劉麗華

一、引 言

當(dāng)前，不確定性成為企業(yè)面臨的常態(tài)。環(huán)境的不確定性不斷警醒企業(yè)提升應(yīng)對(duì)機(jī)會(huì)與威脅的能力，以保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，獲得持續(xù)增長(zhǎng)的秘訣。而人才是增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的根本源泉，這就更加突出了對(duì)人管理的重要性。實(shí)踐中，人力資源管理已經(jīng)從傳統(tǒng)的人事管理逐步向人力資源效能管理轉(zhuǎn)變，以“選、育、用、留”一系列人力資源管理實(shí)踐為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)激發(fā)員工動(dòng)機(jī)，提高員工技能水平，從而最大化人力資源效能，為企業(yè)提供永不枯竭的智力源泉。

1990年開(kāi)始，戰(zhàn)略人力資源管理研究已經(jīng)采取了系統(tǒng)或捆綁的視角，強(qiáng)調(diào)相互支持的一系列人力資源管理實(shí)踐比單一的實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效的影響更為突出。由多項(xiàng)人力資源活動(dòng)構(gòu)成的高績(jī)效工作系統(tǒng)自概念化以來(lái)，就受到了學(xué)者的廣泛關(guān)注。高績(jī)效工作系統(tǒng)通常被描述為一個(gè)橫向和縱向的雇傭?qū)嵺`系統(tǒng)，旨在影響員工的能力和動(dòng)機(jī)。Huselid, M. A.,“The Impact of Human Resource Management Practices on Turnover, Productivity, and Corporate Financial Performance”, , Vol.38, No.3,1995,pp.635-672.
② Takeuchi, R., Lepak, D. P., Wang, H., Takeuchi, K., “An Empirical Examination of The Mechanisms Mediating between High-Performance Work Systems and the Performance of Japanese Organizations”, , Vol.92, No.4,2007, pp.1069-1083.其核心包含兩方面重要的內(nèi)容：一是高績(jī)效工作系統(tǒng)是一系列的人力管理實(shí)踐，不是指單一招聘或培訓(xùn)或某一項(xiàng)內(nèi)容，而是多項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的組合。二是高績(jī)效工作系統(tǒng)通過(guò)影響員工的能力或者動(dòng)機(jī)進(jìn)而提升組織績(jī)效水平。高績(jī)效工作系統(tǒng)重點(diǎn)在于引導(dǎo)員工參與企業(yè)實(shí)踐，通過(guò)建立員工的知識(shí)、技能、能力與工作要求的任務(wù)、職責(zé)、責(zé)任二者之間的匹配機(jī)制，從而吸引、激勵(lì)、留住人才，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

大量研究已經(jīng)證明，高績(jī)效工作系統(tǒng)會(huì)對(duì)組織、團(tuán)隊(duì)、員工產(chǎn)生積極影響，Kehoe, R.R., Wright, P.M.,“The Impact of High-Performance Human Resource Practices on Employees Attitudes and Behaviors”, , Vol.39, No.2,2013, pp.366-391. 比如，可以提升組織的雙元能力Patel, P.C., Messersmith, J.G., Lepak, D.P., “Walking the Tightrope: An Assessment of the Relationship between High-Performance Work Systems and Organizational Ambidexterity”, , Vol.56, No.5,2013, pp.1420-1442. 、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效、員工工作績(jī)效等。一項(xiàng)以國(guó)內(nèi)53篇實(shí)證文章為基礎(chǔ)的元分析，證實(shí)了中國(guó)情景下高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)組織績(jī)效有顯著的正向影響，整體效果為0.419。盡管如此，高績(jī)效工作系統(tǒng)如何作用于組織及組織成員仍然處于探索階段。首先，學(xué)者們的研究主要關(guān)注于高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)組織層面的績(jī)效，而對(duì)員工的態(tài)度和行為的影響研究明顯較少。組織公民行為作為學(xué)者們長(zhǎng)期關(guān)注的行為之一，是提升組織績(jī)效的重要因素，然而，現(xiàn)有研究中對(duì)二者關(guān)系的研究較少。其次，高績(jī)效工作系統(tǒng)中的招聘、培訓(xùn)、考核等人力資源實(shí)踐活動(dòng)有利于提升員工的技能和能力，降低員工與工作要求之間的差距，更好地實(shí)現(xiàn)人—崗匹配，當(dāng)人—崗匹配實(shí)現(xiàn)時(shí)，個(gè)體的動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度就會(huì)提升，Latham, G. P., Pinder, C. C., “Work Motivation Theory and Research at the Dawn of the Twenty-First Century”, , Vol.56, No.1,2005, pp. 485-516. 就會(huì)做出益于組織的行為。因此，從匹配的視角來(lái)考察高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)組織公民行為影響顯得尤為重要，但是少有學(xué)者關(guān)注。最后，情景因素和個(gè)人因素的交互作用對(duì)員工態(tài)度和行為的影響更為全面，心理授權(quán)是影響員工的重要因素，少有學(xué)者研究心理授權(quán)與高績(jī)效工作系統(tǒng)的交互作用對(duì)員工的影響。

綜合以上分析，本文將深入探究高績(jī)效工作系統(tǒng)如何以及何時(shí)影響組織公民行為，擬解決如下問(wèn)題：(1)高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)組織公民行為的影響程度；(2)人—崗匹配在高績(jī)效工作系統(tǒng)與組織公民行為之間起到部分中介還是完全中介的作用；(3)心理授權(quán)如何調(diào)節(jié)高績(jī)效工作系統(tǒng)與人—崗匹配的關(guān)系以及高績(jī)效工作系統(tǒng)通過(guò)人—崗匹配影響組織公民行為的間接作用。

二、文獻(xiàn)回顧與假設(shè)

(一)高績(jī)效工作系統(tǒng)與組織公民行為

盡管高績(jī)效工作系統(tǒng)的概念在現(xiàn)有文獻(xiàn)中并沒(méi)有統(tǒng)一精確的定義，但通常被描述為一個(gè)橫向和縱向的雇傭?qū)嵺`系統(tǒng)，旨在影響員工的能力和動(dòng)機(jī)。Huselid, M. A., “The Impact of Human Resource Management Practices on Turnover, Productivity, and Corporate Financial Performance”, ,Vol.38,1995,pp.1635-672. 具體來(lái)說(shuō)，高績(jī)效工作系統(tǒng)到底包含哪些模塊，學(xué)者們也沒(méi)有統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)?，F(xiàn)有研究中主要分為三類(lèi)：一類(lèi)是以員工開(kāi)發(fā)為核心的人力資源管理實(shí)踐，如培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理等，重點(diǎn)提升員工的能力；一類(lèi)是以監(jiān)控和控制員工為核心的實(shí)踐，如績(jī)效考核、薪酬管理等，重點(diǎn)對(duì)員工進(jìn)行管理控制；最后一類(lèi)是，前兩類(lèi)的綜合才是高績(jī)效工作系統(tǒng)的重點(diǎn)。Bamberger, P., Meshoulam,I. , Newbury Park,CA: Sage,2000, pp.34-37. 國(guó)內(nèi)學(xué)者蘇中興提出中國(guó)情景下的高績(jī)效工作系統(tǒng)應(yīng)同時(shí)包含承諾導(dǎo)向和控制導(dǎo)向的兩類(lèi)不同的實(shí)踐活動(dòng)。因此，本文認(rèn)為高績(jī)效工作系統(tǒng)既包含以培訓(xùn)、員工參與、利潤(rùn)分享、內(nèi)部晉升為內(nèi)容的承諾導(dǎo)向的實(shí)踐，又包含以工作分析、業(yè)績(jī)考核為內(nèi)容的控制導(dǎo)向的實(shí)踐。

組織公民行為被描述為“用于支持任務(wù)績(jī)效以維持和增強(qiáng)社會(huì)和心理環(huán)境的行為”，Organ, D., “Organizational Citizenship Behaviour: It’s Construct Clean-up Time”, , Vol.10, No.2,1997, pp.85-97. 這種行為通常屬于角色外行為并由員工自主決定。Bergeron, D. M., “The Potential Paradox of Organizational Citizenship Behavior: Good Citizens at What Cost?”, , Vol.32, No.4,2007, pp.1078-1095. 組織公民行為可以有效提升組織績(jī)效，Koys, D. J., “The Effects of Employee Satisfaction, Organizational Citizenship Behavior, and Turnover on Organizational Effectiveness: A Unit-Level, Longitudinal Study”, , Vol.54, No.1,2001, pp.101-114. 影響上司對(duì)下屬的績(jī)效評(píng)估，MacKenzie, S. B., Podsakoff, P. M.,Paine, J. E., “Do Citizenship Behaviors Matter More for Managers than for Salespeople?”, , Vol.27, No.4,1999, pp.396-410.甚至對(duì)個(gè)人也會(huì)產(chǎn)生積極的影響。Podsakoff, N. P., Whiting, S. W., Podsakoff, P. M., Blume, B. D., “Individual- and Organizational-level Consequences of Organizational Citizenship Behaviors: A Meta-Analysis”, , Vol.94, No.1,2009, pp.122-141. 組織公民行為所產(chǎn)生的積極影響，使學(xué)者關(guān)注什么因素能夠引發(fā)組織公民行為。一是個(gè)體因素，比如，組織承諾Wang, Y., “Examining Organizational Citizenship Behavior of Japanese Employees: A Multidimensional Analysis of the Relationship to Organizational Commitment”, , Vol.26, No.4,2015, pp.425-444. 、大五人格Chiaburu, D.S., Oh, I-S, Berry, C.M., Li, N., Gardner, R.G., “The Five-Factor Model of Personality Traits and Organizational Citizenship Behaviors: A Meta-Analysis”, , Vol.96, No.6,2011, pp.1140-1166. 等；二是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，比如授權(quán)賦能領(lǐng)導(dǎo)、責(zé)任性領(lǐng)導(dǎo)等；三是組織情景因素，如企業(yè)承擔(dān)與員工相關(guān)的社會(huì)責(zé)任、程序公平Moorman, R.H., Blakely, G.L., Niehoff, B.P., “Does Perceived Organizational Support Mediate the Relationship between Procedural Justice and Organizational Citizenship Behavior?”, , Vol.41, No.3,1998, pp.351-357. 等。

近年來(lái)，已經(jīng)有學(xué)者開(kāi)始關(guān)注高績(jī)效工作系統(tǒng)與組織公民行為的關(guān)系。苗仁濤等人的研究結(jié)果表明高績(jī)效工作系統(tǒng)通過(guò)組織支持感和領(lǐng)導(dǎo)成員交換雙路徑影響員工的組織公民行為。Boon等同樣證實(shí)了員工感知到的高績(jī)效工作系統(tǒng)會(huì)對(duì)組織公民行為產(chǎn)生積極影響。Boon, C., Hartog, D. N. D., Boselie, P., Paauwe, J., “The Relationship between Perceptions of HR Practices and Employee Outcomes: Examining the role of Person-Organization and Person-Job Fit”, , Vol.22, No.1,2011, pp.138-162. 本文將在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步探究二者的作用機(jī)理。社會(huì)交換理論關(guān)注員工從社會(huì)交往中獲得的資源以及對(duì)社會(huì)交往的回報(bào)。Blau, P.M., , New York: Wiley, 1964, pp.122-134. 交換雙方依據(jù)互利互惠原則進(jìn)行交換，資源的接收者有義務(wù)向資源供給者提供回報(bào)。Gouldner, A.W.,“The Norm of Reciprocity: A Preliminary Statement”, , Vol.25, No.2,1960, pp.161-178. 高績(jī)效工作系統(tǒng)為員工提供了多種社會(huì)資源，比如欣賞、成長(zhǎng)、重視、公平、授權(quán)等，承諾導(dǎo)向的人力資源實(shí)踐，為提升員工素質(zhì)和能力對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，信任員工給予員工參與機(jī)會(huì)，對(duì)員工的工作結(jié)果實(shí)施有效的價(jià)值分配，控制導(dǎo)向的人力資源實(shí)踐，幫助員工進(jìn)行工作分析、解決工作難題，開(kāi)展有效的價(jià)值評(píng)價(jià)，兩種導(dǎo)向的人力資源實(shí)踐建立和鞏固了組織與員工社會(huì)交換的基礎(chǔ)。通過(guò)高績(jī)效工作系統(tǒng)，組織為員工提供了大量的誘因，當(dāng)員工感知到組織實(shí)施的高績(jī)效工作系統(tǒng)時(shí)，就感知到了組織為其創(chuàng)造的有利條件，員工的動(dòng)機(jī)水平就會(huì)增強(qiáng)，作為交換，員工會(huì)擴(kuò)大工作職責(zé)的范圍并且做出更多的組織公民行為。由此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)組織公民行為有正向影響。

(二)人—崗匹配的中介作用

匹配的概念來(lái)源于人與環(huán)境的互動(dòng)，Lewin首次運(yùn)用場(chǎng)論來(lái)描述個(gè)體和環(huán)境的關(guān)系，并表明個(gè)體特征與環(huán)境因素的交互作用對(duì)人的態(tài)度和行為產(chǎn)生的影響遠(yuǎn)大于單一因素的作用。Lewin, K., : , New York: McGraw-Hill，1951, pp.45-47. 一般來(lái)說(shuō)，人—環(huán)境匹配是指人的心理需求與環(huán)境供給的一致性。Schneider, B., “The People make the Place”, , Vol.40, No.3,1987, pp.437-453. 根據(jù)不同的個(gè)體和環(huán)境特征，學(xué)者們進(jìn)行了廣泛的研究，提出了不同的匹配理論，比較有代表性的是人—組織匹配和人—崗匹配。

人—崗匹配是人的知識(shí)、技能、能力(KSAs)與崗位職責(zé)的匹配(要求—能力匹配)或者是人的需求和工作回報(bào)的匹配(需求—供給匹配),Edwards, J.R., “Person-Job Fit: A Conceptual Integration, Literature Review, and Methodological Critique”, , Vol.6, 1991, pp.283-357. 屬于人—環(huán)境匹配的范疇。當(dāng)員工有足夠的能力完成工作任務(wù)或者工作能夠滿(mǎn)足員工的某種需求時(shí)，就實(shí)現(xiàn)了人—崗匹配。Kristof-Brown, A. L., “Perceived Applicant Fit: Distinguishing between Recruiters’ Perceptions of Person-Job and Person-Organization Fit”, , Vol.53, No.3,2000, pp.643-671. 人—崗匹配的程度會(huì)受到組織特征的影響，Kristof, A.L., “Person-Organization Fit: An Integrative Review of Its Conceptualizations Measurement and Implications”, , Vol.49, No.1,1996, pp.1-49.而這些特征通過(guò)一系列人力資源管理實(shí)踐表現(xiàn)。Bretz, R.D., Judge, T.A., “The Role of Human Resource Systems in Job Applicant Decision Processes”, , Vol.20, No.3,1994, pp.531-551. 高績(jī)效工作系統(tǒng)意在影響員工動(dòng)機(jī)、能力，給予員工參與機(jī)會(huì)的多項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐束，其中控制導(dǎo)向的實(shí)踐能夠促使員工KSAs與工作要求的匹配；承諾導(dǎo)向的實(shí)踐，能夠提供員工培訓(xùn)、參與、內(nèi)部晉升的機(jī)會(huì)，給予利潤(rùn)報(bào)酬，滿(mǎn)足員工的需求，因而能促進(jìn)工作回報(bào)和需求的匹配。

到目前為止，很少有學(xué)者關(guān)注高績(jī)效工作系統(tǒng)與人—崗匹配的關(guān)系，但是很多學(xué)者從不同的、單一人力資源實(shí)踐的角度闡述了其對(duì)人—崗匹配的積極影響。從招聘的角度來(lái)說(shuō)，組織之所以選擇某個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)入組織，原因在于該應(yīng)聘者自身具備的知識(shí)與能力能夠勝任此項(xiàng)工作，而應(yīng)聘者選擇進(jìn)入這個(gè)組織是因?yàn)榻M織的薪酬水平和晉升機(jī)會(huì)。Bretz, R.D., Judge, T.A., “The Role of Human Resource Systems in Job Applicant Decision Processes”, , Vol.20, No.3,1994, pp.531-551. 當(dāng)應(yīng)聘者進(jìn)入這個(gè)組織之后，與組織的互動(dòng)就開(kāi)始了。組織通過(guò)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)彌補(bǔ)員工與現(xiàn)有崗位的差距或提升員工技能以滿(mǎn)足員工的勝任力需求，通過(guò)利潤(rùn)分享、內(nèi)部晉升等獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)踐來(lái)激發(fā)員工的期望行為，從而加強(qiáng)員工與工作崗位的匹配，Boon, C., Boselie, P., Paauwe, J., Den Hartog, D.N., “Measuring Strategic and Internal Fit in HRM: An Alternative Approach”， , 2007,p.3. 通過(guò)職業(yè)生涯管理，幫助員工獲得職業(yè)成功，更積極地適應(yīng)工作環(huán)境和要求。綜合現(xiàn)有研究可知，由招聘、培訓(xùn)、員工參與、內(nèi)部晉升、利潤(rùn)共享等構(gòu)成的高績(jī)效工作系統(tǒng)在實(shí)現(xiàn)人—崗匹配的過(guò)程中扮演著非常重要的角色。當(dāng)員工感知到組織實(shí)施的高績(jī)效工作系統(tǒng)，就能感知到組織提供的參與、成長(zhǎng)、發(fā)揮勝任力的機(jī)會(huì)，以及對(duì)自身的期望，就能促使員工努力做好本職工作，實(shí)現(xiàn)人—崗匹配。因此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)人—崗匹配有正向影響。

當(dāng)員工感知到自己的知識(shí)、技能、能力與工作要求相一致時(shí)，內(nèi)心就會(huì)產(chǎn)生一種積極的情緒和對(duì)組織強(qiáng)烈的認(rèn)同感，這種情感會(huì)促使員工產(chǎn)生有利于組織的行為，比如組織公民行為。如果一致性不高，員工會(huì)感到認(rèn)知失調(diào)，很難適應(yīng)工作，體會(huì)不到工作的意義和樂(lè)趣，消極怠工，甚至離開(kāi)這個(gè)組織。因此，員工會(huì)根據(jù)自身與工作崗位的匹配程度來(lái)決定自己的行為。Narimawati的研究表明，當(dāng)人—崗匹配實(shí)現(xiàn)時(shí)，員工的工作滿(mǎn)意度就會(huì)上升，會(huì)顯著地影響工作績(jī)效，甚至?xí)l(fā)員工積極主動(dòng)地做出崗位要求以外的組織公民行為。Narimawati，S. E. U., “The Influence of Work Satisfaction Organizational Commitment Turnover Intention towards the Performance of Lecturer at West Java’s Private Higher Education Institution”， , Vol.3, No.7,2007, pp.549-557. 由于員工需求與組織供給存在一致性，員工會(huì)繼續(xù)留在該組織，對(duì)組織的歸屬感和認(rèn)同感就會(huì)增加，因而更可能做出有利于組織的組織公民行為。更深層次來(lái)說(shuō)，人—崗匹配會(huì)影響員工的動(dòng)機(jī)水平，當(dāng)員工感知到人—崗位的匹配時(shí)，工作動(dòng)機(jī)就會(huì)加強(qiáng)，會(huì)通過(guò)更多的績(jī)效行為和組織公民行為來(lái)提升工作意義與工作價(jià)值的感知。

由社會(huì)交換理論可知，個(gè)體關(guān)注從社會(huì)交往中獲得資源并對(duì)此做出相應(yīng)的回報(bào)。Blau, P.M., , New York: Wiley, 1964, pp.122-134. 高績(jī)效工作系統(tǒng)能夠幫助員工提高知識(shí)技能水平與工作要求的匹配程度，滿(mǎn)足員工的勝任、參與等需求，當(dāng)員工感知后，作為交換的回報(bào)，員工會(huì)主動(dòng)做出組織公民行為以回饋組織。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：人—崗匹配中介了高績(jī)效工作系統(tǒng)與組織公民行為的關(guān)系。

(三)心理授權(quán)的調(diào)節(jié)作用

心理授權(quán)是個(gè)體感知到的對(duì)工作控制的一系列心理狀態(tài)，Spreitzer, G. M., “Taking Stock: A Review of more than Twenty Years of Research on Empowerment at Work”， , Vol.1,2008，pp.54-72. 表現(xiàn)為認(rèn)知上的自我激勵(lì)，反映了個(gè)體對(duì)工作角色的積極取向。Conger, J. A., Kanungo, R. N., “The Empowerment Process: Integrating Theory and Practice”， , Vol.13, No.3,1988, pp.471-482. Spreitzer將心理授權(quán)分為意義、勝任力、自我決定和影響四個(gè)維度。Spreitzer, G. M., “Psychological, Empowerment in the Workplace: Dimensions, Measurement and Validation”, , Vol.38, No.5,1995, pp.1442-1465.意義是由個(gè)體理想或期望標(biāo)準(zhǔn)決定的工作目標(biāo)或工作目的的價(jià)值，意義涉及工作要求和個(gè)體價(jià)值觀、行為的匹配；勝任力代表了廣義上個(gè)體完成某項(xiàng)工作必備的能力，也可以稱(chēng)為自我效能感；自我決定是個(gè)體決定自身行為的自主性；影響是個(gè)體對(duì)組織目標(biāo)或結(jié)果的影響程度。從授權(quán)的角度來(lái)看，個(gè)體認(rèn)為通過(guò)獲得和調(diào)動(dòng)提高工作效率所必需的資源能夠改善工作環(huán)境，Kanter, R. M., : , Boston, MA: International Thomson Business Press,1983, pp.45-48.也就是說(shuō)授權(quán)的四種認(rèn)知結(jié)構(gòu)刺激了個(gè)體自我控制和自我效能的內(nèi)在感受，當(dāng)感知到工作環(huán)境的某種限制時(shí)，心理授權(quán)較高的員工會(huì)尋找潛在的可能性以擺脫控制。Brass, D. J., Burkhardt, M. E., “Potential Power and Power Use: An Investigation of Structure and Behavior”, , Vol.36, No.3,1993, pp.441-470.

心理授權(quán)作為非常重要的心理變量，受到了學(xué)者們的廣泛關(guān)注。很多學(xué)者將心理授權(quán)作為一種綜合性機(jī)制來(lái)解釋情景因素與員工態(tài)度和行為之間的關(guān)系。Dust等研究發(fā)現(xiàn)，心理授權(quán)中介了道德領(lǐng)導(dǎo)與員工成功。Dust,S.B., Resick, C.J., Margolis, J.A., Mawritz, M.B., Greenbaum,R., “Ethical Leadership and Employee Success: Examining the Roles of Psychological Empowerment and Emotional Exhaustion”, , Vol.29, No.5,2018, pp.570-583. 一篇縱向的元分析發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)心理授權(quán)有顯著的影響(

r

=0.34)，而心理授權(quán)能夠積極地影響任務(wù)績(jī)效(

r

=0.36)。Seibert, S. E., Wang, G., Courtright, S. H., “Antecedents and Consequences of Psychological and Team Empowerment in Organizations: A Meta-Analytic Review”, , Vol.96, No.5,2011, pp.981-1003. 現(xiàn)有研究中，突出強(qiáng)調(diào)了心理授權(quán)帶來(lái)的積極影響，很少有學(xué)者關(guān)注心理授權(quán)作為一種積極的心理變量在與組織因素的交互影響下是否帶來(lái)負(fù)向影響。因而，本文將深入分析心理授權(quán)如何調(diào)節(jié)高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)人—崗匹配。

心理授權(quán)關(guān)注的焦點(diǎn)是對(duì)工作狀態(tài)和條件的控制程度。Conger, J. A., Kanungo, R. N., “The Empowerment Process: Integrating Theory and Practice”， , Vol.13, No.3,1988, pp.471-482. 心理授權(quán)水平高的員工對(duì)自己的本職工作的控制力度較強(qiáng)，與低水平心理授權(quán)的員工相比，與工作的匹配程度也會(huì)越高，Spreitzer, G. M., “Psychological, Empowerment in the Workplace: Dimensions, Measurement and Validation”, , Vol.38, No.5,1995, pp.1442-1465.因此，員工感知到的高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)人—崗匹配的影響程度會(huì)降低。具體來(lái)說(shuō)，首先，從勝任力角度來(lái)看，心理授權(quán)水平高的員工，認(rèn)為自己能夠勝任本職工作，能積極地影響工作結(jié)果。當(dāng)感知到組織實(shí)施高績(jī)效工作系統(tǒng)時(shí)，高心理授權(quán)的員工認(rèn)為自身能力較強(qiáng)，而認(rèn)為組織提供的工作分析、培訓(xùn)等實(shí)踐活動(dòng)不能刺激自身的勝任需求動(dòng)機(jī)，對(duì)人—崗匹配的影響作用就會(huì)減弱。其次，從自我決定角度來(lái)看，心理授權(quán)水平較高的員工，認(rèn)為自己能夠選擇和控制自己的工作方式，這時(shí)員工自主需求得到了滿(mǎn)足，根據(jù)自我決定理論可知，當(dāng)感知到高績(jī)效工作系統(tǒng)施加的影響時(shí)，尤其是控制導(dǎo)向的實(shí)踐，會(huì)降低自身的自主性，影響主動(dòng)參與的動(dòng)機(jī)，降低自身的工作期望，Brass, D. J., Burkhardt, M. E., “Potential Power and Power Use: An Investigation of Structure and Behavior”, , Vol.36, No.3,1993, pp.441-470. 反而降低了人—崗匹配的實(shí)現(xiàn)。最后，從意義和影響力角度來(lái)看，心理授權(quán)低的員工體會(huì)不到工作的意義，對(duì)組織產(chǎn)生的影響也不大，甚至懷疑自身的能力，與心理授權(quán)水平高的員工相比，對(duì)組織環(huán)境更加敏感，更加愿意把握住組織給予的機(jī)會(huì)，積極參與培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理等活動(dòng)，找回自信心與工作意義，更好地實(shí)現(xiàn)人—崗匹配。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)4：心理授權(quán)負(fù)向調(diào)節(jié)高績(jī)效工作系統(tǒng)與人—崗匹配的關(guān)系，高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)低心理授權(quán)員工的人—崗匹配的影響效果更強(qiáng)，對(duì)高心理授權(quán)員工的人—崗匹配影響效果更弱。

本文的假設(shè)3提出人—崗匹配中介了高績(jī)效工作系統(tǒng)與組織公民行為的關(guān)系，在假設(shè)4中提出由于不同水平的心理授權(quán)，使得高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)人—崗匹配的影響程度發(fā)生了變化。因此，本文進(jìn)一步提出整合的被調(diào)節(jié)的中介模型，即高績(jī)效工作系統(tǒng)影響人—崗匹配，進(jìn)而影響組織公民行為的這一中介作用的大小取決于員工心理授權(quán)的水平。

心理授權(quán)水平高的員工具有較強(qiáng)的工作意義感、影響力、勝任力和自主性，會(huì)降低感知到高績(jī)效工作系統(tǒng)提供誘因的水平(人—崗匹配)，進(jìn)行交換的動(dòng)機(jī)就會(huì)減弱，因此降低了高績(jī)效工作系統(tǒng)通過(guò)人—崗匹配影響組織公民行為的程度。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)5：心理授權(quán)負(fù)向調(diào)節(jié)了人—崗匹配對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)與組織公民行為之間的中介作用。具體而言，這一中介作用對(duì)于低心理授權(quán)的員工而言相對(duì)較強(qiáng)，而對(duì)于高心理授權(quán)的員工而言相對(duì)較弱。

圖1 展示了本文的理論模型

三、研究方法

(一)樣本與數(shù)據(jù)收集

本文采用問(wèn)卷調(diào)查方式收集數(shù)據(jù)，問(wèn)卷由員工進(jìn)行填寫(xiě)。事先與調(diào)研企業(yè)的負(fù)責(zé)人取得聯(lián)系，定好問(wèn)卷發(fā)放與收集的時(shí)間，在問(wèn)卷填寫(xiě)前，對(duì)問(wèn)卷的填寫(xiě)規(guī)則進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明，以保證問(wèn)卷質(zhì)量。本文共回收問(wèn)卷1 230份，按照連續(xù)10個(gè)題項(xiàng)選擇相同和內(nèi)容不完善的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行廢卷剔除，得到有效問(wèn)卷962份，有效回收率為78.21%。樣本的特征描述如表1所示。

表1 樣本特征分布(N=962)

(二)測(cè)量工具

(1)高績(jī)效工作系統(tǒng)。本文采用張一弛、李書(shū)玲編制的量表，采用李克特7點(diǎn)量表測(cè)量，從“完全不同意”到“完全同意”依次為1到7分。

(2)組織公民行為。本文采用Farh等編制的組織公民行為的量表，Farh, J.L., Podsakoff, P.M., Organ, D.W., “Accounting for Organizational Citizenship Behavior: Leader Fairness and Task Scope Versus Satisfaction”, , Vol.16, No.4,1990, pp.705-721. 由于量表中“我工作認(rèn)真，并且很少出差錯(cuò)”屬于員工分內(nèi)之事，不屬于角色外的行為；“我不會(huì)在公司內(nèi)以職權(quán)獲取個(gè)人利益”、“我不會(huì)在公司內(nèi)拉幫結(jié)派以增加個(gè)人影響力”屬于權(quán)力尋租行為，并不是組織公民行為的對(duì)立面，故將這些題目在實(shí)際調(diào)查中去掉。采用李克特7點(diǎn)量表測(cè)量，從“完全不同意”到“完全同意”依次為1到7分。

(3)人—崗匹配。本文采用翁清雄編制的人—崗匹配的量表，采用李克特7點(diǎn)量表測(cè)量，從“完全不同意”到“完全同意”依次為1到7分。

(4)心理授權(quán)。本文采用李超平等編制的心理授權(quán)的量表，采用李克特7點(diǎn)量表測(cè)量，從“完全不同意”到“完全同意”依次為1到7分。

(5)控制變量。調(diào)查對(duì)象的性別、年齡、學(xué)歷、當(dāng)前公司工作年限以及職位類(lèi)別都可能對(duì)人—崗匹配以及組織公民行為產(chǎn)生一定的影響，因此，本文將這些變量作為控制變量。

為保證問(wèn)卷調(diào)查中語(yǔ)言的通俗性與準(zhǔn)確性，以上英文量表均采用“直譯—回譯”方式，同時(shí)，量表中某些題項(xiàng)的去除，是與該領(lǐng)域的專(zhuān)家嚴(yán)密討論后的結(jié)果，并且符合信度、效度的基本要求。

四、研究結(jié)果

(一)同源方差檢驗(yàn)

由于調(diào)查問(wèn)卷的數(shù)據(jù)來(lái)自于同一對(duì)象，同源方差問(wèn)題就有可能存在。在問(wèn)卷設(shè)計(jì)上，本文通過(guò)設(shè)計(jì)反向問(wèn)題、匿名填寫(xiě)、嚴(yán)格遵守調(diào)研程序等方式進(jìn)行有效控制。在數(shù)據(jù)處理時(shí)，采用Harman單因素檢驗(yàn)方法，對(duì)全部變量做因子分析。在因子未旋轉(zhuǎn)的情況下，提取出因子的數(shù)量為7個(gè)，且第一個(gè)因子的方差貢獻(xiàn)率為36.72%，共同方法偏差基本不影響本研究結(jié)論的可靠性。

(二)信度與效度分析

本文采用SPSS20.0和Mplus7進(jìn)行分析。通過(guò)Cronbach’s α值、標(biāo)準(zhǔn)載荷系數(shù)、組合信度(CR)、平均方差萃取量(AVE)指標(biāo)來(lái)衡量量表的信度與收斂效度。由表2可知，高績(jī)效工作系統(tǒng)、人—崗匹配、心理授權(quán)與組織公民行為四個(gè)變量的Cronbach’s α值均超過(guò)了0.8，說(shuō)明量表的可信度較高。其次，高績(jī)效工作系統(tǒng)、人—崗匹配、組織公民行為量表中題項(xiàng)的因子載荷系數(shù)均大于0.5，心理授權(quán)量表中只有一題載荷系數(shù)低于0.5。所有量表的組成信度都超過(guò)了0.8，明顯高于建議值0.7；Hair, J.F., Anderson, R.E., Tatham, R.L., Black, W.C., (5 .),New York: Maxwell MacMillan International, 1998,pp.210-125. 所有變量的AVE值都高于0.5，Fornell, C., Larcker, D.F., “Evaluating Structural Equation Models with Unobservable Variables and Measurement Errors”, , Vol.18, No.1,1981, pp.39-51. 表明量表的聚合效度較好。因此，本文的測(cè)量量表具有較好的內(nèi)部一致性。

表2 變量的信度與收斂效度

表3描述了變量統(tǒng)計(jì)描述、變量之間的相關(guān)系數(shù)以及平均方差萃取量的均方根。由此可以看出，各個(gè)變量的AVE的均方根大于它與其他變量的相關(guān)系數(shù)，表明變量之間具有良好的區(qū)分效度。Fornell, C., Larcker, D.F., “Evaluating Structural Equation Models with Unobservable Variables and Measurement Errors”, , Vol.18, No.1,1981, pp.39-51. 從相關(guān)系數(shù)矩陣可以看出，高績(jī)效工作系統(tǒng)與人—崗匹配(

r

=0.539，

p

<0.01)和組織公民行為(

r

=0.505，

p

<0.01)之間是顯著的正相關(guān)關(guān)系，心理授權(quán)與組織公民行為之間是顯著正相關(guān)關(guān)系(

r

=0.510，

p

<0.01)，說(shuō)明可以進(jìn)行回歸分析。

表3 變量的相關(guān)系數(shù)與區(qū)別效度

注：對(duì)角線(xiàn)為AVE的均方根；**表示

P

<0.01； *表示

P

<0.05.

(三)假設(shè)檢驗(yàn)

主效應(yīng)檢驗(yàn)。表4中模型5的結(jié)果表明，高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)組織公民行為的正向影響顯著(

β

=0.305，

p

<0.001)，因此，假設(shè)1得到支持。表4中模型2的結(jié)果表明，高績(jī)效工作系統(tǒng)正向影響人—崗匹配(

β

=0.573，

p

<0.001)，因此，假設(shè)2得到支持。

表4 回歸分析結(jié)果

注：*表示

p

<0.05, **表示

p

<0.01, ***表示

p

<0.001。中介效應(yīng)檢驗(yàn)。表4中模型6的結(jié)果顯示，人—崗匹配對(duì)組織公民行為有正向影響(

β

=0.268，

p

<0.001)。模型7結(jié)果表明，加入人—崗匹配后，高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)組織公民行為的正向影響作用從0.305(

p

<0.001)減小為0.223(

p

<0.001)，而人—崗匹配對(duì)組織公民行為的正向影響仍然顯著(

β

=0.145，

p

<0.001)。根據(jù)Baron和Kenny的方法可知，人—崗匹配部分中介了高績(jī)效工作系統(tǒng)與組織公民行為的關(guān)系，Baron, R. M., Kenny, D. A., “The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research: Conceptual, Strategic, and Statistical Considerations”, , Vol.51, No.6,1986, pp.1173-1182.因此假設(shè)3成立。

圖2 心理授權(quán)的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)、人—崗匹配和心理授權(quán)進(jìn)行中心化處理。表4給出了假設(shè)2和假設(shè)4的分析過(guò)程和回歸結(jié)果。首先，將性別、年齡等控制變量放入自變量中(模型1)，然后放入高績(jī)效工作系統(tǒng)(模型2)，最后放入心理授權(quán)、高績(jī)效工作系統(tǒng)與心理授權(quán)的交互項(xiàng)(模型3)。結(jié)果顯示，高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)人—崗匹配具有正向影響作用(

β

=0.211，

p

<0.001)，高績(jī)效工作系統(tǒng)與心理授權(quán)的交互項(xiàng)負(fù)向影響人—崗匹配(

β

=-0.050，

p

<0.05)，假設(shè)4也成立，因此，心理授權(quán)對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)與人—崗匹配的負(fù)向調(diào)節(jié)作用顯著。調(diào)節(jié)效應(yīng)圖如圖2所示。被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。假設(shè)5提出了心理授權(quán)負(fù)向調(diào)節(jié)了人—崗匹配在高績(jī)效工作系統(tǒng)與組織公民行為之間的中介作用。前文已經(jīng)驗(yàn)證了人—崗匹配在高績(jī)效工作系統(tǒng)與組織公民行為的部分中介作用，以及心理授權(quán)對(duì)前半段的調(diào)節(jié)作用，接下來(lái)，本文采用process程序驗(yàn)證有調(diào)節(jié)的中介模型，結(jié)果如表5所示。[-0.016，-0.001]的置信區(qū)間不包含0，表明被調(diào)節(jié)的中介模型成立。在低水平的心理授權(quán)下，高績(jī)效工作系統(tǒng)→人—崗匹配→組織公民行為的間接效果顯著成立(

r

=0.038,[0.021，0.055]不包含0)，在高水平的心理授權(quán)下，高績(jī)效工作系統(tǒng)→人—崗匹配→組織公民行為的間接效果減小但依然成立(

r

=0.023,[0.012，0.038]不包含0)，因此假設(shè)5成立。

表5 被調(diào)節(jié)的中介檢驗(yàn)結(jié)果

五、結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

本文旨在從匹配的視角來(lái)研究高績(jī)效工作系統(tǒng)如何及何時(shí)會(huì)影響組織公民行為。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)的分析，本文得出如下結(jié)論：(1)高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)組織公民行為有積極影響；(2)人—崗匹配在高績(jī)效工作系統(tǒng)與組織公民行為之間起到部分中介的作用；(3)心理授權(quán)負(fù)向調(diào)節(jié)了高績(jī)效工作系統(tǒng)與人—崗匹配的關(guān)系；(4)心理授權(quán)負(fù)向調(diào)節(jié)了人—崗匹配在高績(jī)效工作系統(tǒng)與組織公民行為之間的中介作用。本文的研究結(jié)論具有一定的理論和實(shí)踐意義。

本文的理論貢獻(xiàn)主要表現(xiàn)為：第一，本文證實(shí)了中國(guó)情景下高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)組織公民行為的積極影響，這與現(xiàn)有文獻(xiàn)中的研究結(jié)論相一致。組織公民行為是員工自發(fā)的崗位要求以外的行為，員工通過(guò)組織公民行為可以營(yíng)造積極的工作氛圍，形成良好的人際關(guān)系，增強(qiáng)組織凝聚力，提升組織競(jìng)爭(zhēng)力。Podsakoff, N. P., Whiting, S. W., Podsakoff, P. M., Blume, B. D., “Individual- and organizational-level Consequences of Organizational Citizenship Behaviors: A Meta-Analysis”, , Vol.94, No.1,2009, pp.122-141. 然而，當(dāng)前環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)相當(dāng)激烈，傳統(tǒng)意義上僅要求員工完成基本的崗位職責(zé)和任務(wù)要求，已不能適應(yīng)新時(shí)代快速發(fā)展的要求，必須依靠員工更多的角色外行為，才能為組織贏得更多的機(jī)會(huì)。Zhou, J., Hoever, I.J., “Workplace Creativity: A Review and Redirection”, , Vol.1, No.1,2014, pp.333-359. 以一系列人力資源管理實(shí)踐為基礎(chǔ)的高績(jī)效工作系統(tǒng)，會(huì)對(duì)員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生重要影響，當(dāng)員工感知到組織提供的高績(jī)效工作系統(tǒng)，作為交換，員工會(huì)主動(dòng)做出組織公民行為回報(bào)組織。本文的研究進(jìn)一步證實(shí)了二者之間的關(guān)系。

第二，從人—崗匹配的視角，分析了高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)組織公民行為的內(nèi)部作用機(jī)制，有效地回答了“高績(jī)效工作系統(tǒng)如何影響組織公民行為”這一研究問(wèn)題。在明確了高績(jī)效工作系統(tǒng)與組織公民行為的關(guān)系之后，進(jìn)一步探索了這一關(guān)系背后的內(nèi)在機(jī)制。本文從匹配的角度出發(fā)，提出并驗(yàn)證了人—崗匹配是一種有效的中介機(jī)制，將高績(jī)效工作系統(tǒng)的正向影響傳遞至組織公民行為。高績(jī)效工作系統(tǒng)以AMO理論為出發(fā)點(diǎn)，通過(guò)培訓(xùn)、工作分析、績(jī)效管理等實(shí)踐提升員工知識(shí)與技能，通過(guò)利潤(rùn)分享、職業(yè)晉升等給予員工工作回報(bào)，實(shí)際上是在實(shí)現(xiàn)要求—能力和需求—供給的匹配，當(dāng)員工感知到高績(jī)效工作系統(tǒng)能夠提升人—崗匹配程度時(shí)，內(nèi)部動(dòng)機(jī)就會(huì)增強(qiáng)，為了回饋組織，會(huì)做出利于組織的組織公民行為。然而，現(xiàn)有文獻(xiàn)中研究高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)人—崗匹配的研究相對(duì)較少。因此，本文的研究不僅豐富了人—崗匹配的理論，還拓展了高績(jī)效工作系統(tǒng)的結(jié)果研究。

第三，從個(gè)體感知差異化的角度出發(fā)，探索了心理授權(quán)的調(diào)節(jié)作用，確定了高績(jī)效工作系統(tǒng)影響人—崗匹配以及高績(jī)效工作系統(tǒng)通過(guò)影響人—崗匹配進(jìn)而影響組織公民行為這一中介機(jī)制的邊界條件，構(gòu)建了較為完善的理論框架。本文證實(shí)了心理授權(quán)負(fù)向的調(diào)節(jié)作用，表明在中國(guó)情景下，員工感知到的高績(jī)效工作系統(tǒng)多為控制導(dǎo)向的實(shí)踐，這也符合中國(guó)的現(xiàn)實(shí)情況。心理授權(quán)水平高的員工感知到外在工作環(huán)境的限制時(shí)，可能會(huì)擺脫束縛，降低與組織的交換。Brass, D. J., Burkhardt, M. E., “Potential Power and Power Use: An Investigation of Structure and Behavior”, , Vol.36, No.3,1993, pp.441-470. 這一發(fā)現(xiàn)不僅豐富中了國(guó)情境下高績(jī)效工作系統(tǒng)與組織公民行為的邊界條件，而且拓展了心理授權(quán)的相關(guān)研究。

本文的研究成果也具有一定的實(shí)踐意義。首先，高績(jī)效工作系統(tǒng)作為戰(zhàn)略人力資源管理的重要內(nèi)容，是給予員工參與機(jī)會(huì)、激發(fā)員工動(dòng)機(jī)、提升員工能力的有效手段。企業(yè)應(yīng)該以AMO理論為出發(fā)點(diǎn)，落實(shí)一系列的人力資源管理實(shí)踐，不僅要有以工作分析、業(yè)績(jī)考核為內(nèi)容的控制導(dǎo)向的實(shí)踐，還要有以培訓(xùn)、員工參與、利潤(rùn)分享、內(nèi)部晉升為內(nèi)容的承諾導(dǎo)向的實(shí)踐，多方面提升人力資源管理效能，以便企業(yè)能夠在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境中保持比較優(yōu)勢(shì)。其次，人—崗匹配是員工發(fā)揮作用的前提，一方面，管理者要進(jìn)行工作分析與人才測(cè)評(píng)，確保員工的知識(shí)、技能、能力能夠勝任本職工作，另一方面，管理者也要進(jìn)行獎(jiǎng)賞，給予員工一定的工作回饋，使員工能夠從工作中獲取所需，這樣才能實(shí)現(xiàn)人—崗匹配，讓員工產(chǎn)生更多的積極情緒和組織認(rèn)同感，進(jìn)而對(duì)組織做出更大的貢獻(xiàn)。最后，管理者要重視員工的心理授權(quán)水平，對(duì)于心理授權(quán)水平較低的員工來(lái)說(shuō)，管理者應(yīng)該給予他們更多的關(guān)注，幫助他們建立自信，找回工作意義，滿(mǎn)足他們的勝任需求；對(duì)于心理授權(quán)水平較高的員工來(lái)說(shuō)，他們充滿(mǎn)自信，有著強(qiáng)烈的控制需求和自主需求，管理者應(yīng)給予他們更多的工作自主權(quán)，減少對(duì)他們過(guò)多的控制和約束，以免得到適得其反的結(jié)果。

(二)研究不足與展望

本文的研究也存在一定的局限性。一是樣本主要來(lái)源于北京地區(qū)，今后可進(jìn)一步擴(kuò)大樣本范圍，增強(qiáng)樣本說(shuō)服力；二是本文的研究只證實(shí)了人—崗匹配對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)與組織公民行為的部分中介作用，因此，未來(lái)的研究可以結(jié)合其他理論視角(如公平理論)，繼續(xù)探討高績(jī)效工作系統(tǒng)影響員工組織公民行為的其他中介機(jī)制；三是本文采用了與現(xiàn)有文獻(xiàn)相一致的做法，關(guān)注的是高績(jī)效工作系統(tǒng)這一整體構(gòu)念，然而從定義上看，高績(jī)效工作系統(tǒng)既包含承諾導(dǎo)向的實(shí)踐又包含控制導(dǎo)向的實(shí)踐，這兩類(lèi)不同的實(shí)踐產(chǎn)生的影響是一樣的嗎？未來(lái)可進(jìn)一步分類(lèi)探究高績(jī)效工作系統(tǒng)不同的作用機(jī)制；另外，本文采用的問(wèn)卷調(diào)查的方式，不可避免地存在同源方差問(wèn)題，未來(lái)可增加多個(gè)時(shí)間點(diǎn)來(lái)收集問(wèn)卷，以更科學(xué)的方法進(jìn)行研究。