周曉菲 歐鈺俞 黃小星 黃德榕

【摘 要】 國內(nèi)外都有不少女性就業(yè)歧視的實例，尤其是在我國“全面二胎”政策背景下，女性就業(yè)歧視更為突出。本文通過參考國內(nèi)外相關(guān)學(xué)者的研究，從不同的角度對女性就業(yè)歧視進行現(xiàn)狀和原因的分析，了解女性就業(yè)歧視趨勢，以便尋找解決問題的具體方案措施，以維護女性合法就業(yè)權(quán)益。

【關(guān)鍵詞】 女性就業(yè)歧視 現(xiàn)狀 原因分析

一、現(xiàn)狀

（一）國外研究

1.從經(jīng)濟學(xué)相關(guān)理論知識角度做原因分析

從經(jīng)濟學(xué)的角度分析：較有代表性的是舒爾茨（1960）的人力資本理論、貝克爾（1957）的勞動市場歧視理論、亞當(dāng).斯密工資差別理論（1776）和勞動力市場性別隔離理論等。

（1）從女性勞動者自身角度進行分析：很多國外的專家和學(xué)者利用舒爾茨提出的“人力資本理論”和李嘉圖提出的“比較優(yōu)勢理論”分析了女性在就業(yè)過程中備受歧視的原因。他們普遍認為女性的人力資本的存量和質(zhì)量普遍不如男性高，男、女的人力資本價值難以實現(xiàn)平等，這就直接導(dǎo)致女性在求職過程中遇到了標(biāo)準(zhǔn)苛刻等困難和收入相對較低的不公平待遇。[1]但是福西特質(zhì)疑女性勞動生產(chǎn)率低的觀點，認為女性總體低收入是由于她們被排擠在更廣泛的產(chǎn)業(yè)部門，而這些部門被工會控制。同時，她提出“同工同酬”的概念。弗洛倫斯也提出另外的看法，他認為性別工資差別不在于兩者生產(chǎn)率差別，主要還是在于家庭與社會習(xí)慣使女性在勞動力市場上缺乏流動性以及男性不情愿與女性一起工作，尤其是與女性的領(lǐng)導(dǎo)和管理者一起工作。

（2）從雇主雇傭行為角度進行分析：人力資本大師貝克爾“歧視偏好理論”是基于雇傭者個人偏好產(chǎn)生的身心不悅，有選擇性地偏愛一部分人，樂于與這部分人打交道，而對另一些人則進行歧視，就算要付出一定的代價也樂于避免與這部分人打交道。就性別歧視而言，在其他條件相同的情況下，雇主認為男性員工的工作能力要比女性強，而且相對于男性而言，雇傭女性會產(chǎn)生額外的成本———附加成本，出于效用最大化或者是利潤最大化，雇傭者會拒絕接受雇傭女性員工或者選擇支付給女性員工更低的工資。[2]

（3）還有很多學(xué)者運用統(tǒng)計性歧視理論進行分析，認為統(tǒng)計性歧視的根源在于信息的不完全，而獲取信息需要支付成本，因而企業(yè)在勞動力市場上雇傭員工時，常常以求職者的群體特征來推斷個體特征，這種做法必將使不利群體遭受統(tǒng)計性歧視。在當(dāng)今人才市場信息復(fù)雜多變的情況下，運用此理論對于企業(yè)來說依然是高效率、低成本的做法，與其利益最大化目標(biāo)是一致的，所以統(tǒng)計性歧視在勞動力市場上將會長期存在。[3]因此可以看出，女性因為自身的身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、職業(yè)傾向以及工作能力等方面在群體特征上比男性群體差，所以性別歧視在人才雇用市場上也將長期廣泛存在。

2.從社會學(xué)角度分析

根據(jù)制度和文化的差異性來看對男女就業(yè)的性別差異，其中有代表性的理論主要有理姬薇的“互動”理論、提利的“制度”理論和女性主義的“稟賦”理論等。理姬薇的“互動”理論認為，在互動交往中，互動過程兩性間顯著的差異，形成了男性和女性不同的地位信心。人們普遍認為男性優(yōu)于女性，更能勝任工作。受此觀念的影響，在自我實現(xiàn)預(yù)言效應(yīng)下，女性也承認男性更有能力，從而造成具有同等能力的男性和女性對自己的期望值不同：同時男性為了維護他們的優(yōu)勢地位，利用占據(jù)權(quán)威位置的機會，故意忽視或消除對他們不利的以維護他們的利益，使得女性很難改變這種狀況。

3.從法律法規(guī)以及社會制度方面做原因分析

美國、歐盟對女性就業(yè)的合法權(quán)益保護得比較到位。

美國雖然在憲法上只有一兩條若隱若現(xiàn)的法文約束聯(lián)邦政府和州政府的行為，一起成為保護女性平等權(quán)益的重要憲法依據(jù)。但是其他法律相對較多，而且這些法律在操作方面比較有細節(jié)，法律的執(zhí)行和落實比較充分，對女性就業(yè)的合法權(quán)益保護得比較到位。[4]歐盟在反就業(yè)性別歧視方面的規(guī)定是詳細周密的。聯(lián)合國基于保護人權(quán)而制定的《世界人權(quán)宣言》、《經(jīng)濟、社會和文化權(quán)利國際公約》、《消除對婦女一切形式歧視公約》等文件中關(guān)于男女同工同酬、非歧視標(biāo)準(zhǔn)、禁止工作場所的性騷擾等內(nèi)容通過不同的形式被歐盟及其成員國接納。[5]

（二）國內(nèi)研究現(xiàn)狀

從1990年就業(yè)性別歧視第一次被提出到現(xiàn)在，有關(guān)就業(yè)性別歧視研究已逐漸發(fā)展成熟。蔡定劍先生在其主編的《中國就業(yè)歧視現(xiàn)狀及反歧視對策》一書做了較為全面的分析和歸類，他認為中國目前的女性就業(yè)歧視主要體現(xiàn)在：①就業(yè)機會不平等;②退休年齡及退休金待遇不平等;③男女同工不同酬現(xiàn)象嚴重;④性別隔離現(xiàn)象比較嚴重。還有學(xué)者發(fā)現(xiàn)女性在職業(yè)晉升、職業(yè)培訓(xùn)方面的機會也普遍少于男性。

1.從經(jīng)濟學(xué)相關(guān)理論知識角度做原因分析

針對女性在就業(yè)過程中遭受歧視，很多學(xué)者也都認為是女性的工作效率和效果普遍低于男性，缺乏連續(xù)性，導(dǎo)致女性的用工成本高于男性是最根本和主要的原因。同時從預(yù)期生產(chǎn)力角度來說，當(dāng)企業(yè)招聘人才時，還要通過對現(xiàn)在情況的考察來評估候選人未來能為單位帶來多少利益與財富，而女性的生育原因造成了女性的預(yù)期生產(chǎn)力普遍低于男性。[6]

2.從法律和政策角度分析女性遭受性別歧視的原因

很多專家和學(xué)者通過研究我國保護女性合法權(quán)益的相關(guān)法律、法規(guī)條文后，幾乎都認為我國針對性別歧視相關(guān)法律還很不完善，法律漏洞多，法律機制很不完善。如：對性別歧視的定義不明確、范圍界定不清晰、缺乏專門的反歧視法和執(zhí)行和監(jiān)督等部門、救濟渠道不暢、對違反法律規(guī)定的企業(yè)懲罰不嚴、社會生育保障機制不全等，使得受到性別歧視的當(dāng)事人權(quán)利難以得到及時的救濟，難以實現(xiàn)對勞動者的保護。[7]

3.從社會傳統(tǒng)文化做原因分析

還有不少學(xué)者從社會學(xué)的角度出發(fā)對女性在就業(yè)過程中遭受性別歧視做了相關(guān)的研究和分析。傳統(tǒng)性別觀念根深蒂固，男尊女卑思想的持續(xù)存在，勢必會影響到就業(yè)領(lǐng)域的性別歧視現(xiàn)象。張抗私（2004）認為，兩性幾千年來在收入、權(quán)力、就業(yè)、失業(yè)、家務(wù)勞動、職業(yè)隔離等方面面對絕對不平等的待遇，最終形成了兩性社會地位、經(jīng)濟地位、政治地位甚至法律地位的完全不平等。

4.女性主體地位作分析

有學(xué)者認為在女性個人主體角度考慮女性就業(yè)歧視的原因主要有兩個，其一是女性自我保護與維權(quán)意識薄弱，還有一個則是女性自我認知產(chǎn)生偏差，缺乏正確的就業(yè)取向和心態(tài)。[8]

二、述評

國外的研究主要從經(jīng)濟學(xué)、社會學(xué)和法律層面進行。經(jīng)濟學(xué)主要著眼于經(jīng)濟效益分析女性就業(yè)歧視現(xiàn)象。女性因為生理素質(zhì)、雇主喜好等因素而遭到就業(yè)歧視，對于緩解女性就業(yè)歧視并沒有給出實際性的建議。社會學(xué)根據(jù)制度和文化的差異性來看對男女就業(yè)的性別差異，主要從人的互動、社區(qū)內(nèi)的交往以及思想主義分析女性受到的就業(yè)歧視。但是，其強調(diào)的是以男性為標(biāo)準(zhǔn)的，忽視男女本身具有差異，沒有研究分析基于男女性別差異下的平等。法律層面，通過研究國外的部分法律文獻，筆者認為美國與歐盟對女性就業(yè)的合法權(quán)益保護得比較到位。美國在法律條文的細節(jié)中彰顯了對于女性權(quán)益的保護，并且執(zhí)行力度較高。歐盟反就業(yè)性別歧視已經(jīng)形成了一個由基礎(chǔ)性法律、專門性立法和歐洲法院判例所組成的較為成熟的法律體系。

國內(nèi)的研究是結(jié)合在中國的具體國情，從“全面二孩”政策推行的背景開始，評述此政策對社會造成的影響，并且介紹國內(nèi)“女性就業(yè)歧視”相關(guān)情況，將兩者聯(lián)系起來，探求該政策對保護女性就業(yè)平等的不利影響，重點在于探究其中原因以及提出相關(guān)的建議對策。相關(guān)原因探究主要圍繞四個方面：法律法規(guī)的不完善性、利益最大化的經(jīng)濟需求、傳統(tǒng)社會觀念的根深蒂固、女性主體責(zé)任的分擔(dān)。對于以上的四方面原因研究，我國學(xué)者主要將應(yīng)對措施的思考集中在以下幾個方面：（1）制度：生育保險制度、稅收優(yōu)惠制度制定和完善;（2）法律法規(guī)上：進行補充完善，使相關(guān)定義明確、范圍界定更加清晰、保持救濟渠道暢通便捷;（3）觀念上：大力宣揚平等就業(yè);（4）責(zé)任分擔(dān)主體：責(zé)任、成本社會外部化等等。國內(nèi)的研究對于女性就業(yè)受到歧視其實從大的方面來說已經(jīng)大致囊括了所有層面，所提出的應(yīng)對對策橫向上也比較完整，但是往往縱向上缺乏了深度，無論是原因還是措施，都是較為概括性，尤其是對策措施上，具體性的缺少不利于實際操作。

從上文的分析中我們不難發(fā)現(xiàn)，我國女性在勞動力市場上受到的差別待遇哪些是合理性差異，哪些是歧視，目前學(xué)者們所持觀點及相關(guān)研究成果并不一致。因此，制定在當(dāng)下切實可行的解決方案，是我們未來一段時間進一步研究的方向。

【參考文獻】

[1] 欒玉樹.舒爾茨的人力資本理論及其啟示[J]. 云南財貿(mào)學(xué)院學(xué)報. 1991（03） ：48

[2] 石瑩.就業(yè)歧視理論研究新進展[J].經(jīng)濟學(xué)動態(tài). 2009（10） ：81-83

[3] 張抗私.勞動力市場性別歧視行為分析[J]. 財經(jīng)問題研究. 2004（04） ：77-79

[4] 曾恂. 美國反就業(yè)歧視立法的啟示[J].南方經(jīng)濟. 2003（05） ：74-75

[5] 景躍軍. 歐盟解決就業(yè)性別差異的措施及評價[J]. 人口學(xué)刊. 2007（03） ：13-16

[6] 張樨樨，李勤，高紫琪.全面二孩政策引發(fā)的職業(yè)女性就業(yè)歧視新思考[J].山西大學(xué) 報（哲學(xué)社會科學(xué)版）. 2018（05） ：105

[7] 潘宇昊. 女性就業(yè)歧視的法律分析[J]. 南通大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版）. 2010（04） ：54-55

[8] 李軍.“全面放開二胎”政策下女性就業(yè)沖擊及緩解對策研究[J]. 晉陽學(xué)刊. 2017（02） ：140-141

作者簡介：

周曉菲（1998年8月—），女，漢族，廣東河源，本科，單位：華南農(nóng)業(yè)大學(xué)，研究方向：女性就業(yè)歧視

歐鈺俞（1998年3月—），女，漢族，廣東廣州，本科，單位：華南農(nóng)業(yè)大學(xué)，研究方向：女性就業(yè)歧視

黃小星（1999年4月—），女，漢族，廣東汕尾，本科，單位：華南農(nóng)業(yè)大學(xué)，研究方向：女性就業(yè)歧視

黃德榕（1999年3月—），男，漢族，廣東湛江，本科，單位：華南農(nóng)業(yè)大學(xué)，研究方向：女性就業(yè)歧視

基金項目：華南農(nóng)業(yè)大學(xué)2018年大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓(xùn)練計劃項目《全面二胎政策下的女性就業(yè)歧視現(xiàn)狀調(diào)查研究——以廣州市為例》;項目編號：201810564414