè)管理，充分發(fā)揮員工在企業(yè)的主人翁意識(shí)以及工作積極性，而不是在市場(chǎng)勞動(dòng)力相對(duì)富裕的情況下對(duì)員工稍有不滿就變相裁員。要將員工視為與公司、股東等并列的利益共同體，齊心協(xié)力為公司發(fā)展這一共同目標(biāo)而持續(xù)努力。基于共同的目標(biāo)與愿景，為了實(shí)現(xiàn)共同的利益，員工對(duì)工作會(huì)更付出與投入，高效自主地完成自身工作環(huán)節(jié)內(nèi)的工作任務(wù)并提出相應(yīng)的合理化建議。提高員工任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效，在保障勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)權(quán)益的同時(shí)提升工作幸福感。

以人為本、潛移默化的人文關(guān)懷方能創(chuàng)造真正持久的和諧勞動(dòng)關(guān)系。企業(yè)與員工之間的關(guān)系是相對(duì)的，企業(yè)為員工提供真心與人文關(guān)懷時(shí)，員工會(huì)從心底里加深對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和工作參與感，加大工作投入，關(guān)心企業(yè)的成長(zhǎng)發(fā)展，形成良性循環(huán)，構(gòu)成和諧勞動(dòng)關(guān)系的不竭動(dòng)力與源泉。人力資源是生產(chǎn)力中最活躍的因素。企業(yè)對(duì)員工的投資會(huì)成為員工回報(bào)企業(yè)的基石，企業(yè)通過提供良好平臺(tái)、建立順暢機(jī)制、營造和諧氛圍以激發(fā)員工的智慧與熱情，提高員工在企業(yè)的主人翁意識(shí)，形成經(jīng)營者與員工都是企業(yè)主人的思想理念，推動(dòng)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建。

3.建立員工與企業(yè)的有效溝通，實(shí)現(xiàn)員工心理契約

企業(yè)與員工簽訂勞動(dòng)合同的過程歸根到底是一種社會(huì)契約的交換關(guān)系。企業(yè)在期望員工為企業(yè)做出更多貢獻(xiàn)的同時(shí)給予員工相應(yīng)的回報(bào)，避免付出-回報(bào)失衡。付出與回報(bào)間的平衡離不開員工與企業(yè)的雙向有效溝通，企業(yè)與員工的有效溝通能夠使企業(yè)深入了解員工心理契約的實(shí)現(xiàn)程度，通過提供相應(yīng)的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的方式盡可能滿足員工的心理期待，進(jìn)而激發(fā)員工潛在的工作能力和積極性。員工通過與企業(yè)的有效溝通也可以及時(shí)傳達(dá)自身工作態(tài)度和心流狀態(tài)，進(jìn)而從提高自身工作效率出發(fā)提高工作績(jī)效，增強(qiáng)工作幸福感，與企業(yè)構(gòu)建和諧友愛的勞動(dòng)關(guān)系[12]。

建立員工與企業(yè)的有效溝通機(jī)制需要作為勞動(dòng)關(guān)系中的主體即企業(yè)管理者做出更多努力。因?yàn)槠髽I(yè)相對(duì)于員工而言擁有更多資源，溝通機(jī)制的作用是連接企業(yè)與員工，因此，第一，需要保證員企溝通機(jī)制的上下暢通，減少中間環(huán)節(jié)的阻礙，根據(jù)不同溝通內(nèi)容的傳輸與接收情況，建立高效通暢的溝通渠道。第二，溝通的本質(zhì)是傳遞與理解，而不是單向的命令與說服，因此企業(yè)應(yīng)將員工置于平等地位。經(jīng)營管理者對(duì)雙方的溝通內(nèi)容給予充分的重視與理解，員企雙方共享溝通資源實(shí)現(xiàn)共贏。第三，管理者作為員工的直接或間接領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)定期傾聽并了解員工的工作需要和精神需求，雙方通過定期的溝通與反饋交流彼此狀態(tài)，增強(qiáng)員工對(duì)組織的歸屬感和信任感，提升員工工作幸福感，增強(qiáng)員工工作穩(wěn)定性，以推動(dòng)員企和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建與有序發(fā)展。

4.挖掘員工內(nèi)心真實(shí)價(jià)值需求，建立員工服務(wù)系統(tǒng)機(jī)制

文化管理時(shí)代的到來轉(zhuǎn)變了企業(yè)以往的經(jīng)營與文化理念，企業(yè)逐漸從單純追求經(jīng)濟(jì)效益轉(zhuǎn)向經(jīng)濟(jì)效益與文化效益并重。以人為本的企業(yè)文化能夠從非理性視角出發(fā)，潛移默化地將組織行為與理念貫穿于員工日常工作中，并不自覺地加深員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，加深對(duì)企業(yè)的付出與投入，進(jìn)而形成文化軟實(shí)力提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，員企之間形成和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

奉行以人為本的企業(yè)在進(jìn)行人才激勵(lì)過程中會(huì)挖掘員工內(nèi)心真實(shí)價(jià)值需求。盡力實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀的匹配，建立為員工服務(wù)的系統(tǒng)機(jī)制以實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值，進(jìn)而以員工工作積極性的提高為契合點(diǎn)提高企業(yè)整體生產(chǎn)經(jīng)營效率。員工與企業(yè)共享企業(yè)成長(zhǎng)過程與發(fā)展成果，共同推動(dòng)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建。員工內(nèi)心真實(shí)價(jià)值需求需要企業(yè)深入挖掘，建立員工自我管理與溝通的團(tuán)隊(duì)是實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值的重要途徑。對(duì)于民營企業(yè)而言，在解決勞動(dòng)者基本生存基礎(chǔ)上，需高度重視員工的個(gè)人發(fā)展，而不僅僅停留在單一的物質(zhì)層面。員工在滿足物質(zhì)需求的同時(shí)會(huì)尋求更高層次的組織認(rèn)同，因此要形成以個(gè)體員工發(fā)展促進(jìn)企業(yè)整體發(fā)展，以企業(yè)發(fā)展帶動(dòng)員工個(gè)體成長(zhǎng)的良好局面，最大限度地將員工納入公司治理范疇內(nèi)。賦予員工更大的工作自主權(quán)和多樣化的工作形式，參與公司重要決策，實(shí)現(xiàn)員工多元化的價(jià)值分配，努力推動(dòng)員工職業(yè)價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀相融合，個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致，員企雙方形成密不可分的利益共同體，推動(dòng)和諧勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定發(fā)展。

結(jié) 語

“996”之爭(zhēng)折射出現(xiàn)代企業(yè)管理的缺失，只注重工作時(shí)間而忽視員工工作價(jià)值，員工的付出、回報(bào)、過度投入沒有得到合理的反饋，進(jìn)而不利于和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)造?；谏鐣?huì)交換理論和利益共同體理論，本研究從利益交換觀和利益共同體觀提出和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建的二元機(jī)制，從經(jīng)濟(jì)體制和文化體制出發(fā)平衡勞資矛盾，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，使付出與回報(bào)均衡。