■譚向明

（乳山市醫(yī)療保險事業(yè)處）

引 言

事業(yè)單位與企業(yè)性質(zhì)有本質(zhì)上的差別，不需要參與市場競爭，這也使得事業(yè)單位的管理模式往往比較固定化，不像企業(yè)那樣靈活，而激勵工作作為促進人力資源發(fā)展的有效手段，如果過于固定和模式化，又會降低其作用效果，所以事業(yè)單位的激勵機制還需要靈活一些，要進行一定的調(diào)整，以適應(yīng)社會發(fā)展需要。往往很多人會認為事業(yè)單位工作相對比較穩(wěn)定和模式化，工作人員只需要按照既定的要求與標(biāo)準(zhǔn)來開展工作就可以了，但這種認識是比較片面的，隨著國家政策的改革，目前事業(yè)單位的管理方法與要求也與以往發(fā)生了很大的改變，越來越講究人的能動性，而作為社會服務(wù)機構(gòu)，更需要擁有大量的專業(yè)化人才才對，如果長期忽視激勵作用，便無法調(diào)動事業(yè)單位職工的工作積極性，也就無法轉(zhuǎn)化為更多的工作力量，便會出現(xiàn)事業(yè)單位職工工作不積極、群眾服務(wù)不熱情等問題。所以為了改善事業(yè)單位人資中的這些問題，必須要重視激勵。

1 探討激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中發(fā)揮的重要作用

1.1 激勵機制有利于事業(yè)單位發(fā)揮出人才競爭潛能

激勵機制最早出現(xiàn)于企業(yè)人力資源管理當(dāng)中，是企業(yè)經(jīng)營過程中為了充分調(diào)動員工積極性而建立的一種管理措施，在經(jīng)過幾個世紀(jì)的發(fā)展與完善之后，當(dāng)前人力資源激勵機制已比較成熟，方法也是不斷翻新。事業(yè)單位雖與企業(yè)性質(zhì)不同，但同樣需要人來進行建設(shè)、進行管理，所以人也是事業(yè)單位發(fā)展的核心，由此事業(yè)單位也慢慢將激勵機制引入到人力資源管理工作當(dāng)中。激勵制度的引入，能夠充分調(diào)動事業(yè)單位職工的工作積極性、增強歸屬感、提高勞動效能等，從而更好地保證工作質(zhì)量，雖然目前事業(yè)單位人力資源激勵制度比較模式化、單一化，但同樣能夠發(fā)揮出激勵作用，實現(xiàn)調(diào)動職工工作積極性的目的。此外，事業(yè)單位通過實施激勵機制，能夠更好地體現(xiàn)出人力資源管理以人為本的發(fā)展理念，讓僵硬的制度下，能夠有更多的人情冷暖，這與廣大職工需要相協(xié)調(diào)。最后，激勵機制下，會有標(biāo)準(zhǔn)要求，而想要獲得相應(yīng)的激勵報酬，事業(yè)單位職工需要完成考核、完成單位交代的工作任務(wù)、需要參與競爭，所以有利于提高單位職工的競爭意識、服務(wù)意識，可以不斷增強單位職工的工作能力。

1.2 激勵機制是保證事業(yè)單位人力資源管理質(zhì)量的必要措施

事業(yè)單位人力資源管理體系包括人力資源招聘、培訓(xùn)、績效考核、績效激勵。因此，每一項人力資源管理內(nèi)容都會對事業(yè)單位整個人力資源管理體系發(fā)展產(chǎn)生直接的作用，如果有一項人資內(nèi)容沒有完成好，那么事業(yè)單位整個人力資源管理環(huán)節(jié)都會受到影響。首先，激勵機制作為人力資源體系中不可分割的一份子，如果做好了對這項工作的建設(shè)，自然會帶動事業(yè)單位整個人力資源管理鏈條的發(fā)展。其次，事業(yè)單位實施人力資源管理的主要目的是為了最大化激發(fā)職工的干勁與工作能力，而實施激勵機制則有利于實現(xiàn)人力資源管理的這個目的。此外，還有利于提高事業(yè)單位各崗位的工作規(guī)范性及職工工作質(zhì)量，為事業(yè)單位的長足發(fā)展與進步奠定堅實的基礎(chǔ)。

1.3 事業(yè)單位實施激勵機制符合以人為本的發(fā)展理念要求

以人為本發(fā)展理念是社會主義建設(shè)發(fā)展的根本內(nèi)涵，是推動中國不斷向前的科學(xué)發(fā)展觀，忽視人的能動性與人的價值是不可取的，事業(yè)單位作為政府職能機構(gòu)，在一定程度上會代表政府的形象，如果都做不好以人為本，會讓民眾對政府產(chǎn)生失望的情緒。激勵機制從根本上講，就是為了滿足職工的心理需要、生存需要，所以對每一位事業(yè)單位職工都很重要，同時也是對職工價值的一種認可。職工依附于單位，單位需要職工的作用發(fā)揮，二者之間相輔相成，如果只知道一味地讓職工去工作，而不給與其相應(yīng)的所得，那么職工就會覺得不公平，就會對工作心生厭煩、對單位心生厭煩，這對單位的建設(shè)是極為不好的影響，所以事業(yè)單位發(fā)展一定要牢牢堅持以人為本，重視職工價值，做好激勵工作。

2 探討事業(yè)單位人力資源管理中實施激勵機制存在的常見問題

2.1 對激勵的認識與重視不夠

近年來，我國政府對事業(yè)單位進行了一系列的改革，在這些改革措施中也包括事業(yè)單位的人力資源管理，但由于事業(yè)單位人力資源管理早已形成一套固定的管理模式，雖然體制進行了改革，但很多人的觀念卻很難馬上就轉(zhuǎn)過來，在一些事業(yè)單位中，老派的單位領(lǐng)導(dǎo)及人力資源管理人員都對激勵工作缺少充足的認識與重視，從而導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理激勵工作落實起來比較困難。首先，事業(yè)單位人力資源激勵過程中，缺少以人為本的管理思想，沒有將單位職工作為中心來開展工作，這也是當(dāng)前之所以很多事業(yè)單位職工會吐槽薪級待遇、福利政策的重要原因所在，因為事業(yè)單位所制定的激勵方案沒有從員工角度出發(fā)，沒有做到想職工所想，也就不會得到職工的支持。其次，事業(yè)單位曲解了中央政府的意圖，當(dāng)前我國政府大力開展反腐倡廉工作，很多事業(yè)單位就認為給職工福利待遇就是不廉政，這種思想認識是非常片面的，反腐倡廉與人力資源激勵機制并不矛盾。

2.2 事業(yè)單位人力資源管理隊伍水平仍需提高

人力資源激勵機制是一門藝術(shù)性的管理工作，要求管理者在掌握基本知識內(nèi)容的前提下，能夠充分發(fā)揮創(chuàng)造力及管理才能。而當(dāng)前很多事業(yè)單位的人力資源管理人員都缺少創(chuàng)造力、管理才能，保證工作質(zhì)量都比較困難，更別提發(fā)揮出藝術(shù)才能、管理才能了。很多人資管理人員只知道一味地按照單位人力資源管理的固定模式來開展工作，使得事業(yè)單位人力資源激勵機制過于模式化、僵硬化。首先，很多事業(yè)單位并沒有給到人力資源管理人員學(xué)習(xí)上的幫助，缺少完整的培訓(xùn)流程與體系。其次，部分人力資源管理人員思想觀不正，片面地認為事業(yè)單位是所謂的“鐵飯碗”，只要能夠進來，自己不想出去就能夠一直留存下來，在這種片面思想的引導(dǎo)下，很多人力資源管理人員都對本職工作不用心，在實際工作中有一種“混日子”的感覺。

2.3 事業(yè)單位激勵方法單一、技術(shù)手段有限

一直以來我國事業(yè)單位的建設(shè)發(fā)展都是依靠政府財政撥款方式來實現(xiàn)的，在這種情況下，形成了事業(yè)單位長期以來各崗位工資比較固定的模式，也就是根據(jù)職務(wù)、職稱等級來評定工資標(biāo)準(zhǔn)，因此，長期以來，我國事業(yè)單位的人力資源管理工作對職工工資都沒有判定性。事業(yè)單位職工或者領(lǐng)導(dǎo)并不會像企業(yè)員工那樣，因為工作業(yè)績、工作失誤等就影響到其工資變化。因為你無論工作做得好，還是工作做得壞都不會影響到你的工資，這樣就使得事業(yè)單位的職工缺少競爭精神與生存壓力。由于缺少績效指標(biāo)要求，也使得事業(yè)單位人力資源績效考核與激勵機制發(fā)揮不出作用來，使得此項工作沒有規(guī)章機制可循，長期以來便造成了事業(yè)單位人力資源績效考核及激勵機制與職工工作相脫節(jié)的問題，從而嚴(yán)重制約到了事業(yè)單位人才隊伍的建設(shè)以及工作質(zhì)量的提升等。

3 做好事業(yè)單位人力資源激勵工作的對策探討

3.1 政府要繼續(xù)對事業(yè)單位人力資源管理進行改革

人力資源激勵是事業(yè)單位建設(shè)管理中較為重要的一項管理工作，其對單位發(fā)展的影響是巨大的，所以必須要做好這項工作，而事業(yè)單位卻又比較特殊，其是政府職能機構(gòu)，所以很多制度的制定、政策的實施等，都受到政府的管理與監(jiān)督，所以想要從根本上改變當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理不完善的問題，需要政府從中發(fā)揮積極的作用。這就要求政府要進一步提高事業(yè)單位改革力度，優(yōu)化事業(yè)單位的人力資源管理機制，落實好事業(yè)單位人力資源激勵問題的解決，從而幫助事業(yè)單位人力資源管理工作更好地建設(shè)。

3.2 提高認識與重視

事業(yè)單位要在政府規(guī)定范圍內(nèi)，對人力資源管理體系進行調(diào)整與改革，要在單位整體發(fā)展中及人力資源管理工作中提高激勵機制的地位，充分認識到激勵機制對事業(yè)單位人力資源管理工作發(fā)展的重要作用，對單位整體發(fā)展的重要作用。事業(yè)單位在制定人力資源激勵方案時，要充分考慮到職工的需求，將職工需求納入到方案當(dāng)中，從而不斷增強事業(yè)單位人力資源管理激勵方法的針對性。此外，要把握好廉政建設(shè)與人力資源管理激勵之間的關(guān)系，制定的人力資源管理激勵方案一定是與中央反腐倡廉要求相協(xié)調(diào)的才行，只有這樣才可能會通過上級部門的審核要求。

3.3 提高單位人資管理隊伍的能力素養(yǎng)

事業(yè)單位想要做好人力資源激勵工作，必須要保證從業(yè)隊伍的先進性、全面性，只有這樣才能夠制定出更多具有針對性、創(chuàng)造性的激勵方案，實現(xiàn)單位激勵機制的完善與突破。首先，事業(yè)單位要進一步加強對人力資源管理人員的管理與培訓(xùn)考核，單位領(lǐng)導(dǎo)要加強對人資人員的關(guān)懷，經(jīng)常性給與人力資源管理人員鼓勵，事業(yè)單位還要制定有針對性的人資考核方案，并保證考核的可行性、真實性與公平性，從而不斷提高單位人力資源管理隊伍的綜合實力。其次，作為一名事業(yè)單位職工，尤其是人力資源管理從業(yè)人員，肩膀上的擔(dān)子還是比較重的，因為自身崗位關(guān)乎到單位整體人才隊伍的發(fā)展與規(guī)劃等，所以事業(yè)單位人力資源管理人員應(yīng)該嚴(yán)格要求自我，在日常生活、工作中不斷提高自身的工作技能，絕對不能有混日子的想法，隨著事業(yè)單位改革的不斷進行，人們口中的“鐵飯碗”正在成為過去式，所以事業(yè)單位人力資源管理人員一定要有危機感。

結(jié) 語

文章主要分為三點，分別分析了事業(yè)單位激勵機制對人力資源管理建設(shè)的重要作用，以及激勵工作過程中出現(xiàn)的問題，并提出了幾點解決措施，希望能夠給事業(yè)單位制定激勵機制提供到一定的幫助。