王家月　朱峰　賀彥煜

王家月，等：績效工資對組織影響力研究

績效工資對組織影響力研究

王家月，朱 峰，賀彥煜

（新疆農(nóng)業(yè)大學(xué)，新疆 烏魯木齊 830000）

[摘 要] 文章以尚道文化傳播有限公司績效工資制度為研究對象，結(jié)合公司績效工資發(fā)放案例，采用調(diào)查問卷的形式并根據(jù)績效工資發(fā)放現(xiàn)狀提出問題，做出理論性研究假設(shè)。研究尚道文化傳播有限公司工資總量管理與績效工資分配的具體實(shí)施辦法，并探究績效工資變動(dòng)對該公司的影響力。

[關(guān)鍵詞] 績效工資；績效工資分配；影響力

[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2016.28.112

改革開放以來，經(jīng)濟(jì)體制改革催生了企業(yè)范圍以內(nèi)“效率優(yōu)先，兼顧公平”為指導(dǎo)的績效工資制度的誕生。隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和逐步完善，績效工資已成為企業(yè)普遍采用的工資形式?？冃ЧべY在我國已有近30年的實(shí)踐。[1]

工資收入分配與個(gè)人利益密切相關(guān)，因而工資收入分配事關(guān)公司改革、發(fā)展、穩(wěn)定大局。目前，在尚道文化傳播有限公司工資總量管理與績效工資分配方面，突出矛盾主要表現(xiàn)在該公司工資與績效不能很好掛鉤以及與同行業(yè)津貼水平差別過大這兩個(gè)方面。因此，研究公司工資總量管理以及公司工資總量管理中的績效工資分配，對于健全公司宏觀調(diào)控分配機(jī)制，建立符合公司特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，提高績效工資對于員工工作態(tài)度的影響力及對于公司的影響力都具有十分重要的意義。

1 研究對象及相關(guān)概念的界定

通用過研究員工對績效工資滿意度和公平感的問題，研究同時(shí)考察個(gè)體層面的價(jià)值認(rèn)同和組織層面的程序公正氛圍，對績效工資與員工態(tài)度和行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，實(shí)證分析績效工資在員工分配公平感和滿意度都比較滿意的情況下對公司的影響。

績效工資（Performance Related Pay，PRP），又稱績效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評估掛鉤的工資（Appraisal Related Pay），是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。[2]

績效工資把個(gè)體的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬與個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或組織的業(yè)績相聯(lián)系，不同于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的平均主義，其目的是要最大限度地激勵(lì)員工的積極性和主動(dòng)性，提高組織績效，增加員工收入，實(shí)現(xiàn)組織和員工雙贏。績效工資被證實(shí)可以提高員工的生產(chǎn)效率、努力程度和收入，提高員工的工作滿意度，降低離職傾向，提高員工收入水平和薪酬滿意度?？冃ЧべY有助于吸引和留住、成就導(dǎo)向型員工，利于聘請到表現(xiàn)優(yōu)異的人。[3]

2 研究模型及假設(shè)

本研究重在了解公司員工對現(xiàn)行績效工資制度的公平性感知及公平性感知與員工為公司工作態(tài)度的關(guān)系。因此，本研究以績效工資公平感為自變項(xiàng)、工作態(tài)度為因變項(xiàng)進(jìn)行探討，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建了本研究的概念模型，如圖1所示。

圖1 績效工資的概念模型

自變量：績效工資公平感?？冃ЧべY公平感主要分為兩個(gè)變量：

（1）分配公平感：分配公平感主要是員工對績效工資分配結(jié)果公平與否的評價(jià)。

（2）程序公平感：程序公平感主要是員工對績效工資分配的程序、方法等的公平感知。

因變量：工作態(tài)度。本研究將工作態(tài)度劃分為三項(xiàng)：

（1）工作滿意度：采用參考架構(gòu)的定義，工作滿意度主要指從工作的各因素來衡量員工對工作的滿意程度，分為內(nèi)在滿意度與外在滿意度兩個(gè)方面。

（2）組織承諾：組織承諾是個(gè)人對某一特定組織的認(rèn)同及對組織的投入傾向的相對強(qiáng)度，分為努力承諾、價(jià)值承諾和留職承諾三個(gè)方面。

（3）工作投入：工作投入是個(gè)人心理上對目前工作的認(rèn)同，是一種知覺或信念的狀態(tài)。

H1： 績效工資分配公平感與工作滿意度呈正相關(guān)關(guān)系。

H2：績效工資分配公平感與組織承諾呈正相關(guān)關(guān)系。

H3：績效工資分配公平感與工作投入呈正相關(guān)關(guān)系。

H4： 績效工資程序公平感與工作滿意度呈正相關(guān)關(guān)系。

H5：績效工資程序公平感與組織承諾呈正相關(guān)關(guān)系。

H6：績效工資程序公平感與工作投入呈正相關(guān)關(guān)系。

3 研究方式

本研究采用問卷調(diào)查的方式證明前文的假設(shè)是否成立。調(diào)查問卷共有38道問題，分別是從研究所觀察的三大變量工作滿意度、組織承諾和工作投入的角度問題出發(fā)。

本次調(diào)查共發(fā)放問卷100份，回收94份，其中，有效問卷88份，有效回收率為88%，通過統(tǒng)計(jì)得到研究樣本的基本情況如表1所示。

由表1可以看出，問卷所選的調(diào)查對象的性別、年齡、學(xué)歷、擔(dān)任職務(wù)及工作年限分布比較合理，較有代表性。

4 調(diào)查問卷的相關(guān)分析

4.1 績效工資公平感的分析

本研究的描述性統(tǒng)計(jì)分析主要測量的是各因素的均值和標(biāo)準(zhǔn)差。從表2統(tǒng)計(jì)結(jié)果可知，績效工資分配公平感與程序公平感的均值分別為2.78、2.89，僅較高于一般水平，這說明事業(yè)單位人員的績效工資公平感不是很高。

4.2 工作態(tài)度的分析

表3分析數(shù)據(jù)顯示，工作滿意度的均值是3.26，組織承諾的均值是3.67，工作投入的均值是3.46，這說明事業(yè)單位人員的工作態(tài)度一般。

5 結(jié)果分析

（1） 尚道公司員工的績效工資分配公平感、程序公平感較低，工作滿意度、組織承諾和工作投入感一般。不同職位類型、不同工作年限的員工在績效工資分配公平感、程序公平感、工作滿意度、組織承諾及工作投入方面有較大差異。

（2）績效工資分配公平感與程序公平感對尚道公司員工的工作滿意度都具有正相關(guān)關(guān)系。此外，分配公平感較程序公平感的相關(guān)系數(shù)和回歸系數(shù)都要大，這說明分配公平對工作滿意度的影響比程序公平的影響大，這不但與以往研究相一致，而且與實(shí)際相符合。

（3）績效工資分配公平感與程序公平感對尚道公司員工的組織承諾都有顯著正相關(guān)關(guān)系。其中，程序公平感對組織承諾的影響程度較大，這說明在單位里增加與員工對績效工資制度的交流、溝通并做出合理的解釋有助于增加員工對組織的承諾。

6 對策與建議

根據(jù)實(shí)證研究結(jié)論，我國廣告?zhèn)鞑ス究冃ЧべY公平感偏低，且其績效工資公平感對工作態(tài)度具有一定的影響力。從本研究的檢驗(yàn)結(jié)果中得到實(shí)踐啟示主要有以下幾方面：

首先要堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線骨干和做出突出成績的其他工作人員傾斜，充分發(fā)揮績效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用。

其次程序公平感更有助于建立信任關(guān)系、鼓勵(lì)員工主動(dòng)合作、引導(dǎo)員工竭盡所能的奉獻(xiàn)。這需要從制度公開、制度溝通、員工參與及員工申訴等方面進(jìn)行努力。

最后可以通過制定具有公平性的績效指標(biāo)、規(guī)范考核程序、參與考核等措施，提高員工對新政策的認(rèn)同程度，繼而提高員工的積極性、增強(qiáng)組織承諾的程度。 參考文獻(xiàn)：

[1] 祖?zhèn)?，龍立榮，趙海霞，等.績效工資強(qiáng)度對員工薪酬滿意度影響的實(shí)證研究[J].管理學(xué)報(bào)，2010，7（9）：1321-1328.

[2]金蓉.談?wù)勈聵I(yè)單位如何正確認(rèn)識和發(fā)揮績效工資的作用[J].科技經(jīng)濟(jì)市場，2007，（7）：249.

[3]徐忠艷.工資結(jié)構(gòu)、公平感與組織績效的關(guān)系研究[D].杭州：浙江大學(xué)碩士學(xué)位論文，2004：33.