周栗羽

[摘 要] 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景下，企事業(yè)單位工作進(jìn)展迅速。作為重要的工作前提，人力資源管理的方式和水平直接影響企業(yè)的效益收獲。為此，企事業(yè)單位對(duì)于這項(xiàng)工作要充分重視，激發(fā)員工的工作積極性。當(dāng)前企事業(yè)激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行效果良好，但受到事業(yè)發(fā)展環(huán)境等因素的影響，人力資源管理效益仍然得不到提升，在具體工作中發(fā)揮的作用不大。本篇文章深入分析和探討激勵(lì)機(jī)制，并提出了促進(jìn)事業(yè)單位大幅度提升管理水平的方式。以下觀點(diǎn)僅供參考和借鑒。

[關(guān)鍵詞] 人力資源；企事業(yè)單位；資源管理；激勵(lì)機(jī)制

中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷變化對(duì)眾多事業(yè)單位的發(fā)展造成了一定影響，逐漸向核心競(jìng)爭(zhēng)力方向靠攏。企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行管理機(jī)制，是希望通過合理有效的方式增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此這項(xiàng)工作在相關(guān)環(huán)節(jié)上發(fā)揮了重要作用。為了更好地完成企事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)，要及時(shí)處理和解決人力資源管理問題，鞏固企業(yè)的市場(chǎng)地位。

一、激勵(lì)機(jī)制的主要內(nèi)容

合理獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工，引導(dǎo)企業(yè)員工將更多的精力投入到企業(yè)工作中，展現(xiàn)自我價(jià)值，為企業(yè)做出更多貢獻(xiàn)，這就是激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容。企事業(yè)運(yùn)行這項(xiàng)管理機(jī)制能夠讓員工保持認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)和提升工作效益。為了提升激勵(lì)機(jī)制的效果，企事業(yè)單位要實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化處理，從事管理工作的人員對(duì)于員工內(nèi)心需求要充分了解，讓員工在自己的崗位中盡職盡責(zé)。

二、企事業(yè)單位中激勵(lì)機(jī)制的重要作用

（一）聯(lián)系職工和組織發(fā)展目標(biāo)

充分滿足員工的發(fā)展需求和個(gè)人利益是運(yùn)行機(jī)制的基礎(chǔ)性條件，讓員工得到心理滿足。同時(shí)，融合企事業(yè)和個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)，提升員工的工作效率，也能增加企事業(yè)單位的工作實(shí)力。激勵(lì)機(jī)制對(duì)這項(xiàng)工作的開展起到一定的促進(jìn)作用，起到推動(dòng)員工工作的作用，創(chuàng)造出更優(yōu)質(zhì)的工作內(nèi)容。

（二）激發(fā)員工的內(nèi)在潛力

實(shí)施激勵(lì)是為了挖掘員工的工作潛能，在此基礎(chǔ)上通過創(chuàng)建良好的工作環(huán)境和氛圍，員工在這樣的環(huán)境中工作更具熱情，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。為此，相應(yīng)的管理人員要根據(jù)工作需求制定激勵(lì)方式，根據(jù)企事業(yè)發(fā)展建設(shè)的要求，讓員工從事相關(guān)工作。通過對(duì)原有數(shù)據(jù)的收集和分析，對(duì)員工工資采用計(jì)件處理的方式，這也是采取激勵(lì)機(jī)制的一種良好方式，但往往效果不突出。

（三）有效增強(qiáng)組織凝聚力

企事業(yè)是由不同性質(zhì)的部門和眾多員工構(gòu)成的。從員工關(guān)系上來說，員工之間不僅是合作伙伴，也見證了彼此的進(jìn)步和成長(zhǎng)，促進(jìn)員工之間的溝通和聯(lián)系也是十分有必要的。實(shí)施激勵(lì)機(jī)制能讓企事業(yè)中的員工更具團(tuán)結(jié)精神，讓員工在更舒適的環(huán)境中開展工作。除此之外，企事業(yè)單位要關(guān)注不同員工的文化定位，在公司中形成良好的文化氛圍，將企業(yè)發(fā)展和個(gè)人成績(jī)充分結(jié)合在一起。

三、企事業(yè)單位改革存在的激勵(lì)機(jī)制問題

（一）缺乏完善的人員精神激勵(lì)

激勵(lì)機(jī)制在企事業(yè)單位中運(yùn)行往往受到一些因素的限制，在企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了“重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，忽視精神獎(jiǎng)勵(lì)”的現(xiàn)象。大多數(shù)企事業(yè)單位的工作改革隨著社會(huì)發(fā)展不斷深化，開始引入績(jī)效考核和工作人員聘用制度，也開始展開物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，如設(shè)置獎(jiǎng)金、提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、員工團(tuán)建等，這都是為了提升員工的工作積極性。通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的方式一定程度上提升了員工工作效率，但是員工沒有真正認(rèn)識(shí)自己，改變自身的工作服務(wù)質(zhì)量，只是為了迎合物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)而做出表面工作。這造成了企事業(yè)單位缺乏人員凝聚力的現(xiàn)象，無(wú)法充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的目的。針對(duì)這種情況，企事業(yè)單位要先了解員工的實(shí)際需求，通過合適的激勵(lì)方式提升員工的工作質(zhì)量。

（二）缺乏明顯的工資激勵(lì)

經(jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展提升了人們的物質(zhì)生活水平，因此企事業(yè)單位的工資標(biāo)準(zhǔn)也在不斷提升，但沒有充分地體現(xiàn)在薪酬激勵(lì)機(jī)制中。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化對(duì)企事業(yè)單位的影響是巨大的，造成了眾多企事業(yè)單位員工工資水平相差過多。這主要是工資改革不徹底造成的，符合員工預(yù)期的工資期望值，增加了員工工作的心理壓力，缺乏工作熱情。除此之外，企事業(yè)單位內(nèi)部并未建立明確的崗位職責(zé)，因此出現(xiàn)績(jī)效考核不公平的現(xiàn)象。通過績(jī)效考核制度考核人員的過程中，沒有界定考核的標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)致工資模糊。工資激勵(lì)不顯著的情況存在于大多數(shù)企事業(yè)單位中，甚至對(duì)工資發(fā)放和企事業(yè)收益造成了一定影響，因此需要引起有關(guān)人員的重視，采取合適的工資激勵(lì)方式[1]。

（三）兩種機(jī)制配比不協(xié)調(diào)

國(guó)家的企事業(yè)單位中績(jī)效考核制度執(zhí)行范圍十分廣闊，根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果確定員工的薪資和獎(jiǎng)金。但受到內(nèi)部結(jié)構(gòu)不健全的影響，考核需要涉及多項(xiàng)內(nèi)容，包括工作能力、業(yè)績(jī)、月考勤等，這些指標(biāo)的共同點(diǎn)就是不確定性，因此在實(shí)際考核管理時(shí)通常很難確定產(chǎn)生的效益狀況。其次，績(jī)效考核制度只存在于企事業(yè)單位工作的表面形式上，在工作中逐漸演變?yōu)榘l(fā)展任務(wù)，因此失去了原本建立考核制度的初衷和意義。受到上述問題的影響，激勵(lì)機(jī)制容易出現(xiàn)配比度失調(diào)的情況，對(duì)企事業(yè)單位造成不利影響。此外，兩種機(jī)制在企業(yè)運(yùn)行中應(yīng)該達(dá)成互相輔助、成就、促進(jìn)和彌補(bǔ)的關(guān)系，但卻出現(xiàn)了兩者不相容的情況?？梢悦鞔_的是人員的績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)管理的一種途徑，但并不屬于激勵(lì)機(jī)制的一部分，這也導(dǎo)致人員在工作中不重視績(jī)效考核的結(jié)果和影響。除此之外，部分企事業(yè)單位會(huì)參考下級(jí)部門的評(píng)論和建議作為考核依據(jù)，但不能體現(xiàn)出激勵(lì)機(jī)制的價(jià)值，甚至有所降低。

四、企事業(yè)單位改革的激勵(lì)機(jī)制對(duì)策

（一）經(jīng)濟(jì)福利

對(duì)人員采取績(jī)效考核方式時(shí)，需要關(guān)注工作人員的業(yè)績(jī)成果和工作效率決定分配多少工資，員工對(duì)公司單位的貢獻(xiàn)和提供的福利津貼是掛鉤的，構(gòu)成最終的工資。員工在企事業(yè)單位工作中，想要得到可觀的工資，一定要在工作中體現(xiàn)出自己的價(jià)值，完成本職工作，并秉承著多勞多得的原則對(duì)公司單位做出貢獻(xiàn)。從事這項(xiàng)工作的人員也要關(guān)注和重視員工的勞動(dòng)成果，通過這種方式激勵(lì)員工提升自身工作能力和工作水準(zhǔn)，才能保障企事業(yè)的效益和提供社會(huì)服務(wù)的質(zhì)量。實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的成效要通過企事業(yè)貢獻(xiàn)程度體現(xiàn)出來。

（二）績(jī)效考核

通常情況下，兩種機(jī)制需要在人力資源管理進(jìn)程中分開落實(shí)，大多數(shù)情況下，都是物質(zhì)基礎(chǔ)性條件。員工在事業(yè)單位環(huán)境中想實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，達(dá)到物質(zhì)和心理的雙重滿足，就要重視考核的結(jié)果并努力提升自我。但和激勵(lì)機(jī)制對(duì)比，激勵(lì)機(jī)制更具公平性。企事業(yè)單位運(yùn)行考核制度在實(shí)際工作中要全方位的落實(shí)，刺激員工更好的開展工作，提供給努力工作且工作實(shí)力較強(qiáng)的員工更多地展現(xiàn)機(jī)會(huì)。績(jī)效考核基礎(chǔ)上，確定員工所屬不同階層的方式還是符合公正性的，如果缺乏績(jī)效考核依據(jù)，將出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，影響員工的積極工作狀態(tài)。總的來說，員工自身價(jià)值體現(xiàn)在工作中得到他人的鼓勵(lì)和認(rèn)可。因此，企事業(yè)運(yùn)行激勵(lì)機(jī)制要在績(jī)效考核發(fā)揮作用的前提下進(jìn)行，發(fā)揮員工作用和促進(jìn)員工良性競(jìng)爭(zhēng)，得到公司單位的認(rèn)可。例如競(jìng)聘上崗方式表明了公平公正性，有能力者會(huì)在眾多應(yīng)聘人員中脫穎而出，其自我價(jià)值得到展現(xiàn)，也能為企事業(yè)工作創(chuàng)造一定價(jià)值[2]。

（三）價(jià)值滿足

只有員工自身價(jià)值得到肯定，才能保持認(rèn)真工作的態(tài)度。在企事業(yè)單位構(gòu)建的文化氛圍影響下，員工對(duì)自我價(jià)值進(jìn)行了正確判斷。相互關(guān)懷、信任、尊重的文化氛圍是企事業(yè)發(fā)展中迫切需要的，員工在這樣的氛圍下工作能夠有更多的參與決策的機(jī)會(huì)，有利于表達(dá)和傳遞自我價(jià)值觀念。通過這個(gè)過程，員工得到了自我滿足，感受到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和發(fā)揮，體會(huì)到企事業(yè)單位的信任和尊重，在確信自己能力的前提下更好地開展工作。企事業(yè)員工的思想和工作潛能在良好的工作環(huán)境和文化氛圍下得到啟發(fā)，產(chǎn)生了強(qiáng)烈的工作歸屬感。針對(duì)企事業(yè)單位的員工進(jìn)行價(jià)值滿足激勵(lì)，要做好相應(yīng)的措施和準(zhǔn)備。首先，領(lǐng)導(dǎo)要保證一視同仁的對(duì)待所有員工，認(rèn)可員工的工作能力，并展現(xiàn)出人文關(guān)懷，更重要的是要采納員工提出的合理性建議，讓員工感受到自身的價(jià)值，從而在工作團(tuán)體中發(fā)揮優(yōu)勢(shì)。價(jià)值滿足激勵(lì)能增強(qiáng)員工的自信心，并根據(jù)自身發(fā)展制定更長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)，在良好的工作環(huán)境中發(fā)揮自己的作用，更好地為單位發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

五、結(jié)語(yǔ)

由上文可知，大多數(shù)企事業(yè)運(yùn)行激勵(lì)機(jī)制的過程中，對(duì)員工的發(fā)展需求和內(nèi)心渴望要充分了解。為此，運(yùn)行激勵(lì)機(jī)制的過程中，才能對(duì)其產(chǎn)生的正面影響進(jìn)行有效分析，不被其他因素影響，能根據(jù)其作用效果做出補(bǔ)救，解決相應(yīng)問題。除此之外，作為重要的人力資源管理部門，對(duì)于相關(guān)機(jī)制的運(yùn)用效果要尤其關(guān)注，在執(zhí)行的過程中不斷優(yōu)化和改進(jìn)，保證其運(yùn)行的科學(xué)規(guī)范化，在不同階段實(shí)現(xiàn)靈活運(yùn)用，起到促進(jìn)人力資源有效管理的作用。

參考文獻(xiàn)：

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[2]岳麗娜.企事業(yè)單位人力資源管理激勵(lì)機(jī)制研究[J].現(xiàn)代營(yíng)銷，2017，23（10）：95.