鄔紅芳 耿建祥 史鈞

（沙洲職業(yè)工學院，江蘇 張家港 215600）

高職院校是培養(yǎng)應用型人才的重要基地，需要有高質量的師資隊伍作后盾。加強師資隊伍建設是學校人才培養(yǎng)質量的一大關鍵因素，它關乎教育事業(yè)的發(fā)展。只有重視師資隊伍建設，才能使教育事業(yè)興旺發(fā)達。

教師職稱評聘是師資隊伍建設的一大平臺，為學校教育事業(yè)發(fā)展提供所需的人才支撐和人力資源保障。職稱評聘關乎每個教師的切身利益，容不得半點馬虎大意。在教師職稱評審過程中，應充分體現規(guī)范性、合理性和優(yōu)選性等工作要求。在教師職稱聘用時，應注重需要性、競爭性、階段補充性等特點。加強教師職稱評聘管理，應在貫徹上級文件精神的前提下，制訂適合學校情況的實施方案，利用多元化、多層面評議和年度性考核等方式，綜合評議教師的工作實績，為廣大教師提供職稱晉升和專業(yè)發(fā)展空間，不斷提升學校教學研究能力和教育工作水平。

1 加強教師職稱評聘管理的必要性

學校管理是學校發(fā)展的一項重要工作任務。對教師的管理是學校管理的主要工作項目，涉及許多方面，包括下企業(yè)實踐鍛煉、脫產或在職進修、評先評優(yōu)、職稱評聘等。職稱評聘較為敏感，是加強師資隊伍建設的切入點，必須充分理解加強教師職稱評聘管理的必要性。

首先，加強教師職稱評聘管理，是符合共性要求的前提條件。以江蘇省為例，省教育廳歷來重視高職院校教師職稱評審工作，定期舉辦師資部門管理人員專題研討會或業(yè)務培訓班，科學部署高職院校教師職稱評審項目，專業(yè)指導有關學校解決一些實際問題。

其次，加強教師職稱評聘管理，是滿足學校個性需求，促進學校專業(yè)發(fā)展的基本保障。高職院校的種類繁多，包含農業(yè)、工業(yè)、商業(yè)、服務業(yè)、醫(yī)療衛(wèi)生等諸多領域。同一院校中還有許多不同學科，如工科、文科、理科等。各類專業(yè)、學科需要有不同類型的師資隊伍。

在教師職稱評審和聘用時，不同類型的學校應當結合各自的個性需要，自主確定體現不同專業(yè)、學科特點要求的評審重點。工科教師的職稱評聘應使用適合工科的標準，文科教師的職稱評聘應使用適合文科的標準，評聘學生管理、思想政治教育及其它專業(yè)技術教師職稱應使用適合學生管理、思想政治教育及其它專業(yè)技術職稱的標準。不分青紅皂白，固定使用一種評聘模式，就不能完全滿足個性化需求。高職院校在符合共性條件的基礎上，不斷滿足個性化教師職稱評聘管理需求，有益于促進特色學校、特色專業(yè)、特色學科建設，提升學校綜合競爭力。

再則，加強教師職稱評聘管理，是教師團隊建設的助推器。職稱評聘是風向標，在評審和聘任時使用的標準往往會引領學校的教師隊伍建設。只要在高職院校教師職稱評聘條件中加入團隊工作要求，教師們就會重視抓好團隊協作項目。優(yōu)秀教師團隊能夠充分發(fā)揮教書育人的社會作用，共同實現既定的工作目標。重視團隊工作項目，有助于發(fā)揮集體智慧，促進教師群體在相關專業(yè)領域共同發(fā)展，營造協同進步、和諧共享的師資隊伍建設氛圍。[1]

2 高職院校教師職稱評聘工作現狀

職稱評聘是對教師專業(yè)技術能力和學術能力進行評價的一個重要手段，也是促進人才培養(yǎng)與提高的一個重要內容。為了充分發(fā)揮學校的主觀能動性，以江蘇省為例，從2018年開始，省教育廳全面下放本省高職院校自主評審教師職稱的權限，推進落實高職院校教師職稱評審新方案。全省高職院校教師職稱評審不再由省教育廳組織專家統一評審，而是改為各個學校自主評審和聘用教師職稱。省內各高校紛紛結合自身實際，積極探索“自主管理”的教師職稱評聘工作思路。試行“評聘合一”的職稱管理改革實施方案，取得了一些實效，但也遇到了一些新情況、新問題，存在一些爭議。如職稱評聘制度不完善，職稱評聘過程不科學，聘后管理不規(guī)范等。一些高職院校為吸引人才，制訂相應評審條件，但仍然沿用本科模式的評價體系痕跡明顯，權重論著數量、科研成果，對專業(yè)技能考量不夠全面。在崗位聘用方面，有些院校采用職稱聘任終身制，完全按資歷排隊，這些不利于吸引高層次人才，也不利于本單位年輕專業(yè)技術人員晉升發(fā)展，影響單位吸引力和年輕人的積極性；有些雖有聘期考核，但未形成結構合理的老、中、青搭配的人才梯隊；有些考核過于強調科研業(yè)績，忽視教學能力和專業(yè)技能。

針對這些問題，高職院校應該全面正確理解省廳文件規(guī)定的基本條件和共性要求，結合分析新情況、新問題，制訂可以復制、值得借鑒的新方案，使上級政策落地生根，不斷加強教師職稱評聘工作的管理，結出職稱評聘工作的豐碩果實。

3 高職院校教師職稱評聘工作的實踐與思考

在教師職稱評聘過程中，職稱評審是職稱聘用的前期工作，只有評上職稱的教師才能有資格被學校聘用在相應專業(yè)技術崗位上。堅持評審標準，是確保被聘用教師有能力勝任專業(yè)技術崗位的基礎。學校應注重教師職稱評審的工作流程，使每個項目符合規(guī)范。

3.1 高職院校教師評聘的工作要求

一是組織有力，規(guī)范操作。以江蘇省為例，按照省教育廳的文件精神，學校要重視組建教師職稱評審領導機構，由校長擔任評審工作領導小組負責人，全面指導教師職稱評審工作。領導小組由分管校領導具體負責各層面的協調工作，有序推進各階段的評審項目。

除此以外，學校要根據上級文件要求，科學設置相應的工作機構，包括資格審查組、學科評議組、紀檢監(jiān)察組、高級職稱評審委員會或綜合評審委員會等。工作組要由相應比例的校內外專家組成，按規(guī)定流程各司其職。資格審查組負責審核申報人的學歷、學位、工作年限、年度考核等情況；學科評議組審核申報人的教學研究成果、專業(yè)能力等情況；高級職稱評審委員會對已經通過資格審查、學科評審的教師進行綜合評議，審核教師在教書育人各方面的綜合情況。小組成員在評審申報材料的基礎上，以無記名方式投票表決，避免人情干擾影響。紀檢監(jiān)察組負責監(jiān)督各階段評審情況，處理人民來信等事項。評審工作領導小組定期檢查分設機構的評審過程，及時公示各階段評審結果，接受群眾監(jiān)督，確保每個評審項目公平公正，符合規(guī)范要求。

二是輕重緩急，合理設置。以江蘇省為例，2009年，省教育廳下發(fā)了“關于印發(fā)《江蘇省高等學校崗位設置管理實施意見》的通知”(蘇人通〔2009〕113號)，明確高等院校各專業(yè)技術崗位設置的比例要求，一般性高職院校正高級職稱設置比例占專任教師總數的5%，副高級職稱設置比例占專任教師總數的27%，中級職稱比例占專任教師總數的56%，初級職稱比例占專任教師總數的12%。學校必須按照上級規(guī)定的比例要求，科學確定各年度教師職稱評審的總數量。

在分解教師職稱評審指標時，學校應當依據專業(yè)、學科發(fā)展規(guī)劃，較為合理地設置每年各專業(yè)、學科的各級專業(yè)技術崗位數量。崗位數量寬余時，可以預留一部分發(fā)展新興專業(yè)、學科。如果崗位數量有限，需要根據輕重緩急，適度向新興專業(yè)或重點發(fā)展的專業(yè)和學科傾斜。但應避免某一專業(yè)、學科的教師集中申報、壟斷評審的現象，設法保護非重點專業(yè)、學科的教師申報評審高一級專業(yè)技術職務，以體現教師職稱評審的共享性特征，為學校的和諧穩(wěn)定奠定基礎。

三是科學評審，好中選優(yōu)。教師職稱評審工作不僅僅考核教師發(fā)表的論文數量或完成的教學研究成果數量，還需要評審教師教書育人和履行社會責任的情況，引導廣大高校教師牢記服務社會的公益性職責。[2]

學校既要依據省教育廳有關高職院校教師職稱評審文件所明確的各級專業(yè)技術崗位基本條件，又要結合本校實際情況，制訂高于基本條件的優(yōu)先評審條件。優(yōu)先評審條件注重教師在履行社會責任、專業(yè)技術服務等項目中的業(yè)績，把立德樹人、校企合作、服務社會、團隊建設列為重要評審內容。使既符合基本條件，又符合優(yōu)先條件的教師脫穎而出，在專業(yè)和學科發(fā)展中積聚正能量，助推學校建設高質量師資隊伍。

3.2 高職院校教師評聘工作的注意事項

教師職稱評審與聘用緊密相聯。學校在堅持標準，評定相應專業(yè)技術職稱后，必須堅持崗位設置的總基調，努力完善或優(yōu)化教師職稱聘任和使用方案。

一是按需聘用。對新評定高一級專業(yè)技術職稱的教師，學校如有相應職稱或專業(yè)技術崗位空額，應根據專業(yè)、學科發(fā)展需要，及時聘用。如按照江蘇省教育廳關于高職院校專業(yè)技術崗位設置比例，由于一些歷史原因，學校沒有相應專業(yè)技術崗位空額，可以探索適合校情的新思路。

試行教師職稱評聘分離，將教師職稱評審與聘用脫鉤，在一定程序上有助于緩解供需緊張的矛盾。如學校某一時段缺少高一級專業(yè)技術職稱空額，可以根據專業(yè)和學科建設需要，優(yōu)選部分杰出教師超額評審高一級專業(yè)技術職稱，但暫不簽訂新評職稱的聘任合同，維持原工資標準。視財力情況，可按新職稱系數兌現獎金。在出現空額和專業(yè)需要時，學校正式與其簽訂聘任合同。這種靈活聘用的方式，有助于人盡其才，激發(fā)優(yōu)秀教師的工作熱情。

二是加強聘用考核管理。一般情況下，教師評上新一級專業(yè)技術職稱，學校就得一直聘任，致使一部分人吃老本，缺乏可持續(xù)發(fā)展的后勁。為了適應新形勢發(fā)展，學校在聘用教師職稱的工作中，應注重考核教師的履職情況，加強對教師職稱聘期的過程管理，試行浮動管理方式。教師評審職稱前的成績主要說明過去，不能完全代表現在和今后的表現。學校在聘用合同中應增加現階段工作要求，明確各年度必須完成的教育教學、科研等任務，結合學生、同行、領導、督導等多元化評議、年度性評議，加強對教師職稱聘用期的考核管理。督促聘期內未完成任務或者考核不合格的教師及時落實整改措施。對不達標的教師，學?？梢缘推富蚓徠钙鋵I(yè)技術職稱。在試行職稱評聘分離階段，需要推廣競聘上崗的范圍，將成績優(yōu)異者列入高一級專業(yè)技術職稱候選人，在有空額時優(yōu)先聘用為高一級專業(yè)技術職務，營造優(yōu)勝劣汰、激勵先進的工作環(huán)境。

三是定期補聘。評聘教師職稱不是固定不變、一勞永逸的事情，可以分階段性遞補晉級，不斷完善工作項目。如果因為一些老教師退休等原因，某些專業(yè)技術崗位出現空缺，學校就有了定期補充聘任其他教師的機會。組織符合條件的教師補充空缺的專業(yè)技術崗位，需要事先設置一定的間隔時段，不能隨隨便便，倉促辦理。間隔時間不宜過短、過長。如果間隔太短，容易導致部分教師急功近利，產生浮躁的風氣。間隔太長，往往影響教師們的工作熱情?？梢园慈隇橐粋€分段補充聘任間隔周期，定期補聘相應專業(yè)技術崗位。適時的遞補晉級政策，既有利于教師精心準備，又方便學?？茖W管理，避免不必要的負面影響。

合理、科學地配置人才，讓每一位教師都能在各自合適的崗位人盡其才，需要有科學合理的績效考核制度作為支撐。[3]高職院校應結合定期補充副高職稱五級、六級，中級職稱八級、九級，初級職稱十級等工作，制訂符合實際需要的分段競聘方案，將已具備相應專業(yè)技術職稱的教師依據工作業(yè)績進行排序，按分值高低，聘任相應專業(yè)技術崗位。適當優(yōu)選師德模范和有杰出貢獻者，包括獲得各級各類專業(yè)技能比賽的優(yōu)勝者，指導學生取得專業(yè)技能比賽優(yōu)異成績的導師，為崇尚師德、教有所長的教師提供拓展業(yè)務的空間。

4 結語

教師職稱評聘是一項艱巨復雜的工作項目，值得進一步實踐探索。雖然江蘇省高職院校自主評審教師職稱的時間并不長，但在貫徹落實相關文件的行動中，許多學校已經積累了一些寶貴經驗。高職院校評聘教師職稱，不僅需要評審教師的教學研究成果，還要考核其社會服務和專業(yè)技術應用能力。隨著時代進步，高職院校有必要不斷創(chuàng)新教師職稱評聘工作思路，在符合共性規(guī)范要求、體現具有學校特色個性需求的基礎上，妥善解決一些深層次的矛盾。加強對教師職稱評聘管理，需要不斷完善教師職稱評審和聘用的工作方案，合理利用線上線下多方面、多元化評議和考核方式，綜合評價教師的工作實績，使教師職稱評聘成為調動教師工作積極性和推動學校教育事業(yè)發(fā)展的一大引擎，為師資隊伍建設夯實基礎。