龔蘭英

關(guān)鍵詞：公立中職學(xué)校? 績效工資? 工資分配? 考核評價機制

中職學(xué)校實行績效工資開始于2012年，目的在于通過完善激勵機制，調(diào)動事業(yè)單位人才的積極性，激發(fā)其工作熱情，提升工作效率，進而提升中職學(xué)校的核心競爭力。但是績效工資在實行的過程中，還產(chǎn)生了一些問題，如教職工之間、教職工與領(lǐng)導(dǎo)之間情感的冷漠等。因此，應(yīng)對其進行積極的探討，保證績效工資的合理分配。

一、績效工資的組成

績效工資分為兩部分：一部分是固定性較強的基礎(chǔ)性績效工資，按月發(fā)放，占到績效工資總比例的70%;另一部分則是獎勵性績效工資，較為靈活，根據(jù)教職工的考核結(jié)果和各指標完成情況來發(fā)放。在此，主要探討?yīng)剟钚钥冃ЧべY的分配。

二、績效工資在實施過程中所面臨的難點

（一）沒有明確性的指導(dǎo)性意見作為參考

績效工資最早是在江蘇省開始實施的，其標志性文件是2012年省財政廳發(fā)布的《關(guān)于印發(fā)省直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》。但是在文件中，也沒有明確的方案對績效工資的分配進行指導(dǎo)，這就使得績效工資在推行的過程中遇到層層阻礙。公立中職學(xué)校在“管理效益最大化”的需求指導(dǎo)下，也只能是硬著頭皮，通過各種探索性實踐來最大程度提高教職工積極性。

（二）績效考核的標準難以有效量化

首先，績效考核的標準在量化方面難以定性。當中職教師有了明顯的業(yè)績成果（如課題方面取得研究成果、獲得項目獎項或者成功發(fā)表論文等）時，績效考核才能發(fā)揮作用。但是對于教師在取得這些明顯成果之前的辛勤付出，由于其付出的隱匿性，難以用績效考核進行考量。但是很多時候教師在取得一定顯性成果之前需要付出大量的精力和時間，如果沒有相應(yīng)的激勵，其主動性會受到打擊;其次，績效考核對教師的一些細節(jié)方面難以量化，如中職教師在授課過程中的精神狀態(tài)、工作的熱情，工作經(jīng)驗等。

三、公立中職學(xué)?？冃ЧべY的建議

（一）合理設(shè)置崗位，明確職責(zé)劃分

中職學(xué)校是培養(yǎng)學(xué)生成才的地方，也是一個相對獨立的運作機構(gòu)。在中職學(xué)校內(nèi)部，除了中職教師之外，還有很多其他的崗位，如保潔、保安、門衛(wèi)、食堂工作人員等，在工作開展的過程中，崗位并沒有高低貴賤之分。因此，要對各崗位進行合理的設(shè)置并對其工作的職責(zé)進行明確的要求和規(guī)范，這樣才能保證各崗位人員的工作的順利進行以及各部門之間的銜接緊密。中職學(xué)校對內(nèi)部各崗位工作職責(zé)的合理設(shè)置是順利進行績效考核的前提。

（二）制定完善的崗位績效考核評價指標體系

要想保證績效工資評價和實施的順利進行，關(guān)鍵是要建立健全崗位績效考核評價指標體系。實踐證明，員工所做的就是盡量完成或者超出管理者制定的考核目標或任務(wù)。但是在設(shè)置考核目標的過程中還要注意，如果制定種類過多、內(nèi)容過細的考核指標，員工不但不能完成，而且也不能突出考核的重點。因此，要在合理劃分崗位后，根據(jù)崗位職責(zé)的具體特點，制定出符合崗位情況，又切實可行的考核方法。此外，由于教職工之間存在著個體差異，如工作效率方面。那么在進行績效考核的過程中，除了按照統(tǒng)一的標準實行之外，還要兼顧個體差異。

（三）制定合理的績效分配方案并進行有效監(jiān)督

公立中職學(xué)?？冃ЧべY的本質(zhì)目的是激發(fā)教職工的積極性，提升工作效率，實現(xiàn)學(xué)校方面影響力的提升和效益的增加。但是在實施的過程中，不可避免的導(dǎo)致了教職工個體之間，以及學(xué)校各部門之間收入差距的拉大。因此在進行績效分配的過程中，要堅持效率優(yōu)先，同時還要兼顧公平，做到不同部門和崗位人員績效工作在橫向上的平等性，又要做到相同部門和崗位人員績效工資縱向上的一致性。為了保證績效工資的良好開展，公立中職學(xué)校有必要成立監(jiān)督小組，以便進行及時監(jiān)督和考核。

四、結(jié)束語

總而言之，績效工資是提升公立中職學(xué)校教職工收入的直接途徑，同時也是激發(fā)教職工積極性，深入挖掘教職工潛能，進而提升學(xué)校服務(wù)質(zhì)量和實現(xiàn)效益增收的重要措施。在績效工資推行的過程中，應(yīng)該不斷進行探索和完善。

參考文獻

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