■連一青

（福建省廈門市同安區(qū)新民鎮(zhèn)綜合服務(wù)中心）

引 言

現(xiàn)階段機(jī)關(guān)事業(yè)單位在關(guān)于自聘人員的管理方面主要有以下特征：用工需求量大、自聘人員入職門檻低導(dǎo)致素質(zhì)參差不齊，缺乏人事管理制度和薪酬管理體系?；诖?，如何從根本上規(guī)范機(jī)關(guān)事業(yè)單位自聘人員的管理，既是貫徹落實(shí)《勞動(dòng)合同法》的要求，也是保障機(jī)關(guān)事業(yè)單位和自聘人員雙方合法權(quán)益的需要，同時(shí)對(duì)于各機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事制度的改革、行政效率的提高和財(cái)政支持人員的減少具有重要意義。在當(dāng)前的歷史階段，使用自聘人員具有其特殊的優(yōu)勢(shì)，這對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人事管理產(chǎn)生了積極的影響：第一，在一定程度上緩解了人員緊張的問(wèn)題。第二，為機(jī)構(gòu)人事制度改革提供實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。第三，增強(qiáng)了政府機(jī)構(gòu)的活力。自聘人員的加入在帶來(lái)許多便利的同時(shí)，也因未對(duì)自聘人員進(jìn)行規(guī)范管理產(chǎn)生了許多負(fù)面影響，特別是影響了機(jī)構(gòu)組織管理的政策效果。

1 機(jī)關(guān)事業(yè)單位自聘人員現(xiàn)狀

1.1 自聘崗位多為輔助性崗位且用工數(shù)量龐大

盡管自聘人員廣泛分布在各級(jí)機(jī)構(gòu)中，但他們的職位大多是固定的，因其不具備相關(guān)資質(zhì)無(wú)法獨(dú)立從事專業(yè)工作,通常只能從事簡(jiǎn)單的輔助性工作。因此，機(jī)關(guān)事業(yè)單位對(duì)招聘自聘人員的要求不高。另一方面，對(duì)自聘人員需求量又大，若不通過(guò)降低門檻很難招聘到足夠的人員促進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位整體工作互相配合、高效運(yùn)行。

1.2 自聘人員的文化素質(zhì)良莠不齊

自聘人員的來(lái)源主要包括大學(xué)的畢業(yè)生、農(nóng)民工和周圍的城市居民。這些人員的知識(shí)水平和專業(yè)素質(zhì)存在很大差異，包括受過(guò)高等教育的大學(xué)生和一些文化素質(zhì)較低的人員。而自聘人員入職門檻低又成為其文化素質(zhì)總體不高的原因之一，機(jī)關(guān)事業(yè)單位在招聘自聘人員的過(guò)程中大都對(duì)學(xué)歷沒(méi)有過(guò)高的要求，其學(xué)歷從初中到大學(xué)不等，直接導(dǎo)致自聘人員的文化素質(zhì)良莠不齊。

1.3 自聘人員的增加影響機(jī)關(guān)事業(yè)單位編制管理效益

一般情況下，機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員總量（包括在編人員與自聘人員）的控制對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位編制的管理效益具有重要作用，同時(shí)也是控制財(cái)政的重要手段。使用自聘人員要比機(jī)關(guān)事業(yè)工作人員容易，體現(xiàn)在其不需要經(jīng)過(guò)復(fù)雜的審批程序，也不需要受到組織成立配額規(guī)定的限制，同時(shí)也削弱了組織成立管理的有效性和統(tǒng)一性，增加了控制組織的難度。

1.4 大量自聘人員造成財(cái)政負(fù)擔(dān)重

在嚴(yán)格控制機(jī)構(gòu)在編人員設(shè)置、不增加資金支持人員擴(kuò)編的情況下，使用自聘人員已成為機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員擴(kuò)張的另一種隱性方式。自聘人員隊(duì)伍的不斷擴(kuò)大，不僅削弱了機(jī)構(gòu)管理的效率，而且增加了政府的財(cái)政負(fù)擔(dān)。特別是根據(jù)相關(guān)法律，自聘人員流動(dòng)性低，一旦簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同則很難解除該合同，這在一定程度上變相地成為了機(jī)關(guān)事業(yè)單位職員中的職員，也加大了機(jī)關(guān)事業(yè)單位的財(cái)政支出。

2 機(jī)關(guān)事業(yè)單位自聘人員存在問(wèn)題的原因

2.1 入口把關(guān)不嚴(yán)，入職過(guò)于隨意

機(jī)關(guān)事業(yè)單位因其職能屬性而更傾向于公共服務(wù)、社會(huì)管理、市場(chǎng)監(jiān)督和宏觀調(diào)控等。隨著行政體制改革的推進(jìn)，一些傳統(tǒng)的監(jiān)督管理機(jī)關(guān)的職能和職責(zé)將不可避免地發(fā)生變化，具有傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩的機(jī)關(guān)的職責(zé)將被削弱，其人員管理方式應(yīng)作相應(yīng)調(diào)整，但事實(shí)并非如此，機(jī)關(guān)事業(yè)單位自聘人員管理方式并未隨職能發(fā)生改變，在招收自聘人員方面入職門檻仍然較低，聘用程序過(guò)于簡(jiǎn)易。甚至存在自聘人員大都是“關(guān)系戶”的現(xiàn)象，只要通過(guò)關(guān)系找機(jī)關(guān)事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)便可成為自聘人員，這在一定程度上導(dǎo)致現(xiàn)階段機(jī)關(guān)事業(yè)單位的入口把關(guān)不嚴(yán)，入職過(guò)于隨意。

2.2 編外人員隊(duì)伍不穩(wěn)定

理論上機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)崗位的特點(diǎn)選擇相應(yīng)的人員，但實(shí)際上機(jī)關(guān)事業(yè)單位自聘人員的崗位安排并非如此。崗位安排的隨意性、自聘人員專業(yè)性的缺失等均成為自聘人員隊(duì)伍不穩(wěn)定，離職隨意的外在因素，機(jī)關(guān)事業(yè)單位本身因其尚未建立統(tǒng)一的自聘人員薪酬制度導(dǎo)致自聘人員辭職的隨意性，人員文化素質(zhì)與職位的不匹配性、自聘人員不適應(yīng)崗位要求或個(gè)人擅長(zhǎng)之處未在崗位上得到發(fā)揮等因素又進(jìn)一步加劇了機(jī)關(guān)事業(yè)單位自聘人員的不穩(wěn)定性。

《公務(wù)員法》的頒布規(guī)范了公務(wù)員的錄用，為公務(wù)員的人事管理提供了法律依據(jù)?！妒聵I(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的頒布，在一定程度上解決了事業(yè)單位人事管理制度中存在的問(wèn)題，促進(jìn)了事業(yè)單位人事管理制度的進(jìn)步。但現(xiàn)實(shí)中機(jī)關(guān)事業(yè)單位仍未建立統(tǒng)一規(guī)范的自聘人員人事管理制度，未形成具體有效的績(jī)效考核辦法，自聘人員大都從事輔助性工作不直接對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)，使得部分自聘人員責(zé)任心不強(qiáng)，工作較為被動(dòng)，浪費(fèi)了工作機(jī)會(huì)資源。從一定程度上來(lái)說(shuō)，未對(duì)自聘人員進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)范管理的根本因素是基于自聘人員的人事管理制度的缺失。

2.3 同工不同酬降低自聘人員積極性

盡管建立健全科學(xué)的薪酬制度已被視為進(jìn)行改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容，但機(jī)關(guān)事業(yè)單位仍未意識(shí)到建立以績(jī)效為導(dǎo)向的統(tǒng)一的薪酬體系的重要性。基于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，機(jī)關(guān)事業(yè)單位改革的整體趨勢(shì)是自聘人員與在編人員同工同酬，區(qū)別只在于崗位是否固定。但事實(shí)上自聘人員現(xiàn)有的工資水平遠(yuǎn)低于同一崗位上的在編人員，各個(gè)地區(qū)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不一也直接導(dǎo)致了同工不同酬現(xiàn)象的存在，大大打擊了自聘人員工作的積極性。

3 機(jī)關(guān)事業(yè)單位自聘人員管理對(duì)策分析

3.1 建立統(tǒng)一規(guī)范的管理制度

為嚴(yán)格控制自聘人員，嚴(yán)肅組織人事紀(jì)律，堅(jiān)持“嚴(yán)格控制，規(guī)范程序，公開(kāi)公平聘用，依法簽訂合同，依法管理”的原則，制定和完善自聘人員規(guī)章制度，明確聘用人員的基本條件，聘用程序和有關(guān)待遇，實(shí)行備案管理；完善自聘人員的年度考核制度，各單位應(yīng)當(dāng)結(jié)合實(shí)際情況制定各類人員的上崗標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)本單位從業(yè)人員進(jìn)行年度考核；加強(qiáng)自聘人員崗位管理制度，將自聘人員管理納入機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員管理，并按有關(guān)規(guī)定嚴(yán)肅對(duì)待違反本單位規(guī)章制度的人員；實(shí)行自聘人員預(yù)算管理制度，將自聘人員的全部資金納入預(yù)算管理，不得將其從預(yù)算中單列，以確保所有財(cái)務(wù)支出規(guī)范合理；自聘人員離職必須提前一個(gè)月提出書(shū)面申請(qǐng)，經(jīng)過(guò)部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)的同意，簽好離職審批表，做好工作交接才可辦理離職。

3.2 建立工資增長(zhǎng)機(jī)制

結(jié)合用人單位的實(shí)際情況，參照同一崗位上的在編人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)確定自聘人員的薪資基礎(chǔ)，完善薪資晉升考核辦法，適時(shí)調(diào)整工作晉升標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)劃分同類人員的收入差距，完善績(jī)效工資制度，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)作用。

3.3 推進(jìn)編制管理改革

自聘人員就業(yè)在一定程度上緩解了現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)管理政策和人員管理體系中存在的問(wèn)題，如人員短缺等。如果自聘人員就業(yè)“一刀切”，不允許使用自聘人員是與實(shí)際工作不符的，也難以實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。 因此，在現(xiàn)階段，我們應(yīng)主要集中于規(guī)范自聘人員的管理并將其納入制度化建設(shè)的軌道，推進(jìn)自聘人員考核制度落實(shí)到位，其中表現(xiàn)優(yōu)異的可考慮適當(dāng)納入編制管理系統(tǒng)中。

3.4 探索市場(chǎng)化企業(yè)化管理，建立具體有效的績(jī)效考核辦法

為充分挖掘自聘人員在其崗位中的潛力，有效調(diào)動(dòng)和激發(fā)各類人員的工作積極性，機(jī)關(guān)事業(yè)單位自聘人員的管理應(yīng)在探索市場(chǎng)化企業(yè)管理的基礎(chǔ)之上，根據(jù)不同人員的崗位職責(zé)、工作能力、工作難度、就業(yè)期限等建立操作性更強(qiáng)、更為具體的績(jī)效考核辦法，確定自聘人員的崗位職責(zé)和工作目標(biāo)；確定評(píng)估指標(biāo)及其權(quán)重，明確評(píng)估對(duì)象，即自聘人員的內(nèi)在潛力；進(jìn)一步強(qiáng)化績(jī)效考核，對(duì)考核優(yōu)秀人員加大獎(jiǎng)勵(lì)力度，形成示范引導(dǎo)作用。

3.5 根據(jù)實(shí)際需要和人員考核情況縮減自聘人員數(shù)量

深化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過(guò)建立績(jī)效考核制度和順暢的淘汰渠道，政府賦予機(jī)關(guān)事業(yè)單位更大的人事權(quán)限，實(shí)時(shí)清理績(jī)效不佳，不遵守相關(guān)管理規(guī)定的人員。機(jī)關(guān)事業(yè)單位根據(jù)實(shí)際情況縮減自聘人員數(shù)量，這在一定程度上提高了政府的行政效率。

4 結(jié) 語(yǔ)

隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的不斷發(fā)展，由于機(jī)關(guān)事業(yè)單位關(guān)于自聘人員的組織計(jì)劃不科學(xué)、人事管理制度不完善以及人員結(jié)構(gòu)不合理等各方面的原因，使用自聘人員在一定程度上緩解了勞動(dòng)力短缺的問(wèn)題，但也給機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人員管理帶來(lái)了很多負(fù)面影響。自聘人員流動(dòng)性較低、離職程序較為隨意、文化素質(zhì)參差不齊、教育水平和工作經(jīng)驗(yàn)存在很大差距、機(jī)關(guān)事業(yè)單位對(duì)自聘人員的管理相對(duì)寬松以及大多數(shù)地區(qū)尚未發(fā)布管理自聘人員的相關(guān)政策等各方面的原因直接增加了政府的財(cái)政負(fù)擔(dān)、增加了機(jī)關(guān)事業(yè)單位的就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，不利于充分利用人員。在實(shí)際工作中，有時(shí)會(huì)出現(xiàn)自聘人員的工作任務(wù)過(guò)重而在編人員的工作量過(guò)輕的情況。基于此，筆者認(rèn)為機(jī)關(guān)事業(yè)單位規(guī)范自聘人員就業(yè)的主要措施有：完善自聘人員管理制度，合理確定自聘人員使用規(guī)模，明確監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)；完善薪酬體系，制定考核辦法，建立工資增長(zhǎng)機(jī)制；調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人員配置，充分利用人力資源，可有效加強(qiáng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位自聘人員的管理。