王麗華

[摘 要] 勞動(dòng)用工是指單位與勞動(dòng)者以勞動(dòng)合同或其他協(xié)議為基礎(chǔ)，在用人單位管理下，勞動(dòng)者提供的有償勞動(dòng)。勞動(dòng)用工中的風(fēng)險(xiǎn)是指用人單位在勞動(dòng)用工中，可能存在的違反勞動(dòng)法律、法規(guī)，發(fā)生勞動(dòng)糾紛的風(fēng)險(xiǎn)。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，勞動(dòng)保障法律體系不斷健全、特別是今年《民法典》的頒布，勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)不斷增強(qiáng)，實(shí)際工作中勞動(dòng)合同糾紛頻發(fā)，國(guó)有企業(yè)在勞動(dòng)用工方面存在的不足也逐漸顯現(xiàn)出來(lái)。如何規(guī)避?chē)?guó)企在勞動(dòng)用工中的法律風(fēng)險(xiǎn)，避免勞動(dòng)糾紛的發(fā)生，成為了當(dāng)下國(guó)企管理者較為頭痛的一個(gè)問(wèn)題，值得每一個(gè)國(guó)企管理者深入探討。

[關(guān)鍵詞] 國(guó)企；勞動(dòng)用工；風(fēng)險(xiǎn)

中圖分類(lèi)號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、招聘風(fēng)險(xiǎn)

國(guó)企招聘風(fēng)險(xiǎn)主要涉及幾個(gè)方面，求職者患有嚴(yán)重疾病且提供虛假證明，求職者接受招聘時(shí)尚未與其他企業(yè)解除或者終止勞動(dòng)合同，招用未成年員工等等。

《勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定：勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。國(guó)企招聘的目的是希望為企業(yè)的發(fā)展注入活力，提高企業(yè)的生命力，如果企業(yè)招聘這樣的員工，不但不能享受勞動(dòng)力價(jià)值，相反還要額外支付病假工資又不能與其解除合同。而當(dāng)國(guó)企所招聘的員工與其他企業(yè)依然存在勞動(dòng)合同關(guān)系，尤其是技術(shù)性員工，該國(guó)企可能不但會(huì)與員工對(duì)未解除勞動(dòng)合同的另一方承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，而且會(huì)影響國(guó)企自身的工作進(jìn)度。關(guān)于招聘未成年員工，《勞動(dòng)法》有明確的規(guī)定，“禁止用人單位招用未滿(mǎn)十六周歲的未成年人”；2020年5月28日在北京召開(kāi)的第十三屆全國(guó)人民代表大會(huì)第三次會(huì)議審議通過(guò)的《中華人民共和國(guó)民法典》，繼續(xù)沿用了《民法總則》中有關(guān)“視為完全民事行為能力人”的規(guī)定，將用人單位招用勞動(dòng)者的最低法定年齡限制在了年滿(mǎn)十六周歲，《民法典》將從2021年1月1日起正式實(shí)施。因此，國(guó)企等用人單位依然不得錄用未滿(mǎn)十六周歲的未成年人作為普通勞動(dòng)者[1]。

另外，如實(shí)告知義務(wù)亦是招聘階段的高風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況”。對(duì)于國(guó)企而言，如實(shí)告知仍是一項(xiàng)主動(dòng)義務(wù)，即使求職者沒(méi)有提出，國(guó)企也應(yīng)該主動(dòng)告知，否則由此引發(fā)的法律后果將由國(guó)企承擔(dān)。正如遼寧市郯城某食品有限公司在勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘人才時(shí)，招聘廣告上寫(xiě)著“工資高、待遇好、工作條件好，招工名額有限”等字樣。高某在未了解其他信息的情況下便與公司簽訂勞動(dòng)合同，當(dāng)高某隨招聘人員到了公司才發(fā)現(xiàn)，公司位于偏僻之地，交通不便，工作環(huán)境糟糕，并不如招聘廣告上說(shuō)的那么好，故決定不在這家食品公司工作，由此引發(fā)勞動(dòng)糾紛。本案中系公司違反如實(shí)告知義務(wù)在先，違反了法律規(guī)定，使得高某陷入錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，故公司無(wú)權(quán)阻止高某離開(kāi)。由此可見(jiàn)，國(guó)企在招聘時(shí)不僅要回復(fù)求職者詢(xún)問(wèn)的問(wèn)題，還要詳細(xì)告知其他相關(guān)情況，否則可能導(dǎo)致合同無(wú)效甚至產(chǎn)生賠償責(zé)任，風(fēng)險(xiǎn)之大可見(jiàn)一斑[2]。

國(guó)企在招聘員工時(shí)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)員工的全方位了解，根據(jù)不同崗位選擇不同的招聘渠道，即使是中意的求職者也不應(yīng)當(dāng)急于錄用，同時(shí)切記履行如實(shí)告知義務(wù)，以避免日后發(fā)生用工風(fēng)險(xiǎn)。新頒布的《民法典》對(duì)個(gè)人信息保護(hù)作出了明確規(guī)定，并且明確了個(gè)人信息的范疇。因工作和管理需要，用人單位搜集員工個(gè)人信息資料，本身并不違法，但應(yīng)明確經(jīng)過(guò)勞動(dòng)者的授意。這就大大增加了國(guó)企對(duì)招聘員工進(jìn)行背景調(diào)查的難度，國(guó)企要選擇更合法更正確的渠道去調(diào)查，要更注重對(duì)求職者的個(gè)人信息保護(hù)[3]。

二、合同訂立風(fēng)險(xiǎn)

合同訂立時(shí)是否存在風(fēng)險(xiǎn)主要考慮合同效力是否待定，合同是否存在欺詐，合同當(dāng)事人是否具備履約能力。對(duì)于無(wú)權(quán)代理人或者限制民事行為能力人訂立的合同，此類(lèi)合同屬于效力待定的合同，合同是否有效要看被代理人是否進(jìn)行事后追認(rèn)。但是，追認(rèn)的主動(dòng)權(quán)在對(duì)方，是對(duì)方的單方行為，其結(jié)果是使國(guó)企失去主動(dòng)權(quán)，處于被動(dòng)地位。合同欺詐是求職者擅自使用其他單位的名義簽訂合同或者用虛構(gòu)的單位簽訂合同，因被冒名的單位并沒(méi)有作出意思表示，不需要承擔(dān)任何法律責(zé)任；根據(jù)合同相對(duì)性原理，實(shí)施詐騙的求職者不是合同相對(duì)方也不需要承擔(dān)法律責(zé)任；國(guó)企由此造成的損失雖可以事后向?qū)嵤┰p騙的求職者進(jìn)行追償，但是作為需要通過(guò)詐騙來(lái)進(jìn)行求職的人而言，是否具備償還能力還有待商榷[4]。

關(guān)于防范詐騙，簽訂合同前國(guó)企對(duì)求職者的主體資格、履約能力、信用狀況、資信檔案等情況進(jìn)行深入調(diào)查，最大限度地控制求職者的信用，防范違約風(fēng)險(xiǎn)。一方面國(guó)企應(yīng)該建立健全的合同管理制度，從合同的起草、審核、訂立到合同的解除作出細(xì)致的規(guī)定。爭(zhēng)取使用己方的格式條款，一般而言合同起草方掌握主動(dòng)權(quán)，其可以根據(jù)雙方協(xié)商一致的內(nèi)容，將相應(yīng)條款寫(xiě)入合同，斟酌選用對(duì)己方有利的措詞，更好地考慮和保護(hù)自己的利益。另一方面，要嚴(yán)格審查合同所有條款，最好聘請(qǐng)具有合同法律業(yè)務(wù)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)能力的律師作為法律顧問(wèn)。

三、勞動(dòng)者管理風(fēng)險(xiǎn)

國(guó)企的勞動(dòng)用工管理是指國(guó)企通過(guò)制定規(guī)章制度對(duì)員工各個(gè)方面進(jìn)行管理，以及對(duì)勞動(dòng)合同的訂立，勞動(dòng)合同的履行與變更，合同的終止與解除作出相關(guān)規(guī)定。而制定的規(guī)章制度必須內(nèi)容合法，制定程序民主合法。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位的規(guī)章管理制度必須經(jīng)過(guò)勞資雙方平等協(xié)商，才能表決通過(guò)，且規(guī)章制度必須經(jīng)過(guò)一定范圍、程度的公示，才能在發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)作為適用依據(jù)[5]。對(duì)于告知的方法和形式，我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)沒(méi)有明確的規(guī)定，一般要求勞動(dòng)者書(shū)面簽收，并注明內(nèi)容自己已知悉，一旦發(fā)生法律糾紛，國(guó)企承擔(dān)舉證責(zé)任。建議國(guó)企在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，同時(shí)簽訂《規(guī)章制度告知書(shū)》并附送企業(yè)員工守則，且留存書(shū)面證據(jù)以備不時(shí)之需。

國(guó)企制度可細(xì)分為多個(gè)，其中員工的考勤、合同的到期、員工的離職是風(fēng)險(xiǎn)高發(fā)點(diǎn)。在考勤期間，即合同的履行期，加大對(duì)員工的審查力度，存留考勤證據(jù)，如果發(fā)現(xiàn)員工嚴(yán)重違反國(guó)企的規(guī)章制度，要作出相應(yīng)的處罰，此項(xiàng)在制度中也應(yīng)當(dāng)有所體現(xiàn)，處罰實(shí)施后也要進(jìn)行存檔。在勞動(dòng)合同將到期時(shí)，應(yīng)提前一個(gè)月與員工進(jìn)行溝通，不知員工是否需續(xù)期前，應(yīng)及時(shí)向員工下發(fā)意向書(shū)，并要求其及時(shí)作出回復(fù)，避免陷入被動(dòng)局面；另外，可以在勞動(dòng)合同即將到期時(shí)，向勞動(dòng)者多支付一個(gè)月的薪酬，再解除勞動(dòng)合同，防止陷入被迫簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。若出現(xiàn)不履行勞動(dòng)合同，不到工作崗位工作的情形。其行為性質(zhì)是使勞動(dòng)關(guān)系處于一種不確定狀態(tài)，可能是勞動(dòng)者單方欲解除勞動(dòng)合同，或存在相應(yīng)變故，但尚未與用人單位終結(jié)勞動(dòng)關(guān)系。員工“不辭而別”，用人單位大多會(huì)認(rèn)為是其擅自離職，均不會(huì)按照法律規(guī)定的程序及時(shí)辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，一旦員工回來(lái)要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者主張工資、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，用人單位可能面臨敗訴的風(fēng)險(xiǎn)[6]。

國(guó)企勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)體現(xiàn)在用工的方方面面，以上只是風(fēng)險(xiǎn)的冰山一角，對(duì)國(guó)企而言，防范勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)既是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)?？偠灾?，第一，國(guó)企要增強(qiáng)工作流程相關(guān)管理，注重每一個(gè)細(xì)節(jié)，建立完善的管理體系，整個(gè)國(guó)企自上而下貫徹規(guī)則意識(shí)，形成領(lǐng)導(dǎo)帶動(dòng)員工，員工自覺(jué)遵守的企業(yè)氛圍。第二，加強(qiáng)勞動(dòng)用工的檢查，從員工的招聘、合同的訂立到合同的解除都應(yīng)經(jīng)過(guò)細(xì)致的檢查，重重把關(guān)，要及時(shí)發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)用工方面的問(wèn)題，解決問(wèn)題，從而避免法律糾紛的出現(xiàn)。第三，培養(yǎng)國(guó)企和員工的雙向法律維權(quán)意識(shí)。新頒布的《民法典》進(jìn)一步提高了勞動(dòng)者的法律地位，對(duì)勞動(dòng)用工格局產(chǎn)生了重大影響。第四，提升國(guó)企員工的幸福感、獲得感和歸屬感。國(guó)企勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)防范是一個(gè)系統(tǒng)工程，只有不斷提高風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，增強(qiáng)維權(quán)意識(shí)，不斷完善風(fēng)險(xiǎn)管理制度，國(guó)企勞動(dòng)用工的法律風(fēng)險(xiǎn)才能得到有效的防范[7]。

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