黃閩英 牟銳 閔連星

摘? ?要： 公務(wù)員考核創(chuàng)新是政府治理能力現(xiàn)代化的內(nèi)在訴求，應(yīng)重視激勵(lì)功能的發(fā)揮，但考核有效性不足，制約著激勵(lì)功能的發(fā)揮。e-HR的應(yīng)用為公務(wù)員考核創(chuàng)新和有效性提升提供了數(shù)據(jù)、工具和能力支撐。從公務(wù)員的激勵(lì)特點(diǎn)來(lái)看，除考核結(jié)果的應(yīng)用外，公務(wù)員考核的其他制度要素也在不同的激勵(lì)環(huán)節(jié)中發(fā)揮重要作用。公務(wù)員考核應(yīng)基于技術(shù)應(yīng)用和激勵(lì)導(dǎo)向的雙重邏輯，從明確考核功能定位和價(jià)值導(dǎo)向等七個(gè)方面入手，進(jìn)行系統(tǒng)性革新。

關(guān)鍵詞： e-HR; 公務(wù)員考核; 激勵(lì)功能; 有效性

中圖分類號(hào)： C931.2? ? ? ? ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：? A? ? ? ? ? ? ?DOI：10.13411/j.cnki.sxsx.2019.04.004

一、導(dǎo)言

建立科學(xué)合理的公務(wù)員考核制度，是提升公務(wù)員素質(zhì)和工作績(jī)效的內(nèi)在需要，也是政府治理能力現(xiàn)代化建設(shè)的重要內(nèi)容。在中國(guó)特色社會(huì)主義進(jìn)入新時(shí)代，社會(huì)主要矛盾轉(zhuǎn)化的背景下，政府機(jī)構(gòu)改革和職能轉(zhuǎn)變不斷推進(jìn)，為滿足社會(huì)發(fā)展的新需要，公務(wù)員考核也要與時(shí)俱進(jìn)。

圍繞公務(wù)員考核創(chuàng)新，學(xué)者們主要從四個(gè)方面進(jìn)行了探討：一是從公務(wù)員考核制度的歷史演進(jìn)過(guò)程出發(fā)，對(duì)我國(guó)公務(wù)員考核創(chuàng)新的特征進(jìn)行分析，指出我國(guó)公務(wù)員考核是一種漸進(jìn)式創(chuàng)新，反映出國(guó)家公共管理理念的變化，并形成了情境依賴的演進(jìn)模式[1]。二是采用“現(xiàn)狀—問(wèn)題—對(duì)策”的分析范式，對(duì)公務(wù)員考核實(shí)踐中的問(wèn)題和成因進(jìn)行歸納，并提出解決對(duì)策。這類描述和經(jīng)驗(yàn)式的研究數(shù)量最多，所歸納的問(wèn)題和解決策略相似性較強(qiáng)，對(duì)操作可行性也缺乏充分考察。三是從經(jīng)驗(yàn)借鑒的角度，通過(guò)對(duì)不同國(guó)家和歷史時(shí)期的公務(wù)員考核制度進(jìn)行比較分析，提出相應(yīng)的創(chuàng)新和優(yōu)化對(duì)策。其借鑒對(duì)象涵蓋了英美等發(fā)達(dá)國(guó)家[2]、新日韓等亞洲近鄰國(guó)家[3]、唐代等不同歷史時(shí)期[4]。此外，還有一些學(xué)者從不同理論和方法視角對(duì)公務(wù)員考核體系的結(jié)構(gòu)要素，主要是考核指標(biāo)體系的創(chuàng)新進(jìn)行探討，其視角主要包括能力席位理論[5]、公務(wù)員分類[6]、大數(shù)據(jù)思想[7]等。這些研究對(duì)進(jìn)一步完善我國(guó)公務(wù)員考核體系具有積極作用，但仍存在一些明顯的不足，主要體現(xiàn)在對(duì)公務(wù)員考核技術(shù)環(huán)境變化和激勵(lì)功能發(fā)揮的重視不足。首先，公務(wù)員考核是一個(gè)復(fù)雜的運(yùn)行系統(tǒng)，其創(chuàng)新與考核體系的運(yùn)行環(huán)境密切相關(guān)，雖然學(xué)者們已認(rèn)識(shí)到外部管理需求和制度要求的環(huán)境因素的影響作用[8][9]，但對(duì)技術(shù)環(huán)境變化的影響作用和機(jī)制仍缺乏充分探討。在電子信息技術(shù)的驅(qū)動(dòng)下，e-HR這一新型人力資源管理模式在企業(yè)中被廣泛采用，并擴(kuò)散到政府等公共部門(mén)，為公務(wù)員考核創(chuàng)新創(chuàng)造了條件和機(jī)遇。另外，雖然學(xué)者們指出了公務(wù)員考核的激勵(lì)功能，但對(duì)這種激勵(lì)功能的認(rèn)識(shí)較為片面，在強(qiáng)調(diào)考核結(jié)果應(yīng)用的同時(shí)，忽視了其他考核環(huán)節(jié)的激勵(lì)作用。公務(wù)員考核的功能主要包括評(píng)價(jià)、管理、激勵(lì)和監(jiān)督[10]，其中激勵(lì)是其核心功能[11]，并強(qiáng)調(diào)公務(wù)員考核應(yīng)遵循工具理性和價(jià)值理性的整合，特別需要重視考核的激勵(lì)功能[12]。因此，圍繞非領(lǐng)導(dǎo)成員，即普通公務(wù)員考核的有效性提升，通過(guò)e-HR應(yīng)用對(duì)公務(wù)員考核的影響作用以及公務(wù)員考核的激勵(lì)功能機(jī)制的剖析，從信息技術(shù)應(yīng)用和激勵(lì)功能價(jià)值導(dǎo)向雙重邏輯出發(fā)，探討公務(wù)員考核創(chuàng)新的著力點(diǎn)和具體對(duì)策，將為互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代公務(wù)員考核制度的完善提供新的思路。

二、公務(wù)員考核的有效性不足及其成因

（一）公務(wù)員考核制度的構(gòu)成要素

公務(wù)員考核是指國(guó)家機(jī)關(guān)依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)，對(duì)公務(wù)員的工作表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)進(jìn)行的考察與評(píng)價(jià)[1]。隨著公務(wù)員制度的逐步建立和完善，我國(guó)也形成了一套相對(duì)完整的、以《公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》為主要依據(jù)的公務(wù)員考核制度，其構(gòu)成要素主要包括考核目標(biāo)、考核內(nèi)容、考核主體、考核原則、程序及方法、考核結(jié)果應(yīng)用等（表1），分別回答了為什么考核、考核什么、由誰(shuí)考核、怎么考核和考核結(jié)果怎么使用等問(wèn)題。這些構(gòu)成要素彼此關(guān)聯(lián)、相互影響，是一個(gè)復(fù)雜運(yùn)行系統(tǒng)[13]，包含諸多要素和環(huán)節(jié)。

（二）公務(wù)員考核有效性的內(nèi)涵

公務(wù)員考核有效性指考核實(shí)踐對(duì)考核需求和預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，是反映公務(wù)員考核體系運(yùn)行成效的重要標(biāo)準(zhǔn)，也是公務(wù)員考核諸項(xiàng)功能發(fā)揮的基礎(chǔ)。和企業(yè)部門(mén)一樣，公務(wù)員考核有效性應(yīng)包括過(guò)程有效性、結(jié)果有效性和價(jià)值有效性三個(gè)層面[14]。過(guò)程有效性體現(xiàn)為考核資源的投入產(chǎn)出效率，以及考核過(guò)程的規(guī)范性，即是否體現(xiàn)客觀、公正原則;結(jié)果有效性則是用信度和效度來(lái)衡量，反映考核的全面準(zhǔn)確性，即考核結(jié)果能否準(zhǔn)確地反映公務(wù)員的個(gè)人工作狀態(tài)和實(shí)績(jī)，且在不同考核時(shí)間和考核對(duì)象間具有一致性和穩(wěn)定性;價(jià)值有效性體現(xiàn)為考核結(jié)果的可利用性，即考核結(jié)果與考核的價(jià)值需求目標(biāo)是否一致，從而能夠用來(lái)提高公務(wù)員個(gè)人和組織部門(mén)的績(jī)效表現(xiàn)。

（三）公務(wù)員考核有效性不足的主要成因

有效性不足是當(dāng)前公務(wù)員考核實(shí)踐中存在的主要問(wèn)題，考核的內(nèi)容、信度和效度問(wèn)題[15]都是有效性不足的表現(xiàn)或成因，并制約了激勵(lì)等功能的發(fā)揮。其成因主要可以歸納為以下三個(gè)方面。

1. 公務(wù)員考核制度需要進(jìn)一步完善?？己酥贫却_立了公務(wù)員考核工作的法律依據(jù)和基礎(chǔ)框架，但在考核內(nèi)容具體化、考核主體多樣化、考核監(jiān)督和反饋制度建設(shè)等方面均存在不足。雖然相關(guān)規(guī)定明確了考核內(nèi)容由“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面組成，比較全面地反映了公務(wù)員的工作特征，但具體指標(biāo)的設(shè)定較為模糊，可度量性差，加重了考核中的主觀經(jīng)驗(yàn)判斷色彩，且考核指標(biāo)缺少工作分析和崗位說(shuō)明書(shū)的支撐，難以體現(xiàn)不同崗位的工作差異性，造成考核精準(zhǔn)化不足。在考核主體上，考核委員會(huì)的設(shè)立不具有強(qiáng)制性，常設(shè)考核委員會(huì)的現(xiàn)象并不普遍[16]，導(dǎo)致考核主體相對(duì)單一，主要依賴于主管領(lǐng)導(dǎo)和機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人的評(píng)價(jià)，群眾考核也主要局限在部門(mén)內(nèi)部的同事評(píng)議，缺少服務(wù)對(duì)象的參與。同時(shí)，考核中的雙向溝通機(jī)制不完善，常常由考核主體單方面主導(dǎo)，在實(shí)踐中容易產(chǎn)生道德風(fēng)險(xiǎn)。此外，考核監(jiān)督和反饋制度也不健全。目前考核監(jiān)督僅規(guī)定了被考核對(duì)象對(duì)考核結(jié)果存在異議時(shí)的處理方法，而對(duì)考核過(guò)程的外部監(jiān)督機(jī)制欠缺，對(duì)考核主體應(yīng)承擔(dān)的具體責(zé)任規(guī)定不明確，造成考核執(zhí)行過(guò)程的約束不足，也難以糾正考核偏差。與美國(guó)完善的績(jī)效反饋系統(tǒng)相比[17]，我國(guó)公務(wù)員考核反饋主要停留在績(jī)效結(jié)果的書(shū)面告知，缺少針對(duì)低績(jī)效公務(wù)員的具體績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃制度。

2.考核實(shí)踐中存在的形式化傾向和專業(yè)性不足等問(wèn)題，導(dǎo)致考核體系運(yùn)行偏差。一些單位對(duì)公務(wù)員考核的目的和作用認(rèn)識(shí)不足，為提高考核工作效率，過(guò)分追求考核工作的簡(jiǎn)便易行，造成考核程序執(zhí)行不到位，或?qū)⑵湟曌骼泄ぷ鲬?yīng)付了事，扎扎實(shí)實(shí)走過(guò)場(chǎng)、以評(píng)代考和領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人說(shuō)了算等現(xiàn)象時(shí)有出現(xiàn)。另外，考核主體的專業(yè)性欠缺，在考核過(guò)程中缺少專業(yè)人才的參與，部分機(jī)關(guān)人事部門(mén)只注重材料收集和整理，疏于考核的技術(shù)性指導(dǎo)，放大了考核的制度性缺陷?？己朔椒ㄟ\(yùn)用得結(jié)合程度不高，過(guò)分注重領(lǐng)導(dǎo)考核、定期考核和定性考核，考核結(jié)果的全面性、客觀性和量化程度不足。

3. 文化、制度和技術(shù)是影響公務(wù)員考核有效性的重要環(huán)境因素。受傳統(tǒng)封建主義政治文化的影響，一些部門(mén)中仍存在專制、集權(quán)等官僚作風(fēng)和人治傾向，導(dǎo)致科學(xué)考核理念貫徹和民主參與程度不足，出現(xiàn)優(yōu)秀等次輪流坐莊和按資排輩現(xiàn)象，或者強(qiáng)調(diào)和為貴，過(guò)分重視人際關(guān)系，導(dǎo)致部分公務(wù)員滋生“搞關(guān)系”的想法，威脅到考核的客觀、公正，造成一些地方的360度考核方法的效果欠佳[18]。同時(shí)，在政府治理轉(zhuǎn)型背景下，政府組織機(jī)構(gòu)改革和公務(wù)員分類等制度的實(shí)施，對(duì)公務(wù)員的行政能力提出新要求，考核體系沒(méi)能及時(shí)根據(jù)工作內(nèi)容和方式的變化進(jìn)行同步調(diào)整和完善，造成適應(yīng)性不足。此外，隨著電子政務(wù)建設(shè)，政府部門(mén)的信息化水平大幅提高，但考核工作中信息技術(shù)應(yīng)用僅停留在信息傳遞等淺表層面，技術(shù)優(yōu)勢(shì)未能充分發(fā)揮，考核基礎(chǔ)信息難以精準(zhǔn)化的問(wèn)題仍然存在。

三、e-HR應(yīng)用對(duì)公務(wù)員考核創(chuàng)新的支撐作用

e-HR是基于互聯(lián)網(wǎng)等電子信息技術(shù)的人力資源管理新模式，在對(duì)人力資源管理工作標(biāo)準(zhǔn)化、流程化的基礎(chǔ)上，利用電子信息技術(shù)和設(shè)備強(qiáng)大的信息儲(chǔ)存、分析和計(jì)算能力，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的集成化。e-HR是人力資源管理信息化的一個(gè)重要階段，其在政府部門(mén)的應(yīng)用也是電子政務(wù)建設(shè)的重要組成部分，不但包含了各種信息技術(shù)工具，更是一種基于技術(shù)邏輯的管理模式。在改變考核工作技術(shù)環(huán)境的同時(shí)，通過(guò)技術(shù)工具的應(yīng)用提高考核管理效率，規(guī)避和糾正部分考核運(yùn)行偏差，并推動(dòng)考核制度的完善。

從信息系統(tǒng)的角度來(lái)看，e-HR的結(jié)構(gòu)主要包括基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、業(yè)務(wù)操作和決策支持三個(gè)層面，分別從數(shù)據(jù)、工具和能力三個(gè)方面為公務(wù)員考核創(chuàng)新提供了有力支撐，進(jìn)而促進(jìn)了考核有效性的提升（參見(jiàn)圖1）。

在數(shù)據(jù)層，e-HR在系統(tǒng)初始化階段就形成了人力資源管理相關(guān)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)庫(kù)，并通過(guò)業(yè)務(wù)操作以及與自動(dòng)化辦公等其他信息系統(tǒng)的鏈接，不斷積累公務(wù)員的日常工作信息，可以及時(shí)掌握公務(wù)員的日常工作動(dòng)態(tài)，提升考核基礎(chǔ)信息精準(zhǔn)化程度，為細(xì)化考核指標(biāo)、加強(qiáng)平時(shí)考核和量化考核提供支撐。

在業(yè)務(wù)操作層，e-HR可以通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化流程建設(shè)，將考核程序固化，提升考核執(zhí)行的規(guī)范性和透明性，也便于對(duì)考核過(guò)程實(shí)施監(jiān)督。同時(shí)，e-HR提供了科學(xué)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析功能，可以促進(jìn)先進(jìn)評(píng)估方法和工具的應(yīng)用，提升考核的專業(yè)性和客觀性，提高考核效率，節(jié)約考核成本。

在決策支持層，e-HR為部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理人員和普通公務(wù)員等決策角色的充分參與提供了科學(xué)工具，可以擴(kuò)展相關(guān)主體的決策能力，實(shí)現(xiàn)一定程度的信息共享和多向溝通。同時(shí)作為綜合信息化工作平臺(tái)，可以促進(jìn)公務(wù)員考核與招聘、培訓(xùn)、薪酬等其他人力資源管理工作的協(xié)同，提高考核結(jié)果的應(yīng)用成效。

四、公務(wù)員考核的激勵(lì)功能機(jī)制

（一）公務(wù)員激勵(lì)的特點(diǎn)

1. 激勵(lì)理論的代表性流派和特點(diǎn)。激勵(lì)是組織在一定環(huán)境下，通過(guò)適當(dāng)?shù)墓ぷ鞔碳ば问?，激發(fā)、保持和規(guī)范員工的具體行為，充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)組織所期望的績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程。激勵(lì)是一個(gè)涉及多種不同因素的復(fù)雜問(wèn)題，從激勵(lì)過(guò)程的不同認(rèn)識(shí)出發(fā)，形成了不同的激勵(lì)理論，主要包括內(nèi)容激勵(lì)、過(guò)程激勵(lì)、強(qiáng)化激勵(lì)和綜合激勵(lì)四大類（表2）。各流派均以“動(dòng)機(jī)—行為—績(jī)效”邏輯鏈為基礎(chǔ)，認(rèn)為行為是由動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)的，具體行為及其后果影響了員工滿意感，并進(jìn)一步對(duì)員工的行為動(dòng)機(jī)產(chǎn)生積極或消極反饋，從而結(jié)束或激發(fā)新的行為。因此，激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的重點(diǎn)是設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠看碳ば问?，并根?jù)不同外部刺激在員工行為動(dòng)機(jī)形成和目標(biāo)績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程的影響，進(jìn)行不斷地優(yōu)化和改進(jìn)。

2. 公務(wù)員激勵(lì)中的外部刺激形式和作用機(jī)制。一般認(rèn)為，激勵(lì)的外部刺激主要體現(xiàn)在薪酬、職業(yè)發(fā)展和監(jiān)督三個(gè)方面。薪酬作為重要的物質(zhì)性激勵(lì)手段，是對(duì)員工勞動(dòng)消耗的補(bǔ)償，可以滿足其生存需求，并體現(xiàn)對(duì)其工作貢獻(xiàn)的肯定。薪酬的水平、結(jié)構(gòu)和公平性都對(duì)激勵(lì)作用存在重要影響。隨著公務(wù)員工資陽(yáng)光化，過(guò)去被社會(huì)所詬病的灰色收入和橫向公平等問(wèn)題得到極大改善，但整體薪酬水平的平均化傾向、績(jī)效相關(guān)的變動(dòng)薪酬占比較低、薪酬總額的財(cái)政預(yù)算約束等問(wèn)題對(duì)個(gè)人工作積極性產(chǎn)生了負(fù)面影響。職業(yè)發(fā)展主要體現(xiàn)在職務(wù)職級(jí)的晉升，是肯定個(gè)人能力和工作貢獻(xiàn)的主要形式，也是對(duì)個(gè)人更高層次需求的滿足。雖然職務(wù)與職級(jí)并行改革將在一定程度上緩解晉升機(jī)會(huì)較少導(dǎo)致激勵(lì)不足的問(wèn)題，但扭轉(zhuǎn)過(guò)度追求職務(wù)的觀念尚需時(shí)間，且晉升的科學(xué)、公正和規(guī)范性對(duì)激勵(lì)作用的影響仍非常重要。監(jiān)督則體現(xiàn)在對(duì)個(gè)人動(dòng)機(jī)和行為的約束，促使員工遵從組織設(shè)定的行為規(guī)范，實(shí)現(xiàn)預(yù)期績(jī)效目標(biāo)。公務(wù)員監(jiān)督具有法定性和程序性，是一種被動(dòng)性激勵(lì)。此外，工作設(shè)計(jì)和目標(biāo)設(shè)定也是重要的激勵(lì)因素，不但影響員工對(duì)工作和組織的認(rèn)同感，進(jìn)而激發(fā)行為動(dòng)機(jī)，對(duì)員工績(jī)效的實(shí)現(xiàn)也具有重要作用。政府組織機(jī)構(gòu)改革和目標(biāo)考績(jī)制的實(shí)施正是這一激勵(lì)的重要體現(xiàn)。

3. 公務(wù)員激勵(lì)中動(dòng)機(jī)形成的特點(diǎn)。和企業(yè)員工不同，由于公共服務(wù)的工作性質(zhì)，公務(wù)員的行為動(dòng)機(jī)體現(xiàn)為公共服務(wù)動(dòng)機(jī)，即進(jìn)行有意義公共服務(wù)的驅(qū)動(dòng)力。傳統(tǒng)面向企業(yè)部門(mén)的激勵(lì)理論主要基于追求個(gè)體利益最大化的經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，而公務(wù)員還兼具追求特殊政治目的的政治人或追求社會(huì)福利最大化的公利人的人性特征，是名副其實(shí)的復(fù)雜人，對(duì)其動(dòng)機(jī)的激發(fā)也需注重內(nèi)在價(jià)值觀和情感因素。公務(wù)員激勵(lì)的動(dòng)力包括內(nèi)在動(dòng)力和外部推拉力，內(nèi)在動(dòng)力主要體現(xiàn)為基于工作認(rèn)同和公共服務(wù)信念的心理契約，外部動(dòng)力則主要體現(xiàn)為薪酬等經(jīng)濟(jì)回報(bào)、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、監(jiān)督、工作內(nèi)容和環(huán)境、工作成本和聲譽(yù)等因素。這些動(dòng)力因素對(duì)公務(wù)員動(dòng)機(jī)的作用效果與公務(wù)員對(duì)外部刺激形式的價(jià)值及可行性感知密切相關(guān)，為外部刺激形式的設(shè)計(jì)提供了依據(jù)，同時(shí)也表明了公務(wù)員思想政治素質(zhì)教育的重要意義?？?jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是激勵(lì)的目標(biāo)，也是動(dòng)態(tài)持續(xù)激勵(lì)過(guò)程的重要環(huán)節(jié)，為外部刺激的實(shí)施提供了依據(jù)。工作績(jī)效除受個(gè)人努力程度（動(dòng)機(jī)）影響外，也與個(gè)人能力稟賦、工作條件密切相關(guān)。在工作條件的支撐和約束下，努力程度和能力稟賦的乘積決定了工作績(jī)效。

（三）提升考核主體的多元化和專業(yè)化

提升考核主體多元化的重點(diǎn)是服務(wù)對(duì)象的參與，具體包括社會(huì)公眾、本部門(mén)和其他部門(mén)同事。通過(guò)e-HR與電子政務(wù)、OA等信息系統(tǒng)的對(duì)接，收集服務(wù)對(duì)象的評(píng)價(jià)信息，并根據(jù)工作聯(lián)系強(qiáng)度和崗位職責(zé)重點(diǎn)設(shè)置不同評(píng)價(jià)系數(shù)，建立和完善360度考核體系。探索建立穩(wěn)定的考核委員會(huì)成員構(gòu)成和常態(tài)化工作機(jī)制，加強(qiáng)人事部門(mén)的參與，通過(guò)考核政策和人事技能培訓(xùn)提高考核主體的工作能力，并適當(dāng)引入外部專業(yè)機(jī)構(gòu)和人士的參與，提高考核的科學(xué)性和專業(yè)化程度。

（四）通過(guò)技術(shù)賦能強(qiáng)化三結(jié)合考核

形成線上線下結(jié)合的公務(wù)員考核模式，以細(xì)化的公務(wù)員考核指標(biāo)體系為基礎(chǔ)，建設(shè)區(qū)域性公務(wù)員考核綜合信息平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)跨部門(mén)、多元化的考核主體共同參與。通過(guò)線上考勤和工作日志等方法強(qiáng)化平時(shí)考核，準(zhǔn)確反映個(gè)人日常表現(xiàn)和工作狀態(tài)，并不斷積累客觀的精準(zhǔn)化考核基礎(chǔ)信息，利用數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)化手段，提升動(dòng)態(tài)量化考核程度。借助大數(shù)據(jù)、云計(jì)算和移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，建立考核數(shù)據(jù)的分析和決策模型，實(shí)現(xiàn)智慧考核，提升考核技術(shù)水平和考核效率。建立工作痕跡責(zé)任鏈，及時(shí)識(shí)別、糾正、問(wèn)責(zé)工作中可能存在的推諉卸責(zé)、懶政怠政行為和廉政風(fēng)險(xiǎn)，增強(qiáng)考核監(jiān)督能力。

（五）注重考核程序執(zhí)行的規(guī)范化和透明化

以e-HR系統(tǒng)中考核功能模塊的開(kāi)發(fā)為抓手，充分整合群眾意見(jiàn)，形成科學(xué)規(guī)范的考核程序，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員考核工作的流程化，促使考核主體嚴(yán)格執(zhí)行考核程序，避免考核執(zhí)行的隨意化。通過(guò)信息公開(kāi)和程序公開(kāi)等方式，提高考核工作的透明化，進(jìn)一步加強(qiáng)群眾監(jiān)督，提高考核過(guò)程的公平公正，以程序公平增強(qiáng)考核結(jié)果的公信力和考核對(duì)象的滿意度。

（六）完善考核溝通和反饋機(jī)制

建立貫穿考核全過(guò)程的考核溝通和反饋機(jī)制，降低考核主客體的信息不對(duì)稱，提高考核的客觀公正性。在任職或考核前，由主管領(lǐng)導(dǎo)與考核對(duì)象進(jìn)行溝通，幫助考核對(duì)象了解和認(rèn)同考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)等相關(guān)要求;在考核中，除個(gè)人自評(píng)外，充分利用考核面談等方式，實(shí)現(xiàn)雙向溝通，充分尊重考核對(duì)象的意見(jiàn)表達(dá)，避免考核爭(zhēng)議;在考核后，及時(shí)公開(kāi)和反饋考核結(jié)果，對(duì)可能爭(zhēng)議結(jié)果進(jìn)行處理，并就未來(lái)的績(jī)效提升計(jì)劃進(jìn)行溝通，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員考核對(duì)個(gè)人績(jī)效提升的持續(xù)影響。

（七）加強(qiáng)制度協(xié)同，規(guī)范考核結(jié)果應(yīng)用

作為公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)的重要工具和制度安排，公務(wù)員考核應(yīng)立足于公務(wù)員制度體系的整體建設(shè)，加強(qiáng)與培訓(xùn)、晉升和薪酬等其他制度的銜接和協(xié)調(diào)性。促進(jìn)考核體系和培訓(xùn)體系的良性互動(dòng)，圍繞新形勢(shì)下公務(wù)員的能力素質(zhì)需要，通過(guò)電子化培訓(xùn)等方式，強(qiáng)化公務(wù)員的德、廉意識(shí)，提升公共服務(wù)動(dòng)機(jī)和個(gè)人專業(yè)能力，并將考核結(jié)果應(yīng)用于培訓(xùn)設(shè)計(jì)，提高培訓(xùn)的問(wèn)題導(dǎo)向和實(shí)效性。增強(qiáng)考核結(jié)果應(yīng)用的執(zhí)行性，明確考核結(jié)果和獎(jiǎng)懲、職務(wù)職級(jí)晉升的關(guān)聯(lián)設(shè)置，將不同考核方式，如將定期和平時(shí)考核與不同激勵(lì)措施對(duì)接，提升激勵(lì)的時(shí)效化和實(shí)效化。