張桂平，蘭 珊

(湖北工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院，湖北 武漢 430068)

近幾年來工業(yè)生產(chǎn)企業(yè)重大生產(chǎn)安全事故所造成的人員及財產(chǎn)傷亡情況讓人觸目驚心，如2015年“8·12天津濱海新區(qū)爆炸事故”，以及2017年“12·9連云港聚鑫生物爆炸事故”，這些事故都與企業(yè)工作崗位職責安排不當、員工違規(guī)違法操作密切相關(guān)[1]。據(jù)世界健康組織的統(tǒng)計，在有關(guān)工作場所死亡、受傷和疾病方面導(dǎo)致的經(jīng)濟損失占到世界GDP的4%到5%。究其原因，70%是由于員工的不安全行為所造成的[2]，僅在醫(yī)療護理行業(yè)，由于醫(yī)護人員的不安全行為，美國每年就有將近10萬病人在醫(yī)院中死亡[3]。在我國，工業(yè)系統(tǒng)存在的大量違章行為對企業(yè)的生產(chǎn)造成了嚴重威脅。所以，在高效生產(chǎn)的同時，如何保證員工生產(chǎn)中的安全是組織需要解決的棘手問題之一。

1 研究背景

在中國社會快速轉(zhuǎn)型的過程中，傳統(tǒng)的道德價值觀正受到前所未有的沖擊，由此帶來的倫理缺失問題日益滲透到組織的人力資源管理實踐中，導(dǎo)致組織的人力資源管理陷入非倫理困境。不道德的組織制度會加劇員工的非理性決策，即個體在面臨道德沖突和決策時，理性思維受到限制，產(chǎn)生道德盲點，表現(xiàn)出無意識的道德判斷與決策上的偏差?？紤]到不安全行為可能造成的極大負面后果，有學(xué)者發(fā)現(xiàn)員工是否從事安全行為是一個倫理判斷的過程[4]，將員工安全行為的決策上升到倫理問題的高度。組織的人力資源制度對員工的行為發(fā)揮指揮棒的作用,其中的倫理問題對個體的倫理判斷具有重要影響。在中國，組織的成長提升不能僅僅依賴倫理型領(lǐng)導(dǎo)的作用，更需要依賴于人力資源實踐，而不道德的人力資源管理政策是組織發(fā)生非倫理問題的重要因素。故而有學(xué)者提出人力資源管理的非倫理性可能是影響員工安全行為的重要議題[5]。

2 對員工安全行為影響的內(nèi)在機理

2.1 非倫理型的績效考核實踐與員工安全行為的直接關(guān)系

2.1.1 績效考核壓力和安全行為績效考核制度最典型的非倫理是其高壓政策。資源保存理論認為，個體是理性經(jīng)濟人，由于資源的有限性，會盡可能保護、擴張資源，避免資源的損耗[6]。根據(jù)資源保存理論的解釋，高度的工作壓力是對個體身心資源的剝奪，而高強度的績效考核是工作壓力的重要壓力源。高強度的績效考核壓力往往影響員工的身體健康，導(dǎo)致其認知能力出現(xiàn)偏差，其取得安全行為的能力受到限制。工作壓力對個體資源的剝奪使得員工行為變得魯莽，因為不安全因素嵌入到了工作行為的慣性中，所以員工難以進行反思，甚至排斥他人有價值的建議。

2.2.2 績效考核目的和安全行為為了提高管理的有效性，過去學(xué)者們更多地把績效考核當作工具性問題對待，強調(diào)考核工具選擇的精度，而對員工的考核反應(yīng)關(guān)注甚少。根據(jù)績效考核的目的差異，企業(yè)對員工的績效考核目的分為評估型(用于獎金、晉升等人事決策)和發(fā)展型(用于指導(dǎo)員工的工作改進、提供培訓(xùn)需求的依據(jù)、識別優(yōu)劣等)。而評估型考核具有很強的剛性，容易導(dǎo)致員工為了達成目標而不惜違背社會規(guī)范[7]。相反，發(fā)展型考核有利于提升員工工作的內(nèi)在動機，讓員工更加關(guān)注于自身技能的提升。

2.2.3 績效考核指標和安全行為陷入非倫理情境的管理者往往具有較強的自利動機，傾向于考慮自己的獲利和效率而犧牲其他個體的福祉。相比于達到生產(chǎn)和利潤目標，他們對員工的安全問題關(guān)心不夠，在組織的考核中甚少將安全指標納入關(guān)鍵指標體系之中。而且，在很多組織中，對經(jīng)濟計劃或經(jīng)濟目標的追求導(dǎo)致員工產(chǎn)生巨大的工作任務(wù)壓力，從而忽視其具體行動中的安全性[8]。

2.2.4 績效考核結(jié)果問責制和安全行為績效考核結(jié)果往往涉及問責制，問責制若設(shè)計不合理，勢必導(dǎo)致員工因害怕遭到問責而不愿意匯報自己的差錯行為，從而將小錯誤演繹成大災(zāi)難。組織有效發(fā)揮問責制的前提條件應(yīng)為員工營造心理安全感，關(guān)注實施過程中的公平性和領(lǐng)導(dǎo)負責制。

所以，基于上述四個角度，提出

命題1.1 非倫理型的績效考核實踐對員工安全行為具有負向影響。

2.2 非倫理型績效薪酬管理實踐與員工安全行為

績效薪酬的目的是最大限度地激勵員工的積極性和主動性，提升組織績效，提高員工收入，實現(xiàn)組織和員工的雙贏。但不合理的績效薪酬設(shè)計極易使員工陷入倫理誘惑和計算式思維之中。解釋水平理論認為，低水平的解釋水平容易產(chǎn)生計算式思維。計算式思維(calculative mindset)是通過“成本-收益分析”來做決策的思維方式，是經(jīng)濟學(xué)、戰(zhàn)略管理、決策中的理性原則的體現(xiàn)。計算式思維是一種低水平解釋的表征方式，往往短視地聚焦于當前利益，忽視可能的、具有毀滅性的遠期負面結(jié)果[9]。利益誘惑導(dǎo)致的計算式思維模式會促使人們尋求從誘惑中取得收益，獲得即時滿足感。職場倫理行為是深思熟慮決策的結(jié)果，而非倫理行為，尤其是工作中危害他人安全的行為，則更多屬于非理性行為。利益的誘惑會加劇這種非理性行為?；谝陨嫌懻?，提出

命題1.2 非倫理型績效薪酬實踐對員工安全行為具有負向影響。

2.3 非倫理型組織培訓(xùn)實踐與員工安全行為

非倫理型的組織培訓(xùn)實踐主要包括兩個方面: 安全培訓(xùn)的經(jīng)濟性和差錯學(xué)習(xí)。由于安全培訓(xùn)的經(jīng)濟代價以及短期內(nèi)較難獲得回報，甚至看不到有形的回報，這導(dǎo)致組織可能在安全問題上過于注重短期收益而對長期代價視而不見。另外，員工安全培訓(xùn)的一個重要方面是從差錯中學(xué)習(xí)，避免“好了傷疤忘了痛”是組織安全運作的關(guān)鍵。對于員工從差錯中學(xué)習(xí)和組織安全之間的關(guān)系，一直有兩種矛盾的觀點：一種認為學(xué)習(xí)并不能避免差錯，對于差錯行為，懲罰是最好的手段；另一種觀點認為，差錯是生產(chǎn)的副產(chǎn)品，人們可以從差錯中學(xué)習(xí)，并提倡建立一種“差錯管理培訓(xùn)”制度[8-10]。可以說，組織一方面懲罰犯差錯的員工，另一方面又希望員工不要對工作中的差錯進行隱瞞，導(dǎo)致員工常常陷入為了避免懲罰而瞞報的兩難困境中[11]。陷入倫理困境的企業(yè)傾向于對差錯過度懲罰，結(jié)果往往是隨著錯誤的積累和被隱瞞，組織面臨發(fā)生更大安全事故的危險。根據(jù)以上推斷，提出

命題1.3 非倫理型組織培訓(xùn)實踐對員工安全行為具有負向影響。

2.4 非倫理型工作設(shè)計實踐與安全行為

通過對工作設(shè)計的系統(tǒng)分析，發(fā)現(xiàn)工作設(shè)計的非倫理主要來自三個方面。第一，工作設(shè)計中工作時間安排的不合理性。組織為了節(jié)省成本，往往傾向于充分利用每一個員工，在工作時間的安排上，較少考慮員工的身心訴求。第二，工作設(shè)計的溝通網(wǎng)絡(luò)僵化。災(zāi)難孵化理論認為，隨著時間推移，組織會忽視和誤解危險信號，對表面呈現(xiàn)的安全數(shù)據(jù)感到自滿，甚至把錯誤行為正常化。第三，工作內(nèi)容單一。加工制造型企業(yè)，在工作設(shè)計中為了提高員工的工作效率，讓員工長期從事單調(diào)枯燥的工作，導(dǎo)致其內(nèi)心麻木和行為慣性化，從而成為不安全行為的誘因。基于以上推論，提出

命題1.4 非倫理型組織工作設(shè)計實踐對員工安全行為具有負向影響。

3 非倫理型人力資源管理對員工安全行為的影響機制

3.1 組織倫理氣候的中介作用

不同類型的倫理氣候與組織成員道德決策時行為參照的設(shè)定有關(guān)，即，個人、組織和社會利益均被納入考量范疇。倫理氣候包括工具性、規(guī)則性和仁慈性等三個維度。工具性倫理氣候強調(diào)自我利益，道德水平較低，最不可能培育有關(guān)的安全行為，員工也會為其不道德行為尋找借口，并使之合理化。如果員工感知到組織以犧牲個人的安全來贏得經(jīng)濟利益時，他們對安全問題也會馬馬虎虎。個體在面臨倫理困境時，組織和群體建議道德決策者尋求基于規(guī)則和準則來做出決策。規(guī)則性倫理氣候會鼓勵員工遵守組織的行為規(guī)范，這有利于員工安全遵守行為的實施。在仁慈性倫理氣候中，個體更加關(guān)心他人的感受，并做出有益于大多數(shù)人的決策。仁慈性倫理氣候倡導(dǎo)關(guān)心他人利益，管理層會考慮員工利益訴求，滿足有關(guān)需要，員工則可能會以積極行為給予回報，其中有利于組織安全的行為就是積極回報的重要形式。

基于以上論述，推斷非倫理型人力資源管理實踐很可能對組織的工具性倫理氣候產(chǎn)生正面影響，對組織的規(guī)則性和仁慈性倫理氣候產(chǎn)生負向影響，并進而影響到員工的安全行為。由此，提出

命題2 組織倫理氣候在非倫理型的人力資源管理實踐與員工安全行為之間起著中介的作用。

3.2 員工道德推脫的中介作用

道德推脫是指個體產(chǎn)生的一些特定認知傾向，這些認知傾向包括重新定義自己的行為以更大程度地減少自己在行為后果中的責任和降低對受傷目標痛苦的認同[12]。道德推脫往往把自己的不道德行為合理化。跨期決策情景中,道德決策，在功利性收益和倫理原則、短期收益與長期目標之間權(quán)衡取舍。解釋水平理論認為人們對事件的理解有不同的解釋水平。高解釋水平表現(xiàn)為對事件本質(zhì)的、核心的、與目標相關(guān)認知與理解，其會促進對事件目標及價值長遠的關(guān)注; 低解釋水平則表現(xiàn)為對事件表面的、具體的、與目標無關(guān)的理解與認知，其更多的關(guān)注于當下的可得性[13]。相比于高解釋水平，低解釋水平的個體更關(guān)注于眼前具體利益，自制與自控能力更低[9]。道德推脫是道德決策失效的重要表現(xiàn)，也是員工低解釋水平的一種表現(xiàn)。員工發(fā)生道德推脫的常見原因是組織或社會情境中不道德的制度安排。當個體認為他們的行為直接來自權(quán)威要求時(如“老板告訴我這樣做”)，會將自己行為的責任歸因于權(quán)威人物，并否認自己在不道德行為中的責任。低解釋水平下的個體則傾向于將道德準則視為特定目標的障礙[14]。因此，當解釋水平較低時，員工為了化解個人利益與組織利益之間的沖突，在工作場所中會傾向于背離倫理原則而做出不安全行為。

早期研究將道德推脫看作一種穩(wěn)定的個人特質(zhì)，但越來越多的研究發(fā)現(xiàn)，道德推脫受到外在情境的顯著影響。非倫理型人力資源管理實踐作為一種制度情境，可能會對員工的道德推脫心理產(chǎn)生影響。比如，組織高度的績效考核要求會啟動員工的道德推脫心理[15]，個體會為自己的不安全行為進行道德辯解，認為是組織的非倫理績效考核導(dǎo)致的，從而發(fā)生責任轉(zhuǎn)移傾向，將安全事故的責任推卸給組織。同時，非倫理型人力資源管理會導(dǎo)致不安全的組織氛圍，而這種氛圍一旦形成，員工會認為企業(yè)在默認這種不安全性行為，即便出現(xiàn)差錯，也會撇清責任。同時，在東方文化背景下，組織成員往往將組織災(zāi)難事故的責任歸因于群體，而管理者作為組織的代理人和政策的制定者，往往是歸責和社會問責的對象。在這種文化背景下，集體的不安全行為會引發(fā)責任擴散，而且所造成有害后果的責任也會分散到組織中，最終導(dǎo)致個體對道德自我調(diào)節(jié)功能失效?；谝陨嫌懻?，本研究推斷，非倫理型的人力資源管理實踐很可能正向影響員工的道德推脫水平，并進而削弱員工的安全行為。由此，提出

命題3 員工道德推脫在非倫理型人力資源管理實踐與員工安全行為之間起著中介的作用。

3.3 員工保護性價值觀的中介作用

在人們的價值觀中，榮譽、公平、生命等這些保護性價值是高度概括的原則問題，人們并不會因為其他利益(比如金錢)而在價值觀方面作出讓步，這種價值偏好被稱為保護性價值觀。已有研究證明，人們的價值觀能夠更好地預(yù)測遠期行為[16]。價值觀對于行為的預(yù)測也可以運用解釋水平理論進行說明。高度的保護性價值觀激發(fā)了人們的高水平解釋，從而使人們更好地排除干擾，清晰地意識到抽象的價值觀，傾向于做出非功利性道德判斷。保護性價值觀對于個體來講具有一定的穩(wěn)定性，在具體問題場景中，人們對保護性價值的堅持并不嚴格，會為某些利益采取微小讓步。解釋水平理論認為，在非倫理的情景下，個體很難啟動高水平的解釋水平，導(dǎo)致自我控制能力降低。這提醒管理者，組織人力資源管理的非倫理性可能使得員工的保護性價值觀發(fā)生動搖，面對組織功利性而放棄自身原則，對生命等高價值變得不太在意，以不安全的行為來獲取眼前利益?；谝陨险撌?，本研究認為，非倫理型的人力資源管理實踐很可能對員工的保護性價值觀產(chǎn)生負面影響，進而影響到員工的安全行為。由此，提出

命題4 員工保護性價值觀在非倫理型人力資源管理實踐與員工安全行為之間起著中介的作用。

3.4 人口變量和組織特征變量的邊界條件

人力資源管理實踐與工作相關(guān)態(tài)度之間的關(guān)系會與員工年齡、性別和職業(yè)有關(guān)。這些變量會影響到員工的安全行為。研究發(fā)現(xiàn)，相比于年齡較大的參與者，年輕人更可能從事跨領(lǐng)域的冒險行為，且工傷頻率更高[17]，而且男性比女性在工作中會從事更多不安全行為。另外，組織所在的行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、顧客的復(fù)雜多樣性等組織特征變量也是影響員工安全行為的重要因素。此外，處于不同行業(yè)的組織對安全行為的責任標準存在較大差異，員工的行為表現(xiàn)往往也存在區(qū)別，比如煤礦、醫(yī)療和交通運輸?shù)刃袠I(yè)中的工作條件、工作環(huán)境、工作負荷、可接觸個人防護設(shè)備及培訓(xùn)要求，與組織中員工的安全行為都有著重要的關(guān)系[18]。針對員工人口變量和組織特征變量的研究可以推動本研究得出更加具有規(guī)律性的結(jié)論，為企業(yè)提供更好的理論支持和對策支持。

所以，根據(jù)以上分析，提出

命題5 人口統(tǒng)計學(xué)變量和組織特征變量對組織非倫理型的人力資源管理實踐與員工安全行為水平之間的關(guān)系有顯著影響。

4 研究結(jié)論與未來展望

4.1 研究結(jié)論

本研究探討了非倫理型人力資源管理實踐的背景及內(nèi)涵，定性分析非倫理型人力資源管理實踐對員工安全行為的影響機制，并進一步論述了組織倫理氣候、員工道德推脫、員工保護性價值觀以及人口統(tǒng)計變量和組織特征變量在其中所起的中介作用?；诮忉屗嚼碚?，圍繞其內(nèi)在影響機理及其權(quán)變因素，構(gòu)建了一個影響機制模型(圖1)。研究發(fā)現(xiàn)，非倫理型人力資源管理會導(dǎo)致員工的解釋水平降低以及資源耗竭，進而影響到其工作行為的安全性，對組織的安全績效造成威脅；非倫理型人力資源實踐通過正向影響工具性倫理氣候和員工道德推脫，以及負向影響規(guī)則性倫理氣候、仁慈型倫理氣候、員工保護性價值觀，進而影響到員工安全行為。

4.2 不足與展望

本研究在文獻梳理的基礎(chǔ)上進行定性探索，集中分析非倫理型人力資源管理實踐對員工安全行為影響的中介變量，對員工人格特質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)風格等相關(guān)因素的調(diào)節(jié)機制還缺乏深入探討。在未來的研究中，需要明晰非倫理型人力資源管理實踐在中國情境下的測量問題，可在本研究的邏輯框架之下，通過數(shù)據(jù)采集和案例分析，實證檢驗中介機制的顯著性，并進一步檢驗人力資源管理實踐對員工安全行為影響的邊界條件。