摘 要：激勵機制是我國企事業(yè)單位進行管理的重要手段，能夠激發(fā)員工工作積極性，提升員工的綜合素質水平。本文就是以現代我國事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制為研究對象，旨在促進事業(yè)單位激勵機制效用的更好發(fā)揮，從而提升我國的事業(yè)單位現代化管理水平。

關鍵詞：事業(yè)單位;激勵機制;人力資源管理;新公共管理

引言：激勵機制的應用能夠提升員工工作積極性，將其才能完全發(fā)揮出來，同時也利于個人價值和團體價值的融合。在事業(yè)單位人力資源管理中應用激勵政策無疑是正確之舉，但是從目前的應用情況來看，國內于此相關的理論知識和實踐應用經歷并不完善。因此，需要相應的研究和分析才能著重促進我國事業(yè)單位的更好發(fā)展。

一、新公共管理理論的主要主張

新公共管理理論中認為： 1、新公共管理是現代管理學和經濟學相結合的產物，作為一門新興的學科，其認為人的理性都離不開自己的利益，都是圍繞著自己的利益所作出的，他們都期望能夠從績效管理中獲得自己利益的最大化。2、從公共選擇和交易成本理論中能夠得到政府的導向，他們的目的就在于提高社會民眾的生活品質，更好的為他們服務。3、新公共管理也對一些私營企業(yè)的先進經驗進行了學習，他們認為，面對激烈的市場競爭，私營企業(yè)的很多管理方法都是值得他們借鑒的。4、新公共管理更看重投入和投出之間的關系，他們期望事業(yè)單位能夠獲得有效的收益，而不僅僅是依靠上級政府的不斷扶持。5、人事管理上實現更著重于研究合同雇傭制和績效工資制，認為這兩個制度尤其存在的必要性，在實際管理者將發(fā)揮出更為重要的作用。總之，新公共管理認為，私營企業(yè)的很多管理方法都是其面對市場競爭的產物，是經過實踐考驗的，是正確的管理方法，事業(yè)單位相關管理人員一定要重視起來。

二、現階段事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制應用問題分析

1. 單一采用薪酬方式效果并不理想

根據人力資本理論，員工的工資水平主要依賴于其自身的能力水平，正是由于員工的專業(yè)技能水平和綜合素質相差較遠，個人貢獻值才會千差萬別，員工才會有工資的差異。現代企業(yè)單位內部員工之間薪資待遇方面存在著很大的差距，也是由于這個原因。因此，單一采用薪酬方式就很難激發(fā)員工工作的積極性，要擴大薪資差距，根據個人能力的不同，采取相應的工資結構。從現階段事業(yè)單位的發(fā)展現狀來看，特別是政府占據主要管理力量的事業(yè)單位，職工的薪酬都是相同的，這樣的話就會出現“干和不干一個樣，干多干少一個樣”，從而打消了先進知識分子的積極性。僅有的薪酬差異也是因為學歷、職稱以及工齡等因素，這些因素都無法評估人員的工作能力，導致員工激勵不足。

2. 考核機制有待進一步健全和完善

事業(yè)單位考核時目的不明確，這就使得考核工作無法順利進行，很多考核都浮于表面，沒有真正的發(fā)揮出該有的作用。很多事業(yè)單位只是為了簡單的人員考核歸檔，對人員的考核內容設置較為簡單，只是簡單的上級領導寫評語、打分等，根本沒有任何考核的意義。比如，很多領導認為和員工低頭不見抬頭見的，在考評員工時都會給予滿分或者差不多的分數，而不會將真正的考核內容展示出來，而考核結果也流于形式，并沒有真正和績效掛鉤，更沒有將反饋環(huán)節(jié)納入整個考核機制中。因此，健全、完善的考核要有明確的考核目標、確定的考核方式、考核內容和考核反饋，并且做到在實際操作中嚴格按照相關要求去進行。

3. 以職稱為導向的激勵功能難見成效

在事業(yè)單位人事管理工作中，都是以黨政干部的管理為管理模式，職員的入職都是以編制化管理，這種管理模式下的職員有了一種“鐵飯碗”的思維，其認為一旦在編制內就可以無憂無慮，并且事業(yè)單位人員薪酬的不同更多體現在職稱的高低上。而新公共管理中的人事管理則更側重于對人員的考核，以考試或者業(yè)績來說話，員工在工作中有了危機感，從而能夠更認真、負責的對待自己的工作。時時刻刻的危機感使得員工有了自我素質提升的緊迫感，能夠在工作中嚴格要求自己，樹立正確的工作觀。

三、新公共管理視角下的我國事業(yè)單位人力資源激勵機制的實施策略

1. 將激勵和績效兩種手段統(tǒng)一應用

根據相關的調查我們能夠知道，每位職員在工作中都有自己的想法，期望自己能夠在未來達到一定的工作目標。激勵政策的使用能夠將這種目標性的工作潛能充分發(fā)揮出來，提升員工工作的熱情，將他們的行為和期望值結合起來，更好的促進自我價值的體現。為了能夠有效提高事業(yè)單位的激勵機制應用效果，首先應當通過培訓提升員工對自己未來生活和工作的目標，建立起逐步實現目標的階段性步驟，將自我價值的實現和事業(yè)單位的發(fā)展結合起來，逐步進行創(chuàng)新性變革。在創(chuàng)新和改進激勵模式時，要以傳統(tǒng)的考核體系為基礎，逐步健全、完善傳統(tǒng)考核體系，提升績效考核目標的明確性和科學性，確保整個考核過程的合理性，逐步提升職員的工作積極性。舉例而言，事業(yè)單位人力資源管理部門要在每個季度開始之初就設定好本季度的考核目標，將考核的內容提前公布，讓相關人員從開始之初就做好考核準備，樹立起正確的工作態(tài)度。同時，定期開展培訓、講座，確保每個員工都對考核有明確的認知，確保考核內容的公平公正以及考核目標的差異化，并做好績效反饋，使考核工作能夠落到實處。

2. 科學合理使用針對性的激勵方法

雖然實踐中采用激勵機制有多種好處，但是也要根據管理的實際情況合理的應用，學會“具體問題具體分析”，以科學、合理的態(tài)度去對待激勵政策的作用，不能夠盲目的濫用激勵政策，只有這樣才能夠有效的提升激勵方法的精準度。例如，很多的員工在工作過程中積極性不強，他們認為自己做好自己的本職工作就可以，正是因為這種思想，使得事業(yè)單位辦事難上加難，出現了踢皮球的情況。因此，只是單純的使用薪資予以激勵效果不佳，而是應該以大會表揚、模范先進者等精神激勵為輔助，只有這樣才能夠將激勵機制的效用最大限度的發(fā)揮出來。人力資源管理部門的激勵政策一定要契合各員工的基本需求，提升激勵的準確度，更好的提升事業(yè)單位的人力資源管理。

四、結語

綜上所述，在事業(yè)單位中開展科學有效的激勵機制將有利于整個事業(yè)單位的發(fā)展，激發(fā)職工工作的積極性和工作效率，提升其人力資源管理的水平。與此同時，好的激勵機制能夠最大限度的留住人才，使其發(fā)揮出自己的才能，真正實現“人才各盡其能”。只有這樣才能從根本上促進事業(yè)單位的整體進步，從而提升其在社會主義市場經濟中的競爭力。

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作者簡介：

邱晨，出生年月：1990.12.31，性別：女，民族：漢，籍貫（精確到市）：天津，當前職稱：助理經濟師，學歷：研究生，研究方向：公共管理人力資源方向.