趙靜

摘要：當(dāng)前，我國部分公司，特別是小型公司人力資源管理中存在著配置不夠優(yōu)化，管理技術(shù)相對落后等一系列問題，引入人力資源管理的新觀念、新模式，探討其理論與實踐，推動人事管理體制及模式的改革與完善，提高人事管理水平，就成為一項具有重大理論與實踐意義的課題。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;人事管理體制及模式;改革

目前一些小型公司通過不斷的探索和實踐，人力資源管理工作總的來說是朝著規(guī)范化、制度化、科學(xué)化方向發(fā)展的。雖取得了階段性成果，但是仍然存在一些問題，如缺乏先進的人力資源管理理念、方法和技術(shù)等，導(dǎo)致部門行政效率低下、缺少活力和創(chuàng)造性等，因此，為科學(xué)有效的開展小型公司的人力資源管理工作，應(yīng)結(jié)合實際，做好以下幾個方面的工作：

一、更新人力資源管理理念，加強對現(xiàn)代人力資源理論的系統(tǒng)認(rèn)識 ，徹底打破傳統(tǒng)人事管理和人才觀的束縛，樹立全新的人才觀念，要充分認(rèn)識人才是公司發(fā)展的第一資源。要樹立發(fā)展、創(chuàng)新的人力資源管理理念，將公共人力資源管理理論應(yīng)用到實際工作中。公共人力資源管理理論是以現(xiàn)代行政管理學(xué)、資源經(jīng)濟學(xué)、公共部門經(jīng)濟學(xué)、公共政策分析、信息科技等為基礎(chǔ)，運用知識管理方法，依靠信息技術(shù)作為平臺和手段裝備起來的全新理論。由于多種原因，一些小型公司對現(xiàn)代人力資源理論體系的認(rèn)識還十分有限，“人力資源是第一資源”的觀念還未樹立，因此加強對現(xiàn)代人力資源理論的學(xué)習(xí)與認(rèn)識十分重要。

二、完善人力資源管理制度，建立人力資源管理體系。實行制度創(chuàng)新，制訂一套完善的人力資源管理制度，包括職位制度、招聘與錄用制度、薪酬管理制度、績效制度與獎勵制度以及勞資關(guān)系、退休、解聘、內(nèi)部人員交流計劃等。應(yīng)從組織的角度將人力資源的培訓(xùn)教育、考核、使用等環(huán)節(jié)有機結(jié)合起來，使之相互配套。建立起開發(fā)培訓(xùn)——使用——考核——總結(jié)評價——分配一體化的人力資源管理的動力機制，以充分調(diào)動員工學(xué)習(xí)知識技術(shù)積極性。

三、建立科學(xué)的、適應(yīng)小型公司發(fā)展的職位分類制度。傳統(tǒng)的職位分類是以職位為基礎(chǔ)，通過職位分析來確定職責(zé)、權(quán)限、任職者資格等要素，形成職位描述和職位規(guī)范，建立組織結(jié)構(gòu)和人力資源管理系統(tǒng)。這種分類制度的優(yōu)點在于對各項職位要素都有明晰的規(guī)定，不足之處在于靜態(tài)的職位描述缺乏靈活性，只強調(diào)人適應(yīng)職位要求，而忽視人的能動性創(chuàng)造力，不利于個人的職業(yè)發(fā)展。制定一套適應(yīng)小型公司發(fā)展的科學(xué)的職位分類制度成為當(dāng)前人力資源管理工作的重中之重。

四、確定科學(xué)合理的人力資源結(jié)構(gòu)。人力資源管理究其本質(zhì)就是為了促進小型公司事業(yè)的發(fā)展而進行育才、選才、用才。只有經(jīng)過科學(xué)的組合，當(dāng)人才群體的素質(zhì)達(dá)到整體合理化時，這個群體才能發(fā)揮出最大效能。（一）、專業(yè)結(jié)構(gòu)合理化。專業(yè)結(jié)構(gòu)是指人才群體中各類專業(yè)人員的比例構(gòu)成。由于應(yīng)用于各個領(lǐng)域的專業(yè)知識浩如煙海，決不是某個人或幾個人能全面掌握的，這就需要把專業(yè)人才按一定比例合理配置，使他們通力協(xié)作、相互配合、共同努力、發(fā)揮出最大的整體效能。 （二）、知識結(jié)構(gòu)合理化。知識結(jié)構(gòu)是指人才群體中具有不同知識水平的人按一定的比例組成的立體結(jié)構(gòu)。知識結(jié)構(gòu)的合理化在本質(zhì)上就是小型公司各部門人才群體結(jié)構(gòu)中不同知識水平的人有一個比較合理的比例，形成一個適應(yīng)企業(yè)運轉(zhuǎn)需要的比較完整的知識有機體。人才群體的知識結(jié)構(gòu)是否合理，直接影響到人才作用的發(fā)揮。

五、積極推進考核制度改革，建立個性化激勵機制。人力資源的考核制度是進行人員獎懲、升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，在小型公司的人力資源管理中占有十分重要的位置。在人事制度改革過程中要積極推進績效評估制度的改革?？冃гu估中對個人績效的評估要以部門或團隊績效的優(yōu)劣為前提。這有利于提倡團隊協(xié)作精神，消除內(nèi)部壁壘，提高整體的業(yè)務(wù)能力。另外，要建立公正合理的激勵機制，在小型公司內(nèi)部實行競爭機制，待遇靠貢獻，崗位靠競爭，機會靠能力，不論資排輩，而靠工作業(yè)績，人員能進能出，干部能上能下，進一步發(fā)揮職工的創(chuàng)造潛力，充分尊重并滿足職工自我發(fā)展的需要、參與的需要、個人成就感的需要，以此從根本上調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性。

六、加強教育培訓(xùn)，實現(xiàn)知識管理，努力塑造學(xué)習(xí)型組織。以往人事管理把組織中的人視為一種成本，因此只注重人員的使用，而不注重人員的知識技能的進一步開發(fā)。教育培訓(xùn)是人力資源管理和開發(fā)的重要方式和內(nèi)容，要摒棄以往的單純依靠延長工作時間、提高工作強度和增加人員數(shù)量的做法，而把著眼點放在智力開發(fā)，提高人員素質(zhì)上面。應(yīng)加強教育培訓(xùn)，提高人員政治和業(yè)務(wù)素質(zhì)，改善職工的專業(yè)結(jié)構(gòu)，使其合理化、科學(xué)化。通過教育培訓(xùn)，使工作人員更新知識、提高技能，在挖掘潛能的同時，有效地提高其政治覺悟、道德品質(zhì)、法律觀念，有效地開發(fā)創(chuàng)造性能力，樹立創(chuàng)新意識，更好地為公眾服務(wù)。

綜上所述，做好小型公司的人力資源管理工作，要做好以下幾個方面：

首先根據(jù)企業(yè)目標(biāo)確定的所需員工條件，通過規(guī)劃、招聘、考試、測評、選拔、獲取企業(yè)所需人員。

其次通過企業(yè)文化、信息溝通、人際關(guān)系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業(yè)內(nèi)部的個體、群眾的目標(biāo)、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的要求和理念，使之形成高度的合作與協(xié)調(diào)，發(fā)揮集體優(yōu)勢，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和效益。

然后通過薪酬、考核，晉升等一系列管理活動，保持員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，維護勞動者的合法權(quán)益，保證員工在工作場所的安全、健康、舒適的工作環(huán)境，以增進員工滿意感，使之安心滿意的工作。 還有對員工工作成果、勞動態(tài)度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評價，為作出相應(yīng)的獎懲、升降、去留等決策提供依據(jù)。

最后通過員工培訓(xùn)、工作豐富化、職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)，促進員工知識、技巧和其他方面素質(zhì)提高，使其勞動能力得到增強和發(fā)揮，最大限度地實現(xiàn)其個人價值和對企業(yè)的貢獻率，達(dá)到員工個人和企業(yè)共同發(fā)展的目的。

參考文獻

[1]彭劍鋒.人力資源管理概論[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2003.

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