鄒燁，劉星

（1.湖南鐵道職業(yè)技術學院，湖南株洲 412001；2.遵義師范學院，貴州遵義 563006）

工科歷來被視作“男性學科”[1]，身處其中的女大學生通常數(shù)量較少，但較少的數(shù)量卻與不容樂觀的就業(yè)形勢呈鮮明對比?！案鶕?jù)中國人民大學國家發(fā)展與戰(zhàn)略研究院的專題研究報告，86.6%的女大學生在就業(yè)過程中受過一種或多種招聘性別歧視”[2]，而“工科女大學生的受歧視程度排在各學科之首”[3]；且全國婦聯(lián)婦女發(fā)展部主持的“全國女大學生就業(yè)創(chuàng)業(yè)狀況”調查數(shù)據(jù)顯示：四成被訪女大學生認為女生找工作比男生困難。當前，工科女大學生的就業(yè)困境已凸顯，亟待教育主管部門、高等院校、用人單位等協(xié)力應對和破解。

1 工科女大學生就業(yè)困境的分析

通過“工科女大學生的就業(yè)現(xiàn)狀”調查、結合相關文獻數(shù)據(jù)檢索發(fā)現(xiàn)，工科女大學生的就業(yè)困境呈現(xiàn)出性別差異大、擇業(yè)周期長、求職通道窄等特點。

1.1 性別差異大，就業(yè)質與量均低于男生

調查結果顯示，工科女大學生無論是就業(yè)數(shù)量，還是就業(yè)質量，都要比男生差很多。一方面，在同等條件下，多數(shù)工科類專業(yè)的用人單位在招聘時會優(yōu)先選擇男生，女生招聘比例較低；甚至，部分單位為了規(guī)避觸犯勞動法的風險，而在招聘簡章中標明了“性別不限”，實則完全不錄取女生。調查中，近40.0%的工科女生透露在求職過程中遭遇了性別歧視。另一方面，工科類用人單位會根據(jù)性別進行崗位分配，一般男生會被安排在工作強度較大、出差辦公較多，但薪資收入較高、晉升通道較多的重要崗位；而女生則通常被安置在偏文職類的輔助崗位上，如車間值班員、行政人員等，這些崗位雖工作環(huán)境較舒適、工作強度較小，但同時薪資偏低、晉升較難、專業(yè)成長有限。

1.2 擇業(yè)周期長，應屆女生初次就業(yè)率低

首先，工科女大學生的擇業(yè)周期較長，集中在大三至畢業(yè)后的1～2年內，通常同專業(yè)的大部分男生早已找好了心儀的工作，而女生卻仍在打就業(yè)“持久戰(zhàn)”。其次，與同一階段的工科男生相比，應屆女生的初次就業(yè)率很低。關于初次就業(yè)率的差異，教育藍皮書曾經(jīng)開展過專門調查：“2014年對中國21 個省份30 所高校的問卷調查顯示，男性畢業(yè)生初次就業(yè)率為77.30%，女性畢業(yè)生初次就業(yè)率為65.90%，男性比女性高11.40%”；而“工科女大學生的就業(yè)現(xiàn)狀”調查結果也顯示應屆工科女生的就業(yè)率很低，僅為35.70%，還不到往屆同期女生就業(yè)率的一半左右。

1.3 求職通道窄，以學校推薦就業(yè)為主途

針對工科女大學生的求職途徑開展的專項調查發(fā)現(xiàn)：“多達69.0%的工科女大學生是通過學校推薦獲得當前工作的，可見，學校推薦是工科女大學生求職擇業(yè)的最主要途徑”[4]。高等院校現(xiàn)有的就業(yè)推薦平臺主要有學校就業(yè)網(wǎng)、 微信公眾號、QQ 群等，并建立了校院二級領導牽頭、就業(yè)指導教師主抓，囊括輔導員、班主任、班委在內的就業(yè)工作隊伍，這些平臺和就業(yè)隊伍在工科女大學生的就業(yè)推薦中發(fā)揮了極大的促進作用。但是，當前工科女大學生，尤其是高職院校的工科女生，缺乏基本的求職信息搜索和鑒別能力，不能有效利用廣闊的網(wǎng)絡求職信息資源，過分依賴學校的就業(yè)推薦，求職通道窄。

2 工科女大學生就業(yè)困境的形成

除了傳統(tǒng)的性別分工觀念、 女生身心特殊性及女職工法律法規(guī)不完善等共性因素外，工科女大學生就業(yè)困境的形成還有其特殊因素。

2.1 工科職業(yè)環(huán)境及特殊要求使然

同等條件下，工科類畢業(yè)生的用人單位更傾向于選擇男生，原因主要在于：其一，工科類企業(yè)的工作環(huán)境較特殊，多為設備廠房、密閉型操作間或實驗室、作業(yè)車間、機房等，這些工作區(qū)域通?？諝饬魍ㄐ暂^差、舒適度有限、工作強度不小，還可能存在一定的安全風險；且部分工作崗位還需長期野外、高空或出差作業(yè)等，而這不太符合女性的身心特點。其二，工科類企業(yè)會有一些特殊的崗位要求，如有的要求職工全程穿著特制的連體防靜電工作服、 有的對連續(xù)值勤時間有要求，中途不能輕易離開等，而這些特殊要求與女性的生理習慣有些許相悖。其三，工科類企業(yè)大多采用的是項目式任務模式，在項目內部實行嚴格的崗位責任制，職員各司其職、各負其責。然而，女職工若因懷孕、產(chǎn)假、生理期等情況需要請假，企業(yè)雖會按照國家相關法律法規(guī)的要求準予假期，但該女性負責的工作任務卻被暫時中斷了，重新選人又要經(jīng)歷一段時間的培訓，這在一定程度上妨礙了企業(yè)的任務完成進度。因而為了保障崗位任務的平順銜接，用人單位一般不愿聘用女生。其四，工科類企業(yè)希望招聘的職工具有較強的綜合素質和創(chuàng)新能力，最好是多技能型人才，這樣才能發(fā)揮更大的價值，如同批次的應聘者若專業(yè)水平比較接近，則那些同時還掌握了駕駛技術、 維修技術或參加了技能競賽等的應聘者則能被優(yōu)先錄取，而具有這樣特點的大學畢業(yè)生又以男性為多。

2.2 工科無性別差異教育模式使然

我國現(xiàn)有的高等教育模式仍是無性別差異的，具體體現(xiàn)在專業(yè)教育、職業(yè)指導和心理教育三方面。其一，專業(yè)教育無性別差異。經(jīng)過多年的發(fā)展歷程，工科專業(yè)的教育模式已經(jīng)逐漸形成了“男性場域”，大到人才培養(yǎng)方案的制定、課程標準的設計、實訓室的建設，小到教學方案的設計、教學活動的安排，皆是默認以男生為主要教育對象來設計的。在此種“男性場域”之下，男生占據(jù)著專業(yè)教育的主導和優(yōu)先地位，而女生則居于從屬地位，僅是學習資源的次要享有者，這影響了女生專業(yè)綜合素質的發(fā)展。其二，職業(yè)指導無性別差異。高等院校均開設有專門的《職業(yè)指導》課程，然而，這種課程也只是結合專業(yè)背景籠統(tǒng)開展的，更多傾向于男性主體的就業(yè)市場，而缺乏針對女生的專項補充指導，因而女生也只能跟同專業(yè)的其他男生一樣扎進求職市場，經(jīng)歷更多的求職挫折。其三，心理指導無性別差異。當前，《大學生心理健康教育》作為一門公共必修課，已被納入各個高等院校的課程體系，但現(xiàn)有的課程是面向所有年級的學生統(tǒng)一開設的，并無實質性的性別區(qū)分。

2.3 工科女大學生自身獨特性使然

不同于一般的大學女生，工科女大學生有其自身獨特性：其一，面臨的學業(yè)和科研壓力更重。從客觀角度而言，工科專業(yè)的學習科目多、 重要知識點多，對科目間的銜接度和以前的學習基礎要求也更高，有時甚至需要重新復習前幾年學過的科目；且工科有較多的實驗和實習實訓環(huán)節(jié)，對科研的要求也更高，因而工科女大學生的學習強度和難度都更大。從主觀角度而言，工科專業(yè)更為強調空間想象、數(shù)理邏輯、 辯證思維等能力，而從男女性的認知差異分析，男性在這些方面更占優(yōu)勢，故其從生理上更為擅長工科專業(yè)的學習，且工科專業(yè)本身就以男生為主，因而工科專業(yè)成績優(yōu)異的男生居多，而這又給天性好強的工科女大學生造成了更大的競爭壓力。其二，女性氣質不突出。據(jù)調查發(fā)現(xiàn)，“工科女生認為著裝打扮重要的比例為63.16%，明顯低于文科女生（82.00%），甚至略低于工科男生（65.74%）”[5]，他們全神貫注于專業(yè)學習，而相對忽略外表的修飾，然職場儀表亦是影響面試結果的重要因素之一；而且，工科女大學生學習之余的生活相對單調、靜態(tài)，人際交往有限，這些都在一定程度上影響了他們的職場發(fā)展。

3 工科女大學生就業(yè)困境的對策

工科女大學就業(yè)困境局面的改善，既需要國家優(yōu)化宏觀管理，以為女性提供良好的職業(yè)環(huán)境；還需要教育主管部門、學校、用人單位、女性群體從根本上轉變觀念，采取積極措施，促進職場性別分工合理化發(fā)展。

3.1 探索性別差異教育模式，關注女生特性

高等教育界探索性別差異化的教育模式，做到“因性施教”，是關注女大學生獨特性、促進男女學生均衡發(fā)展的重要舉措。（1）增加專業(yè)教育的女性元素。一是，專業(yè)實習實訓場地的設計應考慮女生的生理特點，如操作臺位的設計應有高有低、場地通風性良好、設置適當?shù)男菹^(qū)域等；二是，課堂教學的設計和實施應關注女生的學習心理，如教學活動的設計應兼顧男女生特點，充分調動女生的參與積極性，提高女性參與度； 又如教學進度的安排應合理考慮女生在工科邏輯思維方面的局限性，盡量均衡男女生的掌握程度等。（2）增加職業(yè)指導的女性元素。高等院校在完善現(xiàn)有的職業(yè)指導課程體系和職業(yè)生涯規(guī)劃指導的基礎上，應該增加針對女生的專門內容，如女性職業(yè)法律法規(guī)、女性職場安全教育、女性職場著裝和儀表禮儀、女性職場心理、女性求職技巧、女性就業(yè)形勢、 女性模擬招聘等； 開展形式可以是輔修課、講座、競賽、視頻宣講等形式，最好是能形成系列活動，如此產(chǎn)生的效果會更集中。（3）增加心理指導的女性元素。較之男生，大部分工科女大學生的心思更為細膩敏感、心理壓力更大、競爭意識更強，因而高等院校在普適性的心理健康課程和心理講座之外，還應關注女性的心理獨特性，增加心理指導的針對性。

3.2 引導用人單位合理招聘，關注女生優(yōu)勢

國家及高等院校均應采取有力措施，引導用人單位合理招聘，積極挖掘女生優(yōu)勢。（1）采取強而有力的鼓勵措施。國家相關部門應從宏觀層面優(yōu)化企事業(yè)單位的考核制度，對于積極引進女職工的用人單位，可從政策、資金、稅收、資質、場地等方面給予適度優(yōu)惠；并完善企事業(yè)單位的監(jiān)管模式，健全信息反饋接收渠道，有效監(jiān)督用人單位的招聘過程。（2）組織女大學生專場招聘會。高等學校的就業(yè)工作隊伍應分工合作，全面收集用人單位對女大學生的招聘需求情況，整理形成數(shù)據(jù)庫，并根據(jù)招聘數(shù)據(jù)開展女大學生專場招聘會，讓他們有一個專屬的展現(xiàn)“舞臺”；且專場招聘會的形式可以多樣化，如現(xiàn)場供需見面會、網(wǎng)絡招聘在線活動、線上線下聯(lián)動招聘等。（3）優(yōu)化和深化校企合作模式。引進更多優(yōu)質的用人單位，是改善工科女大學生就業(yè)困境的根本舉措之一，而企業(yè)選擇與學校開展校企合作的目的之一便是為了共享校企合作的成果，實現(xiàn)雙方共贏。因而高等院校應積極優(yōu)化和深化校企合作，如全面開展人才供需活動、共建實習實訓基地、共同開發(fā)課程體系和專業(yè)標準、共同開展科研攻關活動等，以提升企業(yè)在校企合作中的受益面，從而他們也更愿意在合作院校中選拔優(yōu)秀女生。

3.3 鼓勵女生不斷突破自我，挖掘自身優(yōu)勢

高等院校應科學引導和鼓勵女生不斷突破自我，挖掘自身優(yōu)勢和潛力。（1）豐富課余生活，增加生活的“動”。在閑暇之余，工科女大學生應多參加一些放松身心的課余活動，如唱歌、跳舞、趣味游戲等，增加人際交往，給心靈一個放松期，以調劑過重的學習和研究任務，保持身心健康發(fā)展。（2）掌控儀表禮儀，增加自外而內的美。工科女大學生對于外在儀表的修飾不夠重視，這也是其就業(yè)困境的形成因素之一。他們一方面可通過觀摩專業(yè)的視頻、參加禮儀課程、或向有經(jīng)驗的人請教等方式，學習儀表禮儀的相關規(guī)范；另一方面可通過練習、競賽等方式，鞏固職場儀表禮儀的要領。（3）學會心理調適，增加抗壓抗挫能力。工科女大學生的就業(yè)困境有一定的存在合理性，這是毋庸置疑的，因而女生首先應擺正心態(tài)，勇于承認自身在“工科場域”中的“短板”，坦然面對就業(yè)弱勢地位和挑戰(zhàn)，積極應對，化逆境為順境；且當前的就業(yè)形勢本就不容樂觀，無論男女，求職壓力和挫折都是無處不在的，故女生應有適當?shù)男睦頊蕚?；另外，女生還應有一定的變通性，當某條職業(yè)通道確實走不通時，還是應該及時分析，適時調整求職方向，正所謂“條條大路通羅馬”[6]。