盛世明,程強

(上饒師范學院 教育科學學院,江西 上饒334001)

由于經(jīng)濟全球化、信息化、數(shù)字化、自動化以及人口老齡化所帶來的巨大影響,勞動力市場的需求結(jié)構(gòu)正發(fā)生著深刻的變化,技能供給與技能需求之間的非均衡現(xiàn)象愈加凸顯。一方面,越來越多的企業(yè)難以在市場上招聘到技能合適的員工,另一方面,現(xiàn)有雇員的技能與實際工作所需的技能之間不匹配的現(xiàn)象也越來越普遍。這兩種現(xiàn)象正深刻地影響企業(yè)和雇員的經(jīng)濟收益和發(fā)展前景。由于技能不匹配,企業(yè)生產(chǎn)率難以提升,進而嚴重阻礙了其創(chuàng)新能力的提升和采用新技術(shù)變革的能力。個人由于沒有合適的技能,限制了其就業(yè)的競爭力,進而減少了獲得高質(zhì)量就業(yè)崗位的機會。

一、技能短缺與技能不匹配的界定

雖然技能在勞動力市場上和經(jīng)濟運行中扮演著非常重要的角色,但對于技能是什么,如何定義技能,學術(shù)界并未形成統(tǒng)一的界定。按照經(jīng)濟合作與發(fā)展組織(OECD)給出的定義,技能是指認知能力和非認知能力,以及特定工作、職業(yè)或部門所需要的能力(技術(shù)技能)[1]。認知技能由理解復雜思想的能力、有效地適應(yīng)環(huán)境的能力、從經(jīng)驗中學習的能力、進行各種形式的推理的能力、通過思考克服障礙的能力等方面組成。具體而言,主要包括讀寫、計算和解決抽象問題的能力。非認知技能具有跨領(lǐng)域(社會、情感、行為)的特征,不包含在認知技能之中,例如工作習慣、行為特征、身體特征等。近些年來,諸如自我管理能力、責任心、團隊合作能力、應(yīng)變能力、溝通能力、社交能力等非認知技能越來越受到用人單位的重視。技術(shù)技能是指在某一專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)使用有關(guān)的程序、技術(shù)、知識和方法完成組織任務(wù)的能力,即與特定的工作崗位有關(guān)的專業(yè)知識與技能,也被稱作專業(yè)技能。由此可見,技能是一個多維度的概念,這就意味著技能的測量非常復雜。通常情況下,受限于數(shù)據(jù)資料的可獲得性,技能的測量僅集中于其中的某些維度。

技能不匹配(skill mismatch)有宏觀與微觀兩個層面的含義。宏觀層面上,技能不匹配是指技能的總供給與總需求之間的差距。它通常是指在某一特定的地理單位(地區(qū)、國家或國家集團)內(nèi)所觀察到的,對應(yīng)于不同技能或?qū)W歷水平,所有可雇用勞動力與所有公司所提供的可獲得的工作之間的匹配是次優(yōu)的。而在微觀層面上,技能不匹配則是指員工個體所擁有的技能異于工作所需的技能。技能不匹配又包含兩種情形,一種是技能過度,另一種則是技能不足。宏觀層面上,它們分別對應(yīng)著技能總供給超過技能總需求、技能總供給低于技能總需求兩種情形。微觀層面上,技能過度是指個人所擁有的技能超過工作所需的技能;技能不足則是指個人所擁有的技能低于工作所需的技能。

技能短缺(skill shortages)則是指雇主在其可以進入的勞動力市場上,在現(xiàn)行工資水平上不能夠招聘到具有工作所需技能的合適雇員。事實上,一些聲稱出現(xiàn)技能短缺的公司之所以在勞動力市場上無法招聘到合適的員工來填補崗位空缺,主要是因為他們所能提供給雇員的工資往往低于勞動力市場均衡工資水平或者是工作條件太差而缺乏吸引力。當然也有可能是其它原因造成的,例如公司所處的地理位置較偏僻等。真正的技能短缺應(yīng)該是指在市場出清的工資水平條件下不能招聘到擁有合適技能的員工來填補崗位的空缺,至于因為制度、工作條件等原因造成的招聘困難都不屬于真正的技能短缺。有證據(jù)表明,人們通常所說的技能短缺并不是真正的技能短缺,例如,麥吉尼斯2017年針對歐盟的一項研究表明,盡管47%的受訪公司報告在招聘具有合適技能的畢業(yè)生方面存在困難,但面臨真正技能短缺的總比例要低得多,只有34%[2]。本文所說的技能短缺指的是上述真正意義上的技能短缺。

鑒于技能由認知能力、非認知能力和技術(shù)技能三部分組成,技能短缺和技能不匹配問題至少表現(xiàn)為存在著上述三項技能中某一項的短缺和不匹配。2006年,赫克曼指出,過去一直單一強調(diào)認知能力在決定勞動力市場產(chǎn)出和社會行為的重要性的說法是有問題的,非認知能力與認知能力同等重要,甚至更重要[3]。這一研究結(jié)果挑戰(zhàn)了經(jīng)濟學和心理學文獻中普遍存在的認知觀點。自此以后的十幾年來,人們對非認知能力重要性的認識日益加深,也認識到非認知能力是可以后天培養(yǎng)的。非認知能力的短缺和不匹配問題已經(jīng)引起了學術(shù)界越來越廣泛的關(guān)注。人們認識到,包括非認知能力在內(nèi)的技能的有限可獲得性已經(jīng)對經(jīng)濟發(fā)展產(chǎn)生了重大影響。一項針對歐盟的研究表明,自2016年以來,技能的有限可獲得性已經(jīng)成為用人單位主要關(guān)注的話題,也成為最常見的企業(yè)投資的障礙。平均而言,77%的公司報告技能的有限可獲得性對公司的投資形成了障礙[4]。

二、技能短缺與技能不匹配的關(guān)系

首先,技能不匹配未必意味著技能短缺,這要視具體情況而定。技能不匹配有宏觀層面和微觀層面上的不同含義。從宏觀層面而言,若某地理范圍內(nèi)出現(xiàn)了技能不足,則說明該地理范圍內(nèi)技能總供給不能滿足技能總需求,自然這就意味著該地理范圍內(nèi)一定存在著某個公司或企業(yè)出現(xiàn)招聘合適員工的困難,即存在著技能短缺的企業(yè)。但是若地理范圍內(nèi)出現(xiàn)了技能過度的現(xiàn)象,通常情況下,出現(xiàn)技能短缺現(xiàn)象的可能性就比較小。但也不是絕對不可能出現(xiàn)招聘困難的現(xiàn)象,比如落后地區(qū)招聘就比較困難,但這不是真正的技能短缺,而是由于經(jīng)濟發(fā)展不平衡和制度原因所致。從微觀層面而言,技能不匹配則意味著存在著某一公司或企業(yè)聘用的員工,其所擁有的技能與工作所需的技能不匹配。若是員工的技能低于工作所需的技能(即技能不足),則表明極有可能出現(xiàn)了真正技能短缺的現(xiàn)象,從而不得不降低標準雇用技能不足的員工;也有可能該公司或企業(yè)提供的工資水平太低而導致無法招聘到合適技能的員工,從而不得不降低標準招聘技能不足的員工,但這種情況就不屬于真正的技能短缺。若出現(xiàn)了技能過度,則意味著該公司或企業(yè)不存在技能短缺的現(xiàn)象。

其次,技能短缺也并不必然意味著技能不匹配。從宏觀層面而言,一家公司或企業(yè)出現(xiàn)的技能短缺意味著該公司或企業(yè)在市場出清的工資水平下出現(xiàn)了招聘困難,而這種困難又不是因為經(jīng)濟發(fā)展不平衡和制度原因所致(真正的技能短缺),通常情況下,這就意味著該公司或企業(yè)所在地區(qū)出現(xiàn)了技能的總供給和總需求之間的不平衡狀態(tài),也就是出現(xiàn)了技能不匹配的現(xiàn)象。從微觀層面而言,如果某公司或企業(yè)由于一直招聘不到合適的雇員,而使得原來空缺的工作崗位仍然保持空缺,那么在這些仍然空缺的工作崗位上自然談不上技能不匹配。但若由于招聘不到合適的員工來填補這些空缺崗位,雇主不得不降低標準而招聘一些技能不足的雇員來填補這些工作崗位時,微觀層面上的技能不匹配現(xiàn)象就發(fā)生了。

三、技能短缺和技能不匹配的成因

探討技能短缺和技能不匹配的原因,必須要從技能的供給和技能的需求兩個方面進行分析。

(一)技能的供給

技能的供給主要有職前教育和職后培訓兩種途徑,這兩者基本上決定了技能的總供給。但女性高等教育參與率的提升、人口的老齡化、信息不對稱的驅(qū)動效應(yīng)也會對技能的供給產(chǎn)生重大的影響。

職前教育作為技能供給的主要方面,主要是指普通高等教育和職業(yè)技術(shù)教育。二戰(zhàn)以后,高等教育的大規(guī)模擴張,導致大量受過高等教育的人才涌進勞動力市場,在一些國家和地區(qū),其人數(shù)甚至超過了勞動力市場對高等教育人才的需求,以至于出現(xiàn)了大材小用的 “過度教育”現(xiàn)象。過度教育群體中大約有三分之一的人員屬于真實過度教育者,他們存在著一定的技能過度現(xiàn)象[5]。與此同時,隨著經(jīng)濟的發(fā)展,勞動力市場上對技能的需求日新月異,但是人才的培養(yǎng)卻有其自身的規(guī)律和周期,人才培養(yǎng)相對于市場需求而言總是表現(xiàn)出一定的滯后性。以本科教育為例,培養(yǎng)一個合格的本科生至少需要四年的時間,而在這四年中,勞動力市場對人才的需求可能會發(fā)生巨大的變化,但是就人才培養(yǎng)而言,無論是師資的儲備還是設(shè)備的投入乃至于培養(yǎng)過程,都有相應(yīng)的時限,這就使得高校不可能迅速對此做出反應(yīng)并及時調(diào)整,從而勢必造成人才培養(yǎng)和勞動力市場的需求不同步。因而,技能供求不平衡就是可以預料的結(jié)果。在此情形下,技能短缺和技能不匹配也必然會出現(xiàn)。

高等學校缺乏應(yīng)有的辦學自主權(quán)是制約國內(nèi)高等教育主動適應(yīng)勞動力市場需要的一個重要因素,這將導致高校所設(shè)置的專業(yè)與勞動力市場的需求脫節(jié),無論是專業(yè)知識還是專業(yè)技能都難以滿足勞動力市場的需要。國內(nèi)除了少數(shù)高校擁有自主設(shè)置本科專業(yè)的權(quán)限外,大部分高校專業(yè)設(shè)置需經(jīng)上級教育主管部門審批,招生計劃大多根據(jù)上級教育主管部門下達的招生指標設(shè)定,缺乏應(yīng)有的根據(jù)市場需要自主設(shè)置專業(yè)及招生計劃的主動權(quán)。如果教育主管部門對勞動力市場的需求有準確的了解,那么專業(yè)設(shè)置及招生計劃的設(shè)定可能會符合勞動力市場的需要。但遺憾的是,教育主管部門對勞動力市場需求及其變化趨勢往往缺乏深入的了解,對專業(yè)的設(shè)置缺乏長遠的規(guī)劃,容易出現(xiàn)一窩蜂的現(xiàn)象。20世紀90年代以來高校紛紛設(shè)置會計學專業(yè)致使基礎(chǔ)會計人才過剩就是一個典型的例子。長期以來,高校由于辦學經(jīng)費不足而走外延式發(fā)展道路,只求數(shù)量而忽視質(zhì)量,出現(xiàn)了生均經(jīng)費不足、生師比居高不下、學生實習放任不管等諸多問題。許多高校為迎合學生就業(yè)需要,壓縮學分,把本科四年制實際辦成了三年制。另外,高校在學生轉(zhuǎn)換專業(yè)方面進行了種種限制,很難想象一個對所學專業(yè)沒有興趣的人能夠充分掌握該專業(yè)所需的技能。凡此種種,致使人才培養(yǎng)質(zhì)量低下,難以滿足勞動力市場的技能需求。

技能供給同時還取決于企業(yè)或公司所提供的在職培訓(職后培訓)。一般而言,任何一個剛剛進入工作崗位的畢業(yè)生不可能擁有勝任該工作崗位所需的所有技能,總是會缺乏一些與該行業(yè)或工作崗位相關(guān)的特定技能,企業(yè)或公司為了使新員工盡快適應(yīng)工作的需求,或多或少都會進行一定的在職培訓。此外,老員工技能貶值和技能老化的速度也在加快,不斷進行在職培訓以適應(yīng)工作崗位的新需求也是大勢所趨。在職培訓是技能供給的一個重要組成部分,但會給企業(yè)帶來額外的成本,降低企業(yè)的利潤。尤其是在勞動力市場人才流動日益活躍的情況下,企業(yè)或公司由于擔心員工跳槽致使投入的培訓成本得不到預期的回報,可能導致他們不愿意為員工提供有效的在職培訓。

此外,女性高等教育參與率的提高和人口老齡化程度的加劇也會影響技能的供給。二戰(zhàn)以后高等教育發(fā)展的一個顯著特征就是女性接受高等教育的比例越來越高。根據(jù)《中國婦女發(fā)展綱要(2011—2020年)》顯示,2018年,高等教育在校研究生中女研究生比例為49．6%,普通本?？圃谛Ｉ信?2．5%[6]。相關(guān)研究顯示,女性更偏好人文社會科學專業(yè),而且人文社會科學專業(yè)中女性比例超過男性[7]。性別所帶來的專業(yè)選擇差異在就業(yè)時會給勞動力市場帶來一定的行業(yè)聚集效應(yīng)。并且女性婚后多半會以家庭為重,就業(yè)的匹配質(zhì)量不是她們的首選目標,在這種情形下會造成一定的技能不匹配問題。與此同時,隨著各國人口出生率持續(xù)下降和人口老齡化程度的加劇,一大批處于退休年齡段的勞動力仍然處在生產(chǎn)一線,他們的知識技能都不可避免地出現(xiàn)一定程度的老化或過時,很難滿足現(xiàn)代經(jīng)濟信息化、數(shù)字化、智能化過程的需要。

信息不對稱所造成的個體對學歷的過度追求的驅(qū)動也是影響勞動力市場供給的一個重要因素。雇主在聘用員工時,由于信息的不對稱,他們往往將求職者的學歷看作反映他們能力的重要指標。通常情況下,雇主會雇傭教育程度最高的員工,以避免一旦雇傭以后由于員工能力不足而必須給他們再培訓所增加的成本。隨著各國高等教育的迅猛發(fā)展,勞動力市場上受過本科以上教育的求職者的數(shù)量是很龐大的,而工作崗位的數(shù)量卻是很有限的,因而求職者之間的競爭非常激烈。個人為了增加自己應(yīng)聘成功的機會往往會增加教育的投資、提升自己的學歷。這樣一來,個人的實際技能往往會超過工作所需要的技能,從而出現(xiàn)一定程度的技能過度。

(二)技能的需求

從中長期而言,技能的需求受到技術(shù)和組織的創(chuàng)新、人口的變化、消費模式的改變等因素的影響。

現(xiàn)代經(jīng)濟的一個重要特征就是新技術(shù)不斷涌現(xiàn)并投入到生產(chǎn)過程中,并由此導致產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化和調(diào)整,一批新行業(yè)、新工作崗位不斷涌現(xiàn),而一些傳統(tǒng)行業(yè)及相關(guān)工作崗位則不斷地萎縮,出現(xiàn)了所謂的產(chǎn)業(yè)空心化現(xiàn)象。新的行業(yè)、新的工作崗位的出現(xiàn),必然伴隨著對新技能的要求,例如信息技術(shù)的發(fā)展、人工智能和大數(shù)據(jù)時代的到來,導致國家對人工智能和大數(shù)據(jù)人才需求的劇增,人工智能、大數(shù)據(jù)人才不足的情況非常嚴重。根據(jù)《獵聘2019中國AI&大數(shù)據(jù)人才就業(yè)趨勢報告》分析,AI及大數(shù)據(jù)人才出現(xiàn)了全球人才荒,中國人工智能人才缺口超500萬,大數(shù)據(jù)人才缺口達150萬[8]?？梢灶A見,隨著新技術(shù)的不斷涌現(xiàn)和投入使用,勞動力市場對新技術(shù)人才的需求必然出現(xiàn)供不應(yīng)求的局面。而且這種技術(shù)變革的周期也正在加快,勞動力市場對新技能的需求出現(xiàn)供不應(yīng)求的局面將會是一種常態(tài)。與此同時,產(chǎn)業(yè)空心化現(xiàn)象的出現(xiàn),意味著以制造業(yè)為主的第二產(chǎn)業(yè)所占的比重越來越低,信息技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)、人工智能、大數(shù)據(jù)等產(chǎn)業(yè)已經(jīng)成為經(jīng)濟增長的制高點,不具比較優(yōu)勢的勞動密集型產(chǎn)業(yè)和傳統(tǒng)制造業(yè)逐漸萎縮,那些不易被機器自動化取代的低技能性職業(yè)和高技能性的職業(yè)比重會越來越高,而中等技能性職業(yè)的比重會越來越低。這就意味著大量的第二產(chǎn)業(yè)的勞動力面臨迫切的轉(zhuǎn)行問題。但是這些產(chǎn)業(yè)的勞動力往往缺乏其他行業(yè)相關(guān)的技能,技能不匹配將嚴重影響他們的順利轉(zhuǎn)行。另外,新技術(shù)的使用,會改變既有的工作生態(tài),雇員所承擔的工作內(nèi)容、所需要的技能也相應(yīng)地發(fā)生了較大的改變。比如,隨著計算機的普及,熟練掌握辦公軟件已經(jīng)是最基本的要求,辦公電子化已經(jīng)成為常態(tài)。傳統(tǒng)行業(yè)及相關(guān)崗位也被賦予了新的技能需求。

此外,對技能的需求也要受到經(jīng)濟周期的影響。在經(jīng)濟擴張的時期,對于技能的需求會增加,技能短缺的現(xiàn)象也會增多。而在經(jīng)濟衰退時期,對技能的需求就會減少,勞動力市場上會出現(xiàn)技能過剩的現(xiàn)象。技能不匹配與經(jīng)濟周期的關(guān)系也會受到若干因素的影響。具體來說,在經(jīng)濟衰退時期,有兩個因素在起作用。一方面,由于經(jīng)濟衰退,生產(chǎn)下降,工作崗位減少,出現(xiàn)了所謂的凈化效應(yīng)。那些技能與工作之間匹配度較差的員工有可能被清退,只有匹配度較高的員工保留了下來,因而技能不匹配的發(fā)生率有所下降。另一方面,因為公司提供的職位減少了,供過于求導致競爭更激烈,求職者愿意接受不太理想的工作,出現(xiàn)了所謂的污染效應(yīng)。雇主可憑比平時低得多的工資招聘到更多更高技能的員工,這又會增加技能不匹配的發(fā)生率?？傮w而言,這兩方面效應(yīng)的共同作用決定了技能不匹配的發(fā)生率。至于哪種效應(yīng)占據(jù)上風,取決于勞動力市場的制度(如就業(yè)保護法)和企業(yè)的人才管理方式。而當經(jīng)濟擴張、需求旺盛而勞動力市場供不應(yīng)求時,普遍存在著難以招聘到合適員工的現(xiàn)象,雇主被迫下調(diào)招聘標準,招聘一些較低技能的員工以應(yīng)對招聘技術(shù)人才的困難,這就增加了技能不足的發(fā)生率。

人口結(jié)構(gòu)特別是年齡結(jié)構(gòu)的變化會改變?nèi)藗儗ι唐泛头?wù)的需求的變化,進而會對生產(chǎn)這些商品和提供這些服務(wù)的技能的需求產(chǎn)生影響。比如,人口老齡化現(xiàn)象的加劇,會導致對醫(yī)療、健康和個人護理的需求增多,對這些領(lǐng)域的技能需求也將越來越多。

四、政策建議

為了應(yīng)對技術(shù)變革所造成的技能短缺和技能不匹配現(xiàn)象,政府、教育主管部門、企業(yè)、個人四方需要協(xié)同努力。具體而言,應(yīng)該從以下五個方面解決技能短缺和技能不匹配的問題。

第一,政府應(yīng)該制定鼓勵成人培訓的公共政策。企業(yè)的在職培訓會增加企業(yè)的成本,而且由于技能具有一定的外溢性,企業(yè)還會面臨員工離職或跳槽所帶來的培訓成本無法得到合理回報的現(xiàn)象,這會降低企業(yè)對員工進行培訓的積極性。政府應(yīng)該制定一系列政策,如稅收減免和聯(lián)合融資等政策,鼓勵企業(yè)加大在職培訓力度。同時應(yīng)完善勞動力市場建設(shè),保障勞動力市場信息通暢,減少勞動力流動障礙(例如改善戶籍制度和取消一些人為設(shè)定的制度障礙),鼓勵勞動力的合理流動。技能不匹配也是求職者、工人和公司之間的信息不對稱所導致的結(jié)果,政府應(yīng)加強就業(yè)指導和咨詢服務(wù),以減少信息不對稱所帶來的影響。

第二,教育主管部門應(yīng)該加大高校的辦學自主權(quán)。每所高校對自己辦學實力和市場需求比政府部門更為了解,因此,給予高校充分的辦學自主權(quán)尤其是自主設(shè)置專業(yè)和招生計劃的權(quán)力,將會使高校人才培養(yǎng)的專業(yè)結(jié)構(gòu)及規(guī)模更貼近勞動力市場的實際需求。同時,政府部門應(yīng)該加大對教育的投入,以保障高校人才培養(yǎng)質(zhì)量。

第三,高校應(yīng)該加強對勞動力市場需求及其未來發(fā)展趨勢的預測,提高預測的準確度,并在此基礎(chǔ)上設(shè)定招生專業(yè)及招生規(guī)模。圍繞勞動力市場的技能需求,有針對性地制定人才培養(yǎng)計劃,以便所培養(yǎng)的學生具備相應(yīng)的技能(尤其是非認知能力)。同時,加強專業(yè)實習及實踐指導,促進學生從學校到勞動力市場的順利過渡。教育的最終目的在于促進人的全面發(fā)展,所以應(yīng)該充分尊重學生的專業(yè)興趣,給予學生充分的專業(yè)選擇權(quán)。

第四,企業(yè)應(yīng)該通過制定有吸引力的薪酬制度、改善工作條件等多種措施來吸引具有合適技能的員工。同時,積極地加大對已有員工的在職培訓力度,及時幫助他們更新知識和技能以適應(yīng)快速變化的勞動力市場需要。

第五,個人應(yīng)該養(yǎng)成終身學習的理念,自覺地加強自主學習和參加各種有利于崗位轉(zhuǎn)換的在職培訓,特別是參加新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的相關(guān)技能的培訓,使自己能夠充分自如面對技能的新需求。

以上五個方面的措施需要政府、高校、企業(yè)和個人各盡其職、協(xié)同合作才能取得一定的成效,但即使如此也不可能徹底消除技能短缺和技能不匹配現(xiàn)象。這兩種現(xiàn)象在任何時候都會或多或少地存在,這是一種常態(tài),盡可能減少這兩種現(xiàn)象的發(fā)生,應(yīng)該成為社會各方努力的方向。