張艷霞

摘 要 績效考核在受到更多重視的同時，不僅實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，對提升企業(yè)整體實(shí)力來說也有很大的幫助，但是國有企業(yè)的績效考核隨著市場環(huán)境以及企業(yè)體制的不斷變化，逐漸出現(xiàn)了越來越多的問題。企業(yè)只有加大自身人事管理績效考核工作的力度，才能在不斷變化的新形勢下健康穩(wěn)定的發(fā)展。本文在分析國有企業(yè)人事管理績效考核問題的同時，還提出了解決相應(yīng)問題的優(yōu)化政策，希望通過本文的論述可以幫助國有企業(yè)更加完善原有的績效考核體系。

關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 人事管理 績效考核 問題策略

績效考核作為企業(yè)人事管理中必不可少的一項(xiàng)重點(diǎn)，越來越多的企業(yè)對其重視了起來。人們常說的“績效考核”是企業(yè)通過工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核的一種方法，對員工工作的完成情況進(jìn)行動態(tài)考察與評價(jià)，再將考察評定結(jié)果公示給員工。企業(yè)也經(jīng)常通過鉆研國內(nèi)外研究學(xué)者的著作，不斷通過實(shí)踐去完善和創(chuàng)新績效考核制度。截止到現(xiàn)在，績效考核已經(jīng)總結(jié)出了目標(biāo)管理法、三百六十度全方面績效管理法、平衡關(guān)鍵指標(biāo)計(jì)分法等。但目前因?yàn)閲鴥?nèi)外企業(yè)體制有很大的不同，國有企業(yè)與民營企業(yè)的體制也大有不同，如果只依靠國外的理論與經(jīng)驗(yàn)，不求創(chuàng)新，必然出現(xiàn)不適應(yīng)的問題，績效考核不能落實(shí)，只是以一種形式存在。本文總結(jié)并分析了我國國企績效考核方面存在的問題，并研究出了解決其問題的優(yōu)化政策。

一、國企人事管理績效考核存在的問題

（一）績效計(jì)劃進(jìn)行時缺乏溝通

企業(yè)管理者必須在績效計(jì)劃期積極與員工進(jìn)行交流溝通，才能使其明確自身在考核期間的工作任務(wù)與崗位職責(zé)，并積極去完成以達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。眾所周知，企業(yè)的績效標(biāo)準(zhǔn)是由企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和規(guī)劃決定的，部門的工作目標(biāo)、實(shí)施的工作計(jì)劃和員工的績效目標(biāo)也是密不可分的。在此期間，企業(yè)與其下級所屬部門和內(nèi)部員工之間加強(qiáng)交流與溝通，也是保證順利制定企業(yè)績效體系的重要手段。但是現(xiàn)階段，國有企業(yè)對于人事管理方面的績效考核標(biāo)準(zhǔn)還不明確、內(nèi)容還不完善、定量考核評價(jià)較少，定性考核所占比例較大，考核缺少主觀性、隨意性較強(qiáng)。

（二）考核過程流于形式

國有企業(yè)經(jīng)營管理者主觀意識上認(rèn)為，企業(yè)管理與規(guī)劃受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，并且由企業(yè)高層決策，企業(yè)員工不需要參與。并且他們還認(rèn)為完善優(yōu)化企業(yè)人事績效考核管理機(jī)制不利于形成企業(yè)上下級之間的良好關(guān)系。因此，在國有企業(yè)中，許多的企業(yè)經(jīng)營者不贊成人事績效考核機(jī)制的優(yōu)化與完善。

完善企業(yè)績效考核制度只能保證企業(yè)各部門之間的員工依據(jù)工作流程計(jì)劃和工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作，但是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)計(jì)劃和完成戰(zhàn)略目標(biāo)才是當(dāng)前進(jìn)行績效考核制度的重中之重。但在真正的企業(yè)經(jīng)營中，績效考核只是對員工發(fā)放獎金的一種形式，導(dǎo)致員工認(rèn)為績效考核僅僅是填表格，打分，最后發(fā)放獎金，沒有真正意識到績效考核的重要性。企業(yè)管理者認(rèn)為績效考核是一種管理手段，卻沒有意識到績效考核的關(guān)鍵意義，考核內(nèi)容沒有原則，考核流程及指標(biāo)結(jié)果的隨意性嚴(yán)重影響了制度體系的嚴(yán)謹(jǐn)性。企業(yè)管理人員的主觀臆斷，對員工評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺乏統(tǒng)一性，難以發(fā)揮績效考核真正的意義，只看重形式，并不能達(dá)到最終目的。

（三）績效考核缺乏反饋機(jī)制和運(yùn)用

考核結(jié)果并不能決定被考核員工的崗位能力，所以績效反饋對績效考核來說就非常重要。如果缺少了這一環(huán)節(jié)，員工就不了解企業(yè)是如何肯定其工作能力的，也不知道該如何進(jìn)行改進(jìn)，導(dǎo)致員工缺少自我存在感，并且感覺不到榮譽(yù)感，績效考核就失去了激勵人員和培訓(xùn)人員的意義。想要檢驗(yàn)一個企業(yè)是否存在合理的規(guī)章制度和政策，還可以通過績效考核的結(jié)果來判定?？冃Э己说姆答仚C(jī)制對于保持企業(yè)的良性循環(huán)也是十分重要的。目前，很多企業(yè)認(rèn)為績效考核結(jié)果公布就結(jié)束了考核，緊接著發(fā)放獎金，但如果不能及時反饋考核結(jié)果給員工，下一個考核計(jì)劃就難以應(yīng)用上一個具有參考性的考核結(jié)果，績效考核也失去了原有的意義。

（四）考核指標(biāo)設(shè)置不合理

觀察了我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總體趨勢，認(rèn)為我國國有企業(yè)的發(fā)展及管理體制隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷更新也產(chǎn)生了巨大變化。企業(yè)員工在進(jìn)行人事管理績效考核時，由于沒有完備的考核技術(shù)體系，并且其中還存在著不同之處，導(dǎo)致實(shí)際的評價(jià)結(jié)果與實(shí)際表現(xiàn)大相徑庭。除此之外，國企的績效考核工作由于復(fù)雜的人脈關(guān)系，考核工作也會存在不真實(shí)的結(jié)果，人事管理績效考核人員也會由于不能客觀地進(jìn)行考核導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏公平性和合理性。

企業(yè)每個部門的工作性質(zhì)和工作職能之間存在差異，并且企業(yè)有關(guān)人員在制定考核指標(biāo)時沒有考慮各個部門的工作性質(zhì)，導(dǎo)致在實(shí)際執(zhí)行時不能對工作進(jìn)行量化，因此也不能反映工作績效，所以只能進(jìn)行定性考核，但是定性指標(biāo)比較隨意，考核人員對其模糊性難以把握，所以也會降低實(shí)踐程度。除此之外，一般來說，企業(yè)會對員工進(jìn)行德、能、勤、績四方面的考核，只有突出部門的工作性質(zhì)，才能在設(shè)置指標(biāo)時，完整的反映出員工的具體績效。

二、國企人事管理績效考核的優(yōu)化對策

（一）營造績效考核的良好氛圍

績效考核計(jì)劃不僅是企業(yè)管理者需要關(guān)心的事情，還需要企業(yè)內(nèi)部和員工的共同參與，各部門之間的有效溝通還可以使員工意識到績效考核的作用，在制定績效計(jì)劃之前站在員工角度，人性化的思考問題，并針對其問題進(jìn)行有效指導(dǎo)和培訓(xùn)。這樣一來，員工才能主動接受績效考核，積極參與，企業(yè)內(nèi)部才能形成良好的氛圍。

（二）優(yōu)化績效考核流程

績效考核流程主要按照制定考核目標(biāo)、完成績效考核、實(shí)施反饋應(yīng)用三部分進(jìn)行。但是在實(shí)際生活中，大多數(shù)只是一種形式，但還沒有落到實(shí)處。所以，我們必須要對以上三個步驟進(jìn)行分步實(shí)施，具體績效考核流程如下：

1.制定績效計(jì)劃。加強(qiáng)企業(yè)管理人員和下屬員工之間的交流與溝通，不僅對分步實(shí)施公司的戰(zhàn)略目標(biāo)有益，還可以使先關(guān)人員明確企業(yè)下一階段工作任務(wù)，進(jìn)而制定績效計(jì)劃。執(zhí)行績效計(jì)劃的流程：首先要先制定出績效指標(biāo)，包括判斷員工的工作能力、設(shè)定公司的工作內(nèi)容等;其次;要根據(jù)績效指標(biāo)KPI 制定出相應(yīng)的工作標(biāo)準(zhǔn);第三，對各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行權(quán)衡;第四;模擬估計(jì)各項(xiàng)工作目標(biāo)，并保證其順利進(jìn)行;第五，模擬估計(jì)出工作指標(biāo)后和有關(guān)部門和員工進(jìn)行溝通討論，分類下級各部門和員工的意見與建議后，對目標(biāo)值進(jìn)行完善和確定;第六，與被考核者之間簽訂關(guān)于目標(biāo)責(zé)任的協(xié)議書。

2.進(jìn)行績效指導(dǎo)。進(jìn)行績效考核是為了讓員工更快更標(biāo)準(zhǔn)的達(dá)到工作目標(biāo)，所以在績效考核過程中，需要對員工進(jìn)行績效考核的相關(guān)工作輔導(dǎo)，并回顧每月的績效考核過程及結(jié)果，以此來使員工達(dá)到績效目標(biāo)。

3.統(tǒng)計(jì)和評估績效結(jié)果。對員工的工作完成程度進(jìn)行期末打分評估考核，并與被考核者充分分析與研究評估結(jié)果，找出被考核者工作期間的優(yōu)缺點(diǎn)，通過考核結(jié)果對存在的問題進(jìn)行解決，提前為下一次考核做好準(zhǔn)備。

4.實(shí)際運(yùn)用考核結(jié)果?？己私Y(jié)果并不是直接判斷績效考核的決定因素，要把績效考核作為導(dǎo)向。還可以把績效考核最終產(chǎn)生的結(jié)果作為給員工發(fā)放獎金、調(diào)整崗位與工資制度、培訓(xùn)員工的依據(jù)。

5.績效分析。判斷出期望績效和當(dāng)前績效產(chǎn)生的差距，并且分析出二者產(chǎn)生差距的原因，旨在更好地制定和完善企業(yè)的績效考核制度體系。

（三）完善績效考核相關(guān)機(jī)制

國有企業(yè)要及時廢除老套的考核機(jī)制，與此同時徹底的研究和分析國有企業(yè)人事管理方面的績效考核工作，制定出科學(xué)又合理的人事管理績效考核機(jī)制。將國有企業(yè)自身發(fā)展的目標(biāo)和企業(yè)實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r作為前提，合理的分析國有企業(yè)人事管理績效考核工作的重要性，以此提高國有企業(yè)人事管理績效考核機(jī)制的重視程度，在明確了企業(yè)人事管理工作人員的相關(guān)職責(zé)后，還可以更好的判斷被考核人員的專業(yè)能力。多個方面進(jìn)行不同崗位職責(zé)的分析，從而制定出詳細(xì)點(diǎn)的崗位職責(zé)責(zé)任書。

（四）優(yōu)化考核指標(biāo)

一個企業(yè)不僅需要明確目前的戰(zhàn)略目標(biāo)，還要展望未來單位發(fā)展前景，并對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行解構(gòu)，找出績效考核中關(guān)鍵的硬性指標(biāo)。每個部門還可以根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)和績效指標(biāo)制定符合自己部門的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。崗位考核指標(biāo)作為關(guān)鍵性績效考核指標(biāo)之一，在對其進(jìn)行設(shè)置時需要了解考慮不同崗位間的不同的工作內(nèi)容，進(jìn)而制定不同考核指標(biāo)，確保指標(biāo)間的科學(xué)與合理性。

三、結(jié)語

績效考核作為企業(yè)人事管理中的重要內(nèi)容，不僅決定了戰(zhàn)略目標(biāo)能否順利完成，還是一個企業(yè)未來賴以生存與發(fā)展的重要手段。國有企業(yè)因?yàn)樽陨眢w制還不夠完善，在績效考核的與實(shí)踐方面還存在缺陷，有待進(jìn)一步研究。

（作者單位為中國煤炭地質(zhì)局第一水文地質(zhì)隊(duì)）

參考文獻(xiàn)

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