馮 梅，羅 丹，喻思紅，楊冰香，王 芳

（1.武漢大學(xué)健康學(xué)院，湖北430000；2.華中科技大學(xué)同濟(jì)醫(yī)學(xué)院附屬同濟(jì)醫(yī)院）

新護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)（nurse residency programs，NRP）是指畢業(yè)于護(hù)理專(zhuān)業(yè)院校的新護(hù)士在入職初期接受符合臨床實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn)的理論知識(shí)和臨床技能的專(zhuān)業(yè)化培訓(xùn)[1?2]。新護(hù)士是護(hù)理人才梯隊(duì)的重要力量，幫助新護(hù)士在入職早期完成理論知識(shí)和臨床實(shí)踐能力的有效銜接，實(shí)現(xiàn)從學(xué)生到執(zhí)業(yè)護(hù)士的角色轉(zhuǎn)換，是新護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)的主要目的[3?4]。目前，我國(guó)的新護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)仍處于探索階段，大多數(shù)新護(hù)士培訓(xùn)方案均由其就職的醫(yī)院根據(jù)機(jī)構(gòu)自身情況自擬，其培訓(xùn)流程和考核方式存在著較大差異，缺乏統(tǒng)一、科學(xué)、客觀(guān)的考核評(píng)價(jià)體系和有效的培訓(xùn)質(zhì)量監(jiān)督體系[5?9]。而效果評(píng)價(jià)是新護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)工作中的重要組成部分，對(duì)于提高新護(hù)士的臨床實(shí)踐能力和護(hù)理服務(wù)質(zhì)量具有重要意義。美國(guó)對(duì)新護(hù)士的規(guī)范化培訓(xùn)經(jīng)過(guò)多年探索已形成了較為成熟的評(píng)價(jià)模式。

1 美國(guó)新護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)項(xiàng)目的發(fā)展概況

21 世紀(jì)初期，美國(guó)醫(yī)學(xué)研究所（Institute of Medi?cine)[10]在“護(hù)理的未來(lái)：推動(dòng)變革，引領(lǐng)健康”的報(bào)告中，推薦所有醫(yī)療機(jī)構(gòu)均應(yīng)實(shí)施過(guò)渡性的護(hù)士培訓(xùn)項(xiàng)目，但是并未在全國(guó)及各州范圍內(nèi)統(tǒng)一培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，其新護(hù)士的培訓(xùn)方案大多受醫(yī)院要求和州護(hù)理委員會(huì)規(guī)定的影響[11]。目前，應(yīng)用最廣泛的規(guī)范化培訓(xùn)項(xiàng)目是Vizient/美國(guó)護(hù)理學(xué)院協(xié)會(huì)（American Association of Colleges of Nursing，AACN）新護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)項(xiàng)目（Vizient/AACN nurse residency programs）和Versant新護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)項(xiàng)目（Versant nurse residency pro?grams）[12?13]，其 中Vizient/AACN 項(xiàng) 目 對(duì) 新 護(hù) 士 職 業(yè) 發(fā)展的影響力最大[14]。Vizient/AACN 項(xiàng)目是由美國(guó)大學(xué)衛(wèi)生系統(tǒng)聯(lián)盟（University Health System Consor?tium，UHC) 和AACN 聯(lián)合開(kāi)發(fā)的新護(hù)士培訓(xùn)項(xiàng)目，是基于Benner 從新手到專(zhuān)家的護(hù)理職業(yè)發(fā)展理論開(kāi)發(fā)的項(xiàng)目[15]，其培訓(xùn)內(nèi)容涉及領(lǐng)導(dǎo)力、病人安全和專(zhuān)業(yè)角色3 個(gè)核心領(lǐng)域[16]。該項(xiàng)目通過(guò)以循證為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化付費(fèi)課程，要求醫(yī)療機(jī)構(gòu)與護(hù)理院校合作共同開(kāi)展培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間為1年，培訓(xùn)對(duì)象為本科畢業(yè)生。2002年—2017 年美國(guó)已有375 所醫(yī)院，超過(guò)93 000 名新護(hù)士參加了Vizient/AACN 項(xiàng)目的培訓(xùn)[17]。Versant 項(xiàng)目于1999 年在美國(guó)洛杉磯兒童醫(yī)院成立，同樣也是基于Benner 從新手到專(zhuān)家的護(hù)理職業(yè)發(fā)展理論開(kāi)發(fā)的循證項(xiàng)目，旨在解決新護(hù)士從學(xué)校向醫(yī)院過(guò)渡時(shí)所面臨的角色轉(zhuǎn)換問(wèn)題。該課程內(nèi)容包括案例研究（classes with case studies）、結(jié)構(gòu)化臨床沉浸（structured clinical immersion）、團(tuán)隊(duì)指導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)（team precepting experiences）、指導(dǎo)和匯報(bào)（mentoring and debriefing）、自我照顧（self?care）和能力驗(yàn)證（competency validation）[16]。Versant 項(xiàng)目的突出優(yōu)勢(shì)在于創(chuàng)建了團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的模式（team approach），可根據(jù)新護(hù)士學(xué)習(xí)需求的變化分配不同的導(dǎo)師[12]。

2 美國(guó)新護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)的效果評(píng)價(jià)

新護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)旨在幫助剛畢業(yè)的本科護(hù)生從新護(hù)士成功過(guò)渡到執(zhí)業(yè)護(hù)士[18]。效果評(píng)價(jià)是衡量整個(gè)項(xiàng)目是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的標(biāo)尺[6]，它對(duì)參與項(xiàng)目的每個(gè)學(xué)員以及項(xiàng)目本身都具有重要的指導(dǎo)作用，對(duì)組織機(jī)構(gòu)的工作改進(jìn)也起到?jīng)Q策性作用。效果評(píng)價(jià)的評(píng)估模型從發(fā)展脈絡(luò)上可分為兩個(gè)分支，分別是Kirkpatrick提出的層級(jí)模型和Stufflebeam 提出的過(guò)程模型。目前，國(guó)外運(yùn)用最廣泛的評(píng)估方法是美國(guó)學(xué)者Kirkpatrick等[19]提出的柯氏評(píng)估模型（Kirkpatrick′s framework），包含4 層階梯評(píng)估，分別為第1 層反應(yīng)層（reaction）、第2 層學(xué)習(xí)層（learning）、第3 層行為層（behavior）、第4 層結(jié)果層（results）。反應(yīng)層是評(píng)估被培訓(xùn)者的滿(mǎn)意程度，包括對(duì)培訓(xùn)方案、培訓(xùn)內(nèi)容、授課講師等的看法；學(xué)習(xí)層是測(cè)定被培訓(xùn)者對(duì)教學(xué)內(nèi)容的掌握程度，包括對(duì)原理、技能等內(nèi)容的理解和掌握程度；行為層是考察被培訓(xùn)者的知識(shí)運(yùn)用程度，包括是否將培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)、技能、態(tài)度等應(yīng)用到日常工作中；結(jié)果層是計(jì)算培訓(xùn)創(chuàng)造的效益，包括績(jī)效指標(biāo)、離職率、歸屬感等。柯氏評(píng)估模型根據(jù)行為學(xué)變化規(guī)律劃分評(píng)估層次，注重知識(shí)、技能、能力的遷徙，注重評(píng)估的連續(xù)性和全面性，是目前應(yīng)用最廣泛、操作性最強(qiáng)的效果評(píng)估模型[20?21]。基于柯氏評(píng)估模型，本研究將從反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果4 個(gè)層面對(duì)美國(guó)新護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)的效果評(píng)價(jià)內(nèi)容及評(píng)價(jià)工具進(jìn)行概述。

2.1 反應(yīng)層的評(píng)價(jià)內(nèi)容及評(píng)價(jià)工具 在培訓(xùn)項(xiàng)目中，反應(yīng)層主要是評(píng)價(jià)新護(hù)士對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的滿(mǎn)意度，主要包括對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式和考核形式等方面的看法。其目的是通過(guò)新護(hù)士的即時(shí)反饋，護(hù)理管理者可建立持續(xù)改進(jìn)機(jī)制。常用的評(píng)價(jià)工具包括McCloskey?Mueller 滿(mǎn)意度量表（McCloskey?Mueller Satisfaction Scale，MMSS）、工作滿(mǎn)意度調(diào)查（Job Satisfaction Survey）。

2.1.1 MMSS量表 1974年，美國(guó)護(hù)理學(xué)專(zhuān)家McCloskey等根據(jù)Maslow 和Burns 的理論創(chuàng)建了MMSS 量表，從安全、社會(huì)、心理因素3 個(gè)方面擬定了評(píng)價(jià)護(hù)士工作滿(mǎn)意度的標(biāo)準(zhǔn)。該量表包括福利待遇、排班、家庭和工作的平衡、同事間的關(guān)系、社交機(jī)會(huì)、專(zhuān)業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)、工作被稱(chēng)贊和認(rèn)可、對(duì)工作的控制和責(zé)任8 個(gè)維度，采用Liker 5 級(jí)評(píng)分，1 分表示非常不滿(mǎn)意，2 分表示比較不滿(mǎn)意，3 分表示不確定，4 分表示比較滿(mǎn)意，5 分表示非常滿(mǎn)意，量表的內(nèi)在一致性系數(shù)為0.89[22?23]。有研究運(yùn)用MMSS 量表調(diào)查了79 名新護(hù)士參加為期18 個(gè)月的新護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)項(xiàng)目的滿(mǎn)意度，結(jié)果顯示，在第12個(gè)月時(shí)同事間關(guān)系和福利待遇兩個(gè)維度的滿(mǎn)意度得分最高，排班和對(duì)工作的控制和責(zé)任兩個(gè)維度的滿(mǎn)意度得分最低[24]。護(hù)理管理者根據(jù)新護(hù)士的間斷性反饋，對(duì)培訓(xùn)方案進(jìn)行優(yōu)化，滿(mǎn)足新護(hù)士的靈活性排班需求以及完成對(duì)授權(quán)等相關(guān)概念的闡述。

2.1.2 工作滿(mǎn)意度調(diào)查 該量表包括個(gè)人滿(mǎn)意度、工作量滿(mǎn)意度、專(zhuān)業(yè)支持滿(mǎn)意度、薪酬滿(mǎn)意度、前景滿(mǎn)意度、護(hù)理標(biāo)準(zhǔn)滿(mǎn)意度和培訓(xùn)滿(mǎn)意度7 個(gè)維度。采用Likert 5 級(jí) 評(píng) 分，其Cronbach′s α 系 數(shù) 為0.85～0.95。Salmond 等[25]研究結(jié)果表明，從項(xiàng)目實(shí)施前到實(shí)施后，新護(hù)士的個(gè)人滿(mǎn)意度、工作量滿(mǎn)意度和培訓(xùn)滿(mǎn)意度均有所提高。

2.2 學(xué)習(xí)層的評(píng)價(jià)內(nèi)容及評(píng)價(jià)工具 在培訓(xùn)項(xiàng)目中，學(xué)習(xí)層主要是考核參訓(xùn)護(hù)士的理論知識(shí)和操作技能。學(xué)習(xí)層是行為層和結(jié)果層的基礎(chǔ)，無(wú)法評(píng)估新護(hù)士在臨床工作中能否熟練運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)和技能，只能檢測(cè)他們對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度?？赏ㄟ^(guò)書(shū)面理論考試和清單式操作考核[26]來(lái)評(píng)價(jià)。

2.3 行為層的評(píng)價(jià)內(nèi)容及評(píng)價(jià)工具 在培訓(xùn)項(xiàng)目中，行為層主要評(píng)價(jià)新護(hù)士在完成新護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)后工作能力的改變。多在項(xiàng)目結(jié)束后的3 個(gè)月，從床邊綜合能力、臨床思維能力、臨床護(hù)理能力3 個(gè)方面對(duì)新護(hù)士進(jìn)行臨床實(shí)踐的考核。

2.3.1 客觀(guān)結(jié)構(gòu)化臨床考試（objective structured clinical examination，OSCE） OSCE 是由Harden 等提出的一種床邊綜合能力的評(píng)價(jià)方法，也稱(chēng)為臨床多站點(diǎn)考試。在具體實(shí)施前一般要組織考核小組，選拔標(biāo)準(zhǔn)化病人（SP）或使用模型，以護(hù)理程序?yàn)榭蚣茉O(shè)置考站，分別考核護(hù)士的護(hù)理思維能力、應(yīng)急處理能力、溝通交流能力、人文關(guān)懷及健康宣教能力、護(hù)理查體、護(hù)理評(píng)估及書(shū)寫(xiě)護(hù)理文書(shū)的能力、獨(dú)立操作能力以及掌握理論知識(shí)的能力等[27]。多站點(diǎn)仿真考核法是一種客觀(guān)、有序、有組織的考核模式，因其評(píng)價(jià)內(nèi)容較全面，故在新護(hù)士的培訓(xùn)考評(píng)中得到了廣泛應(yīng)用。但OSCE 需要大量的人力和物力，程序較復(fù)雜，具有一定的局限性[28]。

2.3.2 迷你臨床演練評(píng)估（Mini Clinical Exercise Evaluation，Mini?CEX） Mini?CEX 是 美 國(guó) 內(nèi) 科 醫(yī) 學(xué)會(huì)于1995 年首次提出并發(fā)展的一種用于評(píng)價(jià)住院醫(yī)師臨床能力并具有教學(xué)功能的測(cè)評(píng)工具[29]。近年來(lái)，Mini?CEX 評(píng)估模式也逐漸應(yīng)用到新護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)中[30]，對(duì)新護(hù)士從護(hù)理評(píng)估、護(hù)理查體、臨床決策、健康宣教、人文關(guān)懷、組織管理和整體評(píng)價(jià)7 個(gè)方面進(jìn)行考核，在整個(gè)演練過(guò)程中由1 名有經(jīng)驗(yàn)的臨床導(dǎo)師直接觀(guān)察1 名護(hù)士對(duì)病人實(shí)施的臨床護(hù)理工作，演練項(xiàng)目結(jié)束后，導(dǎo)師將觀(guān)察及詢(xún)問(wèn)所得的信息即時(shí)反饋，并在結(jié)構(gòu)式表單上依次對(duì)7 個(gè)項(xiàng)目給予評(píng)價(jià)。Mini?CEX以直接觀(guān)察結(jié)合臨床實(shí)踐，具有簡(jiǎn)潔、客觀(guān)、可觀(guān)測(cè)和注重臨床反饋等特點(diǎn)，該模式著重考核新護(hù)士的臨床思維能力和護(hù)患溝通技巧[31]。但由于評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于抽象，不同的考核者對(duì)于考核結(jié)果的意見(jiàn)不盡相同，存在主觀(guān)差異性。故在使用此工具時(shí)需對(duì)考核者進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)，從而保證考核過(guò)程的客觀(guān)公正。

2.3.3 護(hù)理行為六維度量表（the Six?Dimension Scale of Nursing Performance） 該量表由Schirian 于1978年編制，將護(hù)士的臨床護(hù)理能力劃分為領(lǐng)導(dǎo)能力、重癥監(jiān)護(hù)能力、教學(xué)與合作能力、計(jì)劃與評(píng)估能力、人際關(guān)系/溝通能力、專(zhuān)業(yè)發(fā)展6 個(gè)方面。量表各維度信度系數(shù)為0.844～0.978[32]。該量表是數(shù)年來(lái)在國(guó)外被護(hù)理管理和護(hù)理教育領(lǐng)域反復(fù)應(yīng)用的量表，其信效度較為可靠。

2.4 結(jié)果層的評(píng)價(jià)內(nèi)容及評(píng)價(jià)工具 在培訓(xùn)項(xiàng)目中，結(jié)果層的評(píng)價(jià)上升到組織機(jī)構(gòu)的高度，即判斷項(xiàng)目是否對(duì)組織機(jī)構(gòu)或個(gè)人產(chǎn)生具體的益處。這一層的評(píng)價(jià)需要選擇合適的評(píng)估時(shí)間，時(shí)間太短，還未產(chǎn)生實(shí)際的效果；時(shí)間太長(zhǎng)，多種干擾因素又會(huì)影響評(píng)估結(jié)果。本層面主要從組織建設(shè)、醫(yī)院發(fā)展和專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)3 個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。

2.4.1 留職率 項(xiàng)目質(zhì)量監(jiān)督者從醫(yī)院人力資源部門(mén)獲得數(shù)據(jù)，分析出新護(hù)士在完成新護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)項(xiàng)目1 年后的留職率。研究表明，新護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)能夠顯著提高新護(hù)士留職率[33?34]。Ulrich 等[35]收集了1999 年—2009 年 超 過(guò)6 000 個(gè)Versant NRP 的 數(shù) 據(jù)，項(xiàng)目實(shí)施前新護(hù)士入職第1 年的留職率為73.0%；項(xiàng)目實(shí)施1 年后新護(hù)士的留職率為92.9%。一項(xiàng)長(zhǎng)期研究數(shù)據(jù)表明，護(hù)士工作后1～7 年內(nèi)留職率為60.2%～65.5%[35?36]。據(jù)AACN 最 新 研 究 顯 示，2017 年 畢 業(yè) 于Vizient/AACN RNP 的新護(hù)士第1 年的留職率是92.7%，高于全國(guó)平均水平（82.5%）[17]。

2.4.2 成本?效益分析 一項(xiàng)系統(tǒng)綜述顯示，新護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)是降低新護(hù)士流失率最經(jīng)濟(jì)、有效的途徑[36]。Trepanier 等[37]調(diào)查了49 所醫(yī)院524 名新護(hù)士，結(jié)果表明新護(hù)士的流動(dòng)率從實(shí)施新護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)前的36.8%下降到新護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)結(jié)束時(shí)的6.4%，合同工的成本從19 099 美元下降到5 490 美元。成本?效益分析作為一種經(jīng)濟(jì)決策方法，將成本分析運(yùn)用到項(xiàng)目計(jì)劃的決策中，以尋求用最小的成本獲得最大的收益。在日益激烈的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，成本控制成了醫(yī)院發(fā)展的核心問(wèn)題，做好成本?效益分析有助于管理者選擇最優(yōu)的培訓(xùn)項(xiàng)目。

2.4.3 反思日記 在項(xiàng)目培訓(xùn)接近尾聲的時(shí)候，參訓(xùn)護(hù)士需要回顧過(guò)去1 年的經(jīng)歷，并寫(xiě)下基于培訓(xùn)機(jī)構(gòu)提出的開(kāi)放性問(wèn)題的反思日記。Fowler 等[38]運(yùn)用質(zhì)性研究的方法，對(duì)日記內(nèi)容進(jìn)行歸納整理，得出了5 個(gè)主題，分別是團(tuán)隊(duì)合作、感恩、提問(wèn)、護(hù)理藝術(shù)和改變。結(jié)果表明，1 年的新護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)項(xiàng)目使其從認(rèn)知和行為上改變了對(duì)護(hù)理的看法，他們發(fā)現(xiàn)護(hù)理不僅僅是完成管理儀器和執(zhí)行醫(yī)囑等機(jī)械性任務(wù)，而是主動(dòng)地去評(píng)估和解決病人的健康問(wèn)題；護(hù)理是一門(mén)精細(xì)的藝術(shù)；他們開(kāi)始學(xué)會(huì)用眼睛去看、用耳朵去聽(tīng)、用手去觸摸，通過(guò)感官來(lái)獲取信息，真正地去了解每個(gè)病人的健康訴求，并對(duì)其施以同理心，為其提供個(gè)性化的護(hù)理服務(wù)，讓每個(gè)病人能夠得到有溫度的護(hù)理，獲得舒心的就醫(yī)體驗(yàn)。反思日記記錄了新護(hù)士在整個(gè)培訓(xùn)中的專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)軌跡，可作為質(zhì)性評(píng)價(jià)指標(biāo)，使評(píng)價(jià)結(jié)果更加全面和豐富。

3 啟示

3.1 注重能力考核，量化評(píng)價(jià)內(nèi)容 面對(duì)病人日益增長(zhǎng)的健康需求和復(fù)雜多變的執(zhí)業(yè)環(huán)境，傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)方式已不能滿(mǎn)足現(xiàn)代臨床護(hù)理發(fā)展的需要[39]，新護(hù)士不僅需要扎實(shí)的臨床技能，更要具備獨(dú)立執(zhí)業(yè)的實(shí)踐能力。因此，新護(hù)士能否將所學(xué)的理論和技能運(yùn)用到臨床工作中是護(hù)理專(zhuān)家關(guān)注的重點(diǎn)[40]。如何在效果評(píng)價(jià)中實(shí)施基于能力的考核顯得尤為重要。護(hù)理管理者可通過(guò)量化科學(xué)的評(píng)估工具，重點(diǎn)考核新護(hù)士的床邊綜合能力、臨床思維能力和臨床護(hù)理能力，全方位地評(píng)價(jià)新護(hù)士的工作表現(xiàn)和核心能力水平的變化。

3.2 結(jié)合主客觀(guān)指標(biāo)，拓展評(píng)價(jià)內(nèi)容 當(dāng)前大部分規(guī)范化培訓(xùn)的效果評(píng)價(jià)都是以新護(hù)士的技能和業(yè)務(wù)考核為主，缺少對(duì)新護(hù)士培訓(xùn)需求和身心健康的關(guān)注。新護(hù)士剛進(jìn)入臨床工作，面對(duì)復(fù)雜的臨床情境時(shí)發(fā)現(xiàn)所學(xué)的知識(shí)和自身的能力無(wú)法滿(mǎn)足臨床實(shí)踐所需，常常產(chǎn)生巨大的身心壓力和角色轉(zhuǎn)換困難，即現(xiàn)實(shí)沖擊[41]。在這樣的沖擊下，新護(hù)士易缺乏歸屬感，產(chǎn)生焦慮、壓力大等負(fù)性情緒[42]，會(huì)影響培訓(xùn)的效果與質(zhì)量。因此，護(hù)理管理者可以定期通過(guò)量表測(cè)評(píng)新護(hù)士的工作滿(mǎn)意度，或者通過(guò)質(zhì)性訪(fǎng)談、反思日記的形式來(lái)了解新護(hù)士對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的看法。主客觀(guān)指標(biāo)相結(jié)合的評(píng)價(jià)方式，有利于管理者動(dòng)態(tài)地評(píng)價(jià)新護(hù)士的專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)歷程。

3.3 構(gòu)建連續(xù)性的層級(jí)評(píng)價(jià)模式 效果評(píng)價(jià)是對(duì)培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)，更是對(duì)培訓(xùn)方案的反饋，是培訓(xùn)體系中不可或缺的部分[43?44]。目前，我國(guó)大多數(shù)醫(yī)院根據(jù)自身培訓(xùn)項(xiàng)目自擬評(píng)價(jià)指標(biāo)，不同層級(jí)和地區(qū)存在較大差異，缺乏統(tǒng)一規(guī)范的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。因此，我國(guó)可引進(jìn)相關(guān)評(píng)價(jià)體系，通過(guò)跨文化調(diào)試，構(gòu)建基于柯氏評(píng)估模型的層級(jí)評(píng)價(jià)模式。

4 小結(jié)

新護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)是護(hù)士繼續(xù)教育中不可或缺的重要環(huán)節(jié)，對(duì)護(hù)理人力資源建設(shè)具有重要意義。美國(guó)新護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)的研究起步較早，其評(píng)價(jià)體系是在柯氏評(píng)估模型的指導(dǎo)下，以參訓(xùn)護(hù)士為評(píng)估對(duì)象，具有完整性、系統(tǒng)性、全面性的優(yōu)點(diǎn)，其評(píng)價(jià)過(guò)程較為完善。我國(guó)大多數(shù)醫(yī)院的新護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)均由本院自行開(kāi)展，其現(xiàn)存的考核評(píng)價(jià)方式單一，多為終末結(jié)業(yè)考核，且缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)價(jià)體系。而科學(xué)規(guī)范的考核評(píng)價(jià)方式是保證新護(hù)士護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵。如何有效地評(píng)價(jià)新護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施效果，是目前各級(jí)護(hù)理管理人員亟須解決的問(wèn)題。