付禮彬

摘要 雇員致人損害，雇主承擔責任后對雇員能否追償，《侵權責任法》未作規(guī)定，司法實踐中對此亦存在不同認識。本文從法律規(guī)定、公平原則、合同義務、市場經濟的內在要求等方面分析認為雇主享有追償權。本文還對雇主行使追償權的前提條件和影響追償權行使因素進行探討，以期服務審判實踐。

關鍵詞 侵權責任 雇員過錯 雇主 追償權

中圖分類號：D920.4 文獻標識碼：A DOI： 10.19387/j.cnki.1009-0592.2020.01.269

雇主追償權，是指雇員致人損害，雇主賠償受害人的損失之后，對于有過錯的雇員所享有的追回其所賠償?shù)馁M用的權利?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱《人賠解釋》）第9條對雇主追償權進行了規(guī)范，然而《侵權責任法》第34條、第35條均未明確規(guī)定雇主追償權，此種情形之下，《人賠解釋》關于雇主對存在重大過錯的雇員有權追償?shù)囊?guī)定是否可以繼續(xù)適用，在審判實踐中存在著很大的爭議。本文擬對雇主是否享有追償權及追償權的行使進行探討，以期對司法實踐有所裨益。

一、雇主享有追償權

（一）《侵權責任法》第34條、第35條未否定雇主追償權

我國《侵權責任法》直接規(guī)定用人單位的工作人員或提供勞務者因執(zhí)行工作任務或勞務致使第三人損害的，由用人單位或接受勞務者承擔賠償責任，明確肯定了雇主責任屬于無過錯責任。很多人據此認為該規(guī)定否定了《人賠解釋》第9條的效力，認為雇主責任本身就是雇主自己的責任，與造成損害的雇員之間不發(fā)生連帶問題，雇主亦不享有追償權。

筆者認為，首先，雇主承擔的無過錯責任只是相對于受害人而言，即受害人在遭受雇員侵害后，不需要雇主存在過錯，其即可向雇主主張權利，并沒有否認雇主與雇員的內部求償關系。其次，《侵權責任法》第35條后段規(guī)定：“提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任?！睆倪@一條款能夠得出雇主與雇員之間的求償適用的是過錯責任。最后，在《侵權責任法》審議過程中，立法者亦傾向肯定雇主享有追償權，只是因為雇主追償權的情況復雜，難以具體規(guī)定。因此，立法者認為雇主與雇員之間因追償權問題發(fā)生糾紛訴至法院的，人民法院在司法實踐中可以根據個案的具體情況進行自由裁量，不宜在立法中作出明確規(guī)定。

（二）雇主享有追償權是公平原則和自己責任原則的內在要求

公平原則是民法的基本原則之一，其要求當事人之間在利害關系上大體平等。《侵權責任法》為了更好地維護受害人的權益，保障受害人的損失得到充分賠償，賦予受害人直接向雇主索償?shù)臋嗬⒁?guī)定先由雇主承當賠償責任。但是依據公平原則及權利義務對等的原則，雇主賠償受害人的損失后，應當享有向有過錯的雇員追償?shù)臋嗬?。雖然在一般情形下，雇員作為弱勢一方，應受到法律的傾斜性保護，但這并不意味著這種傾斜保護可以突破公平正義的底線。因此，當雇員因故意或重大過失致人損害時，應當賦予雇主追償權，這是公平原則的要求。

自己責任原則是指個人只對自己的行為負責。據此，雇員作為實施侵權行為的人，當然應該對自己行為造成的損失承擔責任。從第三人損失造成的原因來看，雇主一方面沒有實施侵權行為，另一方面其對第三人損害的發(fā)生沒有過錯，簡而言之，雇主與第三人損害的發(fā)生沒有因果關系，按照自己責任原則，雇主當然不能承擔賠償?shù)谌藫p失的責任。然而，法律為了充分保障受害人的權益，規(guī)定雇主承擔雇員致他人損害的賠償責任。那么，當然亦應賦予雇主向實際侵權人即雇員追償?shù)臋嗬?/p>

（三）雇員的合同義務為雇主享有追償權提供了法律基礎

我國《勞動合同法》規(guī)定“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。”在勞動關系中，雇員的主要義務就是提供符合勞動合同約定的勞務，如果雇員沒有按照勞動合同的約定向雇主提供勞務或提供的勞務不符合勞動合同的約定，雇主可以向雇員主張相應的違約責任或解除勞動合同。雇員在提供勞務中因其過錯給他人造成損害的，相對于受害人而言則構成侵權，相對于雇主而言則構成違約，雇主對受害人承擔的賠償責任即屬于因雇員的違約而造成的損失，依照勞動合同法，雇主當然有權向有過失的雇員主張違約責任，即向雇員行使追償權。

（四）雇主享有追償權是維護市場經濟安全的需要

目前，我國責任保險制度尚不完善，群眾的投保意識較低，雇主難以通過社會保險機制來將其風險社會化。在這一背景下，如果在規(guī)定雇主承擔無過錯責任后，而不賦予雇主對有過失的雇員享有追償權，勢必加大了雇主的經營成本，導致工業(yè)不振，商業(yè)停頓，經濟頹廢，最終結果對雇員及受害人均會產生嚴重不利。尤其在個人之間形成的勞務關系中，接受勞務一方本身的經濟實力不強，一般不會主動為提供勞務一方購買相關保險，當提供勞務一方因提供勞務造成第三人損害時，接受勞務一方承擔賠償責任后，其自己的損失缺乏化解渠道，此時賦予接受勞務一方對有重大過錯的勞務提供者享有的追償權就顯得很有必要。

二、雇主追償權的行使條件

（一）雇主對受害人的損失進行了實際賠償

雇主行使追償權的前提是雇主對受害人承擔了賠償責任，其自身利益受到了損失。雇主承擔了賠償責任是指雇主已經實際支付了受害人的賠償款，受害人的損失已經得到雇主的賠償，而不僅僅是指法律規(guī)定的雇主的賠償義務或生效法律文書上載明的賠償義務。司法實踐中，時常出現(xiàn)雇主僅憑法院的生效文書確定的賠償數(shù)額向雇員進行追償，這并未滿足行使追償權的條件，雇主只有在實際履行賠償義務后，才能行使追償權。

（二）雇員存在故意或重大過失

根據《侵權責任法》規(guī)定，雇主責任是一種無過錯責任，其法理基礎為“報償主義”，其內涵是指雇主通過雇員的勞務行為獲取了更多的利益，因此，雇主就應該為雇員的勞務行為承擔相應的責任。按照這一理論，雇員的輕過失被“報償主義”所吸收，換而言之，基于“報償主義”，雇員工作過程中因輕過失致他人損害應得到雇主的容忍。故在雇員僅存在輕過失時，雇主不享有對雇員的追償權。然而，當雇員因重大過失（含故意）致他人損害時，雇員的重過失行為已經超出了雇主的容忍限度，也就是說，雇主就雇員的重過失行為承擔的責任已超出了雇主應獲得的利益。在此情形下，雇主可以通過追償彌補自己的損失。

另外，值得注意的是，雇主行使追償權時對雇員過錯程度的認定不能單純以其對他人侵權責任中的責任比例為標準，而是主要考慮雇員的行為是否違反勞動合同約定義務或用人單位的規(guī)章制度以及違反的程度，具體而言主要考量兩方面因素，即雇員是否違反操作規(guī)范、是否超越雇主授權或指示范圍。因為雇主向雇員行使追償權相對于他人而言屬于內部求償關系，雇員向雇主所負的責任也僅是內部責任。例如，雇員駕駛嚴重超載的貨車（系雇主安排人員將貨裝車）發(fā)生交通事故，至他人受傷，公安部門認定雇員因違法駕駛超載貨車負事故的全部責任。此案中，雖然雇員在對第三人的侵權責任中存在重大過失，但在雇主與雇員的內部責任劃分上，損害的發(fā)生是由于雇主所裝貨物超載，雇員并無違反駕駛規(guī)范或超越職權的行為，故此案中雇員并無重大過失，雇主無權行使追償。

三、影響雇主追償權行使的因素

（一）雇主的類別

我國《侵權責任法》創(chuàng)造性的將雇主分為用人單位和接受勞務的個人，二者存在諸多差異，這必然要求我們在認定雇員是否構成重大過錯時應區(qū)別對待。無論是從經濟實力還是對雇員的控制力來看，用人單位在勞動關系中部處于優(yōu)勢地位，雇主在賠償?shù)谌藫p失后行使追償權理應受到更為嚴格限制。但是，在個人之間形成的勞務關系中，接受勞務者與提供勞務者很難區(qū)分經濟上的強者與弱者，且接受勞務者對提供勞務者的監(jiān)管控制能力亦較弱，在此情形下，如果一味限制接受勞務者的追償權，不利于公平原則的實現(xiàn)。因此，在個人之間形成的勞務關系中，對提供勞務一方是否構成故意或重大過失應從寬認定，接受勞務一方追償權的行使條件亦應略寬于用人單位追償權的行使條件。

另外，義務幫工關系在性質上亦屬于個人勞務關系，但是考慮到義務幫工的無償性特點，接受幫工人的追償權的行使條件應嚴格限制，義務幫工人的重大過失或故意亦應嚴格認定。

（二）雇員與雇主的經濟狀況

雇主追償權的行使必然會加大雇員的經濟負擔。如果雇員在經濟上是貧窮的，雇主追償權的行使甚至會危及雇員的生存，而雇員的生活權顯然高于雇主的經濟利益。因此，雇主追償權的行使及雇員承擔的賠償數(shù)額必須考量雇員的經濟能力。

另外，法官在審理追償權案件時，雇主的經濟實力、經營狀況也需要考慮，若雇主經濟條件較雇員處于明顯的強勢地位，則追償權可以從嚴考慮，若雇主經濟條件與雇員相當或不如雇員，則可從寬考量追償權的行使。

（三）職業(yè)風險

職業(yè)風險是指雇員在執(zhí)行職務時致他人損害的危險，可以說，任何職業(yè)均有職業(yè)風險，無論雇員在工作過程中多么謹慎小心，都可能存在造成第三人損害的風險。同時，不同職業(yè)和工作，風險的大小也千差萬別。實踐中，造成第三人損害的概率與職業(yè)風險的大小成正比，在高壓電、民用核設施等高危行業(yè)，雇員即使能遇見損害發(fā)生，可能也無力避免。因此，職業(yè)風險越高，雇主追償權行使的條件越嚴格，甚至在民用核設施等高度危險責任中，除非雇員存在故意，否則雇主不得行使追償權。

（四）職業(yè)化程度

職業(yè)化程度，就是指雇員的專業(yè)化程度。在雇傭關系中，雇員的職業(yè)化程度越高，雇員在履行職務時的注意義務越重，因此，對職業(yè)化程度高的雇員的故意或重大過失的認定就會略寬于職業(yè)化程度低的雇員。例如，對于工程監(jiān)理、會計等專業(yè)人員重大過失的認定應寬于一般公司職員重大過失認定。

通過上文分析，雇主在賠償受害人損失后享有向雇員追償?shù)臋嗬贿`反現(xiàn)行法律的規(guī)定，同時也符合公平原則和自己責任原則的要求，也有適應了市場經濟安全的需要。但是雇主行使追償權的前提是已經實際履行了賠償義務，且雇員存在故意或重大過失。當然，實踐中，人民法院在審理雇主追償權案件時，亦因充分考量雇主、雇員的經濟狀況、職業(yè)風險、職業(yè)化程度等因素，本著公平的原則審理雇主追償權案件，使雇主、雇員、第三人的權益得到平衡。